Les invito a ver el siguiente video:

https://youtu.be/HqEYnjAzum8 (Links to an external site.)

y luego contestamos las siguientes preguntas:

1. ¿Cómo sabemos que nuestro plan de compensación variable es adecuado? Explique.

Debemos realizar un estudio con el objetivo de determinar dos variables:
 Cuánto de nuestro gasto de compensación variable está asignado tanto al personal improductivo
como al personal de alto desempeño. Lo adecuado es asignar más recursos al personal
productivo y menos al improductivo.
 Determinar la relación que hay entre los niveles de desempeño en cuanto al pago que se le
efectúa. Esta relación debe estar bien diferenciada. Por ejemplo sería inadecuado que el
personal de desempeño sobresaliente obtuviera el doble de pago que el de desempeño
inaceptable. La relación debería ser mayor, por el ejemplo diez (10) veces más.
2. ¿Para qué una empresa asigna un plan de compensación variable para sus empleados?
El propósito de un plan de compensación variable es fomentar la productividad y desalentar el
bajo desempeño. Cuando los empleados de desempeño sobresaliente reciben compensaciones elevadas
por su desempeño, esto los motiva a mantener un alto rendimiento en su trabajo.

3. ¿Se logra empleados más comprometidos con planes de compensación variable atractivos?
Si, cuando el plan de compensación variable es atractivo, los empleados como respuesta se
esfuerzan por elevar el nivel de productividad para alcanzar la remuneración deseada.

4. ¿Qué incluye un plan de compensación variable? Comente. Analice

En primer lugar la empresa debe determinar que tareas son esenciales para el crecimiento económico
de la empresa. Puede utilizar algún criterio como unidades vendidas, ingresos por ventas, puntajes de
servicio al cliente, número de clientes o cualquier criterio relacionado con el trabajo.

A partir de ahí, se crean indicadores y mediciones para controlar el desempeño de los empleados. Pero
no sólo debe enfocarse en los términos cuantitativos: es preciso establecer criterios cualitativos, que
identifiquen la relevancia y la calidad de los procesos.

Luego, el pago variable se calcula como un monto en dólares o un porcentaje. Está diseñado para ser
pagado a los empleados además de un salario base.
 5. Escriba cuáles son las ventajas y desventajas del Modelo de Compensación Variable, Pago
con base en las competencias y Bandas de pago.
MODELO DE COMPENSACIÓN VARIABLE
VENTAJAS DESVENTAJAS
1. Más motivación para los empleados. 1. Enfoque en la cantidad, y no en la calidad.
2. Se fortalece el compromiso. 2. Dificultad para relacionar el plan de
3. Implementación de una cultura remuneración variable a la cultura de la
organizacional. empresa.
4. Reducción de costos fijos. 3. Atención al cliente descuidando la etapa de post
venta.
4. Remuneración variable conforme a la
estacionalidad de la empresa.
5. Tendencia a la reducción de precio o las
concesiones especiales para vender más.

PAGO CON BASE EN LAS COMPETENCIAS

VENTAJAS DESVENTAJAS
1. Si los empleados ya aprendieron todas las
1. Alienta a los empleados a que obtengan cada habilidades que requerían aprender según el
vez un rango más amplio de habilidades.
programa, se pueden ver frustrados al observar
2. Facilita la comunicación en la organización. que tanto su aprendizaje, como su crecimiento y
su salario no aumentan.
3. Disminuye la probabilidad de que los
empleados no realicen una tarea que se les 2. Las habilidades se pueden volver obsoletas.
encomienda, porque opinen que esa labor no les
corresponde. 3. Se pude presentar el problema de pagar a los
empleados más dinero hasta cuando hubiera muy
4. Ayuda a cumplir con los requerimientos de escaso empleo inmediato de las habilidades.
los trabajadores ambiciosos que se enfrentan
con mínimas oportunidades de proceso, es decir 4. Estos planes no se encuentran orientados al
que pueden elevar sus niveles de ganancias y
nivel de desempeño, se limitan al tema que si un
conocimiento sin un estudio especializado.
individuo puede o no cumplir con la habilidad.

BANDAS DE PAGO
VENTAJAS DESVENTAJAS
1. Permite mayor flexibilidad en la 1. La metodología puede ser compleja y en
compensación del empleado algunos casos es difícil de calcular un salario.
2. Se pueden incorporar empleados de 2. En la práctica es un método poco utilizado, se
distintos niveles. estima en un 15%.
3. Facilita que los empleados se muevan a 3. Puede conducir a desigualdades en el salario de
puestos de niveles mayores o menores sin un mismo cargo. Puede generar descontento.
verse afectado su salario. 4. Puede producir menos oportunidades de
4. Permite la organización de equipos de promoción o ascenso.
trabajo.