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ENSAYO PLAN DE CARRERA DISTRIBUDORA LAP

ERIKA JOHANNA MORENO TARAZONA

FICHA: 1881725

SERVICIO NACIONAL DE APRENDZAJE (SENA)

ESP. TECNOLOGICA EN TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PROGRAMA VIRTUAL
BOGOTÁ, D.C.
2019
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INTRODUCCIÓN

El Plan de Carrera inmerso en una estructura organizacional es en gran medida una

vital herramienta que permite igualdad y crecimiento tanto para los empleados como para la

empresa en general, especialmente generando oportunidades para empleados que tienen

potencial para ocupar cargos críticos.

Por lo anterior, el Plan de Carrera se basa en identificar las habilidades,

conocimientos, actitudes y actitudes de un colaborador que puede ocupar un cargo crítico en

la empresa. El proceso de selección se llevará a cabo mediante un concurso por méritos con

distintos métodos de evaluación.

PLAN DE CARRERA: CRECIMIENTO DEL COLABORADOR EN LA

ORGANIZACIÓN

Los colaboradores que poseen excelentes capacidades deben trabajar en una empresa

que esté interesada en desarrollar y extraer sus talentos y de igual forma vele por el bienestar

y crecimiento en ella, es decir, donde logre ascender con el pasar de los años a cargos que

impliquen mayor responsabilidad con un mejor salario económico.

El personal económicamente activo atraviesa por cuatro (4) etapas en el transcurso de

su vida laboral, en primera instancia está la exploración: es una etapa de captación de

conocimientos desde la infancia, pasando por la adolescencia, la selección de una carrera

técnica, tecnóloga o profesional para definir en qué quiere embarcar su vida laboral hasta

encontrase con su primer empleo estable en una edad aproximada de los 25 años.

Consecutivamente, se encuentra la etapa de establecimiento: el colaborador lleva un

período desde los 26 – 45 años ubicado en una empresa, donde tiene definida su vida laboral
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basado en sus experiencias; y si presenta una trayectoria de eventos y avances en su

desarrollo profesional, laboral y personal positivos, se encuentra establecido en un plan

carrera que le permite avanzar y crecer en cada aspecto de su vida generando cambios

laborales y profesionales con éxito.

La tercera etapa es la de mantenimiento: es la fase de madurez personal y profesional

de un trabajador correspondiente a los 46 – 65 años de edad. El colaborador es esta etapa de

su vida integral recoge los frutos de todo su esfuerzo, empeño y esmero con el que dedico día

tras día a crecer y desarrollarse como una personal integral en cada uno de los aspectos de la

vida.

Es de resaltar que cuando el colaborador considera que esta por acabar este período de

tiempo, tendrá dos opciones, por un lado, decidir si mantenerse en su cargo actual o en

segunda medida promoverse a otras áreas de la empresa, igualmente pese a la decisión del

colaborador la prioridad debe ser continuar aportando y dar su mayor potencial para el

cumplimiento de las metas organizacionales.

Finalmente, la última etapa es el declive: correspondiente al momento de jubilación

del personal a partir de los 66 años de edad, personal lleno de conocimientos que permiten

guiar a los nuevos empleados para el logro de los objetivos del cargo.

La empresa en el momento que es consciente de la etapa en la que se encuentra el

trabajador, comienza a desarrollar el Plan de Carrera con los empleados destacados en los

cargos inferiores con el fin de ocupar el cargo vacante con un colaborador que cumpla con las

expectativas de su jefe inmediato y de la gerencia en general.

Las etapas de la vida laboral del trabajador, tienen un propósito como tal, orientado en

permitir la captación de nuevos conocimientos, dar a conocer sus avances positivos en su

puesto de trabajo frente al jefe inmediato, con el fin de iniciar un plan de carrera por méritos
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propios demostrando sus talentos y apoyar siendo guía para los demás miembros de la

organización.

Cuando la empresa inicia a diseñar el plan carrera es cuando se generan demandas, es

decir, puestos críticos o claves de la organización, en donde se planifican las acciones e

identifican las ofertas denominadas el personal con alto potencial, para los cargos disponibles

a ocupar. Esta identificación del personal inicia con el jefe inmediato quien es el encargado

de evaluar el proceso eficiente, eficaz y responsable de su colaborador, teniendo en cuenta el

grado de educación profesional, la capacidad de liderar y supervisar al personal, el amplio

conocimiento en su área de trabajo y desarrollo de sus funciones.

Así mismo, se deben identificar en el colaborador otros indicadores como asertiva

toma de decisiones, interés en salir adelante y crecimiento personal, creer en sí mismo,

defender sus opiniones, ser proactivo, con manejo asertivo de las relaciones interpersonales,

ser organizado, abierto al cambio, planificador de sus tareas, tener el control de los procesos y

evitar errores.

CONCLUSIONES

El empleado de la organización es responsable de avanzar en su vida laboral, con la

intención de ascender en su puesto de trabajo.

La estructura organizacional se encarga de utilizar de la mejor manera la experiencia de

sus empleados durante las etapas de la vida laboral, para ser mentores de los nuevos aspirantes

a los puestos de trabajo.

El plan de carrera es opcional en su diseño en la empresa, no obstante, es de vital

importancia su implementación para fortalecer y motivar a sus empleados a ascender a un

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mejor cargo y por consiguiente a una mejor calidad de vida, en donde el jefe inmediato de cada

área logra evidenciar los talentos de sus empleados.