República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología.

Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”.

Escuela 42 – Sección I

Cátedra: Electiva I

ESTABILIDAD LABORAL

Profesora: Alumna:

Célida González Montaner, Marialex

CI: 28.031.028

Ciudad Guayana, Agosto 2019.

 INTRODUCCION

Uno de los derechos más importantes de todo trabajador o trabajadora, es el

“Derecho a la Estabilidad Laboral”, en muchos casos se presenta la violación a dicho
derecho apreciándose con mayor claridad en los supuestos en que habiendo el
contratado prestado sus servicios a cambio de una remuneración, bajo el elemento de la
subordinación y más allá del tiempo estimado en la contratación inicial, la
administración decide arbitrariamente culminar la relación que los une, cancelándole
solo sus prestaciones sociales simples, sin tomar en cuenta el tiempo que el mismo
estuvo prestando sus servicios ni la continuidad en las tareas asignadas, para determinar
si este trabajador era acreedor o no del Derecho a la Estabilidad establecido en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

La Constitución establece que el Estado tiene el deber de proteger al trabajador o

trabajadora, garantizándole sus derechos, por lo tanto para este y demás casos, el Estado
debe regular las situaciones y relaciones jurídicas que se derivan de la producción de
bienes y servicios, para que de ésta forma se tenga una distribución justa de la riqueza
para satisfacer las necesidades materiales e intelectuales del pueblo.

Dicho lo anterior, cuando se termina una relación de trabajo, por causas ajenas al
trabajador o trabajadora, o mejor dicho, en casos de despidos injustificados, el patrono o
patrona está en el deber de pagarle una indemnización que será equivalente al monto
que le corresponde al empleado por sus prestaciones sociales, como lo estipula la Ley.
 DESARROLLO

1. Definición de Estabilidad Laboral

Artículo 85 (LOTTT). La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y

trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en
el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado,
conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los
despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos.

2. Bases Jurídicas

Para el cumplimiento de las obligaciones del Estado en materia del trabajo, la

normativa constitucional ha establecido seis principios básicos, a saber:

I. Intangibilidad, progresividad y primacía de la realidad: Establece que

ninguna norma podrá alterar los derechos y beneficios de los trabajadores, los
cuales tienen carácter progresivo, es decir, que siempre se conservarán los
derechos adquiridos y no podrán disminuirse ni eliminarse, sino superarse
siempre. Además, debe predominar lo que existe, la realidad, sobre las
formalidades, con el objetivo de la protección del trabajo frente a la simulación y
al fraude.

II. El principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales: Con esto se

pretende evitar los atentados contra los beneficios del empleado.

III. El principio de favor o In dubio pro operario: La interpretación de las

normas laborales siempre será a favor del trabajador, cuando haya dudas o
cuando existan varias normativas a aplicar.

IV. La absoluta nulidad: Todo acto contrario a los lineamientos constitucionales

del trabajo, el despido que no se fundamente en justa causa es nulo.

V. La consagración del principio de la no discriminación: Armonizado con los

principios orgánicos de convivencia social y específicamente establecidos en el
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

VI. La protección de los menores contra toda explotación económica y social:

Desarrollados y dispuestos con más complejidad en la Ley Orgánica de
Protección al Niño, Niña y Adolescentes.
 3. Ley Orgánica del Trabajo

La LOTTT (Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras)

establece en el artículo 86, la garantía de estabilidad, exponiendo lo siguiente:

“Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en su

trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación laboral. Cuando
un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo
justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo
previsto en esta Ley.”

Artículo 88. El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el

previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia emanada
del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e irrecurrible.

4. Inamovilidad en el trabajo

4.1. Definición

La “Inamovilidad” se puede definir como una protección especial y provisional al

trabajador que atiende a un interés específico que puede ser colectivo o social. Cuando
un trabajador tiene las características requeridas por la legislación, se debe basar en lo
establecido en el artículo 94 de la LOTTT:

“Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser

despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada, la cual deberá ser
previamente calificada por el inspector o inspectora del Trabajo. El despido, traslado o
desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo
previsto en la Constitución y en esta Ley…”

El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley

como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social de
trabajo. La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras
amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley, que
es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin formalismos
o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del
trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán
efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo
cumplimiento del acto administrativo.

4.2. Tipos de Inamovilidad

I. Inamovilidad Maternal: La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de

inamovilidad durante el embarazo y un año posterior al nacimiento del hijo.
II. Inamovilidad Paternal: El trabajador hombre gozará de inamovilidad desde la
concepción de su hijo, hasta un año después de su nacimiento.
III. Inamovilidad Sindical. Aquellos trabajadores cuyas firmas se encuentren en la
solicitud de conformación de un sindicato, gozarán de inamovilidad desde la
notificación que a tal fin realice la Inspectoría del Trabajo al patrono, hasta el
registro del sindicato. Este tipo de inamovilidad no deberá exceder de 3 meses.
IV. Inamovilidad laboral del trabajador reincorporado o reubicado por
discapacidad proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo: Una
vez finalizada la discapacidad temporal proveniente de una enfermedad o
accidente de trabajo, el trabajador gozará de inamovilidad por 1 año contado a
partir de su reingreso o reubicación.
V. Inamovilidad laboral por salario: Ningún trabajador que tenga más de 3 meses
trabajando y que devengue menos de 3 salarios mínimos.

5. Estabilidad en el Trabajo

Los trabajadores y trabajadoras amparados por esta Ley serán los siguientes
según el artículo 87 de la LOTTT:

I. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes

de prestación de servicio.
II. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo
determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
III. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra
determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por
el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y
contratadas.

5.1. Procedimiento de estabilidad

Artículo 89 (LOTTT). Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o

trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al Juez
o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las
causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles siguientes, de no
hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa
causa. Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la
procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez o
Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el
despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador o
trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación del
despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en
su condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del
Trabajo competente.
 CONCLUSION

Nos referimos a “Estabilidad Laboral” como la garantía de permanencia en el

empleo. Tanto esta como la “Inamovilidad” se encuentran reguladas por la Ley
Orgánica del Trabajo, Los trabajadores y las Trabajadoras “LOTTT”, por lo tanto los
empleados no pueden ser desmejorados, ni despedidos, ni trasladados sin que el órgano
competente evalúe la situación y lo autorice, para así determinar si existe o no una causa
justificada.

Todo trabajador o trabajadora que fuese despedido injustificadamente tiene el

derecho de solicitar el reenganche pero sin embargo posee la opción que le brinda el
derecho a la estabilidad laboral, el cual establece que el trabajador puede renunciar a
este procedimiento de reenganche siempre que acepte voluntariamente una
indemnización equivalente al monto de su garantía de prestaciones sociales, pero es
importante resaltar que en la inamovilidad no está planteada legalmente dicha esta
situación.

Con respecto a los trabajadores que están amparados de estabilidad o de

inamovilidad, es preciso resaltar que gozan de estabilidad los contratados a tiempo
indeterminado (a partir del primer mes de servicio), a tiempo determinado o para una
obra determinada, mientras no hubiere vencido el contrato o no hubiere concluido la
obra o parte de ella para la cual fue contratado. Mientras que en el caso de la
inamovilidad laboral, por ser especialísima, está reservada para los trabajadores con
fuero sindical, fuero maternal y paternal, fuero de adopción, trabajadores durante
suspensión de la relación de trabajo, trabajadores con hijos con alguna discapacidad o
enfermedad que les dificulte valerse por sí mismo, entre otros casos.
 BIBLIOGRAFIA

 José Alejandro Acosta (2016). Inamovilidad y estabilidad laboral en

Venezuela. http://servicio.bc.uc.edu.ve/derecho/revista/idc39/art02.pdf

 Editorial INCES. Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (LOTTT). http://www.inces.gob.ve/wp-
content/uploads/2017/10/lot.pdf

 Julimar Sanguino Pérez (2014). ¿Inamovilidad o Estabilidad? –

Jurisprudencia.
https://www.actualidadlaboral.com.ve/seccion/detalles/inamovilidad-o-
estabilidad

 Sin autor. (2012) Inamovilidad Laboral.

http://inamovilidadlaboralenvenezuela.blogspot.com/

 Francisco Javier Marín Boscan (2016). La estabilidad laboral: aspectos y

procedimientos en la LOTTT.
http://www.redalyc.org/jatsRepo/1275/127546588002/html/index.html