FACULTAD DE MEDICINA

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

CURSO: PROCESOS DE EVALUACIÓN ORGANIZACIONAL

PRUEBAS PSICOLÓGICAS APLICADAS A LA

ORGANIZACIÓN

1. PRINCIPIOS DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS

• El propósito de aplicar las pruebas psicológicas es el de proporcionar un claro
objetivo de diversas clases de características psicológicas.
• Cuando se utilizan dichas pruebas para la selección de personal, las características
que se evalúan son las que se sabe que están relacionadas con el éxito en el trabajo.
• Las pruebas psicológicas tienen 02 usos generales:
a. Como instrumento de predicción para el desempeño posterior en el empleo.
b. Como bases para evaluar el actual nivel de desempeño en el trabajo y las
capacidades, conocimientos y características de la personalidad relacionadas
con ese desempeño.
• Donde más se hace notar la predicción es en el caso de las pruebas previas
destinados a la selección de personal en dicho caso, tanto la prueba como otros
datos contribuyen a decidir si conviene o no a un aspirante.
• Otra de las aplicaciones que también implican las predicciones basadas en las
calificaciones de las pruebas es la de la colocación del personal.
• La función de la colocación requiere que las pruebas y los demás datos ayuden a
decidir en Que posición dentro de la compañía es más probable que el aspirante de
pruebas de ser un empleado satisfactorio.
• Aparte de su aporte a la eficiencia de los programas de selección y de colocación, las
pruebas psicológicas proporcionan informaciones necesarias para poder tomar
decisiones relacionadas con el traslado, adiestramiento o asesoramiento de ios
empleados.
* Es importante señalar que el uso apropiado de pruebas adecuadamente elaboradas
hace posible que las decisiones que se adopten sean más acertadas.
• En segundo lugar, las pruebas psicológicas solo suministran una fuente de información
pertinente para las decisiones concernientes al personal. El desempeño de los empleados
deberá estar sujeto a una constante verificación por medio de revisiones periódicas de la
ejecución para tener la seguridad de que estén utilizando de la manera más eficaz las
capacidades, necesidades e intereses de cada empleado.

2. CARACTERÍSTICAS PE LAS PRUEBAS ORGANIZACIONALES

Las pruebas industriales se pueden distinguir de las seudo pruebas por medio de las
cualidades de las primeras en cuanto a elementos de medición
• Entre esas cualidades están incluidos los requisitos de que las pruebas:
a. Se apliquen en forma uniforme y sistemática.
b. Servirán para evaluar características relacionados de manera específica de éxito
en el empleo.
c. Permiten llevar a cabo una clasificación significativa del rendimiento de las
pruebas
de acuerdo con algún patrón de medición o escala.
d. Suministran un sistema para transferir la colocación de la persona en la escala de
calificación de la prueba o una predicción relacionada con el desempeño en el
empleo.
• Las pruebas psicológicas tienen determinadas características bien
definidas.
A- LA OBJETIVIDAD
Se muestra que la principal objeción para el uso de la entrevista sin control
como del formulario de solicitud para la selección del personal, en que dichas
técnicas son de naturaleza subjetiva en esto interfiere factores como la
predisposición, el efecto del halo, el humor del intérprete, etc.
Por consiguiente, las pruebas industriales tienden a ser en su mayoría, de
naturaleza objetiva.
Otra ventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fácil y
rápidamente.
B.- CONF1ABILIDAD Y VALIDEZ
Una prueba confiable es aquella en que un individuo quede más o menos en
la misma posición en pruebas sucesivas sea quien sea quien administre la
 prueba.

MÉTODO DE LA PRUEBA REPETIDA

• Como su nombre lo indica, este método implica la administración de una forma
equivalente de la prueba original, después de cierto tiempo en lugar de repetir la
misma prueba original.

MÉTODO DE LA PRUEBA DIVIDIDA EN DOS

• El método de las dos mitades permite evaluar la confiabilidad mediante una
sesión de pruebas, y es de uso más frecuente en la industria.
• Este método requiere que la prueba completa se divide en dos mitades, de tal
modo que los puntos de cada mitad constituyan una reproducción en miniatura
de la prueba entera.
• Las mitades se califican por separado y la evaluación de la confiabilidad se
deriva relacionando las calificaciones obtenidas por un grupo de pruebas en
ambas mitades de la prueba.

VALIDEZ
• Existe algunos tipos de validez entre ellos se tiene.
a. LA VALIDEZ PREVISIVA:
Para demostrar la validez previsiva hay que administrar la prueba a los aspirantes que
son contratados sin tener en cuanto la calificación de la prueba; se archivan las
calificaciones hasta alguna ocasión posterior en que se tiene al menos una medida de
criterio de ejecución del trabajo. Se correlacionan las calificaciones obtenidas en las
pruebas por los empleados cuando eran aspirantes con dicho criterio, y se obtiene asi
un indicio de la capacidad de la prueba para pronosticar el desempeño posterior.
b. LA VALIDEZ NOMINAL:
Cuando una prueba tiene la apariencia de medir factores relacionados con el trabajo,
se dice que tiene validez nominal.
c. VALIDEZ DE CONTENIDO:
Requiere de un avalúo del contenido de la prueba, para asegurarse de que la muestra
de pruebas comprendidas en la prueba es representativa del conglomerado de pruebas
que se podrían haber hecho.
d. VALIDEZ DE INTERPRETACIÓN:
Nos permite clasificar las funciones psicológicas que se miden con ayuda de una
 nueva prueba.

ESTANDARIZACIÓN
• Una de las características de las pruebas psicológicas efectivas en que las
condiciones para su administración y calificación están estandarizada. Esto significa
que las indicaciones estén Pre escritas y especificadas de tal manera que pueden
permanecer relativamente constante de una a otra sesión de prueba.
• Se relaciona al desarrollo de NORMAS O BAREMOS como fuente de consulta
para todas las pruebas utilizadas de la selección de personal.
• Una NORMA es un estándar de referencia; nos permite comprender el
significado de la puntuación en una prueba
• En realidad la calificación bruta por sí misma, en una prueba psicológica, suele ser
una cifra que carece de significado, sin la utilización de una norma, las
comparaciones serían posibles.
• Los dos sistemas de normas y baremos más utilizados son los percentiles y las
calificaciones estándares. Ambos miden indirectamente la información dada sobre el
desempeño de los individuos en la prueba en relación a una población conocida,
muestran tanto la posición de una persona dentro del grupo, en relación al grupo
como un todo, una norma es significativa solamente cuando se conozcan las
características de la población en que se basan.

TIPOS PE PRUEBAS
Las pruebas psicológicas pueden clasificarse en varios grupos, dependiendo de a finalidad
particular del sistema de calificación:
• Es probable que el sistema de clasificación utilizado con mayor frecuencia se basa en el
tipo de conducta que se supone debe medir la prueba, así tenemos pruebas de
inteligencia, personalidad, intereses, aptitudes, etc.
• Las pruebas de aptitudes miden el potencial de la persona en un campo dado.
i.

• Las pruebas de lápiz y papel.

• Las pruebas de desempeño mide la destreza o habilidad actual de la persona en el
momento en que se efectué la prueba
• Pruebas individuales o pruebas de grupo.
Finalmente las pruebas no pueden considerarse equitativas o no equitativas, la equidad es
una propiedad de ¡a interpretación y utilización de las pruebas. Es importante que los
postulantes con iguales probabilidades de éxito en el trabajo tengan iguales probabilidades
de ser contratados.

LAS SEUDO PRUEBAS

• La noción de las pruebas psicológicas ha cautivado la atención del público de una manera
considerable.
• Aún cuando esta clase de popularidad le ha facilitado a la administración la tarea de
introducir los programas de pruebas en la industria, ha tenido también algunas
consecuencias desafortunadas.