Competencias

UNIVERSIDAD NACIONALPEDRO RUIZ SALLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE ROPA “CAR Y
HU”
AUTORES:
Castro Capuñay, Medaly
Coronel Peña, Estephany
Guillén Gastiaburú, Jossy
Montalvo Gastelo, Tatiana
Morales Figueroa, Claudia
Silva Moreno, Anngie
Urteaga Azañero, Leydi
Vargas Olivera, Yanella
ASESOR:
Dr. Echeverría Jara, José
Lambayeque 2019
ÍNDICE
ÍNDICE ...................................................................................................................................... 2
INDICE DE TABLAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL ... 5
INDICE DE FIGURAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL . 7
RESUMEN ................................................................................................................................. 9
CAPÍTULO I. MARCO EMPÍRICO Y TEOLÓGICO ........................................................... 10
1. Situación problemática ............................................................................................... 10
2. Formulación del problema .......................................................................................... 12
2.1. Problema General ................................................................................................ 12
2.2. Problemas Específicos......................................................................................... 12
3. Objetivos ..................................................................................................................... 13
3.1. Objetivo General ................................................................................................. 13
3.2. Objetivos Específicos .......................................................................................... 13
4. Justificación ................................................................................................................ 13
4.1. Justificación Teórica ........................................................................................... 13
4.2. Justificación Práctica ........................................................................................... 14
4.3. Justificación Metodológica ................................................................................. 14
5. Delimitación ............................................................................................................... 14
5.1. Alcance social ..................................................................................................... 14

5.2. Alcance teórico .................................................................................................... 14
5.3. Limitaciones ........................................................................................................ 15
6. Viabilidad ................................................................................................................... 15
7. Aspecto ético .............................................................................................................. 15
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ....................................................................................... 16
1. Bases teóricas ............................................................................................................. 16
1.1. Clima organizacional........................................................................................... 16
1.2. Desempeño laboral .............................................................................................. 22
2. Antecedentes ............................................................................................................... 26
2.1. Antecedentes internacionales .............................................................................. 26
2.2. Antecedentes Nacionales..................................................................................... 27
2.3. Antecedentes locales ........................................................................................... 29
3. Hipótesis ..................................................................................................................... 30
4. Cuadro de operacionalización de variables ................................................................ 31
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO ....................................................................... 32
1. Diseño metodológico .................................................................................................. 32
2. Población .................................................................................................................... 32
3. Muestra ....................................................................................................................... 32
4. Procedimientos de recolección de los datos ............................................................... 33
4.1 Clima organizacional ................................................................................................. 33

4.2. Desempeño laboral .............................................................................................. 45
4.3. Generales ............................................................................................................. 57
5. Instrumentos de recolección de datos. ........................................................................ 59
CAPÍTULO IV: ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN .............. 61
1. Cronograma de ejecución de la investigación ............................................................ 61
2. Presupuesto ................................................................................................................. 62
3. Financiamiento: .......................................................................................................... 62
4. Equipo de investigación: ............................................................................................ 62
CAPÍTULO V: ASPECTOS FINALES ................................................................................... 63
Conclusiones ........................................................................................................................ 63
REFERENCIAS ....................................................................................................................... 64
ANEXOS.................................................................................................................................. 65
Anexo 1: Cuestionarios ........................................................................................................ 65
Anexo 2: Ficha de validacion por juicio de expertos ........................................................... 67
Anexo 3: Análisis psicosométrico Alpha de Cronbach ........................................................ 73
Estadístico de fiabilidad para el instrumento: Cuestionario de Desempeño Laboral. ...... 73
Estadístico de fiabilidad para el instrumento: Cuestionario de Clima Organizacional .... 74

INDICE DE TABLAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL
Tabla 1 ¿Cómo considera la rapidez en el intercambio de información de la empresa? ....................... 33
Tabla 2¿Cómo considera usted el nivel de aceptación de las propuestas entre sus compañeros de
trabajo?........................................................................................................................................................ 34
Tabla 3 ¿Los espacios y los horarios de la empresa inciden en la comunicación? ................................ 35
Tabla 4 ¿Cómo calificaría el grado de satisfacción existente en la empresa? ....................................... 36
Tabla 5¿Cómo calificaría el grado de reconocimiento del trabajo que se realiza en la empresa? ......... 37
Tabla 6¿Cómo considera que es el grado de autonomía existente en la empresa? ................................ 38
Tabla 7¿Cómo calificaría el grado de confianza que vive en su entidad? ............................................. 39
Tabla 8 ¿Cómo calificaría el grado de sinceridad que vive en su entidad? ........................................... 40
Tabla 9 ¿Considera usted que existe respeto por los espacios de cada integrante de la institución? ..... 41
Tabla 10 ¿Cómo le parece que es la participación en las actividades de la institución por parte de sus
compañeros de trabajo?............................................................................................................................... 42
Tabla 11¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo en la institución? ....................................................... 43
Tabla 12¿Cómo le parece el número/frecuencia de reuniones en su institución?.................................. 44
Tabla 13¿Demuestra que domina las funciones de su puesto? .............................................................. 45
Tabla 14 ¿Comunica de manera clara sus ideas y propuestas? .............................................................. 46
Tabla 15¿Presenta a tiempo la información requerida por su inmediato superior o a las entidades de
nivel regional o nacional? ........................................................................................................................... 47
Tabla 16¿Todo lo aprendido lo aplica en su trabajo? ............................................................................ 48
Tabla 17 ¿Está disponible para absolver consultas o dudas de sus compañeros de trabajo? ................. 49
Tabla 18¿Promueve valores de honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración? ......................... 50
Tabla 19¿Cumple con su horario de trabajo establecido?...................................................................... 51
Tabla 20¿Su jefe inmediato superior está satisfecho con su desempeño? ............................................. 52
Tabla 21Planifica y organiza su trabajo. ................................................................................................ 53

Tabla 22 Demuestra respeto por las ideas de sus compañeros de trabajo.............................................. 54
Tabla 23 Propicia un ambiente adecuado. ............................................................................................. 55
Tabla 24 Mantiene buenas relaciones humanas con sus colegas de trabajo. ......................................... 56
Tabla 25 Sexo de los trabajadores de ropa en la empresa Car y Hu ...................................................... 57
Tabla 26 Edades de los trabajadores de la empresa de ropa Car y Hu................................................... 58

INDICE DE FIGURAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL
Figura 1¿Cómo Considera la Rapidez en el Intercambio de Información de la Empresa? .................... 33
Figura 2 ¿Cómo Considera Usted el Nivel de Aceptación de las Propuestas entre sus Compañeros de
Trabajo? ...................................................................................................................................................... 34
Figura 3 ¿Los Espacios y los Horarios de la Empresa Inciden en la Comunicación? ........................... 35
Figura 4 ¿Cómo Calificaría el Grado de Satisfacción Existente en la Empresa? .................................. 36
Figura 5¿Cómo Calificaría el Grado de Reconocimiento del Trabajo que se Realiza en la Empresa? . 37
Figura 6¿Cómo Considera que es el Grado de Autonomía Existente en la Empresa?........................... 38
Figura 7¿Cómo calificaría el grado de confianza que vive en su entidad? ............................................ 39
Figura 8 ¿Cómo calificaría el grado de sinceridad que vive en su entidad? ......................................... 40
Figura 9 ¿Considera usted que existe respeto por los espacios de cada integrante de la institución? .. 41
Figura 10 ¿Cómo le parece que es la participación en las actividades de la institución por parte de sus
compañeros de trabajo?............................................................................................................................... 42
Figura 11 ¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo en la institución?..................................................... 43
Figura 12 ¿Cómo le parece el número/frecuencia de reuniones en su institución? .............................. 44
Figura 13¿Demuestra que domina las funciones de su puesto? ............................................................. 45
Figura 14 ¿Comunica de manera clara sus ideas y propuestas? ............................................................ 46
Figura 15¿Presenta a tiempo la información requerida por su inmediato superior o a las entidades de
nivel regional o nacional? ........................................................................................................................... 47
Figura 16 ¿Todo lo aprendido lo aplica en su trabajo? .......................................................................... 48
Figura 17 ¿Está disponible para absolver consultas o dudas de sus compañeros de trabajo?................ 49
Figura 18 ¿Promueve valores de honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración?....................... 50
Figura 19 ¿Cumple con su horario de trabajo establecido? ................................................................... 51
Figura 20 ¿Su jefe inmediato superior está satisfecho con su desempeño? ........................................... 52
Figura 21 Planifica y organiza su trabajo. ............................................................................................. 53

Figura 22 Demuestra respeto por las ideas de sus compañeros de trabajo. ........................................... 54
Figura 23 Propicia un ambiente adecuado. ............................................................................................ 55
Figura 24 Mantiene buenas relaciones humanas con sus colegas de trabajo. ........................................ 56
Figura 25 Sexo de los trabajadores de ropa en la empresa Car y Hu ..................................................... 57
Figura 26 Edades de los trabajadores de la empresa de ropa Car y Hu ................................................. 58

RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal determinar la relación que
existe entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa
de venta de ropa para dama ‘’Car y Hu’’– Lambayeque, Chiclayo en el Año 2019. El estudio es
de carácter no experimental, el diseño utilizado fue el descriptivo correlacional. El tipo de
muestreo empleado es el no probabilístico, se aplicó el cuestionario al total de trabajadores (16)
de la empresa ya antes mencionada . Los instrumentos que se emplearon para la medición de las
variables fueron la escala del clima laboral y desempeño laboral. Encontrándose como resultado
niveles regulares en ambas variables. En cuanto a la correlación es significativa al nivel 0,01
(bilateral); la variable de desempeño laboral se relaciona de manera positiva con la variable
clima organizacional, debido a que el coeficiente de correlación de Pearson ( r ) es igual a 0.511
lo cual indica una relación directa Concluyendo que en la Unidad de Gestión Educativa Local -
Mariscal Cáceres – Juanjui - Año 2015 existe una relación directa y significativa entre la variable
desempeño laboral con la variable clima organizacional, sustentada en el coeficiente de
correlación de Pearson (r), es igual a 0.511 y ratificada con el p valor que es 0.030
Palabras clave: Clima Organizacional, Desempeño Labora

CAPÍTULO I. MARCO EMPÍRICO Y TEOLÓGICO
1. Situación problemática
En la actualidad el clima organizacional cobra mucha relevancia en el mundo, siendo éste
cada vez más globalizado y competitivo, en el que los aspectos del clima organizacional pueden
convertirse en factores diferenciadores que posibiliten a una empresa ser más exitosa. Así se
constata en el medio empresarial e institucional, que a lo largo de los últimos años se ha
implementado una serie de evaluaciones e investigaciones para determinar cómo es el clima
organizacional y cuánta importancia tiene en el desempeño de los trabajadores, ya que todo ello
contribuye y encamina en el logro de los objetivos de la organización. (Quispe, 2015)p. 3
Un buen clima organizacional, se convierte en un pilar de atracción, no sólo por los
beneficios que ofrece, sino sobre todo porque genera bienestar entre los colaboradores,
aumentando el compromiso que tienen con la empresa; en donde las personas son el punto clave
de la organización, un elemento relevante es el desempeño laboral de cada colaborador dentro de
la organización. (Baca & Olivares, 2017) p.10
El desempeño laboral” Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los
objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (Chiavenato,
2000). Otros autores como Milkovich y Boudrem consideran otra serie de características
individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan
con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden
afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones.
(Quintero, Africano, & Faria, 2008) p.4

Por otra parte, cuando hablamos de clima organizacional nos referimos al ambiente
interno en que opera la organización, en este influye los factores objetivos y subjetivos,
condiciones de trabajo, sistemas de compensación, comunicación ascendente, formal e informal
presentes en las empresas.
El estudio del clima organizacional es algo necesario y fundamental para cualquier
empresa ya que con ello podemos predecir una serie de sucesos ya sean positivos o negativos
para que la empresa pueda tener decisiones favorables y lo más importante es que estarán
tomando en cuenta a sus empleados. (Cruz, 2008) p.6
En nuestro país el clima organizacional viene adquiriendo gran importancia en las
instituciones tanto públicas como privadas, debido a que los involucrados en las altas direcciones
son conscientes de que solamente se lograra alcanzar la calidad total en el servicio al conocer y
optimizar las relaciones humanas y estrategias laborables que operan dentro de una organización,
ello determinara la forma en la que se está trabajando para alcanzar los objetivos de la
organización. (Reátegui, 2017) p.11
El presente estudio, no solo se centra en el clima organizacional, sino también en el
desempeño laboral, pretendiendo analizar una pequeña empresa de ropa para damas ‘‘Car y Hu’’
ubicada en Juan Fanning y 7 de enero, en la Galería Polvos Celestes contando con 6 stand y otro
en la av. balta en la galería Ivanlika; en total tienen 16 trabajadores a su cargo; donde
reconocemos que el clima organizacional es la piedra angular de la organización, teniendo una
relación directa con el desempeño laboral para determinar el logro de los objetivos
organizacionales. Esta empresa fue elegida porque se detectó algunos problemas en su clima
organizacional, lo cual perjudica al desempeño laboral de los trabajadores, entre los problemas
encontramos:
-Que la estructura de la empresa no cuenta con ambientes óptimos para trabajar y brindar
un buen servicio.
-Existe cierto grado de conflicto entre compañeros de trabajo, provocando baja
colaboración y a la vez manifestaciones de continuo desacuerdo con los directivos intermedios y
superior.
-Tardanzas frecuentes, lentitud en la atención del cliente, desgano, bajo compromiso y
rendimiento, por ultimo falta de escucha y poca atención a los reclamos.
2. Formulación del problema
2.1.Problema General
¿Cuál es la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la
empresa “Car y Hu”?
2.2.Problemas Específicos
 ¿Cómo influye el grado de comunicación en el desempeño laboral del personal la

empresa ‘’Car y Hu’’?
 ¿Cómo influye el grado de motivación en el desempeño laboral del personal la
 ¿Cómo influye el grado de confianza en el desempeño laboral del personal la
 ¿Cómo influye el grado de participación en el desempeño laboral del personal la
3. Objetivos
3.1.Objetivo General
Determinar la influencia que tiene el clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa de ropa “Car y Hu”.
3.2.Objetivos Específicos
 Determinar la relación que existe entre el grado de comunicación y el desempeño

laboral en el personal de la empresa ‘’Car y Hu’’.
 Determinar la influencia que existe entre la motivación y el desempeño laboral en
el personal de la empresa ‘’Car y Hu’’.
 Determinar la relación que existe entre el grado de confianza y el desempeño
laboral en el personal de la empresa ‘’Car y Hu’’.
 Determinar la relación que existe entre el grado de participación y el desempeño
laboral en el personal la empresa ‘’Car y Hu’’.
4. Justificación
4.1.Justificación Teórica
La investigación se realizó tomando en consideración teorías ya existentes en cuanto a las
variables de estudio, para ello se ha considerado las dimensiones de Mario Martin (2000) quien
brinda un alcance de evaluación para la variable clima organizacional y el desempeño laboral
será evaluado por Héctor Valdés (2004), quien proporciona las siguientes dimensiones:
capacidades referidas al puesto, emocionalidad, responsabilidad y relaciones interpersonales para
una correcta evaluación del nivel de desempeño de los trabajadores de la empresa de ropa Car y
Hu de la ciudad de Chiclayo.
4.2.Justificación Práctica
Los resultados de la investigación contribuyeron a que la empresa de ropa Car y Hu de la
ciudad de Chiclayo sea capaz de reconocer los factores de riesgo que interfieren en el buen
desempeño de sus trabajadores, además de poder controlarlos con la finalidad de lograr un
ambiente armonioso y favorable para trabajar.
4.3.Justificación Metodológica
Con la finalidad de resolver los objetivos planteados en la investigación, se empleó técnicas e
instrumentos de evaluación como el cuestionario a los trabajadores, para recolectar información
necesaria de como la cultura organizacional se relaciona con el desempeño laboral en la empresa
de ropa ‘‘Car y Hu’’ de la ciudad de Chiclayo.
5. Delimitación
5.1.Alcance social
Para que el personal sea eficiente en sus labores y tenga una buena interacción con el público
es necesario tener un clima organizacional adecuado; esto permitirá que los clientes se lleven una
buena impresión basada en su experiencia con la empresa y lo comenten con otros clientes
creando una reputación dentro del mercado.
5.2.Alcance teórico
Todas las organizaciones tienen propiedades o características que poseen otras
organizaciones, pero también se rigen de acuerdo a sus propias normas, reglas, lineamientos,
ideología, y características del personal que las integran. Este trabajo servirá de base como
investigación para comparar con otras organizaciones dentro o fuera del país.
5.3.Limitaciones
Las coordinaciones y el trabajo de campo deben realizarse respetando los horarios de oficina
y el tiempo que nos pueda brindar la encargada de la empresa Car y Hu. También cabe resaltar
que los encuestados, si bien acudirán de manera individual a rellenar la encuesta, puede que no
respondan de forma sincera.
6. Viabilidad
Este proyecto de investigación es viable porque cuenta con las herramientas necesarias para
dicha elaboración.
Se cuenta con acceso a la empresa de ropa para damas “Car & Hu” para poder obtener
información sobre cómo se va a llevar a cabo el clima organizacional y el desempeño laboral
dentro de ella.
7. Aspecto ético
Se respetó la información como confidencial, debido a que no se colocará nombre a ninguno
de los instrumentos, estos fueron codificados para que se registrara de modo discreto y sea de
manejo exclusivo para las investigadoras almacenando la información como anónimas.

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
1. Bases teóricas
1.1.Clima organizacional
1.1.1. Definición
El clima organizacional es una manifestación objetiva de la estructura de la organización el
cual se forma porque los miembros están expuestos a las características estructurales comunes de
una organización (pág. 15)
Por otro lado (Chiavenato, 2001) se refiere al clima organizacional como “al ambiente interno
existente entre los miembros de una empresa, y está estrechamente relacionado con su grado de
motivación”. Es decir a los aspectos internos de la empresa que conducen a despertar diferentes
clases de motivación en los miembros, Así mismo agrega el autor, que el clima organizacional
“puede percibirse dentro de una amplia gama de características cualitativas: saludable, malsano,
cálido, frio, incentivador, desmotivador, desafiante, neutro, animador, amenazador, etc., de
acuerdo con la manera en que cada participante realiza sus transacciones con el ambiente
organizacional, y pasa a percibirlo en función de éstas” (pág. 314)
1.1.2. Características
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar las
siguientes características:
 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo estas pueden ser
internas o externas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
1.1.3. Importancia
Es importante tener en cuenta el papel fundamental que cumple el talento humano dentro de
las organizaciones y aún más importante que cada uno de sus integrantes de la misma formen
una cadena ordenada de eslabones para un adecuado funcionamiento, para esto es necesario la
motivación que las empresas pueden brindar a sus trabajadores y es aquí donde está el clima
organizacional, una de las tendencias que buscar brindarle el lugar que se merece al ser humano
que cada día hace un aporte dentro de los entes económicos para que estos generen muy buenos
resultados.
El clima organizacional para cada una de las instituciones se evalúa de manera diferente
teniendo en cuenta que prima la percepción que se tiene sobre el ambiente laboral y el logro que
se pretende cumplir dentro de cada una.
De acuerdo a lo anterior no es posible encontrar dos entes económicos que presenten un
mismo modelo de clima organizacional, dado que una de las causas de sus diferencias es la
cultura, nacionalidad, credo religioso y aspectos raciales e incluso el tipo de negocio.
La cultura hace parte importante ya que busca que un grupo de personas compartan ciertos
comportamientos para mejorar el clima laboral y estos sean trasmitidos a los nuevos integrantes
de la organización.
En el clima organizacional se presenta un enfoque cognitivo donde se busca determinar la
percepción individual sobre el ambiente de trabajo de tal manera que desde el pensamiento se da
origen al resultado de las situaciones o casos que se experimenta. (pág. 160)
1.1.4. La teoría del clima organizacional de Rensis Likert
La teoría del clima organizacional de Likert (1968) Establece que el comportamiento asumido
por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la relación estará
determinada por la percepción del clima organizacional tales como: los parámetros ligados al
contexto, a la tecnología y a la estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica que
el individuo ocupa dentro de la organización y el salario que gana, la personalidad, actitudes,
nivel de satisfacción y la percepción que tienen los subordinados y superiores del clima
organizacional.
La teoría de Likert es una de las más dinámicas y explicativas del clima organizacional,
postula el surgimiento y establecimiento del clima participativo como el que puede facilitar la
eficacia y eficiencia individual y organizacional, de acuerdo con las teorías contemporáneas de la
motivación, que estipulan que la participación motiva a las personas a trabajar.
Toda organización que emplee métodos que aseguren la realización de sus fines y
aspiraciones de sus miembros, tienen un rendimiento superior, los resultados obtenidos por una
organización como la productividad, ausentismo, tasas de rotación, rendimiento, satisfacción de
los empleados, influye sobre la percepción del clima. Es por ello que Likert propuso una teoría
de análisis y diagnóstico del sistema organizacional basado en una trilogía de variables causales,
intermedias y finales que componen las dimensiones y tipos de climas existentes en las
organizaciones.
Según Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima organizacional, en tal sentido
las tres variables son:
Variables Causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a
indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas
variables están: la estructura organizativa y administrativa, las decisiones, competencias y
actitudes.
Variables Intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la organización,
reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones.
Variables Finales: estas surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias, están orientadas a establecer resultados obtenidos por la organización tales como:
productividad, ganancia y pérdida.
1.1.5. Dimensiones
 La comunicación
Se define a la comunicación como el acto de emitir y recibir mensajes. El cual se realiza entre
interlocutores con la intensión bilateral de responder al mensaje, actuando en ese sentido como
un elemento vital la relación entre ambas partes y un aspecto que determina las formas de
convivir dentro de una entidad. Es por eso que para el autor resalta la importancia de una buena
comunicación, porque con ella se puede obtener mayor eficacia dentro de las organizaciones. No
se puede dar por entendido que entre los grupos que se organicen hay una simple transferencia de
información, sino que además se requiere de entendimiento, aquello que se conforma por los
deseos en común, las ideas, la información, las metas entre otras establecidos por la
organización.
Existen dos tipos de comunicación: la formal e informal. La primera se realiza más a menudo
en las instituciones cumpliendo diferentes funciones, entre la más importante está en regular el
comportamiento individual mediante los niveles jerárquicos a los que el trabajador debe ceñirse;
en tanto la comunicación informal debe cumplir con controlar e comportamiento individual, pero
por medio del mensaje que va de acuerdo al nivel de confianza que se tiene entre ellos. (pág.
115)
 La Motivación.
Es la que determina la clave del clima organizacional, viene a ser el sentimiento de anhelo,
por el cual un individuo puede invertir mucho tiempo y esfuerzo por lograr su objetivo. En este
caso, el objetivo de la organización; sin embargo, se ajusta a cuan posible será satisfacer alguna
necesidad. El autor define tres aspectos que compone la motivación, los cuales con: “el
esfuerzo”, como medida de fuerza que se aplica; “la necesidad” a cubrir y el “fin o propósito
organizacional”. Cabe resaltar que, a pesar de poseer trabajadores muy motivados, no se
obtendrá el desempeño deseado si no se direcciona bien el esfuerzo.
Por otro lado, se considera que una motivación que se conserva por largos periodos,
desemboca en la lealtad con la empresa, también llamada motivación interna. En cambio, el uso
de motivación con elementos externos como bonos, incremento de sueldos y salarios, etc. con el
pasar del tiempo el trabajador terminará apreciando más estos incentivos y perderá el su
motivación interna y compromiso con la empresa. (pág. 175)
 La confianza
Proviene de fiarse de algo o alguien, consiste en creer o tener la certeza del buen actuar de un
individuo. La confianza también permite que las personas inviertan las necesidades y sueños en
niveles que van en incremento respecto a la importancia y realizan una labor efectiva entre ellos
para lograr alcanzar las metas compartidas. Mientras que en las instituciones que tienen alto
rendimiento se distingue por tener un alto grado de confianza bilateral entre los integrantes de la
organización, es decir que los trabajadores de la empresa creen y se fían del carácter y capacidad
de su compañero de trabajo. (Martín, 2000, pág. 115)
 La participación.
Consiste en el grado en el que los trabajadores de la empresa desean involucrarse en las
actividades realizadas por la organización, en caso de grupos sindicales, grupos de trabajo. Es el
grado en que los trabajadores propician que otros participen. El grado en que se crean conjuntos
informales y formales, además de la forma de actuar frente a las actividades. Por otro lado, el
nivel de trabajo en conjunto, la forma como se llevan a cabo las reuniones, así mismo determina
el nivel de formación y frecuencia con las que se llevan a cabo estas reuniones. (Martín, 2000,
pág. 115)
1.1.6. Beneficios
Tener un buen clima laboral, no sólo traerá productividad y por ende mejores números, sino
que la misma empresa podrá obtener beneficios como:
 Identificar áreas de mejora

 Promover nuevas ideas
 Buscar la excelencia
Con una buena cultura organizacional (es decir, ideologías, valores, identidad, creencias) una
empresa puede orientar los comportamientos de todos los integrantes al logro de los objetivos, lo
que derivará en un clima laboral exitoso.
Los beneficios de un buen clima organizacional son múltiples, por eso es importante medir el
clima laboral cada cierto tiempo, lo cual traerá consigo:

 El estado anímico, físico y mental de cada trabajador será positivo.
 Un agradable clima laboral y la motivación de los empleados hará crecer la creatividad
y las ideas nuevas.
 Facilita la interrelación del empleado con el entorno y los compañeros
 La realización de dinámicas de trabajo en grupo será más fácil y, a su vez, la gestión
de los equipos será efectiva.
1.2.Desempeño laboral
1.2.1. Definición
Según Chiavenato (2000) El desempeño laboral, “Es el comportamiento del trabajador en la
búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos”. (pág. 359)
Para Robbins (2004) lo ha deﬁnido según puntuaciones de trabajo, destreza en la capacitación
(el desempeño en los programas de capacitación) y datos de expediente, como el nivel salarial,
este autor prueba que la inteligencia emocional guarda una relación positiva con el desempeño
laboral en todos los niveles, pero es especialmente importante sobre todo en los puestos que
requieren mucho trato social. (págs. 98, 346)
La evaluación del desempeño, es una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa de la organización ya que nos va a servir en la determinación y en el desarrollo de
una política adecuada a las necesidades de la organización. La evaluación de los empleados
consiste en evaluar la calidad de su desempeño, en la obtención de los resultados que son de su
responsabilidad, cuando las evaluaciones son verdaderamente efectivas, se deben incluir en el
sistema de promoción, puesto que el pronto estímulo por el logro demostrado es la fuerza
motivadora más poderosa que se conoce. (pág. 4)

1.2.2. Importancia
La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño laboral va de la mano
con las actitudes y aptitudes de cada colaborador dentro de la organización donde estos estén en
función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas normas, visión y misión.
Mantener una evaluación de desempeño laboral tiene como objetivo medir, analizar y
desarrollar las habilidades, conocimientos y comportamientos estratégicamente requeridos por la
organización. (pág. 33)
1.2.3. Dimensiones
 Capacidades referidas al puesto
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor
parte de ellos procuran obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades
y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar.
Un buen sistema de evaluación de capacidades puede también identificar problemas en el
sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera
insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y
capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido
considerados en todas sus facetas. (pág. 72)
 Emocionalidad.
Los procesos emocionales, los estados emocionales y de sentimientos constituyen la forma
más común incluso distintivo en que se basan los sentimientos. Por ello se puede decir que la
emoción es el hecho de experimentar de forma inmediata y directa cualquier tipo de sentimiento,

es por eso que todo trabajador debe saber cómo controlarse, saber dominar sus emociones
negativas, en general debe saber manejar sus emociones cuando se relaciona con sus pares. (pág.
72)
 Responsabilidad
Se hace referencia al obedecer de las actividades encomendadas, es decir cumplir con la
función que viene a ser parte de su obligación. Así mismo el autor considera otros aspectos como
la puntualidad, la 23 participación, actualizar sus conocimientos, ceñirse a las políticas de la
empresa, etc. (pág. 73)
 Relaciones interpersonales.
Se refiere a que se debe tener en cuenta la clase de caracteres un tanto complicado que existe
en las interrelaciones el trabajador con sus colegas de trabajo dentro de la organización. Dentro
de esta clase de relaciones sale a relucir la importancia de las relaciones directivo – trabajador
junto con su ambiente. Por otro lado, la relación entre el desempeño laboral y el clima
organizacional, al respecto Rodríguez y Bonilla (2008) sostienen que existe una relación entre la
productividad-rendimiento del trabajador y el clima laboral. Al parecer la motivación condiciona
la disposición deseada por la persona para realizar alguna labor en específico. Entonces las
organizaciones con fines de lucro deben averiguar cómo alcanzar que los trabajadores tengan el
deseo de trabajar con mayor intensidad y mejor calidad.
El autor menciona que existen dos factores que se encuentran interrelacionados y pueden
hacer que la actitud del colaborador cambie, y son: lo que define a la empresa, respecto a las
funciones que tiene que cumplir y el contexto en el que se tiene que desenvolver. El otro es el
aspecto personal, es decir las razones por las cuales el colaborador trabaja. (pág. 73)
1.2.4. Beneficios de una evaluación del desempeño laboral
Es importante que el programa de evaluación del desempeño esté planeado a detalle, que se le
dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que, de ser así, trae múltiples beneficios a corto,
mediano y largo para el colaborador, el jefe y la organización.
Para el empleado:
 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a

su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas que
conforman el equipo de trabajo.
 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento profesional.
 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
Para el jefe:
 Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus

colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
 Con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus colaboradores.
 Tener la habilidad de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para que
comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto mediante el
cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
 Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano que la
conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.
 Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que ayuda al
desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente. Ya que si hay mucha
rotación de personal habrá un personal inestable.
2. Antecedentes
2.1.Antecedentes internacionales
(Zans, 2017) en su tesis sobre el Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño
laboral de los trabajadores de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN –
Managua en el período 2016, tiene como objetivo describir el Clima Organizacional, identificar
el desempeño laboral que existe, y evaluar la relación entre Clima Organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa.
El desarrollo de este estudio se hizo tomando en cuenta el enfoque cuantitativo con elementos
cualitativo de tipo descriptivo - explicativo. El universo fueron 88 trabajadores y funcionarios, la
muestra 59 trabajadores y funcionarios. Los resultados obtenidos indican que el Clima
Organizacional, es de optimismo en mayor medida, de euforia y entusiasmo, así como frialdad y
distanciamiento en menor medida, por lo cual se considera entre medianamente favorable y
desfavorable. Se considera urgente motivar a las autoridades, jefes, responsables de áreas de
trabajar en contribuir a lograr un Clima Organizacional, favorable, óptimo, y alcanzar los niveles
de euforia y entusiasmos, excitación y orgullo, además se debe constituir de manera permanente
en las consultas, escuchar opiniones y sugerencias de la comunidad universitarias.
Palomino y Peña (2016) en su tesis “El clima organizacional y su relación con el desempeño
laboral de los empleados de la empresa distribuidora y papelería Veneplast Ltda. - 2016” el cual
tiene como objetivo analizar la relación del clima organizacional y el desempeño laboral de los
empleados de la empresa. El tipo de investigación fue correlacional, el nivel descriptivo ya que
fue necesario establecer las correlaciones entre cada variable; la metodología empleada
corresponde a inductivo y deductivo; el tamaño de población fue de 49 trabajadores; quedando

demostrado que el clima organizacional incide significativamente en el desempeño laboral de la
empresa Distribuidora y Papelería Veneplast Ltda.
Calderón (2011) en su tesis “El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral
de los trabajadores de Andelas CIA. LTDA, ciudad de Ambato. Universidad Técnica de
Ambato” tiene el objetivo de determinar el clima laboral de los trabajadores y el desempeño de
los directivos. Realizó un estudio de tipo descriptivo y correlacional; aplicó dos cuestionarios
para conocer el clima laboral desde el punto de vista de los trabajadores y el desempeño según
los directivos de Andelas CIA. LTDA, tuvo una muestra de 40 empleados, obteniendo como
resultado que el 89% de los trabajadores se encuentra desmotivados en el trabajo; considerando
como factores débiles la comunicación, el liderazgo, el trabajo en equipo. Por otro lado en cuanto
al desempeño los directivos consideraron que el personal tiene un desempeño regular o medio lo
que se asocia al desánimo de los trabajadores. Se concluye que existe descontento por los
trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en Andelas Cía. Ltda y que los
directivos evalúan que el desempeño laboral de sus trabajadores se encuentra en un nivel medio
y no cubre las expectativas para el cumplimiento óptimo de las metas.
2.2.Antecedentes Nacionales
(Mollo, 2018) en su tesis “Relación entre el clima organizacional y desempeño laboral en las
enfermeras de centro quirúrgico de la Clínica San Juan de Dios, Arequipa 2017” el cual tiene
como objetivo Establecer la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en las
enfermeras del Centro Quirúrgico, Arequipa 2017. Se realizó una investigación de tipo
descriptivo y se trabajó con un universo compuesto por 20 enfermeras de Centro Quirúrgico.

Para el recojo de datos se empleó la Escala de Clima Organizacional (EDCO) para medir el
clima organizacional y un cuestionario de evaluación del Desempeño Laboral (Adaptado de
Sotomayor Flor). Se concluye que la relación entre el Clima organizacional y el Desempeño
Laboral de Centro Quirúrgico de la Clínica San Juan de Dios es positiva. Lo que fue corroborado
con los resultados obtenidos de los cuestionarios.
(Palomino & Retamozo, 2016) en su tesis “Clima organizacional y desempeño laboral en la
municipalidad provincial de Huanta – 2015” el cual tiene como objetivo determinar la incidencia
del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Huanta en la región de Ayacucho. El tipo de investigación fue correlacional, el
nivel descriptivo ya que fue necesario establecer las correlaciones entre cada variable; la
metodología empleada corresponde a inductivo y deductivo; el tamaño de población fue de 118
trabajadores; quedando demostrado que el clima organizacional incide significativamente en el
desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huanta.
(Lazo, 2018) La presente investigación tiene como objetivo describir la relación entre clima
organizacional y el desempeño laboral de los(as) colaboradores(as) de la Agencia Agraria
Chupaca – DRA/J en el año 2017, El método que se utilizó en la investigación es científico y
deductivo, el tipo de investigación es básica, el enfoque es cuantitativa, el nivel es descriptivo-
correlacional y el diseño aplicado fue no experimental transversal descriptivo. Se tuvo como
soporte la teoría de Likert, la teoría de Litwin y Singer, Herzberg y la teoría de las necesidades
de McClelland. La población de 15 colaboradores(as). La técnica utilizada fue el cuestionario y
como instrumento la encuesta. Al terminar con la investigación se concluye que, si existe

relación entre el clima organizacional y desempeño laboral en los colaboradores de la Agencia
Agraria Chupaca, Se demuestra que, si existe relación entre el clima organizacional autoritario y
el desempeño laboral, tal es así que la mayoría de los colaboradores consideran que al tener un
control excesivo no permite realizan bien sus labores.
2.3.Antecedentes locales
Mino (2014) en su tesis “Correlación entre el clima organizacional y el desempeño en los
trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de lambayeque” tuvo
como objetivo analizar la relacion de las variables en estudio.La muestra la comprendieron 21
trabajadores del Restaurante, Se usaron el instrumento de autoreportes con cuestionario de escala
de Likert. El resultado fue con un bajo grado de correlación entre el clima organizacional y el
desempeño de los trabajadores, porque los datos mostraron un 0.281 y en la escala que oscila del
-1 y +1 para que haya una correlacion perfecta el resultado debió ser +1. Se propone a realizar
estrategias que ayude al trabajo en equipo y a motivar al personal.
Olaya (2015) en su tesis “Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores del área de comunicación fijas aeronáuticas del aeropuerto internacional “CAP.FAP.
José Abelardo Quiñones Gonzales”- Chiclayo” su objetivo general es definir la influencia de la
variable independiente con la dependiente. Es un estudio de tipo descriptivo-explicativo,
utilizaron una entrevista con 41 preguntas para conocer el tipo de clima organizacional y un test
que aplicaron al jefe de los cinco trabajadores para medir el nivel de desempeño laboral.
Obtuvieron como respuesta que el clima organizacional en el área investigada es positivo.

Salazar (2018) en sus tesis “Influencia de la cultura organizacional en el desempeño laboral
de los trabajadores del área rpm control Perú de la empresa Allus Global BPO Center –
Chiclayo” tuvo como objetivo primordial conocer la situacion de la empresa a partir de la
influencia de las variables. Es un estudio de tipo descriptivo – correlacional, de carácter
tranversal. La población fue de 50 representantes del turno tarde, con un muestreo cualitativo.
Utilizaron como recolección de datos el cuestionario con 27 items para la Cultura Organizacional
y para el desempeño laboral emplearon los datos alcanzados por la empresa. Como resultado fue
que el 50% de los representantes consideraron que la cultura organizacional es favorable; con
respecto al desempeño laboral.
3. Hipótesis
Se planteó la siguiente hipótesis:
H1 = El clima organizacional, influye directa y significativamente en el desempeño laboral de
los trabajadores de la empresa de ropa “Car y Hu”.
H0 = El clima organizacional, no influye directa y significativamente en el desempeño laboral
de los trabajadores de la empresa de ropa “Car y Hu”.

Variables Definición conceptual Definición Dimensiones Indicadores ITEMS Escala o técnica
operacional
Información 1.- ¿Cómo considera la rapidez en el traslado
Comunicación Aceptación de la información de la organización?
Espacios y horarios. 2.- ¿Cómo considera usted el nivel de
aceptación de las propuestas entre sus compañeros
de trabajo?
3.-¿ los espacios y los horarios de la institución Cuestionario de escala 5,
Clima Organizacional inciden en la comunicación? tipo Likert.
Son las percepciones compartidas Motivación Satisfacción 4. ¿Cómo calificaría el grado de satisfacción
por los miembros de una organización Son las Reconocimiento existente en la entidad?
respecto al trabajo, el ambiente físico, percepciones Autonomía 5.- ¿Cómo calificaría el grado de
las relaciones interpersonales que tienen compartidas por los reconocimiento del trabajo que se realiza en la
lugar en torno a él y las diversas miembros de una entidad?
regulaciones formales que afectan a empresa midiendo la 6.- ¿Cómo considera que es el grado de
dicho trabajo. comunicación , autonomía existente en la entidad?
(Rodriguez, 1999) motivación ,
confianza y Confianza Grado de confianza 7.- ¿Cómo calificaría el grado de confianza que
participación. vive en su entidad?
Sinceridad 8.- ¿Cómo calificaría el grado de sinceridad
que vive en su entidad?
Respeto 9.-¿Considera usted que existe respeto por los
espacios de cada integrante de la institución?
Participación Iniciativa de participación 10.- ¿Cómo le parece que es la participación en
Trabajo en equipo las actividades de la institución por parte de sus
compañeros de trabajo?
11.- ¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo en
la institución?
12.-¿Cómo le parece el número/frecuencia de
reuniones en su institución?
Capacidades Dominio de las funciones. 1.-Demuestra que domina las funciones de su
referidas al puesto Comunicación clara. puesto.
Desempeño Presentación de Informe 2.-Comunica de manera clara sus ideas y
Laboral Es el oportunamente. propuestas. Cuestionario de escala 5,
“Es el comportamiento del comportamiento del 3.-Presenta a tiempo la información requerida tipo Likert.
trabajador en la búsqueda de los trabajador en su por su inmediato superior.
objetivos fijados, este constituye la centro de trabajo con Emocionalidad Practicidad Facilidad para 4.-Todo lo aprendido lo aplica en su trabajo.
estrategia individual para lograr los respecto a sus ayudar a compañeros. 5.-Está disponible para absolver consultas o
objetivos”. capacidades referidas Promoción de valores en el dudas de sus compañeros de trabajo.
(Chiavenato, 2000) al puesto, la trabajo 6.-Promueve valores de honestidad, respeto,
emocionalidad, la responsabilidad y colaboración.
responsabilidad en el Responsabilidad en Trabajo en equipo. 7.-Cumple con su horario de trabajo
que hacer de sus el desempeño de sus establecido
funciones y las funciones Satisfacción del jefe 8.- Su jefe inmediato superior está satisfecho
relaciones inmediato. con su desempeño
interpersonales. 9.- Planifica, organiza su trabajo
Respeto 10.-Demuestra respeto por las ideas de sus
Relaciones Ambiente adecuado entre compañeros de trabajo
interpersonales compañeros de trabajo. 11.--Propicia un ambiente adecuado.
12.-Mantiene buenas relaciones humanas con
sus colegas de trabajo.
4. Cuadro de operacionalización de variables
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO
1. Diseño metodológico
Para definir los aspectos metodológicos del presente trabajo, se ha planteado un diseño de tipo
no experimental-descriptivo de tal forma que permita responder preguntas que tienen que ver con
lo que se quiere estudiar, los alcances y el porqué de la investigación, al igual que los
fundamentos teóricos y los aspectos que se quieren probar. A partir de esto, nos encontramos
frente a un aspecto relacionado con la manera de realización de la investigación. Aquí se debe
responder el nivel de profundidad al que se quiere llegar en el conocimiento propuesto, el
método y a las técnicas que han de utilizarse en la recolección de la información.
2. Población
La población objeto de estudio está conformada por 16 trabajadores de la empresa de ropa
para damas Car & Hu – Chiclayo, sin ningún tipo de distinción de tipo de contrato, tiempo de
permanencia y género.
3. Muestra
La muestra estuvo representada por la misma cantidad poblacional, es decir 16 trabajadores
de la empresa de ropa para damas Car& Hu - Chiclayo, sobre las cuales se aplicó los
instrumentos de evaluación.
4. Procedimientos de recolección de los datos
4.1 Clima organizacional
Tabla 1 ¿Cómo considera la rapidez en el intercambio de información de la empresa?
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 3 19% 19%
Regular 9 56% 75%
Alto 4 25% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Car y Hu, Chiclayo 2019 (Elaboración propia)
¿COMO CONSIDERA LA RAPIDEZ EN EL

INTERCAMBO DE INFORMACION DE LA
EMPRESA?
0% 0%
25% 19%
Muy bajo
Bajo
Regular
56% Alto
Muy alto
Figura 1¿Cómo Considera la Rapidez en el Intercambio de Información de la Empresa?
Interpretación:
En el gráfico N°1 se observa que del total de las empleadas de la empresa Car & Hu, un 56%
percibe que la rapidez en el intercambio de información es regular, por otro lado, sólo 3
empleadas (19% del total) considera que la rapidez al intercambiar información es Baja.
Tabla 2¿Cómo considera usted el nivel de aceptación de las propuestas entre sus compañeros de
trabajo?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 1 6% 6%
Bajo 7 44% 50%
Regular 3 19% 69%
Alto 5 31% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Car y Hu, Chiclayo 2019. (Elaboración propia)
¿COMO CONSIDERA USTED EL NVEL DE

ACEPTACION DE LAS PROPUESTAS ENTRE SUS
COMPAÑEROS DE TRABAJO?
0%
6%
31% Muy bajo
Bajo
44%
Regular
19%
Alto
Muy alto
Figura 2 ¿Cómo Considera Usted el Nivel de Aceptación de las Propuestas entre sus Compañeros de
Trabajo?
Interpretación:
En la gráfica N°2 se observa que del total de las empleadas de la empresa Car & Hu sólo 1
(6% del total) considera que la aceptación de las propuestas entre compañeras de trabajo es Muy
alta, el 31 % la considera Alta, y en cambio un 44% del total percibe esta como Baja.
Tabla 3 ¿Los espacios y los horarios de la empresa inciden en la comunicación?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 3 19% 19%
Bajo 2 13% 31%
Regular 8 50% 81%
Alto 2 13% 94%
Muy alto 1 6% 100%
Total 16 100%
¿LOS ESPACIOS Y LOS HORARIOS DE LA

EMPRESA INCIDEN EN LA COMUNICACION?
6% 19%
13% Muy bajo
12% Bajo
Regular
50% Alto
Muy alto
Figura 3 ¿Los Espacios y los Horarios de la Empresa Inciden en la Comunicación?
Interpretación:
En la gráfica N°3 se observa que de sólo 1 de las empleadas (6% del total) de la empresa Car
& Hu perciben que los espacios y horarios de la empresa inciden de manera Muy Alta en la
comunicación, en cambio un 19% nota que es Muy baja, y para el 50% de empleadas esta
dimensión incide de manera regular.

Tabla 4 ¿Cómo calificaría el grado de satisfacción existente en la empresa?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 0 0% 0%
Regular 10 63% 63%
Alto 6 38% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
¿COMO CALIFICARIA EL GRADO DE

SATISFACCION EXISTENNTE EN LA EMPRESA?
0% 0% 0%
38% Muy bajo

Bajo
62% Regular
Alto
Muy alto
Figura 4 ¿Cómo Calificaría el Grado de Satisfacción Existente en la Empresa?
Interpretación:
En la gráfica N°4 se observa que de las 16 empleadas de la empresa Car & Hu, 10 (63% del
total) califica el grado de satisfacción en la empresa como Regular, y el 38% nota que existe un
Alto grado de satisfacción existente.

Tabla 5¿Cómo calificaría el grado de reconocimiento del trabajo que se realiza en la empresa?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 1 6% 6%
Bajo 2 13% 19%
Regular 10 63% 81%
Alto 3 19% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
¿COMO CALIFICARIA EL GRADO DE

RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO QUE SE
REALIZA EN LA EMPRESA?
0%
19% 6%
12% Muy bajo
Bajo
Regular
63% Alto
Muy alto
Figura 5¿Cómo Calificaría el Grado de Reconocimiento del Trabajo que se Realiza en la Empresa?
Interpretación:
En la gráfica N°5 se observa que un 63% de las empleadas de la empresa Car & Hu perciben
un grado regular en lo que se refiere al reconocimiento del trabajo realizado, sólo 1 de ellas
expresa que es Muy bajo, luego un 19% manifiesta que el grado de reconocimiento es Alto y un
13% opina lo contrario.

Tabla 6¿Cómo considera que es el grado de autonomía existente en la empresa?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 3 19% 19%
Regular 7 44% 63%
Alto 6 38% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
¿CÓMO CONSIDERA QUE ES EL GRADO DE

AUTONOMÍA EXISTENTE EN LA EMPRESA?
0% 0%
19%
37% Muy bajo
Bajo
Regular
44%
Alto
Muy alto
Figura 6¿Cómo Considera que es el Grado de Autonomía Existente en la Empresa?
Interpretación:
En la gráfica N°6 se observa que del total de las empleadas de la empresa Car & Hu, el 38%
manifiesta que se da un Alto grado de autonomía en la empresa, sin embargo, el 19% expresa
que hay un alto grado de autonomía.

Tabla 7¿Cómo calificaría el grado de confianza que vive en su entidad?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 2 13% 13%
Regular 10 63% 75%
Alto 4 25% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
¿CÓMO CALIFICARÍA EL GRADO DE

CONFIANZA QUE VIVE EN SU ENTIDAD?
0% 0% 12%
Muy bajo
25%
Bajo
Regular
63%
Alto
Muy alto
Figura 7¿Cómo calificaría el grado de confianza que vive en su entidad?
Interpretación:
En el Grafico N° 7 se observa que del total de los empleados de la empresa Car &Hu, el 63%
de los encuestados califican como regular el grado de confianza que se vive en la empresa, el
13% lo califica como bajo y caso contrario un 25% califica como alto el grado de confianza en la
empresa.
Tabla 8 ¿Cómo calificaría el grado de sinceridad que vive en su entidad?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 1 6% 6%
Bajo 4 25% 31%
Regular 7 44% 75%
Alto 4 25% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
¿CÓMO CALIFICARÍA EL GRADO DE

SINCERIDAD QUE VIVE EN SU ENTIDAD?
0%
25% 6% Muy bajo

25%
Bajo
Regular
44% Alto
Muy alto
Figura 8 ¿Cómo calificaría el grado de sinceridad que vive en su entidad?
Interpretación:
Se observa en el gráico N°8 que el 25% considera baja la sinceridad que se vive en la
empresa, sin embargo, encontramos que con el mismo porcentaje califican como alto y con un
44% como regular el grado de sinceridad en la empresa.

Tabla 9 ¿Considera usted que existe respeto por los espacios de cada integrante de la
institución?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 1 6% 6%
Bajo 4 25% 31%
Regular 6 38% 69%
Alto 5 31% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
¿CONSIDERA USTED QUE EXISTE RESPETO POR

LOS ESPACIOS DE CADA INTEGRANTE DE LA
INSTITUCIÓN?
0%
6% Muy bajo
31%
25%
Bajo
Regular
38% Alto
Muy alto
Figura 9 ¿Considera usted que existe respeto por los espacios de cada integrante de la institución?
Interpretación:
Se observa en el gráfico N°9 que el 31% de los encuestados considera alto el respeto que se
tiene por el espacio de cada integrante de la empresa, de forma contraria el 25% considera como
bajo y solo un 6% como muy bajo el respeto hacia sus espacios donde desarrollan sus
actividades.
Tabla 10 ¿Cómo le parece que es la participación en las actividades de la institución por parte
de sus compañeros de trabajo?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 1 6% 6%
Bajo 2 13% 19%
Regular 7 44% 63%
Alto 5 31% 94%
Muy alto 1 6% 100%
Total 16 100%
¿CÓMO LE PARECE QUE ES LA PARTICIPACIÓN

EN LAS ACTIVIDADES DE LA INSTITUCIÓN POR
PARTE DE SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO?
6% 6%
Muy bajo
13%
31% Bajo
Regular
44%
Alto
Muy alto
Figura 10 ¿Cómo le parece que es la participación en las actividades de la institución por parte de sus compañeros de
trabajo?
Interpretación:
Se observa en el gráfico N°10 solo el 6% de los encuestados califica como alto la
participación de sus compañeros en las actividades de la empresa, con el mismo porcentaje lo
consideran como muy bajo, por otro lado, un 31% lo califica como alto la participación de sus
compañeros de trabajo en las actividades de la empresa.

Tabla 11¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo en la institución?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 4 25% 25%
Regular 8 50% 75%
Alto 4 25% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
¿CÓMO ES EL NIVEL DE TRABAJO EN EQUIPO EN

LA INSTITUCIÓN?
0% 0%
25% 25% Muy bajo

Bajo
Regular
50% Alto
Muy alto
Figura 11 ¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo en la institución?
Interpretación:
Se observa en el gráfico N°11 que el 50% de los encuestados califican como regular el trabajo
que se realiza en equipo en la empresa, el 25% califica de manera baja como también el 25% lo
califica como alto el trabajo que se realiza en equipo en la empresa.

Tabla 12¿Cómo le parece el número/frecuencia de reuniones en su institución?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 1 6% 6%
Bajo 6 38% 44%
Regular 7 44% 88%
Alto 2 13% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
¿CÓMO LE PARECE EL NÚMERO/FRECUENCIA DE

REUNIONES EN SU INSTITUCIÓN?
0%
13% 6%
Muy bajo
37% Bajo
44% Regular
Alto
Muy alto
Figura 12 ¿Cómo le parece el número/frecuencia de reuniones en su institución?
Interpretación:
Se observa en el grafico N°12 que el 13% de los encuestados considera como alto el
número/frecuencia de reuniones en la empresa, por otro lado, el 38% considera como bajo y el
44% como regular el número/ frecuencia de reuniones en la empresa.

4.2.Desempeño laboral
Tabla 13¿Demuestra que domina las funciones de su puesto?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 0 0% 0%
Regular 7 44% 44%
Alto 9 56% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
¿DEMUESTRA QUE DOMINA LAS FUNCIONES DE SU

PUESTO?
0% 0%
0%
44% Muy bajo

Bajo
56%
Regular
Alto
Muy alto
Figura 13¿Demuestra que domina las funciones de su puesto?
Interpretación:
Los datos de la tabla y gráfico Nº 13 nos demuestra de un total 16 empleadas encuestadas de
la empresa “Car y hu”, 56% corresponde a 9 empleadas con un nivel alto demuestran que
dominan las funciones de su puesto, 44% corresponde a 7 empleadas con un nivel regular
demuestran que domina las funciones de su puesto.

Tabla 14 ¿Comunica de manera clara sus ideas y propuestas?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 2 17% 18%
Regular 11 65% 82%
Alto 3 18% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 17 100%
¿COMUNICA DE MANERA CLARA SUS IDEAS Y

PROPUESTAS?
0% 0%
18% 17%
Muy bajo
Bajo
Regular
65% Alto
Muy alto
Figura 14 ¿Comunica de manera clara sus ideas y propuestas?
Interpretación:
la empresa “Car y hu”, 65% corresponde a 11 empleadas un nivel regular Comunica de manera
clara sus ideas y propuestas, 18% corresponde a 3 empleadas con un nivel alto Comunica de
manera clara sus ideas y propuestas y 17% corresponde a 2 empleadas con un nivel bajo
Comunica de manera clara sus ideas y propuestas.

Tabla 15¿Presenta a tiempo la información requerida por su inmediato superior o a las
entidades de nivel regional o nacional?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 1 6% 6%
Regular 8 50% 56%
Alto 7 44% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Car y Hu, Chiclayo 2019( Elaboración propia)
¿PRESENTA A TIEMPO LA INFORMACIÓN

REQUERIDA POR SU INMEDIATO SUPERIOR O A
LAS ENTIDADES DE NIVEL REGIONAL O
NACIONAL?
0% 0% 6%
Muy bajo
44%
Bajo
50% Regular
Alto
Muy alto
Figura 15¿Presenta a tiempo la información requerida por su inmediato superior o a las entidades de nivel regional o
nacional?
Interpretación:
la empresa “Car y hu”, 50% corresponde a 8 empleadas con un nivel regular Presentan a tiempo
la información requerida por su inmediato superior o a las entidades de nivel regional o nacional
en cambio un 44% corresponde a 7 empleadas con un nivel alto y un 6% corresponde a 1
empleada con un nivel bajo.

Tabla 16¿Todo lo aprendido lo aplica en su trabajo?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 0 0% 0%
Regular 7 44% 44%
Alto 9 56% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
¿TODO LO APRENDIDO LO APLICA EN SU

TRABAJO?
0%
0% 0%
44% Muy bajo

Bajo
56%
Regular
Alto
Muy alto
Figura 16 ¿Todo lo aprendido lo aplica en su trabajo?
Interpretación:
la empresa “Car y hu”, 56% corresponde a 9 empleadas con un nivel alto aplican todo lo
aprendido en su trabajo en cambio un 44% corresponde a 7 empleadas con un nivel regular
aplican todo lo aprendido en su trabajo.

Tabla 17 ¿Está disponible para absolver consultas o dudas de sus compañeros de trabajo?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 1 6% 6%
Regular 7 44% 50%
Alto 8 50% 100%
Muy alto 0 0% 100%
Total 16 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Car y Hu, Chiclayo 2019. (Elaboración propia)
¿ESTÁ DISPONIBLE PARA ABSOLVER

CONSULTAS O DUDAS DE SUS COMPAÑEROS DE
TRABAJO?
0% 0%
6%
Muy bajo
50%
Bajo
44%
Regular
Alto
Muy alto
Figura 17 ¿Está disponible para absolver consultas o dudas de sus compañeros de trabajo?
Interpretación:
la empresa “Car y hu”, 50% corresponde a 8 empleadas con un nivel alto Están disponibles para
absolver consultas o dudad de sus compañeras de trabajo en cambio un 44% corresponde a 7
empleadas con un nivel regular y un 6% corresponde a 1 empleada con un nivel bajo.

Tabla 18¿Promueve valores de honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 0 0% 0%
Regular 3 19% 19%
Alto 12 75% 94%
Muy alto 1 6% 100%
Total 16 100%
¿PROMUEVE VALORES DE HONESTIDAD, RESPETO,

RESPONSABILIDAD Y COLABORACIÓN?
0% 0%
6% 19%
Muy bajo
Bajo
Regular
75% Alto
Muy alto
Figura 18 ¿Promueve valores de honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración?
Interpretación:
la empresa “Car y hu”, 75% corresponde a 12 empleadas con un nivel alto promueven valores de
honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración en cambio un 19%% corresponde a 3
empleadas con un nivel regular y un 6% corresponde a 1 empleada con un nivel muy alto
promueve valores de honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración.

Tabla 19¿Cumple con su horario de trabajo establecido?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 1 6% 6%
Regular 7 44% 50%

Alto 5 31% 81%
Muy alto 3 19% 100%
Total 16 100%
¿CUMPLE CON SU HORARIO DE TRABAJO

ESTABLECIDO?
0%
19% 6% Muy bajo

Bajo
44%
31% Regular
Alto
Muy alto
Figura 19 ¿Cumple con su horario de trabajo establecido?
Interpretación:
En la gráfica n° 19 se puede observar que del total de empleadas de la empresa "Car y Hu”
solo el 19% cumple de manera rigurosa su horario de trabajo establecido, mientras que el 6% el
cual equivale a 1 empleada del total, muestra un bajo cumplimiento en cuanto a sula horario de
trabajo.
Tabla 20¿Su jefe inmediato superior está satisfecho con su desempeño?
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 0 0% 0%
Regular 7 44% 44%
Alto 7 44% 88%
Muy alto 2 13% 100%
Total 16 100%
¿SU JEFE INMEDIATO SUPERIOR ESTÁ

SATISFECHO CON SU DESEMPEÑO?
0% 0%
12% Muy bajo
44%
Bajo
44% Regular
Alto
Muy alto
Figura 20 ¿Su jefe inmediato superior está satisfecho con su desempeño?
Interpretación:
En el gráfico n°20 se observa que solo el 13% del total de empleadas de la empresa Car y Hu
muestra un muy alto desempeño por lo cual el jefe inmediato superior está satisfecho con su
trabajo, mientras que el 44% (7 empleadas) nos dicen que su jefe tiene una satisfacción regular-
alta respecto a su desempeño.

Tabla 21Planifica y organiza su trabajo.
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 3 19% 19%
Regular 6 38% 56%
Alto 6 38% 94%
Muy alto 1 6% 100%
Total 16 100%
PLANIFICA Y ORGANIZA SU TRABAJO.

0%
6% 19%
Muy bajo
38% Bajo
Regular
37%
Alto
Muy alto
Figura 21 Planifica y organiza su trabajo.
Interpretación:
En el gráfico n° 21 se observa que solo una empleada (6% del total) de la empresa Car y Hu
planifica y organiza su trabajo con un rendimiento muy alto, mientras que el 19% de ellas no
tienen una buena organización ni planificación de trabajo lo que podría conllevar a un bajo
rendimiento.
Tabla 22 Demuestra respeto por las ideas de sus compañeros de trabajo.
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 0 0% 0%
Regular 3 19% 19%
Alto 10 63% 81%
Muy alto 3 19% 100%
Total 16 100%
DEMUESTRA RESPETO POR LAS IDEAS DE SUS

COMPAÑEROS DE TRABAJO.
0% 0%
19% 19% Muy bajo

Bajo
Regular
62% Alto
Muy alto
Figura 22 Demuestra respeto por las ideas de sus compañeros de trabajo.
Interpretación:
En el gráfico n° 22 se observa que el 19% del total de las empleadas de la empresa Car y Hu
demuestran un muy alto respeto por las ideas sus compañeras de trabajo, mientras que la mayoría
de ellas representadas por un 63% (10 empleadas) nos dicen que el respeto hacia las ideas de sus
compañeras de trabajo es alto.

Tabla 23 Propicia un ambiente adecuado.
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 0 0% 0%
Regular 5 31% 31%
Alto 7 44% 75%
Muy alto 4 25% 100%
Total 16 100%
PROPICIA UN AMBIENTE ADECUADO.

0% 0%
25% 31%
Muy bajo
Bajo
Regular
44% Alto
Muy alto
Figura 23 Propicia un ambiente adecuado.
Interpretación:
En el gráfico n° 23 se observa que 4 empleadas de la empresa Car y Hu, representadas por el
25%, manifiestan que el ambiente de trabajo que se propicia es muy alto, mientras que el 31% de
ellas nos dicen que el ambiente de trabajo que se propicia en la empresa es regular.
Tabla 24 Mantiene buenas relaciones humanas con sus colegas de trabajo.
Porcentaje
Acumulado
Muy bajo 0 0% 0%
Bajo 0 0% 0%
Regular 1 6% 6%
Alto 10 63% 69%
Muy alto 5 31% 100%
Total 16 100%
MANTIENE BUENAS RELACIONES HUMANAS

CON SUS COLEGAS DE TRABAJO.
0% 0%
6% Muy bajo
31%
Bajo
Regular
63%
Alto
Muy alto
Figura 24 Mantiene buenas relaciones humanas con sus colegas de trabajo.
Interpretación:
En el gráfico n° 24 se observa que el 63% de las empleadas de la empresa "Car y Hu"
manifiestan que existe un alto nivel de relaciones humanas con sus colegas, mientras que 5
empleadas representadas por el 31% del total nos dicen que existe un nivel muy alto en las
relaciones humanas con sus colegas.

4.3.Generales
Tabla 25 Sexo de los trabajadores de ropa en la empresa Car y Hu
Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
acumulado
Femenino 16 100% 100%
Masculino 0 0%
Total 16 100%
Sexo
0%
Femenino
Masculino
100%
Figura 25 Sexo de los trabajadores de ropa en la empresa Car y Hu
Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Car y Hu , Chiclayo 2019
Interpretación:
Se observa en el grafico 25 que en la empresa de ropa Car & Hu solamente trabaja con
mujeres.
Tabla 26 Edades de los trabajadores de la empresa de ropa Car y Hu
Porcentaje
Valoración Frecuencia Porcentaje
acumulado
19-22 3 18.75% 18.75%
22-25 2 12.50% 31.25%
25-28 3 18.75% 50.00%
28-31 3 18.75% 69%
31-34 1 6.25% 75%
34-37 2 12.50% 88%
37-40 2 12.50% 100%
Total 16 100%
Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Car y Hu , Chiclayo 2019. (Elaboración propia)
Edades
19-22
13% 19%
12% 22-25
12% 25-28
6%
28-31
19% 19% 31-34
34-37
37-40
Figura 26 Edades de los trabajadores de la empresa de ropa Car y Hu

Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Car y Hu , Chiclayo 2019
Interpretación:
En la tabla 2 de edades, se encontró en la empresa Car & Hu tiene tan solo el 6% de trabajadoras
con edades entre los 31-34 años, en cambio con un 13% entre las edades de 19-31 años.
5. Instrumentos de recolección de datos.
Para la recolección de información acerca del clima organizacional y desempeño laboral se
procedió a utilizar como técnica la encuesta teniendo como instrumento un cuestionario que
permitió la evaluación de las variables en estudio.
Para obtener los resultados, se procedió a evaluar el clima organizacional por cada dimensión
entre ellas comunicación, motivación, confianza y participación, Asimismo, para la estimación
del desempeño laboral se ha realizado instrumentos haciendo uso de las dimensiones,
capacidades referidas al puesto, emocionalidad, responsabilidad en el desempeño de sus
funciones, relaciones interpersonales. Cabe mencionar que las técnicas utilizadas permitieron el
desarrollo de cada uno de los objetivos de la información tras la aplicación de la encuesta.
La validación se llevó a cabo mediante la firma de tres expertos en Gestión Pública, los
mismos que evaluaron las preguntas, asegurándose que se adecuen a las necesidades de la
investigación
La confiabilidad se llevó mediante la prueba del alfa de cronbach.

CAPÍTULO IV: ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
1. Cronograma de ejecución de la investigación
Actividades Duración (semanas Inicio: 29 de Abril del 2019)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1
0 1 2 3 4
Selección del tema
Planteamiento del
problema y objetivos
Realización de la
justificación y
delimitación de la
investigación
Revisión del primer
avance del proyecto
Desarrollo del marco
teórico
Búsqueda de los
antecedentes
Planteamiento de
hipótesis
Revisión del segundo
avance del proyecto
Realización del
cuadro de
operacionalizacion de
variables
Desarrollo del diseño
de investigación,
población y muestra
Aplicación de las
encuestas a las
trabajadoras de la
empresa en estudio Car y
Hu
Aplicación del Alpha
de Cronbach,
contrastación de
hipótesis y realización de
gráficos y tablas para la
interpretación de datos
Presentación final del
proyecto
Elaboración propia
2. Presupuesto
Bienes  Laptop
 Escritorio
 Celulares
 Sillas
 Mesas
 Hojas
 Lapiceros
Servicios  Internet
 Impresiones
 Transporte
 Almuerzos y refrigerios
3. Financiamiento:
Propio
4. Equipo de investigación:
Este trabajo fue elaborado por 8 estudiantes de la UNPRG de la escuela profesional de
Administración.
Investigadoras:
 Castro Capuñay Medaly

 Coronel Peña Estephany
 Guillén Gastiaburú Jossy
 Montalvo Gastelo Tatiana
 Morales Figueroa Claudia
 Silva Moreno Anngie
 Urteaga Azañero Leydi
 Vargas Olivera Yanella
Asesor:
 Dr. Echeverría Jara José

Colaboradores:
 Trabajadores de la empresa de ropa Car y Hu de la ciudad de Chiclayo.

CAPÍTULO V: ASPECTOS FINALES
Conclusiones
De acuerdo las encuestas realizadas a las trabajadoras de la empresa Car y Hu podemos
deducir lo siguiente:
 La empresa Car y Hu cuenta con personal únicamente femenino las cuales pueden variar
sus edades entre los 19 y 40 años.
 En cuanto al Clima organizacional en la Empresa Car y Hu, se evidenció que más de la
mitad de las empleadas encuestadas califican al grado de satisfacción de la empresa y el
reconocimiento realizado del trabajo con un nivel regular, al igual que el grado de
confianza que hay en su entidad y la rapidez en el intercambio de información de la
empresa.
 Por otro lado en promedio solo el 12% de las encuestadas califica con un bajo grado al
nivel de confianza existente, reconocimiento realizado del trabajo y la participación en
las actividades de la institución por parte de sus compañeros; mientras que el 31%
considera alto al nivel de aceptación de las propuestas entre sus compañeros y el respeto
por los espacios de cada integrante en la institución.
 En el nivel de desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Car y Hu, en cuanto
al dominio de las funciones del puesto, la aplicación de todo lo aprendido en su trabajo y
la disposición que tienen para absolver las consultas o dudas de sus compañeros de
trabajo es considerado por el 44% de las encuestadas con un nivel regular.
 Por otra parte en cuanto al cumplimiento con el horario de trabajo establecido y la
presentación a tiempo de la información requerida por su inmediato superior o a las
entidades de nivel regional o nacional es valorado solo por el 6% de las colaboradoras de
la empresa Car y Hu con un nivel bajo. Mientras que más de la mitad de las trabajadoras
encuestadas califica con un alto nivel al dominio de las funciones de su puesto, el respeto
por las ideas de sus compañeros, la aplicación de todo lo aprendido en el trabajo y el
fomento de la honestidad, respeto responsabilidad y colaboración
REFERENCIAS
ANEXOS
Anexo 1: Cuestionarios
UNIVERSIDAD
UNPRG PEDRO RUIZ GALLO
NACIONAL
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE ROPA “CAR Y HU “
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Instrucciones: Lea cada pregunta cuidadosamente, luego responda todos los ítems marcando con un
aspa(x). Sólo se puede marcar una opción por cada pregunta.
Este cuestionario es anónimo, no debe identificarse en ningún momento.
Para los mejores resultados trate de contestar lo más honesto que le sea posible.
Edad: _____ Sexo: _____
DIMENSIÓN Muy Bajo Bajo Regular Alto Muy

Alto
COMUNICACIÓN
1. ¿Cómo considera la rapidez en el intercambio de la información de
la empresa?
2. ¿Cómo considera usted el nivel de aceptación de las propuestas
entre sus compañeros de trabajo?
3. ¿Los espacios y los horarios de la empresa inciden en la
comunicación?
MOTIVACIÓN
4. ¿Cómo calificaría el grado de satisfacción existente en la empresa?
5. ¿Cómo calificaría el grado de reconocimiento del trabajo que se

realiza en la empresa?
6. ¿Cómo considera que es el grado de autonomía existente en la
empresa?
CONFIANZA
7. ¿Cómo calificaría el grado de confianza que vive en la empresa?
8. ¿Cómo calificaría el grado de sinceridad que vive en la empresa?
9. ¿Considera usted que existe respeto por los espacios de cada
integrante de la empresa?
PARTICIPACIÓN
10. ¿Cómo le parece que es la participación en las actividades de la
institución por parte de sus compañeros de trabajo?
11. ¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo de la empresa?
12. ¿Cómo le parece el número/frecuencia de reuniones en la
empresa?
UNPRG UNIVERSIDAD
PEDRO RUIZ GALLO
NACIONAL
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE ROPA “CAR Y HU “
CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL.
Instrucciones: Lea cada pregunta cuidadosamente, luego responda todos los ítems marcando con un
aspa(x). Sólo se puede marcar una opción por cada pregunta.
Este cuestionario es anónimo, no debe identificarse en ningún momento.
Para los mejores resultados trate de contestar lo más honesto que le sea posible.
Edad: _____ Sexo: _____
DIMENSIÓN Muy Bajo Bajo Regular Alto Muy

Alto
CAPACIDADES REFERIDAS AL PUESTO

1.- Demuestra que domina las funciones de su puesto.
2.- Comunica de manera clara sus ideas y propuestas.
3.- Presenta a tiempo la información requerida por su inmediato

superior.
EMOCIONALIDAD
4.- Todo lo aprendido lo aplica en su trabajo.
5.- Está disponible para absolver consultas o dudas de sus

compañeros de trabajo.
6.- Promueve valores de honestidad, respeto, responsabilidad y

colaboración.
RESPONSABILIDAD EN EL DESEMPEÑO DE SUS

FUNCIONES
7.- Cumple con su horario de trabajo establecido
8.- Su jefe inmediato superior está satisfecho con su desempeño.
9.- Planifica y organiza su trabajo
RELACIONES INTERPERSONALES
10.- Demuestra respeto por las ideas de sus compañeros de trabajo.
11.-Propicia un ambiente adecuado.
12.- Mantiene buenas relaciones humanas con sus colegas de trabajo.

Anexo 2: Ficha de validacion por juicio de expertos
Anexo 3: Análisis psicosométrico Alpha de Cronbach
El principal aspecto analizado para cada uno de los instrumentos utilizados es la confiabilidad,
calculada a través del coeficiente Alpha de Cronbach, que mide el grado de consistencia interna
entre los ítems (Anastasi y Urbina, 1998).
Estadístico de fiabilidad para el instrumento: Cuestionario de Desempeño Laboral.
N° Afirmaciones Alpha Número

de de Ítems
Cronbach
1 Demuestra que domina las funciones de su puesto 0.87 1
2 Comunica de manera clara sus ideas y propuestas 0.79 1
3 Presenta a tiempo la información requerida por su inmediato superior 0.84 1
4 Todo lo aprendido lo aplica en su trabajo 0.88 1
5 Está disponible para absolver consultas o dudas de sus compañeros de 0.79 1
trabajo
6 Promueve valores de honestidad, respeto, responsabilidad y 0.78 1
colaboración
7 Cumple con su horario de trabajo establecido 0.75 1
8 Su jefe inmediato superior está satisfecho con su desempeño 0.86 1
9 Planifica y organiza su trabajo 0.80 1
10 Demuestra respeto por las ideas de sus compañeros de trabajo 0.84 1
11 Propicia u ambiente adecuado 0.82 1
12 Mantiene buenas relaciones humanas con sus colegas de trabajo 0.79 1
Alpha de Cronbach Numero de Ítems

0.8175 12
Interpretación:
El coeficiente del instrumento con todos sus ítems es igual a 0.8175, lo cual indica un nivel alto
de confiabilidad para el instrumento, lo que permite concluir que este fue válido para medir la
variable Desempeño Laboral.
Como se puede ver en la tabla anterior, se obtuvieron para los indicadores del Desempeño
Laboral, valores de Alpha de Cronbach que oscilan entre 0,75 y 0,88; lo que significa que en
general todos los ítems poseen una alta homogeneidad entre ellos, ofreciendo en promedio una
alta confiabilidad para la variable.
Estadístico de fiabilidad para el instrumento: Cuestionario de Clima Organizacional
N° Afirmaciones Alpha Número

de de Items
Cronbach
1 ¿Cómo considera la rapidez en el intercambio de la información de la 0.86 1
empresa?
2 ¿Cómo considera usted el nivel de aceptación de las propuestas entre 0.79 1
sus compañeros de trabajo?
3 ¿Los espacios y los horarios de la empresa inciden en la 0.88 1
comunicación?
4 ¿Cómo calificaría el grado de satisfacción existente en la empresa? 0.85 1
5 ¿Cómo calificaría el grado de reconocimiento del trabajo que se 0.78 1
realiza en la empresa?
6 ¿Cómo considera que es el grado de autonomía existente en la 0.85 1
empresa?
7 ¿Cómo calificaría el grado de confianza que vive en la empresa? 0.90 1
8 ¿Cómo calificaría el grado de sinceridad que vive en la empresa? 0.74 1
9 ¿Considera usted que existe respeto por los espacios de cada 0.82 1
integrante de la empresa?
10 ¿Cómo le parece que es la participación en las actividades de la 0.85 1
institución por parte de sus compañeros de trabajo?
11 ¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo de la empresa? 0.85 1
12 ¿Cómo le parece el número/frecuencia de reuniones en la empresa? 0.85 1
Alpha de Cronbach Numero de Ítems

0.835 12
Interpretación:
El coeficiente del instrumento con todos sus ítems es igual a 0.835, lo cual indica un nivel alto de
confiabilidad para el instrumento, lo que permite concluir que este fue válido para medir la
variable Clima Organizacional.
Como se puede ver en la tabla anterior, se obtuvieron para los indicadores Clima Organizacional,
valores de Alpha de Cronbach que oscilan entre 0,74 y 0,90; lo que significa que en general
todos los ítems poseen una alta homogeneidad entre ellos, ofreciendo en promedio una alta
confiabilidad para la variable.

Competencias

Caricato da

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UNIVERSIDAD NACIONALPEDRO RUIZ SALLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE ROPA “CAR Y

Castro Capuñay, Medaly

Coronel Peña, Estephany

Guillén Gastiaburú, Jossy

Montalvo Gastelo, Tatiana

Morales Figueroa, Claudia

Silva Moreno, Anngie

Urteaga Azañero, Leydi

Vargas Olivera, Yanella

Dr. Echeverría Jara, José

INDICE DE TABLAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL ... 5

INDICE DE FIGURAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL . 7

CAPÍTULO I. MARCO EMPÍRICO Y TEOLÓGICO ........................................................... 10

1. Situación problemática ............................................................................................... 10

2. Formulación del problema .......................................................................................... 12

2.1. Problema General ................................................................................................ 12

2.2. Problemas Específicos......................................................................................... 12

3.1. Objetivo General ................................................................................................. 13

3.2. Objetivos Específicos .......................................................................................... 13

4.1. Justificación Teórica ........................................................................................... 13

4.2. Justificación Práctica ........................................................................................... 14

4.3. Justificación Metodológica ................................................................................. 14

5.1. Alcance social ..................................................................................................... 14

5.3. Limitaciones ........................................................................................................ 15

7. Aspecto ético .............................................................................................................. 15

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ....................................................................................... 16

1. Bases teóricas ............................................................................................................. 16

1.1. Clima organizacional........................................................................................... 16

1.2. Desempeño laboral .............................................................................................. 22

2.1. Antecedentes internacionales .............................................................................. 26

2.2. Antecedentes Nacionales..................................................................................... 27

2.3. Antecedentes locales ........................................................................................... 29

4. Cuadro de operacionalización de variables ................................................................ 31

CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO ....................................................................... 32

1. Diseño metodológico .................................................................................................. 32

4. Procedimientos de recolección de los datos ............................................................... 33

4.1 Clima organizacional ................................................................................................. 33

4.3. Generales ............................................................................................................. 57

5. Instrumentos de recolección de datos. ........................................................................ 59

CAPÍTULO IV: ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN .............. 61

1. Cronograma de ejecución de la investigación ............................................................ 61

4. Equipo de investigación: ............................................................................................ 62

CAPÍTULO V: ASPECTOS FINALES ................................................................................... 63

Anexo 1: Cuestionarios ........................................................................................................ 65

Anexo 2: Ficha de validacion por juicio de expertos ........................................................... 67

Anexo 3: Análisis psicosométrico Alpha de Cronbach ........................................................ 73

Estadístico de fiabilidad para el instrumento: Cuestionario de Desempeño Laboral. ...... 73

Estadístico de fiabilidad para el instrumento: Cuestionario de Clima Organizacional .... 74

Tabla 1 ¿Cómo considera la rapidez en el intercambio de información de la empresa? ....................... 33

Tabla 3 ¿Los espacios y los horarios de la empresa inciden en la comunicación? ................................ 35

Tabla 4 ¿Cómo calificaría el grado de satisfacción existente en la empresa? ....................................... 36

Tabla 6¿Cómo considera que es el grado de autonomía existente en la empresa? ................................ 38

Tabla 7¿Cómo calificaría el grado de confianza que vive en su entidad? ............................................. 39

Tabla 8 ¿Cómo calificaría el grado de sinceridad que vive en su entidad? ........................................... 40

Tabla 11¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo en la institución? ....................................................... 43

Tabla 12¿Cómo le parece el número/frecuencia de reuniones en su institución?.................................. 44

Tabla 13¿Demuestra que domina las funciones de su puesto? .............................................................. 45

Tabla 14 ¿Comunica de manera clara sus ideas y propuestas? .............................................................. 46

nivel regional o nacional? ........................................................................................................................... 47

Tabla 16¿Todo lo aprendido lo aplica en su trabajo? ............................................................................ 48