Cuando una persona realiza un trabajo

profesional cumple con una determinada

tarea en una empresa, espera recibir un
pago por su esfuerzo y porque no, algo mas

Contrato laboral
salarios y
compensaciones
Gerencia del talento humano

Marolsi Pertuz Carcamo, Johani hurtado,

Dunia Restrepo, Eillen Serge, Yesenia de león,
Mauricio Carmona, margarita peñaranda,
Elkin Ramirez, vivianet almarales otero
 Mauricio Carmona
Yesenia De león
Johani Hurtado
Margarita Peñaranda
Marolsi Pertuz
Elkin Ramirez
Dunia Restrepo
Eillen Serge
Vivianet Almarales Otero
VII semestre administración de empresas

Gerencia del talento humano

Natalia Meek
Contrato laboral salarios y compensaciones
Actividad II

Mayo 25 de 2018 Barranquilla - Colombia

 Introducción

Las organizaciones siempre están en la búsqueda de estrategias para satisfacer las

necesidades de sus clientes internos, empleados o colaboradores. Con el fin de lograr tal
objetivo, además de plantear un esquema de pago o salario, también enfocan sus esfuerzos
en incentivar el talento humano y crecer de una forma más dinámico los indicadores
corporativos.

A continuación presentamos los conceptos y características de los elementos que hacen

parte del contrato laboral y compensaciones.
Contrato laboral
Contrato laboral Sobre el contrato laboral o contrato de trabajo dice el artículo 22 del
código sustantivo del trabajo:
Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación
de la segunda y mediante remuneración.
El contrato de trabajo o contrato laboral tiene varias modalidades, como es el contrato de
trabajo a término fijo, a término indefinido, contrato de obra o labor; igualmente el contrato
laboral o de trabajo se puede pactar verbalmente o por escrito.

El contrato de trabajo a término fijo es un contrato donde las partes pactan una duración
cierta y limitada en el tiempo, en la que con anticipación la partes conocen la fecha de
terminación del mismo. El contrato de trabajo a término por disposición legal debe constar
por escrito (artículo 46 del código sustantivo del trabajo). El contrato de trabajo a término
fijo debe ser por escrito.
Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos
a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se
entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la
certeza de su duración.

Contrato a término indefinido: se considera cuando en él no se pacta un tiempo de

duración, cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato
cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible determinar la fecha de
terminación. consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia.

Contrato obra o labor: fue concebido para contratar trabajadores en función del tiempo
que tome desarrollar una determinada obra o labor.
Contrato civil: se celebra de una manera bilateral entre una empresa y una persona (natural
y jurídica) especializada en alguna labora específica, la duración es común acuerdo según la
terminación según el trabajo a realizar.
Salario
El salario constituye uno de los elementos del contrato de trabajo y es el pago que se
realiza por la labor realizada este puede ser en efectivo y/o especie para el cual no puede
superar el 30% del salario mínimo para los empleados que lo devenguen.

Tipos de salarios

 Jornal es “el salario estipulado por días” (artículo 133, CST).

 Salario mínimo es el salario estipulado por el gobierno (Capítulo II, artículo 145,
CST). Y su valor se modifica de manera anual.
 Salario en especie es la parte del salario cancelado en forma tangible diferente de
dinero, cuando se habla del salario mínimo este medio de pago no puede superar el 30%
del valor del mismo
 Salario por obra hace referencia al pago que corresponde a una labor definida, en la
cual no hay un periodo de tiempo establecido, pero si un objetivo claro a realizar por
parte del trabajador.
 Salario integral este tipo de salario 10 salarios mínimos legales vigentes (SMMLV)
más la carga prestacional que corresponde a un 30% adicional, este tipo de salarios se ve
muy frecuentemente para los altos cargos directivos.
 Salario fijo Tipo de salarios que no varían en el tiempo.
 Salario variable Este tipo de salario tiene un valor diferente en cada periodo de pago
Salario básico hace referencia al pago que recibe un empleado de manera constante, sin
tener en cuenta otros pagos como son horas extra, recargos nocturnos, entre otros.

Pagos que no constituyen salarios.

Existen otros tipos de pagos que no hacen parte del salario como son las primas, pagos de
bonificaciones, gastos de representación, auxilio de movilidad
Formas y libertad de estipulación del salario.

Los empresarios y los empleados pueden convenir libremente el monto y modalidad de pago
siempre y cuando se respete el salario mínimo (Art. 132 C.S.T).

Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario.

El salario se constituye como un derecho por lo cual no se puede renunciar a él o ceder en

todo ni en parte salvo en los casos determina la ley (Art. 142 C.S.T).

Finalmente está prohibido por la ley retener, deducir o compensar algún tipo de pago del
salario sin la previa autorización del empleado, salvo en los casos que se cuenten con una
orden judicial.

Factores de evaluación del cargo

La evaluación de puestos de trabajo se define como un procedimiento que trata de

precisar y de comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa, y
establecer, en consonancia, el salario justo que corresponde a cada tarea.
Es un término procedente del departamento de Recursos Humanos, que de seguro has
escuchado alguna vez, pero ¿realmente sabes cómo se desarrolla este procedimiento, sobre
qué parámetros se establecen los sueldos y qué métodos son más utilizados para ello?

Es la valoración del desempeño que supone una tarea, en condiciones normales, y según
las exigencias que esta les supone a los trabajadores, sin tomar en consideración
el rendimiento individual de cada trabajador ni sus capacidades. Por lo tanto, es un análisis
general y sistemático que evita las diferencias a la hora de establecer sueldos justos y
equitativos.

Objetivos de un proceso de valoración de puestos de trabajo

En resumidas cuentas, son los siguientes:

 Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los distintos

puestos.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios dentro de la
compañía.
 Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías
concurrentes en el mismo nicho de mercado.
 Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
 Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos.

Los métodos más usados para la valoración de puestos de trabajo

Un método es necesario para cualquier proceso de medición y valoración. En este caso
no es distinto; existen algunos métodos para ello, pero sin duda el más conocido y el más
usado es el Método de Puntos por Factor.

Método de Puntos por Factor

Este método asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo
de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.
Además, para cada característica se admite una importancia diferente.

El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores, así como las
distintas intensidades de éstos, llamadas grados. En definitiva, se trata de puntuar el
esfuerzo requerido por cada tarea de forma organizada y jerárquica, para una mayor síntesis
y orden.
 El Método de Puntos por Factor es el más usado por su objetividad, y ha sido
reconocido como el más adecuado por la OIT, la Organización Internacional del
Trabajo.

REMUNERACION

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a

una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o
visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos
de trabajo se establecerán las condiciones bajo las cuales se prestan los servicios
Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene interés en
invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades,
siempre y cuando reciba una retribución conveniente. A las organizaciones les interesa
invertir en recompensas para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus
objetivos. De aquí se deriva el concepto de remuneración total. La remuneración total de un
trabajador tiene tres componentes principales. La proporción relativa de cada uno de los
tres componentes varía de una organización a otra.
Los tres componentes de la remuneración total: La remuneración puede ser directa
(Remuneración básica y los incentivos salariales) o indirecta (Prestaciones).
La remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de
salarios, bonos, premios y comisiones.
La remuneración básica: Es en la mayoría de las organizaciones, el principal
componente de la remuneración total, y es la paga fija que el trabajador recibe de manera
regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora. Comúnmente el salario es el pago
monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo. Aun cuando en otros
periodos de la historia habían existido trabajadores asalariados, no fue sino hasta el
advenimiento del capitalismo que el salario se convirtió en la forma dominante de pagar por
la mano de obra.
Los incentivos salariales: son el segundo componente de la remuneración total -
directa, programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen
desempeño. Los incentivos se pagan de diversas formas, por medio de bonos y
participación en los resultados, como recompensas por los resultados.

La remuneración económica indirecta

Las prestaciones: son el tercer componente de la remuneración, es el salario indirecto
que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de
prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye:
vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (peligrosidad, insalubridad, turno nocturno, años
de servicio, etc.), participación de utilidades, horas extra, así como el dinero
correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organización (como
subsidios para alimentación y transporte, seguro de vida grupal, etc.). Las prestaciones se
otorgan por medio de distintos programas.
La suma del salario directo y él indirecto constituye la remuneración total.
Objetivos de la Remuneración: Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse
soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área
para promover criterios de igualdad entre las personas. Dentro de los objetivos más
comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos:
- Remuneraciones equitativas - Atracción de personal calificado - Retener
colaboradores actuales - Garantizar la igualdad - Alertar el desempeño adecuado
- Controlar costos - Cumplir con las disposiciones legales - Mejorar la productividad y
eficiencia administrativa.

Características de la Remuneración: Dentro de las principales características

especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:
- Es una contraprestación -Debe ser de libre disposición - Debe ser cancelada en dinero
- Es intangible - Es inembargable - Tiene carácter preferencial o prevalente.

Forma de Pago: La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad

con los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:
 Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de
servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral
o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los
colaboradores:
- Por tiempo - Por rendimiento o resultado - Por clase de colaborador

Condiciones de Pago: El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe
hacerse en forma directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad
de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de
terceros, siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la
remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.
La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de haberse
efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos, salvo cuando por convenio
por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, debe pagarse por adelantado o
periódicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad
equivalente a una sanción o despido.
Principales Remuneraciones
Remuneración Básica: Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es
superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o
convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente,
así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los
anticipos de los aumentos por pactarse.
Las Bonificaciones: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador
para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas
por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente,
ya sea semanal, quincenal, o mensual.
 Asignaciones: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios
que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.
Vacaciones: Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo
constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
La remuneración representa todo lo que recibe el empleado, directa o indirectamente,
como consecuencia del trabajo que desempeña en una organización. Así, la remuneración
se paga en género y el salario en especie. Los premios extraeconómicos, como el orgullo, la
autoestima, el reconocimiento, la seguridad en el empleo también afectan profundamente la
satisfacción que se deriva del sistema de remuneración. Luego entonces, damos el nombre
de remuneración al sistema de incentivos y premios que la organización establece para
incentivar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Por tanto, la remuneración
entraña todas las formas posibles de pago al personal y es, probablemente, la razón
principal que explica por qué las personas buscan empleo. Es una necesidad vital, cuya
importancia radica en el punto de vista de cada persona. La paga es el medio que permite a
una persona satisfacer sus necesidades y las de su familia. Para muchas personas que tienen
una actitud instrumental ante el trabajo, ésta es la razón principal para trabajar. Sin
embargo, el trabajo puede ser algo más que un elemento que proporcione la satisfacción de
las necesidades fisiológicas de las personas. La remuneración define la importancia que una
persona representa para su organización.

leyes que respaldan la remuneración

código sustantivo del trabajo:

artículo 27. remuneración del trabajo. todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
artículo 57. obligaciones especiales del patrono.
4. pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

artículo 168. tasas y liquidación de recargos. remuneración del trabajo nocturno y del
suplementario.
artículo 169. base del recargo nocturno.
artículo 173. descanso dominical remunerado.
artículo 174. valor de la remuneración.
artículo 177. remuneración. descanso remunerado en otros días de fiesta.
artículo 179. trabajo dominical y festivo.
artículo 189. compensación en dinero de las vacaciones.
artículo 192. remuneración de las vacaciones.

Remuneración por competencias

Consiste en retribuir a los colaboradores o empleados por las competencias propias que pue
den desarrollar.
En este sistema se recompensa a la persona y no
el puesto. Empresas de diversos sectores ya han instaurado dicho sistema, con
la búsqueda de incrementar la participación de los trabajadores en la empresa, así como tam
bién el rendimiento de éstos dentro de
la organización. Se determina la retribución basado en:

- Las competencias que se le reconocen al empleado.

- Recompensar lo que hace el trabajador, atendiendo a la mayor o menor dificultad de
la actividad que desarrolla.
- Recompensar lo que logra el empleado.
- Ventajas de una retribución por competencias

Existen una serie de ventajas y desventajas de este sistema de remuneracion, tanto para trab
ajadores como directivos:
Ventajas:
Las ventajas que ofrece este sistema son tanto para los trabajadores como para los directiv
os.
Para los empleados:
Posibilidad de obtener mayores retribuciones.
Mayor satisfacción por la retribución obtenida.
Mayor satisfacción de las necesidades de desarrollo profesional dentro de la empresa.
Mayor gratificación intrínseca del propio trabajo.
Incremento de la empleabilidad de las personas,
de su capacidad potencial de colocación profesional en el mercado.

Para los directivos:

Aumentar la flexibilidad de la organización.
Facilitar un estilo de autodirección con implicaciones personales.
Posibilidad de reducir el coste laboral.
Unión del trabajo realizado con el logro empresarial
Ayuda a retener y atraer talento

Desventajas:

Las Desventajas de la remuneración por competencias

Los inconvenientes son los siguientes

Rivalidad entre trabajadores; ya que todos querrán ganar al compañero.

Dificultad para medir el rendimiento; debido a
que es difícil esquivar la subjetividad cuando se evalúa a un empleado
Las retribuciones económicas pueden llegar a descuidar otros elementos importantes de
la organización. Esto sucede debido a que
el trabajador solamente se centrará en realizar aquellas actividades que
le proporcionan mayor retribución
incentivos laborales

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a una conducta

determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los
objetivos de: más calidad, más cantidad, menos costo y mayor satisfacción; de este modo se
pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la
calidad, a la asiduidad y puntualidad premiándola al ahorro en materias primas.

Objetivos de los incentivos:

el objetivo de los incentivos es motivar a los empleados de una empresa para que su
desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo
suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensación, tales como el
pago por hora, por antigüedad o ambos
el objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de incentivos
es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que este se lleve a cabo es
necesario que los planes reúnan las siguientes características.
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la
empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro de los
cuales están.
Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor
educación, disponibilidad de equipo etc.
Retener al personal valioso
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado
Ahorrar cuanto sea posible, especialmente a lo referente a cargas sociales y gestión de
algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones etc.

Ventajas de los incentivos:

Dentro de las ventajas tenemos las siguientes las cuales son resultado de estudios para
determinar cuándo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base.
1. los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especificas de
desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes
beneficios para el empleado y la organización
2. los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los
resultados. Los salarios base son costos fijos que en gran medida carecen de relación
con el rendimiento
3. la compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de
operación. Si se cumplen los objetivos de operación calidad, cantidad o ambas se pagan
los incentivos; de lo contrario se retienen los incentivos
4. los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos se basan en los
resultados del equipo
5. los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de
generarlo

clasificación de los incentivos

sueldo. Beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado

por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución
bono. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales,
pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamo, reembolso de
servicios médicos y medicinas
incentivos no económicos. Son otorgados por medio de apoyo y seguridad a la comodidad
del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y
odontología entre otras
apoyo social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar como
medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades
laborales,
asistencia, busca brindar al empleado y a su grupo familiar cierto grado de seguridad en
caso de necesidades imprevistas, tales como asistencia médica, hospitalaria
recreativa, busca brindar condiciones de descanso diversión, recreación
supletorios. Brinda al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su
calidad de vida, como, por ejemplo, transporte comedor en el trabajo, estacionamiento,
horarios móviles cooperativas de consumo agencias bancarias en el lugar de trabajo
capacitaciones: puede constituir un incentivo importante para el trabajador ya que la propia
empresa le brinda la oportunidad de preparase más adecuadamente para las funciones que
desempeña
incentivos para gerentes y ejecutivos, generalmente estos se vinculan con las utilidades
anuales de la organización
incentivos internacionales, para atraer, retener y motivar a los empleados clave, muchas
compañías establecen incentivos para su personal internacional

diseño del plan de incentivos

Para realizar un plan de incentivos hay que tener en cuenta varios factores y plantear varias
interrogantes:
 ¿Cuál es el objetivo del plan de incentivo?
 ¿A qué personal de la empresa o compañía estará dirigido?
 ¿En qué se beneficiará la compañía y el empleado con dicho incentivo?
Teniendo en cuenta estas interrogantes se podrá empezar a diseñar el plan de incentivos que
esté acorde a las necesidades tanto del empleado como de la empresa.
Las respuestas a estas interrogantes pueden ser varias y entre las principales a tener en
cuenta al diseñar el plan de incentivos sería:
 Lo que espera la empresa a través de este plan de incentivos, determinar cuáles son
los objetivos de la misma (estos deben de ser claros) , si son de motivar a los
empleados, crear un vínculo de sentido de pertenencia hacia la empresa, aumentar la
productividad en determinada tarea o función, mejorar el ambiente laboral, recompensar
a los empleados por el desarrollo de sus actividades, etc.
 Estos planes de incentivos pueden estar enfocados a toda la planta de la compañía ,a
áreas específicas o a tareas determinadas; esto lo plantea la empresa según
el objetivo que se trace.
 Los beneficios que obtendrán los empleados pueden ser dados en dinero o en
especie (bonos, viajes, pasadías, tiempo libre) y en un tiempo determinado también por
la compañía; así mismo el beneficio de la compañía se verá reflejado en aumento de
productividad, buen ambiente laboral, retención y atracción de talento humano y
satisfacción laboral.
Para la creación del plan de incentivos se debe de ser claros con las reglas del juego,
que a la vista de todos los empleados sean claras las especificaciones del mismo
dependiendo del área a desarrollarlos, por ejemplo, metas de cumplimiento de
ventas, porcentajes de crecimiento o disminución de ciertos indicadores; además
especificar rangos de tiempo para la realización de estas tareas; así mismo indicar en
qué tiempo o fecha se entregarán los incentivos esto para no generar inconformismo y
una reacción adversa a la esperada con el plan de incentivos, para esto la comunicación
es clave y fundamental al desarrollo de un plan de incentivos, se debe de tener una
comunicación eficaz con el grupo de trabajo y así sacar el mayor provecho posible a
este tanto para los empleados como para la compañía.
Un plan de incentivos no solamente impactará en el cumplimiento de los objetivos de
la compañía, sino que redundará en beneficios para los empleados de la misma, ya que
estos incentivos impactarán en sus sueños, calidad de vida y metas personales.
Cuando ya hemos planteado los interrogantes y tenemos respuestas claras a ellas
definimos los cuatro pasos que vamos a llevar a cabo para el diseño de nuestro plan de
incentivos.
1. Definir el segmento de la empresa al que se va a dirigir el plan de incentivos.
En este paso también entra la definición tanto del personal, ya que no todos tenemos los
mismos gustos y/o necesidades, así como el incentivo a dar dependiendo del público al
que se lo vayamos a desarrollar.
 2. Definición del presupuesto.
Es indispensable conocer la forma en la que se va a justificar el presupuesto de
este gasto dentro de la compañía, así mismo determinar los indicadores a tener en
cuenta para la liquidación de estos los cuales pueden ser cualitativos o cuantitativos.
3. Analizar el efecto que el incentivo va a tener en los empleados.
Desde el inicio del plan de incentivos las reglas deben de ser claras, tanto empleados
como empleador deben de conocerlas, para que todos tengan conocimiento de que hacer
o que objetivo alcanzar para ganarse ese incentivo.
Los objetivos deben de ser alcanzables, pero manejando un cierto grado de dificultad
que sobrelleve a un esfuerzo adicional por parte de los empleados para conseguir
este anhelado premio, en pocas palabras este objetivo debe de generar un reto para el
empleado, por lo que se sugiere colocar crecimientos razonables para no desmotivar al
equipo al cumplimiento de los objetivos.
4. Definir el área o persona encargada de administrar este plan de incentivos.
Debe de haber una claridad entre el área que va a manejar este plan de incentivos o de
la persona que se hará cargo del mismo, esto con el fin de ser claros
ante los empleados de que se sabe a ciencia cierta quién estará al pendiente de que
se cumplan estos objetivos y del pago de los incentivos al personal.
Por último y no menos importante se debe de realizar periódicamente una revisión de
cómo se desarrolla dicho plan, esto con el fin de identificar posibles variaciones que se
puedan presentar, evaluar si se cumplen tantos los objetivos como los pagos y tener una
comunicación eficaz con el personal de manera que se retroalimente las necesidades de
los empleados y si dicho plan de incentivos está dando el resultado planteado al inicio.

Beneficios y servicios
Son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de sus
empleados como pagos adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de
beneficios y servicios que es parte integral de remuneración personal.
Incluyen una gran variedad de ventajas y comodidades ofrecidas por la organización.
Mas allá del salario la motivación, es clave para cultivar el talento humano en el interior de
la compañía. Implementar estrategias que mejoren la calidad de vida genera sentido de
pertenencia, agradecimiento y orgullo por el lugar donde se trabaja.
Promover un buen clima laboral, mantener la motivación entre los empleados y
colaboradores, estimular la innovación, la creatividad y el trabajo colaborativo.
Está comprobado que la productividad va de la mano con el nivel de satisfacción de los
empleados hacia el lugar en el que se trabaja. Con una buena dosis de creatividad es posible
implementar iniciativas que hagan sentir al trabajador parte fundamental de la compañía y
contribuyan a cultivar el sentido de pertenencia y a que cada vez estén más orgullosos de
la empresa. El sueldo no es lo único importante.
son considerados remuneraciones indirectas por que por lo general son comunes para
todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas
diferencias para los distintos niveles.
La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para
ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos
asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios
regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la producción.
Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las
siguientes:
•pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de descanso,
almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos, ausencias por razones
personales
•protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades
del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo,
incapacidad permanente, vejez y muerte.
•Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida,
recreación, etc... Las organizaciones los brindan a través de programas de
provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo,
exámenes médicos, etc...
•Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compañías
deben hacer en el área de la protección a los empleados, sin tener en
cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación por empleo,
seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la
protección de los supervivientes, seguro social y cuidados médicos.
Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa
constituyendo un medio de motivación para los empleados y lograr un nivel
satisfactorio de moral y productividad.

Planes asistenciales
Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones
de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que
muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
•Asistencia médica.
•Asistencia odontológica.
•Asistencia financiera mediante préstamos.
•Servicio social
•Complementación de pensión.
•Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones
de enfermedad.
•Seguro de vida colectivo.
•Seguro de accidentes personales.

Planes recreativos:
Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones
de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos
casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
•Gremio o club
•Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
•Música ambiental
•Actividades deportivas.
•Paseos y excursiones programadas.

Planes Supletorios:
Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas
facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
•Transporte o conducción del personal.
•Restaurante en el lugar de trabajo.
•Estacionamiento privado para los empleados.
•Horario móvil de trabajo.
•Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
•Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
•Asociación mutual
 Conclusión

El salario cómo motivación inicial cuando se obtiene un empleo influye en la ejecución

de las actividades y más aún cuando las empresas dan beneficios extralegales que destacan
el cargo y genera permanencia del talento humano.

El avance en las organizaciones, más allá de la innovación en los procesos

administrativos y operativos, se ve reflejado hoy día el enfoque de la gestión del talento
humano en brindar crecimiento, estabilidad, generar compromiso de sus colaboradores y
desarrollando competencias e involucrando a directivos en actividades que promueven el
crecimiento no solo corporativo sino profesional de sus empleados. Así el beneficio es
mutuo y la dinámica laboral fluye enfocada a resultados positivos.
Bibliografía

https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-
humanos.-El-capital-humano.pdf

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104#

https://www.gerencie.com/salario.html

http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/142.htm

https://www.ar-hotels.com/blog/como-disenar-un-plan-de-incentivos-para-empresas

https://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/

Bibliografía
infante, r. e. (26 de noviembre de 2008). www.gestiopolis.com. Obtenido de
https://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/

monografias.com. (s.f.). www.monografias.com. Obtenido de

https://www.monografias.com/docs/Beneficios-Y-Servicios-De-La-Gesti%C3%B3n-Del-
Talento-P3AJXTPJ8U2Z

www.aguaeden.es. (20 de octubre de 2016). Obtenido de

https://www.aguaeden.es/blog/metodos-mas-utilizados-de-valoracion-de-puestos-de-
trabajo