Título: La justicia organizacional y la discriminación por género en el trabajo

Autores: Ana María Castaño Pérez a* y Antonio L. García-Izquierdo b.

a Estudiante de Doctorado en Educación y Psicología. Departamento de Psicología,
Universidad de Oviedo. E-mail: castanoana.uo@uniovi.es
b Doctor en Psicología. Departamento de Psicología, Universidad de Oviedo. E-mail:
angarcia@uniovi.es
Keywords: Antecedentes de la justicia organizacional, Desempeño laboral,
Discriminación por género, Impacto adverso, Procesos de selección y promoción.
Abstract:

Objetivo: En los últimos 30 años se ha producido un creciente interés por el estudio de

la Justicia Organizacional (JO), así como por el estudio de su relación con variables
como el Desempeño Laboral y con la Discriminación por Género. Sin embargo, aún
conocemos poco sobre los antecedentes de la JO. En este sentido, nuestra investigación
tiene como objetivo estudiar cómo los antecedentes de la JO influyen en ella, así como
analizar su relación con el Desempeño Laboral y la Discriminación por género.

Metodología: Llevaremos a cabo un estudio correlacional y cuasi-experimental, donde

los participantes, pertenecientes al contexto académico y laboral, completarán un
cuestionario auto-administrado. El diseño será transversal con varios grupos y múltiples
medidas.

Implicaciones prácticas: El análisis de los antecedentes de la JO permitirá desarrollar

procesos de promoción y selección libres de discriminación, tanto directa como
indirecta.

MODALIDAD Sí/ NO
Presentación de Línea Investigación SI
Presentación resultados investigadores NO
¿Es línea de co-educación? NO
Presenta en modalidad Póster NO
Presenta en modalidad comunicación oral SI

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1. INTRODUCCIÓN

La investigación y aplicaciones prácticas de la justicia organizacional (en

adelante JO) han aumentado en los últimos 30 años (Díaz-Gracia,
Barbaranelli y Moreno-Jiménez, 2014). Uno de los ámbitos de estudio que ha
suscitado interés ha sido la relación de la JO con el desempeño laboral. Por
ejemplo, se ha estudiado cómo en función de la JO se puede mejorar el
desempeño laboral o por el contrario disminuirlo. Otro de los ámbitos de
estudio que poco a poco ha ido ganando relevancia es la relación de la JO con
la discriminación por género y la igualdad de oportunidades laborales (v.g.
García-Izquierdo, Moscoso & Ramos-Villagrasa, 2012), de manera que la JO
puede ayudar a disminuir el impacto adverso y a fomentar la igualdad entre
mujeres y hombres en las organizaciones. Sin embargo, es difícil analizar la
naturaleza de estas relaciones cuando aún no está claro por qué algunas
personas perciben JO en determinadas situaciones, mientras que otras
personas en la misma situación no lo hacen. En realidad, según nos indican
Guo, Rupp, Meiss & Trougakos (2011) conocemos poco sobre el punto
exacto en que una situación se considera como justa o injusta, es decir,
conocemos poco sobre los antecedentes de la JO.

A continuación, haremos referencia a los conceptos de JO, desempeño

laboral y discriminación por género en el trabajo, destacando algunos de los
aspectos principales sobre su relación y poniendo de relieve la importancia
del estudio de los antecedentes de la JO. Posteriormente, presentaremos un
apartado referido al desarrollo de la investigación, indicando los objetivos,
las fases y la metodología. Finalmente, en el apartado de conclusiones e
implicaciones prácticas presentaremos las implicaciones prácticas de la
investigación a nivel económico, legal y social.

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1.1. ¿Qué es la Justicia Organizacional?

El concepto de JO surge de la Teoría de la Equidad de Adams (Adams, 1965)

y de la Teoría de la justicia (Folger & Cropanzano, 2001). Este concepto ha
ido evolucionando a lo largo de los años y siguiendo a Cohen-Charash y
Spector, (2001), la JO tiene tres dimensiones: la distributiva y procedimental
propuesta por Gilliland (1993) y la interaccional desarrollada por Bies y
Moag (1986). La justicia distributiva se refiere a la justicia percibida en las
decisiones de asignación de recursos. La justicia procedimental se refiere a la
justicia percibida en los procedimientos de toma de decisiones. Por último, la
justicia interaccional se refiere a qué y cómo se dicen las cosas durante el
proceso de decisión (Tyler & Bies, 1990). A continuación, definiremos el
concepto de Desempeño Laboral.

1.2. ¿Qué es el Desempeño Laboral?

Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970, p.452) destacaron que “a

manager whose attention is directed toward outcomes rather than process
may find himself able to do too little too late with regard to the work
processes once results are obtained.” Podemos definir pues el desempeño
laboral como el comportamiento que un trabajador controla y que lleva a
unos resultados y no como el resultado de la acción, ya que como indican
Arvey y Murphy (1998) “is more than just the execution of specific tasks”.
Borman y Motowidlo, (1993) y Motowidlo, Borman, y Schmidt, (1997)
describen el desempeño laboral con 2 factores: desempeño de tarea (que
contribuye al núcleo técnico de la organización) y contextual (que da soporte
al ambiente organizacional, social y psicológico). Sin embargo, no sólo existe
desempeño laboral, sino también comportamientos organizacionales
negativos y disfuncionales (Motowidlo, 2003), como el comportamiento
contraproductivo (Sackett, 2002).

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1.3. ¿Qué es la Discriminación por género en el trabajo?

Para entender el concepto de discriminación por género en el trabajo,

debemos hacer referencia a la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres. Ya en la Constitución española se menciona el derecho a la igualdad
y a la no discriminación por razón de sexo en su artículo 14 y el artículo 9.2
establece la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones
para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y
efectiva. En concreto, con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH), se pretende hacer efectivo
el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
mediante la eliminación de la discriminación tanto directa como indirecta de
la mujer.

Es precisamente en la LOIMH donde se definen los conceptos de

discriminación directa e indirecta de la siguiente forma: por un lado se
considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a
su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable; por
otra parte se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación
en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a
personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro,
salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse
objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para
alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. De esta forma, la
discriminación indirecta, que también se denomina impacto adverso, sólo es
aceptable cuando el objetivo es proteger a las mujeres (por ejemplo, en el
embarazo y el parto) y en caso de promover la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres.

Así pues, aunque existe legislación específica cuya finalidad es la de

promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el
trabajo, lo cierto es que debido a la discriminación por género se producen
fenómenos como el techo de cristal. Este fenómeno aparece cuando existe
discriminación por género por parte de los decisores de las organizaciones

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 que impide a las mujeres promocionar de igual modo que los hombres y las
relega a puestos de trabajo que estereotípicamente se han considerado como
femeninos y de menor importancia y responsabilidad. Según la Comisión
Europea, en los niveles más altos las mujeres están todavía en gran medida
superadas en número por los hombres en posiciones de liderazgo tanto en
política como en los negocios y en otros campos. Por ejemplo, en el
Parlamento Europeo, sólo 3 de cada 10 miembros son mujeres (2009-2014).
Esta situación empeora en el ámbito privado, donde sólo hay 1 mujer por
cada 6 miembros de los consejos de las empresas que cotizan en bolsa más
grandes de Europa y sólo hay un 5% de mujeres presidentas del Consejo de
Administración.

Con estos datos, se pone de relieve que sigue siendo muy necesaria la
investigación en este ámbito para evitar de forma efectiva y eficaz la
discriminación por género en el trabajo. A continuación, hablaremos
brevemente sobre la relación de la JO con el desempeño laboral y la
discriminación por género en el trabajo.

1.4. La relación de la Justicia Organizacional con el Desempeño Laboral y con la

Discriminación por género en el trabajo

Respecto a la relación entre JO y desempeño laboral podemos indicar que

según Blader y Bobocel (2005, p.4) “fairness perceptions have a vital impact
on attitudes and behaviors at work”. Por su parte, Cropanzano, Bowen y
Gilliland (2007) propusieron que la justicia organizacional tiene potencial
para crear potentes beneficios para las organizaciones y para los empleados,
además se ha indicado como un importante determinante de actitudes,
decisiones y comportamientos que abarca pues la mejora del desempeño
laboral. En concreto, Colquitt et al., (2001) señalaron que la JO predice la
eficacia con la que los trabajadores desempeñan sus funciones laborales. De
la misma manera, varios estudios (v.g. Greenberg, 1990; Storms y Spector,
1987) presentaron interacciones entre la justicia y comportamientos
contraproductivos, y por ejemplo, hay una fuerte evidencia de que la
injusticia puede provocar represalias, menor desempeño y daño moral

5
 (Cohen-Charash y Spector, 2001; Colquitt et al., 2001; Viswesvaran y Ones,
2002).

En cuanto a la relación entre JO y la discriminación por género en el trabajo,

Goldman, Gutek, Stein y Lewis (2006, p. 801) señalaron que "[...] substantial
research reports that organizational justice is related to both perceptions of
employment discrimination and reactions to it". En este sentido nos interesa
especialmente el estudio de la JO para prevenir la discriminación por género
en las organizaciones, ya que garantizando la JO en los diversos procesos de
toma de decisiones, como la selección, la promoción o la evaluación del
desempeño, evitaremos la discriminación por género. Pero estas relaciones
no son tan sencillas como puede parecer. De hecho, como veremos en la
siguiente sección, están influenciadas por los antecedentes de la justicia
organizacional, por lo que su estudio es fundamental.

1.5. Los Antecedentes de la Justicia Organizacional. ¿Qué sabemos? ¿Por qué es

importante su estudio?

Como indicábamos anteriormente, para estudiar la relación entre JO y

desempeño laboral, o entre la JO y la discriminación por género en el trabajo
debemos tener en cuenta los antecedentes de la JO. Las preguntas que aquí
nos planteamos son: ¿Por qué una persona percibe JO y otra no la percibe?
¿Por qué existen diferentes reacciones ante una percepción determinada de
JO? ¿Cómo tomamos esas decisiones?

Una posible explicación es que las personas se preocupan por la justicia

porque creen que es el modo moralmente apropiado en que los demás deben
ser tratados (Folger, 2001). Es decir, los aspectos éticos y morales por los que
se guía la persona serían antecedentes de la JO. Así por ejemplo, según la
teoría del mundo justo (Hafer & Begue 2005; Lerner 1980; Lerner &
Simmons 1966) las personas quieren creer que los procesos justos suceden a
las buenas personas y los injustos a las malas. Cuando la creencia en el
mundo justo es cuestionada, la gente quiere continuar manteniendo su
creencia a través del comportamiento y de los procesos cognitivos (Lerner,
1980). En consecuencia, esto afecta al modo en que la justicia organizacional

6
 es percibida, porque las personas recurrirán a sesgos y estereotipos para
mantener sus creencias. En el caso concreto de la discriminación de género,
Stone-Romero y Stone (2005) defienden un modelo sobre discriminación
desde el punto de vista del tomador de las decisiones, siendo la
discriminación resultado de categorizar individuos según su pertenencia a un
grupo y viéndose la decisión afectada por estereotipos.

Llevando estas ideas al ámbito práctico, por ejemplo en un proceso de

selección, promoción o específicamente de evaluación del desempeño, la
persona que toma las decisiones puede percibir una situación injusta como
justa debido a los estereotipos que posee en contra de la mujer, ya que recurre
a ellos para seguir manteniendo sus creencias en esa situación. En definitiva,
estudiar los antecedentes de la JO se convierte en necesario y ello permitirá
establecer procesos de selección, promoción y evaluación del desempeño
justos en las organizaciones. A continuación presentaremos el apartado
referido al Desarrollo de la Investigación.

2. EL DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. Objetivos de la investigación

Los objetivos de la investigación pueden agruparse en:

• Identificar y describir los Antecedentes de la JO.

• Identificar y describir la relación entre JO y Desempeño Laboral.
• Identificar y describir la relación entre JO y Discriminación por
género en el trabajo.

2.2. Fases de la investigación

La investigación tendrá una duración de 3 años y se distribuye en 3 fases

anuales. A continuación presentamos un detalle de las mismas:

Fase 1 (Primer año), que comprende: Búsqueda de información y revisión de

la bibliografía sobre el tema; diseño del cuestionario e información a incluir
en el mismo; búsqueda y selección de muestra para aplicar los cuestionarios.

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 Fase 2 (Segundo año), que comprende: Elaboración de cuestionario final;
aplicación de cuestionarios; análisis de datos obtenidos.

Fase 3 (Tercer año), que comprender la redacción de la Tesis.

Actualmente la investigación se encuentra en su segunda fase,

correspondiente a la elaboración del cuestionario.

2.3. Metodología

Para lograr los objetivos establecidos llevaremos a cabo un estudio

correlacional y cuasi-experimental. Los participantes pertenecerán al
contexto académico y laboral de diferentes sectores y el procedimiento para
la recolección de datos será un cuestionario auto-administrado, usando un
diseño transversal con varios grupos y múltiples medidas.

3. CONCLUSIONES E IMPLICACIONES PRÁCTICAS

El principal objetivo de esta investigación es identificar y describir los

antecedentes de la JO, lo cual permitirá un análisis más profundo de la
relación entre la JO y el desempeño laboral, y entre la JO y la discriminación
por género en el trabajo. Pero, ¿qué implicaciones prácticas tiene esto?
Podemos decir que hay dos tipos de implicaciones prácticas, que contribuyen
al buen funcionamiento de las organizaciones: por un lado beneficios de tipo
meramente económico o productivo y, por otro lado, beneficios a nivel legal
y social. A nivel económico o productivo, esta investigación destacará la
importancia de la JO para para mejorar el desempeño laboral y disminuir el
comportamiento contraproductivo en el trabajo.

A nivel legal, nuestros resultados enfatizarán la importancia de la JO para

cumplir la normativa en materia de igualdad de oportunidades laborales entre
mujeres y hombres, tanto en el marco Europeo (v.g. la Directiva 2006/54/CE
sobre la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación, la Directiva 2004/113/CE sobre
la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el
acceso y suministro de bienes y servicios y la Directiva 2000/78/CE que

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establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación), como en el nacional (v.g. art.14 de la Constitución Española y la
Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

A nivel social, nuestro estudio subrayará la importancia de la JO para evitar

la discriminación por género en las organizaciones. En este sentido, el
análisis de los antecedentes de la JO permitirá desarrollar procesos de
promoción y selección libres de discriminación, tanto directa como indirecta.
Esto sería posible mediante el desarrollo de evaluaciones del desempeño
libres de sesgos y de estereotipos de género, que sean percibidas como justas
y que serían usadas como base para las decisiones en las selecciones y
promociones de los trabajadores.

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