UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
CENTRO LOCAL ZULIA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LAS RELACIONES ENTRE LAS CRISIS DEL ENTORNO, LA

INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y LOS PROCESOS DE CAMBIO

Participante:
MARIAYDA ANGÉLICA GONZALEZ ARRIETA
C.I.: 13.742.924

Maracaibo, Abril 2019

 Relaciones entre Crisis del Entorno, Innovación Organizacional y
Procesos de Cambio
Los términos crisis y cambio se aplican a experiencias que afectan y
modifican profundamente tanto a la organización como a los individuos
que la integran. Cada uno de los acontecimientos políticos, económicos,
sociales del contexto golpean a la organización y éstos potencian cambios
que pueden ser leves o profundos en la orientación, propósitos,
intenciones y motivaciones de las organizaciones.
La crisis supone la ruptura espontánea e inesperada de algo regular y
cotidiano, imposibilitando la prevención con antelación los eventos que se
desencadenarán a futuro y que es decisivo para la supervivencia de la
organización. Frente a una situación de crisis se puede asumir una actitud
pasiva, donde se padece la crisis sin intentar revertir o modificar el
fenómeno; o una actitud activa, donde se asuma el análisis y la reflexión
del fenómeno y que busque reactivarse ante esta situación adversa,
haciéndole frente y dándole solución a la problemática presentada.
Si bien la crisis puede ser consecuencia de una modificación
inesperada, que provoca un estado de desequilibrio e incertidumbre, se
desencadena por una sucesión de cambios que compromete el campo de
las interacciones de la organización. Para producirse una crisis convergen
factores externos a la organización y factores internos. El impacto externo
moviliza ciertas dimensiones internas del sistema organizacional,
produciendo la emergencia de conflictos que antes permanecían latentes.
Según refiere Marris hay tres tipos de cambios:
1) Cambios incrementales o de sustitución: no requieren una revisión
profunda del sistema y se refieren a las nuevas formas de enfrentar las
necesidades o intenciones establecidas.
2) Cambios que implican crecimiento: incorporación gradual de
experiencias en el marco de los propósitos del sistema, aportando mayor
riqueza y complejidad.
3) Cambios que implican pérdidas actuales o futuras: representando
una crisis de discontinuidad. Son profundamente perturbadoras en el
sistema individual y organizacional.
 Los cambios externos influyen en la organización pero los límites de
ésta, al señalar un espacio propio, hacen que pueda seguir siendo la
misma. Si los cambios contextuales son muy bruscos e intensos pueden
desdibujar los límites de la empresa, lo que repercute en la personalidad
del sistema organizacional y la pertenencia de sus miembros, ya que su
espacio protegido se ve amenazado.
Para citar un ejemplo práctico de cómo los cambios externos pueden
afectar profundamente la vida de la organización, así como de cada uno
de los elementos que la componen, se realizará un enfoque al contexto-
país reciente, destacando de manera especial el caso del primer mega-
apagón acaecido el pasado 07 de marzo de 2019 en toda Venezuela.
Durante esos cinco días que falló el suministro eléctrico en la ciudad
de Maracaibo se desarrollaron acontecimientos profundamente
inusuales que eran inimaginables para cualquier individuo. Se
produjeron saqueos masivos (robos y hurtos) por parte de facinerosos y
delincuentes, quienes apoyados por hordas irracionales despedazaron
establecimientos completos, llevándose hasta las lámparas de los
techos, los aires de toneladas y todo el mobiliario con el que contaba la
infraestructura, privándola de medios técnicos, servicios e implementos
necesarios para que puedan continuar desarrollando su actividad
económica e inclusive, para que el lugar esté apto para servir de sede.
En algunos casos incluso llegaron a prenderle fuego a los locales
cuando se retiraban, dejando a su paso un panorama de absoluta
destrucción y desolación.
En estos casos las pérdidas representan una interrupción brusca e
impactante, ya que la violencia con la que se desarrolló fue
extremadamente intensa. Era imprevisible, bajo ningún escenario, que
un evento de esa magnitud dejara lo que eran organizaciones prósperas,
como la trasnacional holandesa MAKRO o los hipermercados NASA, que
atendían miles de clientes al día con ventas mil millonarias en varias
sucursales en toda la capital zuliana, en ruinas en cuestión de horas.
 Este evento repercutió profundamente en la personalidad de estas
organizaciones y en cada uno de sus miembros, ya que su espacio
protegido se vio no solamente amenazado sino devastado por la crisis del
entorno donde se encontraban ubicadas y las empresas quedaron
totalmente inoperativas, con la alta probabilidad de que sus trabajadores
de muchos años queden sin empleo, en el caso de que éstas no pudieran
hacer frente a sus obligaciones y decidieran finalizar sus operaciones.
Es por ello que en situación de crisis es preciso ser hábiles para
evaluar el contexto, identificando cuáles son las características que
afectan a la organización y manejando lo mejor posible los conocimientos
previamente adquiridos para evitar cometer errores. En estos casos es
probable que se amerite una ayuda externa para solventar eficazmente la
situación. Pero, sobre todo, en un contexto de crisis se deberá mantener
vínculos de confianza entre cada uno de los miembros de la organización,
fundamentados en un buen liderazgo y una ética profesional.
Aunque la resistencia al cambio es normal y debe esperarse en cualquier
esfuerzo de cambio en las organizaciones, la resistencia al cambio asume
muchas formas, es por ello que los administradores del cambio necesitan
analizar el tipo de resistencia que se puede presentar con el fin de trabajar
con ella, reducirla y obtener el compromiso necesario de la persona que se
resiste. Ante esta realidad la empresa deberá estar presta a adaptarse a los
diferentes cambios que se generan en el entorno político, sociocultural,
macroeconómico y tecnológico, identificando las posibles amenazas y las
oportunidades, de manera que se maximicen las ventajas que ella genere.
En la actual sociedad de la información y la comunicación altamente
globalizada las organizaciones se ven obligadas a ser más flexibles ante
los cambios que genera el entorno. Entendiendo que en la medida que la
alta competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda
organización, se deberán hacer más esfuerzos para alcanzar altos niveles
de productividad y eficiencia que reclama el contexto cambiante donde se
encuentran inmersas las organizaciones y al que está obligado a
responder asertivamente.
 Esta vertiginosidad de los cambios supone para la alta gerencia un
desafío, ya que si bien la organización puede ordenar las actividades que
consideren necesarias para la consecución de sus objetivos, es complicado
decidir qué proporción de los recursos de una organización deberán dedicarse
a aumentar la eficacia y cuántos se dispondrán a incrementar la eficiencia,
considerando las importantes mutaciones y los factores críticos de todas las
variables del entorno que están evolucionando al mismo tiempo. Por lo que
deberán abocarse a “adaptarse en forma creativa a las fuerzas externas;
estimular la innovación y cambiar los supuestos, la tecnología, los métodos de
trabajo, los papeles que se desempeñan y las relaciones, así como la cultura
de la organización misma” (Beckhard y Harris, 1988, pg. 1).
Los principales problemas por los que se requiere abordar los cambios
son: a) En la forma de las organizaciones, debido a que el incremento del
desarrollo tecnológico, la globalización y popularización de las Tecnologías de
Información y Comunicación (TIC) han obligado a las empresas a adaptarse al
cambio para poder sobrevivir. b) En el cambio de la misión y la visión, ya que
su razón de ser debe responder a este contexto cambiante. c) En la forma de
hacer negocios, para abordar la responsabilidad social, al medioambiente y a
los nuevos liderazgos se debe cambiar de estrategia y estilo de dirección.
d) Para frenar el crecimiento, de manera que se trabaje menos y de manera
más eficiente e inteligente, garantizando la supervivencia a largo plazo. e) En
la Cultura Organizacional para adaptarse a las fusiones o absorciones.
Para ejecutar una administración estratégica que responda a la calidad del
servicio más eficaz y competitiva se deberá tener: 1. Visión de lo que debe ser
y la toma de decisiones para alcanzarla. 2. Sentido claro de la identidad de la
organización. 3. Sentido de la interdependencia entre la organización y su
entorno. 4. Claridad en los escenarios lo suficientemente factibles como para
desarrollar planes estratégicos y de contingencia. 5. Estructuras
organizacionales flexibles que permitan la producción, innovación, el manejo
de la información, la administración de personal y la planeación creativa.
6. Uso efectivo de las tecnologías. 7. Un sistema de recompensas que priorice
las necesidades de dignidad y crecimiento de los individuos.
 Por lo que es vital que el agente de cambio entienda lo que está
pasando desde una perspectiva global, para que pueda ir ajustando su
plan estratégico a los cambios cotidianos que se vayan presentando.
Igualmente debe realizar alianzas que le protejan de ataques y le ayuden
a alcanzar sus objetivos, pero lo más importante es intentar seducir con
respuestas claras y contundentes a aquellos que por alguna u otra razón
desconfíen de sus intenciones o no quieran comprometerse con el tan
necesario cambio.
Es importante buscar superar los conflictos que se presentan por la
resistencia a los cambios organizacionales; aunque, según Heifetz y
Linsky “al mismo tiempo, el conflicto es una parte necesaria del proceso
de cambio que dirigida adecuadamente puede servir de motor del
progreso” (pg. 81). Esto sólo será preciso cuando los cambios se dan de
manera difícil y servirá para drenar las preocupaciones que puedan
manifestar los miembros.
Para que las organizaciones perduren en el tiempo deben ser capaces
de mantenerse en condiciones adversas e imprevistas y sólo lo logrará en
la medida que la empresa sea capaz de responder asertivamente a los
constantes y volátiles cambios que presenta el entorno. Es allí donde la
alta gerencia debe ser capaz de prever la dirección a la que debe dirigir la
empresa para afrontar estos posibles escenarios y tomar decisiones que
produzcan resultados satisfactorios y concretos.
En estos casos el entorno influencia a la Cultura Organizacional, ya
que un entorno estable y protegido tolera algunos incumplimientos; pero si
el entorno es turbulento y abierto a la competencia la organización no se
puede dar el lujo de ser tolerante, viéndose obligada a evolucionar para
poder asegurar su supervivencia.
Para responder a esta realidad las organizaciones deben alcanzar dos
cambios culturales esenciales para ser competitivas: el primero, donde
pasan de la cultura del incumplimiento a la cultura del cumplimiento; y una
segunda, donde evolucionan hacia la cultura del mejoramiento sistemático
de los procesos.
 En la cultura del incumplimiento se fijan metas que probablemente no
sean alcanzadas, ya que se aceptan defectos en los procesos, con lo que
se produce el incumplimiento en la consecución de la meta, se exime el
incumplimiento al aceptar las disculpas y se procede a reparar la
situación, lo que conlleva a reprocesar y lanzar productos de segunda, por
lo que termina pagando el cliente el costo del incumplimiento. ¡El colmo
es que en el raro caso de que alguien alcance la meta, se considera un
récord! Por lo que podemos afirmar que esto es una oda a la mediocridad.
En cambio, en la cultura del cumplimiento cada proceso tiene un
dueño que es el responsable del mismo, pero que además debe estar
atento a la aparición de cualquier error para proceder a corregirlo antes de
que llegue al cliente y se convierta en defecto. Se establecen sistemas de
autocontrol que se deben cumplir si se quiere perdurar en el tiempo,
haciendo un reconocimiento al cumplimiento de las metas esperadas. En
esta cultura se persigue la continuidad de los resultados, con productos
de calidad, previendo y reduciendo los defectos a la mínima expresión, de
tal manera que el costo del incumplimiento lo paga quien lo incumple.
En este mundo globalizado la organización no solamente compite, si
no que se busca conquistar los espacios necesarios para subsistir. Por lo
que le es imprescindible evolucionar hacia un segundo cambio cultural y
de conducta alcanzando el mejoramiento sistemático de los procesos,
donde todos los miembros se abocarán a cumplir con los requerimientos
de acción estratégica que surgen de los cambios en el entorno, la visión
compartida y el logro de la meta de ser líderes en el mercando con el
alcance de altos estándares de calidad exigidos.
Alfonzo y Ventocilla (2008) afirman que “para mantener y mejorar su
competitividad, las empresas deben trabajar en la prevención, y asegurar
el mejoramiento sistemático de sus estructuras, procesos y recursos”
(pg.5). Por lo que se deben establecer nuevos estándares a través de la
prevención, el mejoramiento continuo y la reingeniería de las
organizaciones; reconociendo al mejoramiento como agente que impulsa
esta nueva cultura que exige el compromiso y ejemplo de la gerencia,
junto con un gran esfuerzo de capacitación y educación permanente.
 El cambio que se da en el entorno afecta a las organizaciones en
diversos niveles, lo que genera una pérdida de viabilidad de los sistemas
que se venían usando y genera inseguridad por la falta de información
oportuna que permita dar una respuesta asertiva, responsable e
innovadora. Esta incertidumbre se resuelve mejorando la calidad de las
estructuras y los procesos nacidos de la experiencia y la interacción entre
el sistema interno y el entorno.
Es en el marco de este contexto donde el Análisis y Desarrollo
Organizacional, es el principal objetivo a cumplir, ya que como proceso de
cambio deberá enfrentar aquellos problemas que obstaculizan el normal
desenvolvimiento de la organización, siempre de común acuerdo entre la
empresa y el cliente. Buscando abordar sistemáticamente los problemas
que irán apareciendo, mediante la observación de todos los ángulos y
variables posibles. Comprendiendo los aspectos interpersonales,
organizativos, productivos, los sistemas de creencias, los patrones
interconectados, e incluso la misión y visión de la organización.
Las empresas son las que tienen en sus manos el mundo laboral,
influyendo directamente en el entorno social y económico en el que vive la
gente. Siendo la principal fuente de empleo e ingresos para la sociedad,
por lo que sus valores, prácticas y comportamiento tienen una repercusión
directa en el alcance de los objetivos sociales. Todo esto hace que sea
prioritario enfatizar en la responsabilidad social de las empresas más allá
de sus obligaciones legales.
Pero, además, es tal la velocidad con la que se producen los cambios
de toda índole hoy en el entorno de las empresas que es imposible
preverlos, especialmente los que tiene que ver con el campo de la
tecnología. Al mismo tiempo también se enfrentan a una serie de retos
fundamentales asociados a esta intensificación de la competencia, a las
fluctuaciones económicas, a la evolución demográfica, a las nuevas
corrientes socioculturales, que en definitiva afectan a la totalidad de los
campos de actividad y de las funciones de la empresa.
 Estos retos determinan la necesidad de tener una visión sistemática
del problema, enfocándose en la relación de interdependencia existente
entre el entorno y las empresas; ya que como sistema abierto presenta un
propósito de existencia donde el comportamiento de cada elemento tiene
un efecto sobre el del conjunto siendo interdependientes, lo que significa
que los elementos del sistema se encuentran interconectados. Además, el
sistema reaccionará globalmente ante cualquier estimulación producida
en alguna de sus partes; con una tendencia a adaptarse buscando
alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos.
Es allí donde el Desarrollo Organizacional cobra una profunda
relevancia, ya que debe abordar de manera eficaz y rápida estos
procesos de cambio que genera el mundo moderno. Los paradigmas
tecnológicos vanguardistas, las páginas web, las redes sociales, los e-
bussines son los que rigen la economía en la actualidad. De tal manera,
que si una empresa no posee página web, se encuentra en una fuerte
desventaja al competir con otras de su misma naturaleza económica.
La nueva realidad económica obliga a las empresas, organismos
gubernamentales, trasnacionales, pymes, clientes, proveedores, a
insertarse en el sistema, adaptándose a las exigencias del entorno para
ser productivos, competitivos, innovadores y satisfacer las necesidades
que el mercado exige con carácter de inmediatez. Es allí donde “los
modos actuales de producción privilegian a aquellas organizaciones que
utilizan sus experiencias, conocimiento y capacidades tecnológicas de
manera sinérgica, lo cual le permite crear nuevos productos, procesos,
servicios, es decir, innovar” (González, 2008, pg. 7).
La evolución natural a la situación previamente presentada de Crisis y
Cambios es la Innovación. Este concepto fue introducido por primera vez
por Schumpeter, quien lo abordó desde su apreciación sobre el
importante papel principal que la innovación tenía sobre el
desenvolvimiento económico. Pero no es sino a partir de la década de los
60’ que los economistas le prestan una real atención al cambio
tecnológico y despierta en ellos un interés por la innovación.
 La innovación no es más que concebir nuevas y originales ideas, que
una vez desarrolladas permiten la introducción en el mercado de novedosos
productos o procesos. Mientras que otros autores plantean que innovar es
producir y poner en práctica un nuevo conocimiento. En definitiva, todos
coinciden es que Innovar es cambiar las cosas introduciendo novedades,
rediseñando y optimizando los procesos de cambio, permitiendo que a través
de la reeducación se entiendan mejor los procesos de producción, utilizando
nuevas prácticas o enfoques de cómo abordar los cambios.
El Manual de Oslo (2005) define la innovación organizacional como la
introducción de un nuevo método organizativo en las prácticas, la
organización del trabajo o las relaciones exteriores de la empresa. Pueden
tener por objeto mejorar los resultados de una empresa reduciendo los
costos administrativos o de transacción, mejorando el nivel de satisfacción
en el trabajo, facilitando el acceso a bienes no comercializados o reduciendo
los costos de los suministros.
Es por esto que cada vez más se piensa a la organización sobre la base
de equipos multifuncionales y multidisciplinarios, que tengan la capacidad de:
a) elaborar un plan con objetivos claramente trazados, desarrollando un
accionar estratégico en lo referente al gobierno e implementación de las
acciones. b) gestionar y gerenciar los puestos de trabajo responsablemente
con autoridad; c) realizar un diagnóstico situacional; d) implementar una
eficiente administración de los recursos materiales; e) mantener la
confiabilidad del sistema con una gerencia ejecutiva y financiera óptima que
potencien e incrementen la productividad laboral. Todo esto con la finalidad
de ser competitivos, respondiendo a las exigencias del entorno y
adaptándose exitosamente a los cambios, para que éstos no sean un
condicionante en el desarrollo óptimo de sus actividades.
Para responder a la globalización se abordará una empresa multicultural,
con responsabilidades sociales y ecológicas, preocupada por la permanente
capacitación de su personal para la innovación de manera que pueda
adaptarse al entorno, siendo capaces de asumir nuevas metodologías de
trabajo flexibles que atiendan a la demanda del entorno. Pero que además
estará obligada a hacer alianzas de cooperación, con su entorno, ya que
esta nueva realidad no puede ni deber ser abordada por empresas aisladas,
puesto que se les haría imposible competir en esas condiciones adversas.
 Referencias Bibliográficas

Beckhard. R., Harris, R. (1988). Transiciones Organizacionales. México:

Addison-Wesley. pp. 1-10, 120-123.
Heifetz, R. y Linsky M. (2004). Una Guía de Supervivencia para Líderes.
En Harvard Business Review. Desarrollar la Resistencia de las
Personas y las Organizaciones. Barcelona: Edit Deusto, pp. 71-96.
Alfonzo, R. y Ventocilla, E. (2008). Gerencia del Cambio Cultural. Rogelio
Carrillo compilador, 9 p.
González, I. (2008). La Sociedad de la Información y El Conocimiento
(Desarrollo Organizacional, Gestión del Cambio, Innovación y
Cooperación en la Nueva Economía). Caracas. UNA, 12 p.