PLAN DE FORMACIÓN

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 8
GRÁFICO - PROCESO PLAN DE FORMACIÓN BASADO EN COMPETENCIAS
LABORALES

Presentado por:
SINDY IRLEN ARIAS ROJAS
LILIA JOHANNA GUTIERREZ
LORENA TATIANA RÚA IBARRA
DAVID DOMINGUEZ
LAURA JOHANA MEDINA CASAS
CASTO GUTIERREZ RETAMOZO

INSTRUCTORA:
DIANA CATALINA GOMEZ RODRIGUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
2019
PLAN DE FORMACIÓN

DISTRIBUIDORA
LUIS ALBERTO PRECIADO
LAP SAS

PLAN DE FORMACIÓN
2019
PLAN DE FORMACIÓN

PLAN DE FORMACIÓN DISTRIBUIDORA L.A.P: Área comercial

De acuerdo a los resultados observados en el informe de Evaluación, entrevistas,
cuestionarios y Reuniones Interdepartamentales y la observación directa, se encontró
que las necesidad de formación está relacionada con las competencias como: Cierre
de ventas, Manejo del paquete office, Habilidades para hablar en público, Habilidades
de servicio al cliente, Administración del tiempo, diseño de Indicadores, Matemática
financiera, comunicación Interpersonal, venta consultiva y liderazgo.

Objetivos
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Los objetivos del plan de formación de distribuidora L.A.P. para el área comercial
comprende lo siguiente:

Objetivo General
Nivelar al personal del área comercial en lo que se refiere a conocimiento y
entrenamiento, para que todo el equipo tenga la capacidad de mejorar el
proceso de ventas, obteniendo mayores resultados.
Objetivos específicos
1. Alcanzar las metas trazadas desde el plan estratégico de la empresa.
2. Desarrollo de competencias blandas a los diferentes trabajadores para
posicionar a la empresa en el mercado objetivo por encima de la competencia.
3. Capacitar al personal del área comercial en paquette office, informática y
matemáticas, a través de cursos virtuales que les permita adquirir las
estrategias requeridas
4. Construir estrategias que permitan el cierre exitoso de las ventas de los
productos y servicios ofrecidos por la organización.

Contenidos

El plan de formación estará compuesto por las siguientes temáticas:

1. Habilidades de liderazgo
2. Manejo efectivo del tiempo
3. Habilidades en comunicación verbal, escrita y corporal
4. Estrategias de venta
5. Manejo de paquete office
6. Habilidades de servicio al cliente Post-venta (call center)
7. Cierre efectivo de ventas
8. Venta consultiva
9. Uso de la tecnología para la búsqueda de clientes y manejo de paquete office
10. Presentaciones de alto impacto
11. Matemática financiera y diseño de indicadores.

Intensidad de cada módulo

La presentación del módulo consta de: introducción, objetivos, contenido temático,
características del módulo y uso del módulo, para atender las actividades particulares
del objetivo específico de esta propuesta se implementarán acciones de talleres de
capacitación y cursos con una estrategia organizativa que garantice y optimice la
participación
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Los planes de formación poseen grandes beneficios para las empresas. En definitiva,
se trata de conseguir que los trabajadores puedan cumplir con sus funciones
continuamente y sepan adaptarse a los cambios que exige la empresa en el día a día.
Sin embargo, la formación empresarial ofrece más beneficios aparte de eso. Entre los
objetivos por los que se desarrolla un plan de formación encontramos.
● Solucionar deficiencias de los empleados en sus puesto de trabajo
● Mejorar aptitudes de los trabajadores
● Aumentar el rendimiento de la empresa
● Nuevas oportunidades para los trabajadores y la empresa
● Mejora la calidad de vida laboral
● Aportar nuevos conocimientos a la plantilla
● Cambiar actitudes de los empleados
● Crear trabajadores polivalentes con diferentes habilidades
● Mayor satisfacción personal de cada trabajador

Destinatarios

Personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S, proponiendo competencias

organizacionales que integran ser, hacer y tener.
❖ Orientación al logro: Capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente
los recursos y tomar decisiones oportunas para obtener los resultados esperados.
❖ Orientación a la Calidad: Disposición de la organización para generar soluciones
con un enfoque al cliente y de calidad total, tanto para los procesos como para los
productos
❖ Disposición al cambio: Capacidad para proponer cambios y adecuar las
actuaciones laborales ante las nuevas realidades que presenta la organización y
su entorno.
❖ Orientación al servicio: Capacidad para identificar y comprender las necesidades
y expectativas de las personas en relación con la empresa y atenderlas con localidad
requerida.
❖ Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando
intereses en la consecución de objetivos comunes
❖ Comunicación asertiva y efectiva: Capacidad para escuchar y expresarse en forma
clara, concreta y oportuna a través de la escritura y el lenguaje verbal y no verbal.
❖ Formación y aprendizaje permanente: Nivel de conocimiento específico del área,
actualización y calificación de los trabajadores que les permite trabajar en
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ambientes complejos y bajo estrés, siempre con el objetivo de alcanzar

competencias y desempeños.
❖ Innovación: Capacidad de la organización para desarrollar nuevos enfoques,
recursos, métodos, soluciones novedosas y eficaces en los escenarios que se
presenten.
❖ Compromiso: Capacidad de integrar los intereses de todo el personal en el
cumplimiento de la misión, los objetivos estratégicos y el logro de lo propuesto en
la visión

Metodología utilizada

La Distribuidora LAP SAS, es una compañía líder en el sector, con altos niveles de
competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo
Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas y sus últimos 10 años
el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente.
Se hace necesario, diseñar programas de formación que vayan mejorando las
destrezas de los trabajadores poco a poco. Esto se debe a que si una empresa se
queda obsoleta, formar a todos los trabajadores e introducirlos en mundos nuevos para
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ellos, pretendiendo facilitar y garantizar a toda la organización de la distribuidora L.A.

P S.A.S, la integración y orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura
organizacional, para enseñar a sus empleados nuevas herramientas o procesos de
trabajo con los que ser más eficiente.
El diseño del módulo se basó en el diseño educativo en capacitación, el cual se
entiende como trazar el camino y generar los medios para poder viajar desde el punto
en el que se detecta la necesidad hasta que se llega al punto del desempeño deseado.
Esto se logra a través de la selección, de saberse, caminos, momentos y recursos que
combinados de manera estimulante facilitan la llegada más segura a ese desempeño
y se ha posicionado en la necesidad de comprender un problema humano tan
específico como es el proceso de enseñanza y aprendizaje. Para ello, se nutre de otras
ciencias cuyos objetos formales la enriquecen desde una perspectiva teórico-práctica.
El diseño educativo en capacitación insertado en las organizaciones busca resolver
cuatro problemas existentes, para ser exitosos:
● Asegurar que lo que se enseña sea algo que se necesita.
● Que aquello que se enseñará porque se necesita sea aprendido.
● Que lo aprendido se traslade a la tarea.
● Que aquello que se aprendió sostenga vigencia en el tiempo.
● Este diseño de formación o capacitación tiene sus bases en el diseño un
proceso sistemático, planificado y estructurado
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Lugar de la capacitación
Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS, en la Calle 71 No. 4 – 345

Facilitadores

Estos serán tanto internos como externos, de acuerdo a la competencia que se quiere
desarrollar se elegirán y se darán a conocer, pueden ser jefes de área de recurso
humano o externos con facilidad para la capacitación y formación de los empleados.

Instrumento de evaluación de la acción formativa

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El modelo a utilizar será el Modelo de Kircpatrick, este modelo se aplica para evaluar en cinco
niveles el retorno de la inversión y a la vez el aprendizaje.
Nivel 1 REACCIÓN: Mediremos el
nivel de satisfacción de los empleados
participantes en el plan de
capacitación, si ésta fue eficaz y llenó
sus expectativas. Para ello se realizará
un cuestionario que permita identificar
aspectos a mejorar.
Nivel 2 APRENDIZAJE: Se
identificará si se efectivamente se
logró asimilar el conocimiento
propuesto al inicio de la jornada, se
realizan las siguientes preguntas
inmediatamente terminada la
capacitación:
¿Qué conocimientos se aprendieron?
¿Qué habilidades se han desarrollado
o mejorado?
¿Qué actitudes han sido mejoradas o
desarrolladas?
Medido de forma cuantitativa en
porcentaje, con un referente del 100%
, se utilizan los resultados para
determinar acciones de mejora.
Nivel 3 COMPORTAMIENTO: Se
mide como la capacitación logra
efectos positivos en el desempeño del cargo, cuánto del conocimiento habilidades y actitudes
logra ser transferida al puesto de trabajo, como cambian los resultados a partir de la
capacitación en el puesto de trabajo.
Nivel 4 RESULTADOS: Se evalúan los resultados que ha tenido la empresa LAP SAS
después de las capacitaciones, medimos los resultados del negocio teniendo en cuenta los
siguientes interrogantes:
¿En qué medida contribuyeron las capacitaciones a la mejora del proceso comercial y los
resultados del negocio?
¿Es equivalente la relación entre costo – beneficio del plan de capacitación?
Para esta medición se determinará un periodo de 2 meses para permitir la asimilación y puesta
en práctica de lo aprendido, durante este periodo se estudiará un antes y un después en
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materia de resultados desde la capacitación, para ello se escogerá un grupo – muestra

significativa.
Nivel 5 ROI: Determinar el costo directo de la formación vs. la productividad antes y después
de la formación. Se debe traducir el incremento del crecimiento del negocio (metas) en dinero
y se le resta el costo directo de la capacitación, para conocer la rentabilidad del mismo.