INTRODUCCION

El Manual de selección por competencias es una técnica utilizada con la finalidad de encontrar al
personal altamente calificado, que tengan competencias concretas para el éxito en la selección del
personal dentro de una organización.

La organización estudia a sus trabajadores, divisiones, competencias de cada uno, buscan los
perfiles de los mejores funcionarios, con el fin de llevar acabo un buen proceso de selección, se
hace una entrevista mediante situaciones reales con el fin de detectar las competencias de cada
candidato.

Este trabajo tiene como objetivo de crear manual de selección por competencias para las diferentes
divisiones de la empresa L.A.P S.A.S
 OBJETIVOS

Diseñar un manual de selección por competencias con el fin de contratar un personal altamente
calificado para la empresa.

La evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales específicas

identificadas como críticas para el puesto a través de ejercicios de simulación que recreen las
características y exigencias del puesto a cubrir posibilitando la oportunidad de evaluar
anticipadamente el desempeño de los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Realizar una propuesta sobre el manual de preselección por competencias para la

empresa LAP S.A.S
 Implementar el manual de preselección por competencias para la empresa LAP
S.A.S
 Analizar los beneficios que contrae la implementación del manual de preselección
de la empresa.
 Proponer el cambio por competencias para asegurar una buena selección en cada
vacante existente cumpliendo el perfil y la competencia requerida para la empresa LAP
S.A.S
 ALCANCE

Esta propuesta será de apoyo para el área de Gestión Humana, La presente metodología constituye
un instrumento administrativo que establece los lineamientos de carácter general y obligatorio para
la actualización del manual de selección.

La Dirección de Gestión Humana mantendrá actualizado un manual descriptivo de cargo basándose

en: Los análisis de los cargos, la valoración de los mismos y la elaboración y ajustes de las
descripciones de los cargos enviados por cada una de las dependencias.

La Dirección de Gestión Humana creara y/o modificara cargos normas y procedimientos del
presente manual, según sea necesario y las someterá a estudios y aprobación de la máxima
autoridad para su aprobación.

Toda creación o modificación aprobada de cargos deberá ser comunicada oficialmente a la

Dirección de Planificación a los fines de incluirla dentro del organigrama de la empresa LAP SAS.
 APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este manual se puede aplicar desde la Dirección General de la empresa LAP SAS y en general a
todas las áreas que requieran personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a
las personas que lleguen por primera vez a solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la empresa.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA

DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCION Y
VINCULACION

El fundamento legal del manual de selección es basado en el código del trabajo.

El contenido del manual de selección será aplicado para todo el personal que trabaja en la Empresa
LAP SAS.

El Gerente General a través del líder de Gestión Humana es responsable de vigilar y controlar que
el personal que ingrese a la empresa LAP SAS, cumpla con los perfiles necesarios para los cargos
solicitados.

Seleccionar la mejor alternativa, una vez seleccionada la mejor alternativa se llega al final del
proceso de toma de decisiones. En el proceso racional esta selección es bastante simple el tomador
de decisiones solo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta.
 RESPONSABLES

El principal responsable de la realización del manual de selección es el área de Gestión Humana

ya que por medio de este manual de selección se rige a la hora de convocar o seleccionar a los
posibles candidatos de las vacantes existentes en la empresa.

Tener presente la dificultad, la importancia y la enorme responsabilidad que tiene el ocupar la

posición de responsable de selección en una organización, resulta primordial para entender que
podemos esperar, que aptitudes debe poseer y que resultados podemos obtener del buen desarrollo
de las funciones que ejerce y una buena consecuencia de la buena gestión del proceso de selección.

COMO SE ESTRUCTURA

Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que e

inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.

Se estructuran de acuerdo a la cantidad de candidatos que se presentan a un cargo y sean

preseleccionados.
 POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

Las políticas de selección de personal son las funciones más importantes de la Gestión Humana
por eso necesita las mejores directrices posibles para asegurar una buena gestión del personal para
elegir el candidato idóneo.

Para llevar a cabo cualquier tipo de selección existen políticas y protocolos de actuación, es decir,
regulaciones que serán implementadas normativamente en la empresa con una finalidad de mejora.

Las políticas deberán ser acordes a la filosofía de la empresa de cada una de las necesidades que
tienen. Por eso debe estar previamente definido del lugar donde se va a desarrollar una reunión,
todo esto forma parte de las fases del proceso de gestión Humana.
 ETAPAS DEL PROCESO

Las etapas del proceso de selección de personal son:

Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones en la cual se requiere iniciar un
proceso.
Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se publican las
vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y que mediante diferentes filtros se
acerque al perfil del cargo.
Entrevista Inicial: En este primer paso se da con el fin de conocerlo un poco y tener una primera
impresión.
Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo se realiza con el fin de encontrar posibilidades de
pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para
su realización, explicando previamente al aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado para
terminar.
Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante comprobar la
autenticidad de los documentos entregados por el aspirante así como verificar en los entes de
control que no exista ningún antecedente judicial o disciplinario que impida la contratación.
Entrevista con área administrativa: En algunos casos se realizan por varios jefes de diferentes
áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez conocidos los resultados de las
pruebas. Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe de aptitud
para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la empresa de contratarle.
Fuentes de Reclutamiento: Es fundamental en la Selección de Personal, contar con buenas fuentes
de reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar un determinado cargo.
Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear desde su inicio una base de datos con
los aspirantes organizada en archivo digital o físico de manera que se pueda tener acceso inmediato
al perfil buscado.
Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien sea de radio prensa
o incluso televisión, el volanteo o perifoneo son bien recibidos en los casos en que el perfil es
operativo.
Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran importancia
podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, Bebee, entre otras son utilizadas
para anunciar las ofertas laborales y son fundamentales para el objetivo de la selección de personal.
Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda y permiten
encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar en el periódico
universitario las ofertas laborales ofrecidas
 CREACIÓN DE LA VACANTE
Para la creación de la vacante inicialmente se debe presentar varios factores como son:

 El despido o renuncia inesperada de algún empleado el cual deba ser remplazado con
urgencia para no disminuir el ritmo en el normal funcionamiento de los procesos o
procedimientos de la organización.
 La necesidad de contratar una persona extra o un empleado más para mejorar y acelerar los
procesos y procedimientos que se lleven a cabo en la organización por lo cual se convoquen
a varios candidatos con el fin de hallar la persona idónea para cumplir con las labores y con
el perfil del cargo que se necesita contratar en la organización.
 En caso de que la organización este iniciando su funcionamiento como organización, y
requiera contratar una cantidad de más de un empleados y realice convocatorias para hallar
a las personas mejor capacitadas para los perfiles que se necesiten en la organización. Esto
también se puede dar en empresas que realizan contratación anualmente ya que en múltiples
ocasiones cambian a más de un empleado anualmente ya sea por bajo rendimiento o
cualquier otro motivo

Luego de conocer los posibles factores que conllevan a una empresa a crear una vacante, se
decide la notificación de la misma es decir porque medios se le harán saber a la comunidad en
general la existencia de la vacante:

La empresa LAP S.A.S. gracias al trabajo conjunto del área del talento humano como el área
de publicidad de la misma organización notifica las vacantes existentes en la empresa por
múltiples medios como lo son:

 Las redes sociales de la organización (Facebook Twitter)

 La página oficial de la organización.
 Los diarios o periódicos conocidos de la región.
 Por los medios de comunicación (Radios y televisión)
 REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

Se realizó el estudio basado en la necesidad de selección y/o contratación de personal con el fin
de cubrir una vacante en la organización por competencias, para esto se revisaron cuáles son las
tareas y actividades que se deben cumplir por los candidatos a cubrir la vacante para tener opción
de ser seleccionados.

Luego de haber recolectado la información anteriormente mencionada se procede con el diseño

del perfil del cargo en el cual se establecen cuáles son las tareas y actividades a desarrollar por la
persona que sea escogida por medio de la selección para cubrir la vacante existente en la
empresa, otros aspecto que fueron especificados en el perfil del cargo que se realizó para la
búsqueda de un trabajador competente que cumpla con todos los requisitos para cubrir la vacante
existente en la organización fueron:

 Los requerimientos específicos

 El contexto en que las actividades y las tareas serán realizadas
 El nivel de estudios con los que debe contar el empleado para aspirar a cubrir la vacante
existente en la organización
 PERFIL DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Para llevar a cabo el modelo de perfil de competencias es necesario desarrollar el perfil de los
puestos de trabajos desde la perspectiva de la competencia.

El perfil incluirá los siguientes pasos

 Definición del puesto de trabajo.

 Tareas y actividades principales.
 Formación básica y experiencia requerida para su desempeño.
 Competencias técnicas o conocimientos necesarios para un buen desempeño.
 Competencias que se refieren capacidades y habilidades.

Una vez que se definen los modelos se identificarán las competencias claves en función de la
estrategia de la organización y perfil objetivo deseado para las personas que la integran.La lista
de competencias es de gran relevancia ya que sirve para orientar los procesos de selección.

1. IDENTIFICACION

NOMBRE DEL CARGO CATEGORIA HOJA

1/1
DIVISION DEPARTAMENTO SECCION

JEFE INMEDIATO
NATURALEZA DEL CARGO

2. COMPETENCIAS PARA EL DESEMPEÑO

ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECIFICAS

3. REQUISITOS
EDUCACION

FORMACION

EXPERIENCIA

OTROS:

4. PLAN DE CARRERA
MOVILIDAD DESCRIPCION
 A
Desde que puesto ascendió un
S
trabajador para este cargo?
C

N
A que puesto puede se ascendido un
S trabajador a partir de este cargo?
o

REVISION DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNAS (PROM O ACENSO)

EXTERNAS (VINCULACION)

Las empresas que gestionan de una manera correcta los recursos humanos se beneficiaran de una
ventaja competitiva, ya que el éxito se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano

El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de acuerdo a los
perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.

Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo electrónico
del área de talento humano quedando en una base de datos quedando como potenciales aspirantes
durante seis meses para ocupar una vacante.

En cualquier área se pueden identificar candidatos siempre y cuando este una vacantes

Por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano, además el candidato
debe cumplir el perfil del cargo vacante.

Los candidatos reclutados deben aprobar los diferentes exámenes que se les aplique.
 MECANISMO DE PUBLICAR LA VACANTE

El mecanismo que se utilizara es una publicación donde sea llamativa par el público páginas web,
página principal de la distribuidora, agencia pública de empleo (APE), el empleo, computrabajo
entre otros.

Determinar el contenido de las publicaciones es de gran importancia de be contener una

información precisa sobre el personal que se va a reclutar ,en donde se informe el nombre del cargo,
requisitos, experiencia, de estudios, información personal, correo electrónico del área de talento
humano que recepcionará las hojas de vida para realizar una selección para pasar a la entrevista.
 MODELO DE HOJA DE VIDA

HOJA DE VIDA

NOMBRES
APELLIDOS
CEDULA
EDAD
SEXO
FECHA DE NACICIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
HIJOS
DIRECCION
CIUDAD
PAIS
TELEFONO
EMAIL

PERFIL

PRIMARIA
SEGUNDARIA
UNIVERSITARIO
REFERENCIAS FAMILIARES
REFERENCIAS PERSONALES
EXPERIENCIAS LABORALES
FIRMA
 DISEÑO O AVISO DE LA PUBLICACION
En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando un cargo en un departamento
se encuentra desocupado por la persona que la ocupaba por diferentes motivos como: renuncia,
despido, promoción etc, o cuando se crea por necesidades de la empresa y se utiliza para atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos específicos
en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona,
funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos
potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:

PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL:
DIRECCIÓN:
HORARIO:
 REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida

Selección Interna

Es un proceso de selección que busca encontrar personal adecuado para cubrir un puesto ,entre los
aspirantes aquellos que tienen capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se
facilita este proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja
de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los requisitos de
educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de
Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento
interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la
Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato
de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el momento de la
disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

Recepción y análisis de las hojas de vida.

El área de talento humano es el encargado de recibir y revisar todas las hojas de vida de los
candidatos interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la
convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida y
luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Selección Externa
Durante este proceso se realiza una convocatoria por medio escribo por fuera de la compañía
,utilizando los diferentes medios como APE,,bolsas de empleo entre otras como el medio más
efectivo quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento humano el reclutamiento y la
selección del personal.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades, consultorías,
contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista Preliminar
Se hace una entrevista preliminar con el fin de proporcionar la información suficiente de varios
candidatos.
Tiene como objeto detectar características de los candidatos y su relación con los requerimientos
del puesto.
Ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión etc.
Con el fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto
a ocupar, en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la
remuneración ofrecida, con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con el proceso de
selección.
Análisis de Hoja de vida
Es de vital importancia que el área de recursos humanos analice las hojas de cada uno de los
candidatos primeramente se debe hacer un filtro, para realizar las entrevistas iniciales de acuerdo
al perfil, en esta etapa pasan a la siguiente fase aquellas hojas de vidas que cumplan con el perfil y
los requisitos
Selección de Posibles Candidatos
Dentro del proceso de selección externa, primeramente se realizara una selección y luego una
evaluación de los candidatos con el fin de ocupar un puesto en la vacante en la distribuidora.
Citación a Candidatos a Entrevista

Después de revisar las hojas de vidas, Se citara a los candidatos, notificándoles el día, hora, fecha
y quién le entrevistará.
Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La entrevista
será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia general para todos los
candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.

Los pasos de este proceso son:

Se estudia las hojas de vidas y se examina los requerimientos del área, luego se les realizara una
serie de preguntas al candidato, experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo
libre, como se conforma la familia

MECANISMOS DE ANÁLISIS: después de recolectar información se hace un análisis donde se

establece si CUMPLE / NO CUMPLE con el perfil

CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar candidatos
más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el coste de
contratación y duración del proceso.
Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos si encaja el
tipo de perfil que se está buscando.
Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.
Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.
Trata a los candidatos con respeto.
Personalización del mensaje.
Mantén tu visibilidad y accesibilidad.
Empápate de la cultura del networking.
Establece objetivos claros para tu equipo.
Medir los avances.
Reconocer los éxitos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE

MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS?
¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como por
ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo
de utilización.

REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS

COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.

FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Ver documento anexo.

DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los

resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los
distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.
Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es tratar de
escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la distribuidora.

NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN.

• Solicitud de empleo
• Hoja de vida
• 2 fotos
• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
• Fotocopia de la libreta militar
• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
• Fotocopia de certificado de estudios
• Certificado antecedentes disciplinarios
• Certificado judicial
• 2 referencias laborales
• 2 referencias personales (no familiares)
• Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR

NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser numérico (NO
ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA REGISTRADURIA DEL ESTADO
CIVIL

DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA

Declaración juramentada privada Hijos para CCF

Formato de afiliación padres CCF
CASADOS:

Registro civil de matrimonio

Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al trabajador

UNION LIBRE:

Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y convivencia

mayor a dos años
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o subsidio
familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o
compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si recibe
o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membreteado, con el sello de la empresa y
con una vigencia no mayor a 30 días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán beneficiarios
del subsidio familiar así estén estudiando.
POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

Copia del registro civil del asociado legible

Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia,
dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni subsidio alguno
Certificado de supervivencia no mayor a 30 días
POR HIJOS DISCAPACITADOS:

Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:

Fotocopia de la cedula de ciudadanía

Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educación formal
aprobado por el ICFES)
Registro civil de nacimiento
Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado
Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD del trabajador
para afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no recepciona estos documentos,
TEMPORALES INTEGRALES S.A.S. no se hará responsable por la no prestación de los servicios
de estas entidades.
NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO
POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Bogotá, 25 de junio de 2019

Señor(a) José Ruiz Álvarez

La Ciudad

En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación en el proceso de

selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización y
para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades
personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

YINA MARCELA MORALES DIAZ

MILADYS CANTILLO MARTINEZ

Área de Gestión de Talento Humano

 GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento

o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un

comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través de la
práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del
puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para poder
desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato Individual
de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos prologados
o en plazas definitivas

Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que conforman

la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar
eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente

necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la
institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las
cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda o reconoce,
comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o varias disciplinas o
áreas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una vacante. Estas
pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas de
intercambio, etc.