SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Fiorella PEYRONE VILLACORTA(*)

En estos últimos años se ha prestado mayor atención a la prevención de los

riesgos labores mediante la implementación de un sistema de gestión de segu-
ridad y salud en el trabajo en cada empresa. En consonancia con esta nueva
EJECUTIVO
RESUMEN

tendencia, la autora resalta la funcionalidad de la negociación colectiva para

que las partes negociales (empleador y trabajadores) puedan elevar el nivel
de vida y mejorar las condiciones de trabajo de acuerdo a la actividad y ries-
gos a los que se encuentran expuestos los trabajadores, superando el marco
mínimo establecido en la legislación sobre la materia.
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

“El costo final de las enfermedades profesio-
nales es la vida humana. Esto empobrece a los
trabajadores y a sus familias y puede debili-
tar a comunidades enteras cuando pierden a
sus trabajadores más productivos”. “Al mismo
tiempo, se reduce la productividad de las em-
presas y aumenta la carga financiera del Esta-
do a medida que incrementan los costos de la
atención médica”(1).
Introducción
Es conocido que todas las actividades de tra-
bajo generan riesgos laborales para los tra-
bajadores, que pueden afectar su seguridad,
salud e integridad personal(2). Así es, los resul-
tados de accidentes, daños, lesiones de trabajo
y enfermedades profesionales, en muchas oca-
siones son producto de las deficientes medi-
das de seguridad adoptadas por los empleado-
res o de la nula fijación de estándares mínimos
de seguridad y salud en el trabajo(3) (en ade-
lante, SST).
La Organización Internacional del Trabajo
(en adelante, OIT) ha establecido que 2,02
millones de personas mueren cada año debi-
do a enfermedades relacionadas con el traba-
jo; 321. 000 personas mueren cada año como
consecuencia de accidentes de trabajo; 160
millones de personas sufren de enfermeda-
des no mortales relacionadas con el traba-
jo cada año y 317 millones de personas su-
fren accidentes laborales no mortales ocurren
cada año(4).

(*) Abogada por la Universidad Nacional de Trujillo. Con segunda especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
por la Pontificia Universidad Católica del Perú.
(1) Director General de la OIT, Guy Ryder, en una declaración emitida en ocasión del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el
Trabajo. 2014.
(2) OSPINA SALINAS, Estela. El aseguramiento de los riesgos del trabajo en el Perú. Seguro complementario de trabajo de
riesgo: Avances y limitaciones. 2010. Lima. Véase: <http://intranet.fide.com.pe/archivos/libros/ElAseguramientodelosRies-
gosdetrabajoenelPeru.pdf>.
(3) MORILLAS CUEVA, Lorenzo. Curso de Derecho Penal español. Parte especial. Tomo I, Marcial Pons, Madrid, 1996,
p. 992.
(4) Seguridad y Salud en el Trabajo: Datos y cifras. Véase: <http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/media-centre/issue-briefs/
WCMS_206597/lang--es/index.htm7> de marzo 2013.

57
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
La OIT estima que los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesio-
nales causan la pérdida de 4 por cien-
to del producto interno bruto (PIB),
es decir, cerca de 2.8 billones (millo-
nes de millones) de dólares, en cos-
tos directos e indirectos de los acci-
dentes y las enfermedades.
Los países en desarrollo como el
Perú, pagan un precio especialmen-
te alto en muertes y lesiones, pues un
gran número de personas están em-
pleadas en actividades peligrosas
como la agricultura, la construcción,
la pesca y la minería(5).
De acuerdo al Anuario Estadístico
Sectorial 2012 del Ministerio de Tra-
bajo y Promoción del Empleo (que
solo contiene la información que es
notificada a este sector) en el Perú
durante el año 2012, se han produ-
cido 84 casos de enfermedades pro-
fesionales, 15 488 de accidentes de
trabajo y 831 casos de incidentes
peligrosos.
Bajo ese contexto, importa destacar
que la negociación colectiva es una
herramienta importante para que los
agentes negociales formulen medi-
das preventivas en materia de segu-
ridad y salud en el trabajo más favo-
rables o adicionales a las previstas en
normativas estatales, que permitan
prevenir accidentes de trabajo, in-
cidentes peligrosos y enfermedades
ocupacionales, mediante la celebra-
ción de un convenio colectivo.
I. La seguridad y salud en
el trabajo: Prevención
En general, la SST se define como
la ciencia de la anticipación, el reco-
nocimiento, la evaluación y el con-
trol de los riesgos derivados del lu-
gar de trabajo o que se producen en
el lugar de trabajo que pueden poner
en peligro la salud y el bienestar de
los trabajadores, teniendo en cuenta
su posible impacto en las comunida-
des cercanas y el medio ambiente en
general(6).
58 SOLUCIONES LABORALES Nº 77 / Mayo 2014
En 1950, el Comité Mixto OIT/OMS paso importante en la elaboración de
de Salud en el Trabajo consideró que normas sobre SST. Dado que la pre-
“la finalidad de la salud en el traba- vención total es un objetivo ideal, en
jo consiste en lograr la promoción y términos reales supone no cejar en el
mantenimiento del más alto grado empeño de mejorar la protección de
de bienestar físico, mental y social los trabajadores. Por consiguiente,
de los trabajadores en todos los tra- en los instrumentos OIT adoptados
bajos”(7). El logro de esta meta exi- desde 1981 se insiste debidamente
ge una evaluación de los riesgos(8) y en la prioridad que ha de conceder-
un sistema de gestión de la SST(9) (en se a las medidas preventivas, mien-
adelante, SGSST), que es algo abso- tras que las medidas de protección se
lutamente fundamental. consideran un último recurso que ha
de utilizarse cuando no se pueda evi-
El Convenio N° 155 (que tiene ca- tar, minimizar o eliminar la exposi-
rácter de recomendación dado que ción a riesgos(12).
no ha sido ratificado por el Perú) y
la Recomendación N° 164 OIT con- Bajo esa misma línea, cabe recordar
tienen un plan de acción para aplicar la expresión de “cultura nacional de
un enfoque sistémico de la SST en el prevención en materia de seguridad y
que quede plasmado el principio de salud” la cual, de acuerdo al Conve-
la acción preventiva, más que en la nio N° 187 OIT (que tiene carácter de
reacción a las consecuencias de los recomendación dado que no ha sido
accidentes del trabajo y enfermeda- ratificado por el Perú) sobre el marco
des profesionales(10). promocional para la seguridad y sa-
lud en el trabajo, se refiere a una cul-
La SST se basa en los mismos prin- tura en la que el derecho a un medio
cipios generales que se desarrollaron ambiente de trabajo seguro y saluda-
para controlar los riesgos generados ble se respeta en todos los niveles, en
por la industrialización galopante y la que el gobierno, los empleadores
su demanda de fuentes de energía y los trabajadores participan activa-
y sistemas de transporte intrínseca- mente en iniciativas destinadas a ase-
mente peligrosos, así como de tecno- gurar un medio ambiente de trabajo
logías cada vez más complejas(11). seguro y saludable mediante un siste-
ma de derechos, responsabilidades y
El cambio de énfasis entre medidas deberes bien definidos, y en la que se
de orden prescriptivo por otras me- concede la máxima prioridad al prin-
didas de orden preventivo ha sido un cipio de prevención.
(5) Ídem.
(6) Véase Proyecto sobre la dinámica económica de las normas internacionales del trabajo, documento
GB.300/LILS/10.
(7) De acuerdo con la amplia definición adoptada por el Comité Mixto OIT/OMS de salud en el trabajo
en su primera reunión (1950), que se revisó en su duodécima reunión (1995). Véase: <www.ilo.org/
safework>.
(8) La “evaluación de los riesgos” se define como el procedimiento de evaluación de los riesgos para la
seguridad y la salud derivados de peligros existentes en el lugar de trabajo. Véase las Directrices re-
lativas a los sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo (ILO-OSH 2001), Ginebra,
2001, p. 23.
(9) El efecto positivo resultante de la introducción de los sistemas de gestión de la seguridad y la salud
en el trabajo (SST) en el plano de la organización, tanto respecto de la reducción de los peligros y los
riesgos como de la productividad, es ahora reconocido por los gobiernos, los empleadores y los tra-
bajadores. El “sistema de gestión de la SST” se define como el conjunto de elementos interrelaciona-
dos o interactivos que tienen por objeto establecer una política y objetivos de SST, y alcanzar dichos
objetivos. Véase ILO-OSH 2001, pp. ix y 24.
(10) Estudio general relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (N° 155), a la
Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (N° 164) y al Protocolo de 2002
relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, p. 6.
(11) Ibídem, p. 3.
(12) Ibídem, p. 6.

Al respecto cabe señalar que de
acuerdo al artículo 1 de la Ley
N° 29783, Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo (en adelante, LSST),
esta tiene como objetivo promover
una cultura de prevención de ries-
gos laborales en el país, que es defi-
nida por el Reglamento de la LSST,
aprobado mediante Decreto Supre-
mo N° 005-2012-TR (en adelante,
RLSST), como un conjunto de valo-
res, principios y normas de compor-
tamiento y conocimiento respecto a
la prevención de riesgos en el trabajo
que comparten los miembros de una
organización.
Bajo esa línea, se crea el Consejo
Nacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo (en adelante, Conssat) el
cual, de acuerdo al inciso d) del ar-
tículo 11 de la LSST tiene como una
de sus principales funciones, imple-
mentar una cultura de prevención de
riesgos laborales, aumentando el gra-
do de sensibilización, conocimiento
y compromiso de la población en ma-
teria de SST, especialmente de parte
de las autoridades gubernamentales,
empleadores, organizaciones de em-
pleadores y trabajadores.
Bajo ese escenario, el Conssat luego
de su instalación, su principal obje-
tivo fue la elaboración de la Política
Nacional de SST, instrumento orien-
tador de los esfuerzos nacionales en
materia de construcción de una au-
téntica cultura de prevención de ries-
gos en el trabajo.
Así, una vez elaborada y aprobada
la política las acciones se orienta-
ron centralmente a la aprobación del
Plan Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo 2014-2017, instrumen-
to llamado a concretar los ejes de ac-
ción definidos en la política nacional.
Asimismo, de acuerdo al inciso c)
del artículo 14 de la LSST, una de las
funciones de los Consejos Regiona-
les de Seguridad y Salud en el Tra-
bajo consiste en garantizar, en la re-
gión, una cultura de prevención de
riesgos laborales, aumentando el
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
grado de sensibilización, conoci- fin de: a) fijar las condiciones de tra-
miento y compromiso de la pobla- bajo y empleo, o b) regular las re-
ción local en materia de seguridad laciones entre empleadores y traba-
y salud en el trabajo, especialmente jadores, o c) regular las relaciones
de parte de las autoridades regiona- entre empleadores o sus organiza-
les, empleadores, organizaciones de ciones y una organización o varias
empleadores y organizaciones de los organizaciones de trabajadores, o lo-
trabajadores. grar todos estos fines a la vez (OIT,
1985, p. 1626). Los órganos de con-
trol han reiterado que los interlocu-
II. Marco normativo de la tores sociales tienen el derecho a
negociación colectiva en elegir, por sí mismos y sin cortapisas
SST de las autoridades, el nivel en que ha
de celebrarse la negociación (nivel
En los Convenios de la OIT sobre li- central, por rama de actividad o por
bertad de asociación, protección de empresa), y que deben poder suscri-
los derechos de organización y par- bir convenios las organizaciones de
ticipación en la negociación colecti- base, las federaciones y las confede-
va, y en los convenios y las recomen- raciones (OIT, 1994a, párrafo 249, y
daciones de esta institución sobre OIT, 1996a, párrafo 783)(14).
SST, se reconoce el papel desempe-
ñado por las organizaciones de traba- De acuerdo al inciso 2 del artículo
jadores. Aunque estos instrumentos 28 de nuestra Constitución, el Esta-
constituyen el marco internacional, do fomenta la negociación colectiva
los derechos de los trabajadores solo y promueve formas de solución pací-
pueden garantizarse mediante la le- fica de los conflictos laborales. Asi-
gislación y las normas nacionales(13). mismo, mediante el TUO de la Ley
de Relaciones Colectivas de Traba-
Sobre ello, conviene citar el artículo jo (LRCT), aprobado mediante De-
2 del Convenio N° 154 OIT (que tie- creto Supremo N° 010-2003-TR y su
ne calidad de recomendación para el reglamento, se regula la negociación
país) que establece que: (...) la ex- colectiva en el Perú.
presión negociación colectiva com-
En el artículo 23 de la LSST se pre-
prende todas las negociaciones que
vé que en la política del Sistema de
tienen lugar entre un empleador, un
Gestión de Seguridad y Salud en el
grupo de empleadores o una orga-
Trabajo, se deberá expresar el com-
nización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una promiso en el cumplimiento de la ne-
organización o varias organizacio- gociación colectiva en seguridad y
nes de trabajadores, por otra, con el salud en el trabajo(15).
(13) Enciclopedia de la Organización Internacional del Trabajo. Volumen I, OIT, España, 2001. Veáse:
<http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo1/
21.pdf>. p. 21.17.
(14) Principios de la OIT sobre la negociación colectiva 37 Copyright © Organización Internacional del
Trabajo 1999 Revista Internacional del Trabajo, vol. 119 (2000), N° 1, pp 39. Disponible en: <http://
www.ilo.org/public/spanish/revue/download/pdf/gernigon.pdf>.
(15) “Artículo 23 LSST.- Principios de la Política del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo
La Política del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo incluye, como mínimo, los
siguientes principios y objetivos fundamentales respecto de los cuales la organización expresa su
compromiso:
a) La protección de la seguridad y salud de todos los miembros de la organización mediante la pre-
vención de las lesiones, dolencias, enfermedades e incidentes relacionados con el trabajo.
b) El cumplimiento de los requisitos legales pertinentes en materia de seguridad y salud en el traba-
jo, de los programas voluntarios, de la negociación colectiva en seguridad y salud en el traba-
jo, y de otras prescripciones que suscriba la organización”. (El resaltado es nuestro).
59
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
Bajo esa misma línea, los artículos
25 y 76 del RLSST establecen que
el cumplimiento de normas sobre
SST incluyen las normas naciona-
les de seguridad y salud en el traba-
jo, así como las normas internacio-
nales ratificadas y las disposiciones
en la materia acordadas por negocia-
ción colectiva.
En ese mismo sentido, importa des-
tacar que de acuerdo a las normas
que regulan la negociación colectiva
en nuestro país no existe impedimen-
to para que los trabajadores y sus or-
ganizaciones incorporen en el pliego
de reclamaciones la adopción de me-
didas preventivas u otras sobre segu-
ridad y salud en el trabajo, y que por
el contrario, el Estado mediante la
LSST y su reglamento “fomenta” el
cumplimiento de los acuerdos adop-
tados mediante negociaciones colec-
tivas en esta materia.
En consecuencia, la negociación co-
lectiva puede concebirse como una
importante herramienta para que las
partes negociales puedan precisar y/o
elevar el nivel de vida y mejorar las
condiciones de trabajo de acuerdo a
la actividad y riesgos a los que se en-
cuentran expuestos los trabajadores.
Aunque la salud y seguridad se abor-
dan en las legislaciones nacionales
de casi todos los países, la negocia-
ción colectiva suele constituir el me-
canismo mediante el cual dicha le-
gislación finalmente se aplica en el
lugar de trabajo.
En España(16), al igual que en el Perú,
se ha establecido legislativamente
en materia de seguridad y salud en
el trabajo que no todo se encuentre
previsto taxativamente, por el con-
trario, se busca la injerencia de los
agentes negociales para que median-
te la negociación colectiva acuerden
voluntariamente esos detalles(17) y/o
se establezcan estándares más ele-
vados (estableciendo medidas pre-
ventivas necesarias o adecuadas) a
los previstos por normas estatales,
que, por lo general, establecen pisos
mínimos.
60 SOLUCIONES LABORALES Nº 77 / Mayo 2014
III. Importancia de la nego- En consecuencia, resulta necesario
ciación colectiva en ma- que los agentes negociales puedan
teria de SST conocer técnicamente qué se ten-
dría que requerir en cada ámbito, qué
cláusulas serán necesarias(18) en su lu-
Las medidas de protección de la se-
gar de trabajo para que sea estableci-
guridad y salud laboral deben estar
da en un pliego de reclamaciones y
dirigidas a prevenir y controlar los
posteriormente en un Convenio Co-
peligros y riesgos en el trabajo, tan-
lectivo. Ello dependerá de las medi-
to aquellos riesgos tradicionalmente
das preventivas que sean necesarias
conocidos, como aquellos problemas
y/o adecuadas en cada caso en con-
que van surgiendo como resultado
creto de acuerdo al IPER (Identifi-
de la aplicación de nuevas tecnolo- cación de peligros y evaluación de
gías y la aparición de nuevos ries- riesgos), mapa de riesgos, etc., del
gos (como los riesgos biológicos, los SGSST de la organización.
riesgos psicosociales y los trastornos
del aparato locomotor). Sobre este punto, importa seña-
lar que dada la naturaleza técnica
Bajo esa línea la OIT señala en la de las medidas de prevención nece-
“Estrategia Global en materia de Se- sarias o adecuadas para cada activi-
guridad y Salud: Conclusiones adop- dad productiva, puestos de trabajos
tadas por la Conferencia Internacio- y particularidades de los trabajado-
nal de Trabajo en su 91 Reunión”, res, resulta importante que las partes
que diversos aspectos del contexto negociales realicen las propuestas y
pueden afectar las características y contrapropuestas en esta materia con
la eficacia de las medidas de protec- una base técnica previamente anali-
ción, tales como los factores socioe- zada, que permita que las medidas
conómicos nacionales, los factores que finalmente se acuerden cumplan
demográficos, los cambios en el em- con la finalidad preventiva.
pleo y en la organización del trabajo,
la diferenciación por razón de géne- En ese sentido, la seguridad y salud
ro, el tamaño, la estructura y el ciclo en el trabajo resulta uno de los más
de vida de las empresas y los cam- importantes temas tangenciales que
bios tecnológicos. Para afrontar ello, pueden y/o deberían negociar los tra-
es necesario, entre otras cosas, con- bajadores, v. gr. el derecho de con-
tar con información consolidada y tar con espacios y/o actividades de
actualizada sobre la situación real de esparcimiento para evitar la presen-
los riesgos y peligros en materia de cia de estrés laboral, o mejores con-
seguridad y salud en el trabajo den- diciones para el personal con disca-
tro de los lugares de trabajo. pacidad, el derecho de los comités de
(16) Se señala en la Exposición de motivos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de España que:
“Al insertarse esta Ley en el ámbito específico de las relaciones laborales, se configura como una re-
ferencia legal mínima en un doble sentido: el primero, como Ley que establece un marco legal a par-
tir del cual las normas reglamentarias irán fijando y concretando los aspectos más técnicos de las me-
didas preventivas; y, el segundo, como soporte básico a partir del cual la negociación colectiva podrá
desarrollar su función específica. En este aspecto, la Ley y sus normas reglamentarias constituyen
legislación laboral, conforme al artículo 149.1.7 de la Constitución”. (El subrayado es nuestro). Lo
cierto es que en los momentos actuales se aprecia la mayoritaria intervención convencional a nivel
empresarial en esta materia (70 %), independientemente de la regulación efectuada a nivel en: Cláu-
sulas medioambientales en convenios colectivos. Comité Econòmic i Social de la Comunitat Valen-
ciana. IV Conferencias sobre el Medio Ambiente. Medio Ambiente y Empleo. Disponible en: <http://
www.ces.gva.es/pdf/conferencias/04/conferencia11.pdf> sectorial (30%).
(17) Enciclopedia de la Organización Internacional del Trabajo. Ob. cit.
(18) INSTITUTO SINDICAL DE TRABAJO, AMBIENTE Y SALUD (ISTAS). Manual para negocia-
dores y negociadoras en salud laboral. Paralelo Edición S.A., España, 2004. Véase: <http://www.is-
tas.net/web/abreenlace.asp?idenlace=1958>.

seguridad y salud en el trabajo para
que constituyan un mecanismo para
facilitar la negociación como una ex-
tensión de sus competencias, entre
otros.
No obstante lo expuesto, es posi-
ble que dada la naturaleza técnica
de las medidas de prevención sobre
SST las partes negociales consideren
que ello es de competencia exclusi-
va del Comité de SST y/o de otras
instancias internas dentro de la enti-
dad o empresa y por ello consideren
innecesario incluirlo en el pliego de
reclamaciones.
Sobre ello importa destacar que, la
negociación colectiva siempre per-
mite ampliar los derechos de los tra-
bajadores y mejorar sus condiciones
de Trabajo(19). Por lo tanto, siempre
será válido plantear propuestas pre-
ventivas sobre SST en una negocia-
ción colectiva.
Ahora bien, a modo de ilustración
a continuación detallamos la inclu-
sión de cláusulas sobre Seguridad
y Salud en el Trabajo en Conve-
nios Colectivos a nivel sectorial de
España(20):
Es reseñable en la cláusula pre-
vista en el artículo 15 del Conve-
nio Colectivo interprovincial del
sector de fabricación de alimen-
tos compuestos para animales
(BOE de 16 de octubre de 2001):
“Reconocimientos médicos. Los
trabajadores afectados por el pre-
sente Convenio tendrán el dere-
cho a una revisión médica gene-
ral, completa y suficiente, por lo
menos, una vez al año. Cuando
manipulen o empleen sustancias
corrosivas, infecciosas, irritan-
tes, pulvígenas o tóxicas, o so-
porten ruidos excesivos que es-
pecialmente pongan en peligro
la salud o la vida de los trabaja-
dores, se efectuarán los reconoci-
mientos con la frecuencia que re-
quiera cada caso y, por lo menos,
dos veces al año. Las empresas
facilitarán los medios necesarios
para que estas revisiones puedan
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
llevarse a cabo, procurando que artículo 14 dispone que para consti-
las mismas se realicen dentro de tuirse y subsistir los sindicatos debe-
la jornada de trabajo”. rán afiliar por lo menos a veinte (20)
trabajadores tratándose de sindicatos
Asimismo, cabe mencionar el Con- de empresa; o a cincuenta (50) tra-
venio Colectivo del Grupo Gerali Es- bajadores tratándose de sindicatos de
paña A.I.E. se establece la siguiente otra naturaleza.
cláusula: a nivel nacional para el con-
junto de empresas (artículo 54.1.1), De otro lado, el contenido de los con-
“las trabajadoras en estado de gesta- venios colectivos, la mayoría de estos
ción que desempeñen sus tareas uti- se reducen a mejorar las condiciones
lizando continuamente pantallas de de los beneficios económicos pacta-
visualización o máquinas fotocopia- dos a favor de los trabajadores(23).
doras tendrán derecho al traslado de
puesto de trabajo en el mismo cen- De lo expuesto, se aprecia que la
tro donde desempeñen sus activida- búsqueda de mayores ingresos por
des laborales, siempre que la organi- parte de los sindicatos puede ser muy
zación del trabajo lo permita”(21). dañina para su propia seguridad y sa-
lud en el quehacer laboral, es decir,
Sobre el particular, cabe señalar que si solo se llega a acuerdos tarifarios
en los países nórdicos, se aprecia la respecto de los riesgos laborales y no
adopción de acuerdos generales so- se brinda la prioridad necesaria a las
bre el medio ambiente de trabajo ne- medidas de prevención. Sobre ello
gociados a escala de todo el país e cabe recordar que en Bulgaria, al-
integrados en una legislación nacio- menos, algunos trabajadores recibían
nal muy desarrollada y no solamen- pagos por peligrosidad en casi 90 %
te por sectores. En Japón, la mayo- de los lugares de trabajo encuestados
ría de sindicatos existen a escala o durante el año 2002(24).
nivel empresarial; las negociaciones
tienen lugar mediante un sistema de Sin duda, la discusión sobre los cos-
consulta conjunta continua (Inohara tos supone implícitamente que el
1990)(22). mercado laboral sería perfectamen-
te competitivo en ausencia de los
En nuestro país, en lo que respecta sindicatos menoscabando así el ob-
al ámbito de la negociación colecti- jetivo de la OIT de contar con un
va, por lo general es por empresa, en- trabajo decente(25), el que supo-
tre otros debido a que la LRCL en su ne un trabajo que cumpla con los
(19) DE LA VILLA GIL, Luis; GARCÍA BECEDAS, Gabriel y otros. Instituciones de Derechos del Tra-
bajo. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, Madrid, 1991.
(20) Cláusulas medioambientales en convenios colectivos. Comité Econòmic i Social de la Comunitat
Valenciana. IV Conferencias sobre el Medio Ambiente. Medio Ambiente y Empleo. Disponible en:
<http://www.ces.gva.es/pdf/conferencias/04/conferencia11.pdf>.
(21) ARCE ORTIZ, Elmer. La circulación de trabajadores en el grupo de empresas. Mergablum, Sevilla,
2003, p. 179.
(22) Enciclopedia de la Organización Internacional del Trabajo. Ob. cit.
(23) TOYAMA MIYAGUSUCU, Jorge; UGAZ OLIVARES, Mauro y VINATEA RECOBA, Luis. Los
convenios colectivos en el Perú. ¿Cómo están negociando hoy las empresas y sindicatos? Gaceta Ju-
rídica, Lima, 2009, p. 24.
(24) OIT. Seguridad y Salud en el Trabajo: una prioridad sindical. Educación Obrera 2002/1. N° 126. Dis-
ponible en: <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@actrav/documents/publica-
tion/wcms_117514.pdf>.
(25) SOMAVÍA, Juan. Trabajo decente: Memoria del director general. OIT, 1999. Véase: <http://www.
ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htm>. El trabajo decente es un concepto pro-
puesto por la Organización Internacional del Trabajo que establece las condiciones que debe reunir
una relación laboral para cumplir los estándares laborales internacionales, de manera que el trabajo
se realice en forma libre, igualitaria, segura y humanamente digna.
61
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO

estándares laborales internacionales,
de manera que el trabajo se realice en
forma libre, igualitaria, segura y hu-
manamente digna.
De la revisión aleatoria de los conve-
nios colectivos en el Perú durante el
año 2007 al 2012, se aprecia que se
han pactado cláusulas obligaciona-
les sobre SST que ya se encontraban
previstas en normas estatales v. gr.
Seguro de Vida Ley, Seguro Com-
plementario de Trabajo de Riesgo,
capacitación a los trabajadores, en-
trega de implementos de trabajo, etc.
Sobre ello, cabe resaltar que se ha
pactado de manera mayoritaria la
entrega de equipos de protección
adecuados, como si fuera un fin
en sí mismo, cuando de acuerdo a
lo dispuesto por el artículo 21 de
la LSST y anteriormente por el ar-
tículo 14 del Reglamento de Segu-
ridad y Salud en el Trabajo, apro-
bado mediante Decreto Supremo
N° 009-2005-TR (norma derogada),
dicha acción ocupa el último lugar
en el orden de prioridad de las medi-
das de prevención y protección del
SGSST.
De lo analizado se concluye que en
nuestro país la negociación colecti-
va en materia de seguridad y salud
en el trabajo es pobre, puesto que si
bien se encuentra establecido legal-
mente la promoción de la cultura de
prevención en SST mediante el cum-
plimiento de convenios colectivos,
estos no incluyen cláusulas preventi-
vas en la materia que superen los pi-
sos mínimos establecidos en dichas
normas sino, por el contrario, las re-
producen, lo cual resta la oportuni-
dad de negociar condiciones de tra-
bajo saludables y seguras.
o si habiéndose efectuado, no se
está considerando su análisis. Sobre
ello, consideramos que es importan-
te que la autoridad administrativa de
trabajo establezca su inclusión para
que se sincere la información so-
bre la SST en la negociación colec-
tiva y de esa manera se contribuya
al Objetivo General N° 2 de la Po-
lítica Nacional de SST que estable-
ce el fomento de una red integrada
de información sobre SST que pro-
mueva la elaboración, implementa-
ción y evaluación de las acciones de
prevención.
IV. Limitaciones de la nego-
ciación colectiva en SST:
nuevas formas de organi-
zación productiva
Dentro de las limitaciones que pode-
mos encontrar para que se produzcan
negociaciones colectivas en materia
de SST encontramos desde la falta de
actitudes y estrategias de los agentes
negociales para plantear este tema en
el marco de una negociación, has-
ta la falta de capacitación y forma-
ción sobre este particular. No obs-
tante, encontramos también un serio
problema legislativo que va desde la
limitación del derecho a organizar-
se hasta la limitación del ejercicio
pleno del derecho de la negociación
colectiva.
Como es ampliamente conocido, el
proceso de globalización, la transfor-
mación tecnológica, la competencia
entre las empresas, las crisis econó-
micas, la migración, el crecimiento
demográfico, etc., que han sucedido
a través de los años, han modifica-
do las estructuras productivas de las
economías para adecuarse a las nue-
vas condiciones de competencia in-
ternacional, donde el mercado de tra-
bajo no ha sido ajeno, por lo que se
han venido creando nuevas formas
de trabajar(27).
En ese contexto, se ha producido la
generalización de los mercados flexi-
bles, los procesos de descentraliza-
ción productiva, el desarrollo de la
competencia en mercados saturados
por ofertas diversas de productos o
la incursión de un nuevo paradigma
tecnológico basado en la informa-
ción, son algunos de los cambios es-
tructurales que vienen transforman-
do la realidad contemporánea(28).
En consecuencia, las nuevas for-
mas de organización productiva han
generado una serie de efectos jurí-
dicos, dentro de los cuales se en-
cuentra el desmembramiento de los
sindicatos de empresa, distinción
entre empleador y empresario, aje-
nidad del empleador principal dado
que este no asume los riesgos sino el
empresario contratista, el trabajador
presta sus servicios en un ciclo pro-
ductivo que no es de su empleador,
entre otros.
En ese escenario, no cabe duda de
que la seguridad y salud en el traba-
jo resulta uno de los más importan-
tes temas tangenciales que deberían
tenerse en cuenta en acuerdos entre
las empresas vinculadas al proceso
productivo y a todos los trabajado-
res involucrados en dicho proceso,
considerando, por supuesto, el tipo
de actividad económica, sus propios
riesgos y peligros, IPER, etc., del
SGSST para que coadyuven a la pre-
vención en materia de SST.

Sobre ello importa destacar que, de

acuerdo al Anuario Estadístico Sec-
torial del año 2012(26) del Minis-
terio de Trabajo y Promoción del
Empleo, las negociaciones colecti-
vas no contienen información rela-
cionada a la SST, lo cual genera la
duda de si efectivamente no se ne-
gociaron cláusulas sobre la materia
(26) Anuario Estadístico Sectorial 2012. II Negociación Colectiva. Véase: <http://www.mintra.gob.pe/ar-
chivos/file/estadisticas/anuario/ANUARIO_ESTADISTICO_2012.pdf>.
(27) MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO. Boletín de economía laboral.
N° 34, Año 9. “La microempresa: Una propuesta tipológica y ejercicio de aplicación en Lima Sur”.
Lima. Véase: <http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/estadisticas/peel/bel/BEL_34.pdf>.
(28) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra
editores S.A.C., Lima, 2008, p. 111.

62 SOLUCIONES LABORALES Nº 77 / Mayo 2014


Con relación a ello, cabe mencio-
nar que en nuestra regulación nacio-
nal no existe la posibilidad de que
los sindicatos se puedan organizar,
pese a la existencia de facto de nue-
vas formas de organización produc-
tiva, v. gr. contratas y subcontratas,
grupos de empresa, etc., puesto que
de acuerdo a lo dispuesto en el ar-
tículo 5 de la LRCT, los sindicatos
solo pueden ser: a) de empresa, b) de
actividad, c) de gremio y d) de ofi-
cios varios.
Se puede advertir que la norma cita-
da anteriormente atenta contra el de-
recho de los trabajadores de cons-
tituir las organizaciones sindicales
que estos estimen convenientes; por
lo que, de conformidad con las re-
comendaciones específicas del Co-
mité de Libertad Sindical, para que
la afectación al derecho a la nego-
ciación colectiva no se produzca, en
el listado del artículo 5 de la norma
mencionada, se tiene que considerar
meramente enunciativo, abierto, o
más claramente, ejemplificativo y no
restrictivo o númerus clausus.
Sobre el particular, cabe recordar
que las normas laborales existentes
en materia de Derecho colectivo del
trabajo deben interpretarse en forma
tuitiva, garantizando el pleno ejerci-
cio de la libertad sindical como de-
recho fundamental(29) y que la nego-
ciación colectiva es un sistema de
regulación temporal y de renovación
periódica, por lo que vive un proce-
so permanente de adecuación a la si-
tuación real de cada ámbito de las re-
laciones laborales, ello en mérito a la
función adaptativa de este derecho
que permite a los sujetos colectivos
pactantes regular las condiciones de
trabajo más adecuadas a cada unidad
o sector productivo, pues su cercanía
al objeto de regulación y el conoci-
miento del mismo que tienen las par-
tes, la lleva a gozar de unas condicio-
nes de versatilidad y adecuación de
las que carece cualquier otro produc-
to normativo(30).
Bajo esa línea, importa señalar que la
autoridad administrativa de trabajo
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
ha reconocido el derecho de los tra-
bajadores a organizarse de la manera
más conveniente para sus intereses
en un caso sobre grupo de empre-
sas en la Resolución Directoral
N° 021-2011/MTPE/2/14 de fecha
4 de noviembre de 2011 en la que
señala que la descentralización pro-
ductiva no mella la capacidad de las
organizaciones sindicales para ne-
gociar colectivamente en los ámbi-
tos correspondientes, para asegu-
rar por esa vía, la paridad de fuerzas
entre los sujetos colectivos, pre-
supuesto de todo sistema de rela-
ciones laborales que se precie de
democrático.
En consecuencia, los sindicatos de
trabajadores de las nuevas formas de
organización productiva tienen dere-
cho a organizarse y negociar colecti-
vamente a fin de defender sus inte-
reses de acuerdo a lo previsto en los
incisos 1 y 2 del artículo 28 de nues-
tra Constitución.
No obstante todo lo expuesto, nuestro
Tribunal Constitucional en la senten-
cia de la Acción de Amparo recaída
en el Expediente N° 261-2003-AA,
señaló que “interesa poner de relie-
ve que el artículo 28 de la Constitu-
ción debe interpretarse en el sentido
de que, si bien esta labor de fomen-
to y promoción de la negociación co-
lectiva, implica, entre otras acciones,
que el Estado promueva las condi-
ciones necesarias para que las par-
tes negocien libremente, ante situa-
ciones de diferenciación admisible,
el Estado debe realizar determina-
das acciones positivas para asegu-
rar las posibilidades de desarrollo
y efectividad de la negociación co-
lectiva, pudiendo otorgar determi-
nado “plus de tutela” cuando esta
sea la única vía para hacer posible
la negociación colectiva”(31).
(29) Resolución Directoral N° 021-2011/MTPE/2/14. Emitida el 4 de noviembre de 2011.
(30) VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. “La redefinición de las funciones y los modelos de negociación
colectiva en los albores del siglo XXI”. Derecho Colectiva del Trabajo. En: Ius et veritas. N° 31.
Lima, 2005, p. 207.
(31) Expediente N° 0261-2003-AA/TC. Fundamento jurídico 3. El resaltado es nuestro.
En ese sentido, se puede concluir
que de acuerdo a la interpretación
constitucional, dependerá de cada
caso de nueva forma de organiza-
ción de las empresas para que ade-
más de que se permita que sus tra-
bajadores que se organicen de la
forma más conveniente (derecho a
organizarse), se les permita ejercer
un “plus de tutela” a efectos de de-
terminar la obligación de las partes
a negociar colectivamente (derecho
a negociar).
Así es, de acuerdo a lo establecido
por nuestro Tribunal Constitucional,
se otorgaría el “plus de tutela” para
negociar colectivamente, solamente
cuando esta sea la única vía para ha-
cer posible el ejercicio de este dere-
cho constitucional, lo cual restringe
sin duda, el derecho a negociar de los
trabajadores.
En consecuencia, no bastaría que se
reconozca a los trabajadores de las
nuevas formas de producción su de-
recho a organizarse colectivamente,
pues ello no garantizaría –de manera
automática– que estos pudiesen ejer-
cer su derecho a la negociación co-
lectiva, puesto que el Tribunal Cons-
titucional requiere que esta sea la
única vía para ejercer este derecho a
la negociación.
Por lo tanto, nos encontramos ante
una realidad que merece ser regulada
por nuestra legislación nacional y a
la que el Tribunal Constitucional no
estaría brindando la mejor interpreta-
ción para garantizar el derecho fun-
damental a la negociación colectiva
de los trabajadores que prestan sus
servicios en procesos productivos
descentralizados. Sobre ello, la me-
jor doctrina considera que por ejem-
plo, en el caso de la tercerización, los
trabajadores tercerizados merecen
63
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
una protección adecuada a nivel le-
gislativo y jurisprudencial(32).
Al respecto, importa recordar que
una de las funciones más importantes
que tiene toda organización colecti-
va es la de negociar con la contra-
parte empresarial dado que permite
ampliar los derechos de los trabaja-
dores y mejorar sus condiciones de
trabajo, lo que en buena cuenta sig-
nifica permitir que la parte gremial
intervenga en la regulación del con-
trato de trabajo a través de acuerdos
colectivos ya que, de manera indivi-
dual, ello no es posible(33). Y es que el
sindicato, por el solo hecho de serlo,
tiene atribuida –a partir del recono-
cimiento constitucional de la autono-
mía colectiva– una facultad normati-
va genérica o abstracta para regular
con el empresario, o con una organi-
zación de empresarios, de ser el caso,
sus intereses en conflicto(34), sin em-
bargo no es así para nuestro Tribunal
Constitucional.
Bajo esa línea de argumentación, im-
porta destacar que en Francia, en la
sentencia Axa France, de 30 de abril
de 2003(35), se reconoció judicial-
mente al grupo de empresas como un
ámbito de negociación.
Asimismo, cabe recordar que en la
legislación de Estados Unidos no in-
cluye muchas disposiciones legales
contempladas en otros países, lo que
obliga a los sindicatos a negociar de-
rechos y medidas de protección ga-
rantizadas en otros casos por la ley.
Por ejemplo, los comités conjuntos
de salud y seguridad se consideran
en general como un mecanismo im-
portante para la cooperación y la ne-
gociación ordinaria entre los trabaja-
dores y las empresas. Sin embargo,
la ley de SST de Estados Unidos no
exige su constitución. En consecuen-
cia, los sindicatos deben negociar
para conseguirlos puesto que la tasa
de sindicación en el país es reducida,
la mayoría de trabajadores no tienen
acceso a dichos comités(36).
En consecuencia, es evidente que las
formas de organización productiva,
64 SOLUCIONES LABORALES Nº 77 / Mayo 2014
genera la conformación de nuevas por las normativas estatales involu-
formas de organizaciones sindicales crando a todo el personal en el proce-
y de nuevos ámbitos negociales que so productivo y/o de servicios.
no se encontraban previstos en el ar-
tículo 44 de la LRCT pero que nece- En atención a la naturaleza técnica de
sitan regularse adecuadamente para las medidas de prevención necesarias
que el Estado garantice los derechos o adecuadas en SST para cada activi-
fundamentales a la libertad sindical y dad, puesto de trabajo o personal, re-
la negociación colectiva. Asimismo, sulta importante que las partes nego-
se requiere que los organismos juris- ciales cuenten con la capacitación y
diccionales así lo entiendan. formación necesaria que permita que
estos realicen las propuestas y con-
trapropuestas en esta materia con una
Conclusiones finales base técnica previamente analizada,
que coadyuven a prevenir acciden-
Legislativamente existe fomento para tes de trabajo, incidentes peligrosos
la negociación colectiva en materia y enfermedades profesionales.
de SST. No obstante, en la realidad
se advierte que los actores sociales De la revisión de los convenios co-
no están realizando propuestas nego- lectivos, se concluye que se ha pacta-
ciales significativas sobre SST (por do colectivamente obligaciones que
lo menos de la información que tie- ya se encontraban establecidas en las
ne la autoridad administrativa de tra- normas legales, lo cual además de
bajo) que permitan ampliar los dere- restar a las partes negociales oportu-
chos y mejorar sus condiciones de nidades para negociar mejores con-
trabajo sobre SST lo que en buena diciones de trabajo en SST visibili-
cuenta significa permitir que la par- za la falta de conocimiento sobre este
te gremial intervenga en la regula- particular.
ción del contrato de trabajo a través
de acuerdos colectivos(37). Así como existe un paradigma de
prevención en el que se compren-
Consideramos que resulta importante de solamente a los accidentes de tra-
que los agentes negociales prioricen bajo y no a las enfermedades profe-
en la negociación colectiva asuntos sionales, existe un paradigma sobre
relacionados al SGSST, establecer las medidas de prevención a adoptar,
los roles, trabajar conjuntamente con considerando que la medida de pre-
el comité y/o subcomités u otras de- vención más importante sino la úni-
pendencias de los empleadores, eje- ca, consiste en la entrega de equipos
cutar todas las acciones dispuestas de protección personal, cuando como
(32) ERMIDA URIARTE, Óscar. Descentralización –tercerización– subcontratación. Lima, 2009. Pro-
yecto FSAL. p. 76. Citado en la Resolución Directoral N° 021-2011/MTPE/2/14 de fecha 4 de no-
viembre de 2011. “ (…) la definición o interpretación amplia del concepto de empresa y empleador,
la responsabilidad solidaria, de todo empresario que tercerice y la aplicación de los principios de pro-
tección y primacía de la realidad sobre las formas jurídicas, deberían ser las bases sobre las cuales
montar una estrategia de protección adecuada de los trabajadores tercerizados, tanto a nivel legislati-
vo como jurisprudencial”.
(33) DE LA VILLA GIL, Luis; GARCÍA BECEDAS, Gabriel y otros. Ob. cit., p. 177.
(34) BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Fondo editorial PUCP, Lima, 2011, p. 79.
(35) YSAS MOLINERO, Helena. “Derecho de negociación colectiva y grupos de empresa comparación
de sus rasgos principales en España y en Francia”. X Congreso Europeo del Derecho del Traba-
jo y de la Seguridad Social. Véase: <http://www.tsj.gov.ve/informacion/miscelaneas/congresoeuro-
peo/02%20Segunda%20ponencia/203%20YSAS.pdf>. Se afirmó en la Sentencia Axa France ade-
más, que la categoría de los acuerdos de grupo se encuentra reconocida en derecho y no se confunde
con la categoría de los acuerdos de empresa.
(36) Enciclopedia de la Organización Internacional del Trabajo. Ob. cit., p. 21.19.
(37) DE LA VILLA GIL, Luis; GARCÍA BECEDAS, Gabriel y otros. Ob. cit., p. 177.

se ha visto, esta es la última medida
de prevención del SGSST que se de-
berá adoptar, sin embrago, es la que
generalmente se plasma en los con-
venios colectivos que cuentan con al-
guna cláusula sobre SST.
Se considera pertinente que la autori-
dad administrativa del trabajo inclu-
ya en sus documentos estadísticos de
negociación colectiva, información
sobre SST para que se fomente una
red de información veraz sobre la ne-
gociación colectiva en SST.
Es hora de que los agentes negocia-
les concedan a la SST la prioridad
que merece dentro de las negociacio-
nes colectivas de trabajo, las que ade-
más tienen la capacidad de lograr el
efecto que desea, como contrato en-
tre las partes, respecto a medidas de
prevención que no se podrían acor-
dar mediante un contrato de trabajo
individual. Es necesario que se adop-
ten nuevas actitudes y estrategias
frente a este ámbito de protección de
los trabajadores. El reto consiste en
reforzar la negociación colectiva en
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
materia de SST basada en la idea de
que es mejor prevenir que lamentar o
curar, invertir que reparar.
La seguridad y salud en el traba-
jo resulta uno de los más importan-
tes temas tangenciales que deberían
tenerse en cuenta en la negociación
colectiva entre las empresas vincula-
das al proceso productivo y a todos
los trabajadores involucrados en di-
cho proceso, adecuando los estánda-
res de seguridad y salud en el traba-
jo a las empresas colaboradoras, con
la finalidad de prevenir, monitorear
constantemente los riesgos de tra-
bajo y tener un programa de mejora
continua en SST que permita preve-
nir los accidentes de trabajo, inci-
dentes peligrosos y enfermedades
profesionales.
Existe una limitación legal estableci-
da en la LRCT con relación al recono-
cimiento del derecho a organización
de los trabajadores pertenecientes a
las nuevas formas de organización
productiva (contratas, subcontra-
tatas, tecerización, intermediación,
etc.) para un empresario, dado que
dicha norma solo permite la consti-
tución de sindicatos de a) empresa,
b) actividad; c) gremio, y d) oficios
varios. Asimismo, existe una limi-
tación jusrisprudencial de acuerdo a
la interpretación de nuestro Tribunal
Constitucional, que establece que no
basta que se reconozca a los trabaja-
dores de las nuevas formas de pro-
ducción su derecho a organizarse
colectivamente, pues ello no garan-
tizaría –de manera automática– que
estos ejerzan su derecho a la nego-
ciación colectiva, puesto que se re-
quiere que sea la única vía para ejer-
cer este derecho a la negociación.
Por lo tanto, se requiere de una modi-
ficación legislativa sobre el particu-
lar que garantice a estos trabajadores
no solo su derecho a organizarse sino
también a negociar colectivamente.
De las experiencias comparadas so-
bre la negociación colectiva en SST
se aprecia que el futuro de la preven-
ción, en el más alto nivel, se encuentra
en las manos de los agentes negocia-
les, trabajadores y empresarios.
65