CAPITULO 9

ADMINISTRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. ¿Cuál es el propósito de una evaluación del desempeño?

R// El propósito principal de una evaluación de desempeño en una organización es

determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la empresa, así mismo será de
mucha utilidad para medir el nivel de competitividad de la organización ya que si su equipo
de trabajo demuestra eficiencia y logro de sus metas individuales y en su área, estarán
contribuyendo al beneficio de la empresa en su totalidad.

2. Analice las ventajas y las desventajas de cuatro herramientas para evaluar el

desempeño.

HERRAMIENTA VENTAJAS VENTAJAS

Es probable que los estándares

Fácil de usar; genera una sean poco claros; también podría
Escala gráfica de calificación cuantitativa para haber problemas de efecto de
Calificación cada empleado. halo, tendencia central,
indulgencia y sesgo.

Proporciona “anclas”
BARS conductuales. Las bars son muy Difíciles de elaborar.
. exactas.

Termina con un número o un Los resultados de la evaluación

Método de la distribución porcentaje predeterminado de de los empleados dependen de
forzada personas en cada grupo. los puntos de corte que elija.

Sencilla de usar (aunque no tanto Puede provocar desacuerdo entre

como las escalas gráficas de los empleados y ser injusta si
Clasificación calificación). Evita la tendencia todos los trabajadores son, de
alterna central y otros problemas de las hecho, excelentes.
. escalas de calificación.

3. Explique cómo usaría el método de clasificación alterna, el método de comparación por

pares y el método de distribución forzada.
R//Método de clasificación alternativa: Primero se enlistan los subordinados que serán
clasificados y luego se eliminan los nombres de aquellos a los que no se les conoce lo
suficientemente bien como para evaluarlos. Luego, en un formulario se indica quién logró la
puntuación más alta en las características que se están midiendo, así como cuál obtuvo la
puntuación más baja. Después se elige a los empleados con la siguiente calificación más alta y
la más baja, alternando entre los mejores y los peores, hasta clasificarlos a todos.
Método de comparación de pares: Clasificar a los empleados haciendo una gráfica de
todos los pares posibles con respecto a cada característica, indicando cuál de los dos empleados
es el mejor del par.

Método de distribución forzada: Se establecen porcentajes predeterminados de empleados,

calificados para diversas categorías del desempeño.

4. Explique, con sus palabras, qué haría para elaborar una escala de calificación anclada
a conductas.
R// Primero se debe conocer los incidentes críticos de un desempeño adecuado y uno
inadecuado, luego hay que identificar cual de este incidente es de mayor a menor dimensión (5
o 10), verificar los incidentes si están correctos, hay que ordenar los incidentes con una escala
y para finalizar tiene que elaborar la herramienta con uno 6 o 7 incidentes

5. Explique los problemas que deben evitarse al evaluar el desempeño.

R// Problemas potenciales de la evaluación del desempeño.

 Estándares poco claros: producirá una calificación injusta.

 Efecto de halo: Sesga sus calificaciones sobre otras características.

 Tendencia central: Tendencia a evaluar a todos los empleados de la misma manera

 Rigor o indulgencia: Problema que se presenta cuando un supervisor tiende a evaluar

a todos los subordinados con calificaciones altas o bajas.

 Sesgo: Tendencia a permitir que las diferencias individuales, como la edad, la raza y el
género, afectan las calificaciones que reciben los empleados en sus evaluaciones.

6. Analice las ventajas y las desventajas de usar a diferentes evaluadores para valorar el
desempeño de una persona.

R// Por tradición, el supervisor directo del empleado evalúa su desempeño.

El supervisor inmediato es el adecuado para observar y evaluar el desempeño.
El uso de varios evaluadores también sirve para evitar problemas como el sesgo y el efecto de
halo.

Desventaja, cuando hay diferencias en las calificaciones, por lo general provienen del hecho
de que los evaluadores de diferentes niveles observan distintas facetas del desempeño de un
empleado.
7. Compare la administración del desempeño con la evaluación del desempeño
R// Administración del desempeño: Proceso mediante el cual la compañía asegura que el
empleado trabaja de acuerdo con las metas de la organización, así como las prácticas a través
de las cuales el trabajo es definido y revisado.

Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño implica calificar el desempeño

actual o anterior de un empleado, en relación con sus estándares de desempeño.

8. Responda la pregunta: “¿Cómo conseguiría que el entrevistado hable durante una

entrevista de evaluación?”
R// Usar preguntas abiertas, hacer preguntas en términos de un problema, utilizar una
pregunta que sea una orden o preguntas que busquen descubrir los sentimientos que subyacen
a lo que la persona está diciendo, así como preguntas en las que repita lo último que haya
expresado el empleado. Por otra parte, no sea el único que hable, no use preguntas
restrictivas, no haga juicios de valor, no dé consejos gratuitos y no insulte ni ridiculice ni sea
sarcástico con el empleado.