Actividad de aprendizaje 9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Presentado por:

CHRISTIAN DAVID GARCIA GIRALDO

Instructora:
Asunción Lucia Rodríguez Vital

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

14 de MAYO de 2019
Actividad de aprendizaje9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano, cobra
más importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los perfiles de los
cargos, no se capacita al personal, no se hace evaluación de su desempeño, los
empleados se sienten desmotivados e incluso no se llega a tener un alto nivel de
compromiso con la organización, lo que puede llevarla al fracaso.

Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis del
siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:

Caso: Industrias RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del

Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10
años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización de
productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro,
patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido
pionera en la comercialización y exportación de estos productos hacia varios países de
la Comunidad Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto

Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto,
maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar
cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios
años trabajando para él en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos
años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su carrera de negocios
internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena oportunidad para que
fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él la
manejara. Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el
momento se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción.
Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha
dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar
un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de esta.
El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una
prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.

Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su

personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en

aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.
No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace
5 años.
La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del
Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar
las entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.
Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por
diferentes cargos.
No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la
organización.
De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de
salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel
promedio de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el
cargo que actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya
que sus compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su
trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con
las personas que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una

maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía
realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la
producción sufrió un atraso de una semana.

De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por el

nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en

esta empresa? Justifique su respuesta.

R- Me parece importante que en una empresa donde ya se hable de exportación de

productos y que se manejen departamentos debe haber uno de talento humano no
tanto por así decirlo para calificar a las personas de acuerdo a sus estudios, sino
también para tener mayor organización empresarial, que se tenga alguien a quien
poder dirigirse cuando se presenten situaciones anómalas en el entorno laboral, en mi
punto de vista este departamento es vital en cualquier empresa ya que brinda apoyo y
soporte no solo a los dueños o accionistas, sino también a los empleados.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual

contenga los -siguientes aspectos:
Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.
Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

R-Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

El objetivo fundamental es crear herramientas de aplicación periódicas para la

evaluación individual de los empleados, fijando criterios preestablecidos, que
posicionen las estrategias y metas de la empresa, en las labores cotidianas siempre
bajo el entendido que la información resultante de las mismas conllevará acciones de
desarrollo y reconocimiento, ligando las Calificaciones obtenidas a los planes de
compensación. Esta herramienta permitirá a la empresa detectar no solo las
debilidades de los empleados y por ende las necesidades de capacitación, sino a su vez
el reconocimiento oportuno de los potenciales y desempeño individual, en base a los
cuales se establecen mapas de recorrido profesional, que incentiven la productividad
del empleado, bajo la primicia de “no se puede controlar lo que no es evaluado”.

Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

La forma más fácil de resolver los problemas de eficacia y eficiencia es ofrecer las
herramientas y el tiempo necesario para la ejecución de las tareas y entrenar
adecuadamente a los trabajadores, y no solo en cuestiones técnicas, también en todo
lo referente a motivación y productividad.

Algunas estrategias son:

Una buena comunicación, tanto interna como externa, es un elemento

totalmente indispensable para que la empresa alcance unos óptimos
estándares de calidad y sea más productiva.
Coordinar adecuadamente el trabajo interno de la empresa. Todo empleado
debe conocer perfectamente cuáles son sus funciones o tareas específicas y los
procedimientos a seguir.
 Definir y comunicar claramente los objetivos de la empresa e involucrar a todo
los trabajadores.
Mejorar la imagen de la empresa a nivel externo, generar buena reputación a
través de una excelente atención al cliente.
Aumentar la motivación de los empleados
Un conjunto de empleados satisfechos en su lugar de trabajo, que se sientan
valorados y reconocidos es, sin lugar a dudas, la mejor garantía para asegurar
el óptimo funcionamiento de la empresa y la consecución de los objetivos
planteados.
Programas de conciliación entre la vida familiar y personal con jornadas
intensivas, reducciones de jornadas o flexibilidad horaria.
Organización de viajes, actividades de ocio y otros eventos corporativos para
mejorar el clima laboral y favorecer los lazos de fidelización e identificación
con la empresa.

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo

siguiente:

Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

R-Técnicas para la Mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa

La calidad, la productividad, la rentabilidad, la coordinación y la motivación de su

personal. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las personas
que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada.

La implantación debe realizarse con profesionalidad y tras un adecuado diagnóstico

que permita seleccionar las herramientas adecuadas a cada circunstancia, como por
ejemplo:

Liderazgo

El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el

potencial de un equipo en aras de un interés común.

Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,…). Cada

estilo puede ser adecuado en función del contexto y las características de los
colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder jerárquico, el
poder del conocimiento o el comportamiento.
Evaluación Del Clima Laboral

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de
satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y
expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes.

La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar
su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.

Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del

Desempeño

La gestión de competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para que las

personas sepan, quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la
organización, requiere: Una identificación de las competencias necesarias para el
logro de los objetivos de la organización (estratégicos, tácticos y operativos).

Sistemas de Incentivos

Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliación de los intereses de

cada persona con los intereses de la empresa.

Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e

indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y
conciso; es importante que estén alineados con los objetivos individuales, pero
también con los objetivos colectivos, de forma que se fomente el trabajo en equipo
frente a actitudes individualistas.

Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo

La competitividad de una organización depende en gran medida de su capacidad para

convertir los problemas en oportunidades.

Para desplegar esta política, es preciso concienciar al personal, incentivarlo, liderarlo,

promover la comunicación interna, pero también aplicar técnicas que permiten
analizar los problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e implantarlas de la
forma más eficiente.

Gestión de Reuniones

Al finalizar muchas reuniones, los participantes tienen la sensación de haber perdido

el tiempo, sin concretar objetivos ni acciones, sin analizar con la suficiente
profundidad los problemas, sin generar el compromiso requerido para abordar
cambios.
Comunicación Interna

La comunicación interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es una

condición necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el compromiso, ejercer el
liderazgo y la coordinación de todas las personas de una organización. La
comunicación interna no debe dejarse “al azar”, sino que debe ser planificada,
ejecutada y verificada de forma que se asegure el Qué, Para Qué, Quién, Cuándo y
Cómo se debe comunicar.

Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con

el fin de solucionar los problemas presentados.

PLAN DE CAPACITACION

N° Actividades a desarrollar Responsable Tiempo Establecido

Personal Encargado de Recursos
Diseñar las políticas y criterios Humanos - visto Bueno Gerente
inmediato
de empleo y contratación Administrativo- aprobación
1 Gerente General

Personal Encargado de Recursos

Diseñar Procedimientos de Humanos - visto Bueno Gerente
inmediato
empleo y control de persona Administrativo- aprobación
2 Gerente General
Personal Encargado de Recursos
Proceso de selección de Humanos - visto Bueno Gerente
personal. inmediato
Administrativo- aprobación
3 Gerente General
Personal Encargado de Recursos
Proceso para la redacción de
Humanos - visto Bueno Gerente
descripción de cargo y inmediato
Administrativo- aprobación
clasificación de los mismos
4 Gerente General
Personal Encargado de Recursos
Proceso de contratación e Humanos - visto Bueno Gerente
inmediato
inducción. Administrativo- aprobación
5 Gerente General
 Personal Encargado de Recursos
Humanos - visto Bueno Gerente
Control de Personal inmediato
Administrativo- aprobación
6 Gerente General
Personal Encargado de Recursos
Políticas y criterios de control Humanos - visto Bueno Gerente
inmediato
de persona Administrativo- aprobación
7 Gerente General
Personal Encargado de Recursos
Políticas de Remuneración,
Humanos - visto Bueno Gerente
Beneficios, y Manual de inmediato
Administrativo- aprobación
Funciones
8 Gerente General
Personal Encargado de Recursos
Políticas y criterios de
Humanos - visto Bueno Gerente
remuneración, beneficios y inmediato
Administrativo- aprobación
evaluación
9 Gerente General
Personal Encargado de Recursos
Proceso de evaluación del Humanos - visto Bueno Gerente
inmediato
desempeño. Administrativo- aprobación
Gerente General
10
Personal Encargado de Recursos
Manual de Funciones Proceso Humanos - visto Bueno Gerente
inmediato
Interno de Recursos Humanos Administrativo- aprobación
11 Gerente General