República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del poder popular para la educación superior.

Universidad Bicentenaria de Aragua.
Escuela de psicología.

ANALISIS DE LECTURA

Tutora: Bachiller:
Zoricar Ojeda Elba D. Chirinos A.
C.I.: 19.580.658.

San Joaquin, Turmero Agosto 2017.

 DESARROLLO:

La gestión de talento humano se basa en tomar al ser humano en su

integralidad, intelecto, capacidad de pensamiento, y un aspecto muy esencial,
como lo es sus habilidades físicas motrices, y todas aquellas de las que este
dotado o de aquellas que pueda desarrollar. En esta ocasión se tuvo la
oportunidad de ir más allá de solo tomar en cuenta talentos y habilidades, sin
hacer énfasis a otros elementos que también son importantes en el desarrollo
del talento humano, es aquí donde entonces conocemos el desarrollo del
talento humano basado en la competencia, de la autora Martha Alles, quien en
su obra nos describe muchos otros elementos de los que habitualmente se
conocen al momento de evaluar y seleccionar personas para la ocupación de
una tarea. Factores como comportamientos, conocimientos, competencias y
motivación son palabras claves en el capitulo de esta obra, el comportamiento
influye masivamente, mediante las fabulas expuestas por la autora se pueden
analizar y determinar tipos de comportamiento, modificaciones y mejoras del
mismo.

Aunado a lo antes citado encontramos que existe un talento individual que se

define con tres características: las capacidades, el compromiso y las acciones.
(Puedo, quiero y actúo) en otras palabras esto representa asertivamente el
funcionamiento de la persona en su vida laboral. Ejemplo: si una persona
posee la capacidad pero no tiene el compromiso puede que alcance un buen
resultado como puede que no, o si sucediera lo contrario tenga compromiso y
acción pero no posee de las capacidades no obtendrá un resultado exitoso
aunque haya tenido la intención de hacerlo. Una herramienta como lo es el
talento organizativo que se puede desarrollar seleccionando profesionales con
capacidades que se ajusten a lo que la empresa requiera y componer un
entorno organizativo que le de importancia al valor profesional y los motive a
aportar y a continuar en la organización, será una técnica extraordinaria para
enriquecer los recursos humanos dentro de la misma y así evitar
inconvenientes a futuro como: menos innovación de la empresa, y que sus
profesionales con talento no encuentren los incentivos necesarios lo que
causaría la disminución del compromiso con la organización. Acertamos
también que los conocimientos y competencias determinaran un buen
desempeño de una persona. Los verdaderos talentos, en relación a una
posición o puesto de trabajo se da por la confluencia de conocimientos y
competencias en la parte que es requerida para esa posición.

Las personas tienen diferentes tipos de conocimientos y distintos tipos de

competencia, los cuales una porción de ambos se pone en acción para ejecutar
el trabajo, el deporte o en su defecto realizar alguna labor domestica. Cuando
se hace referencia al talento de una persona solo se piensa únicamente en el
talento relacionado a sus habilidades y a la tarea que tiene que realizar, un
ingeniero, un futbolista, pueden tener talento inclinado solamente con su
respectiva posición. La autora hace relevancia que este es uno de los errores
más comunes dentro de muchas organizaciones que únicamente evalúan el
talento hacia una posición específica que posea la persona y no hacia otras
cosas.

Este enfoque busca que no solo a través de una única destreza la persona sea
captada si no que experimente ejecutar otros conocimientos que lo llevaran a
una misma meta y que poco a poco pueda ir mejorando sus capacidades y
compromisos con la organización, siempre y cuando este ofrezca la confianza
a todos los empleados, donde se sientan integrados, donde sea importante su
opinión, y su influencia dentro de la organización para que las decisiones que
se tomen sean justas. Se considera un beneficio para la empresa, porque las
personas sentirán la oportunidad de expresar sus aspiraciones, quejas, y
explorar sus verdaderos intereses. Las personas poseen un conjunto de
conocimientos y una serie de competencias, entre los conocimientos se
mencionan los que tengan que ver con los estudios de la persona ejemplo: si
un abogado sabe de leyes, un arquitecto sabe de planos y construcción, dentro
de esos conocimientos también prevalecen los conocimientos cotidianos como
saber acerca de la gastronomía de otros países, saber como manejar un
programa en la computadora, o cualquier otro simple conocimiento cotidiano
que haya obtenido a lo largo de su vida que en ocasiones podrían ser aplicados
en su trabajo como en otras no. De igual manera las competencias de las
personas también podrían ser aplicadas en su trabajo y otras no le serán
necesarias. Las personas en el momento de trabajo utilizan ambas ya que es
requerido para el puesto de trabajo, puede poner en acción todo al mismo
tiempo, sea o no requerido.

Otro aspecto notable en el texto es que las competencias se conforman por las
características de la personalidad, que conducen al éxito, pero no se refiere a
cualquier tipo de personalidad si no a aquellos que tengan una cualidad óptima,
Por lo tanto se habla de la palabra talento. Para un desempeño exitoso se
aprecian elementos esenciales:

 Conocimientos
 Talentos
 Competencias

Se aplican desde el punto de vista de tres planos de capacidades por lo tanto,

capacidad de conocimiento, capacidad de talento y capacidad de competencia

Las destrezas y conocimientos son mas fáciles de evaluar y desarrollar

mientras que los rasgos de personalidad son aun más complejos, relacionados
con las competencias. Las destrezas que tienen relación directa a las
características de personalidad son tratados como competencia, a su vez se
razona que los conocimientos son de suma importancia pero si no se verifican
lo antes posible las personas no podrían realizar su tarea. ¿Qué puede
determinar que una persona tiene talento, se desempeñe bien, y que tiene un
nivel superior? Se podría decir que no son los conocimientos quienes
determinan estas características si no lo que la autora denomina SOFT o
personalidad, y para el trabajo, las competencias, una persona puede saber
mucho pero no es necesario enfocarse en ello para determinar si la persona es
destacada, si no que estos conocimientos son el complemento de las
características personales que hacen que la persona marque la diferencia.
Procedente a lo que es el desarrollo de conocimientos y competencias
encontramos algo más: la motivación, que va más allá del compromiso de la
persona que hace su propia motivación. Cuando su tarea coincide con sus
motivaciones personales, aunque sea por sus propios intereses coincidencias
preferencias o cualquier otro motivo esto lo impulsa a destacarse exitosamente.
Es un factor fundamental a la hora de realizar una tarea en el trabajo, se
puede apreciar que en la obra Allen señala que es importante indagar acerca
de las motivaciones e intereses de las personas, motivación para su puesto de
trabajo, motivación para el cambio y abarcando muchos otro aspectos, y que la
motivación puede pasar por muchos caminos desconocidos, ya que en muchos
casos se le ofrece a una persona una posición atractiva y con una buena
retribución pero la persona no se siente motivada con ello. El talento cuando se
presenta, este se observa y se representa como la fusión de los tres elementos
de los que se han venido hablando en el desarrollo de este análisis
conocimientos y competencias. La motivación ha sido tratada por muchos
autores, dentro de esta citamos uno de ellos, el autor David Mcclelland quien
establece tres sistemas importantes de motivación humana que se pueden
aplicar en las organizaciones; la primera es logros como motivación
(Achievement) se enfoca en hacer algo mejor, la palabra clave es el
mejoramiento las personas con un alto nivel de achievement actúan solo donde
exista posibilidad de mejoras y no se trabaja tan duro, aunado a ello un nivel de
orientación al logro guiándose de sus resultados personales, la segunda es el
poder como motivación en este caso la necesidad de poder es el aspecto
principal donde involucran sentimientos de fortaleza física y psicológica,
actividades competitivas y asertivas para preservar prestigio y reputación y por
ultimo tenemos la pertenencia como motivación que emana de la necesidad de
estar con otros pero sin saber cuál es la causa de amor o deseo de estar con
otros como motivación. Estos sistemas se combinan con otras características
para determinar acción.

Si analizamos más a fondo la motivación vendría siendo como uno de los

motores funcionales del alma de las organizaciones sin ello muchos aspectos
de la misma disminuirían.
Otros aspectos que se relacionan con la motivación, es que las organizaciones,
y los empleados, inician con una relación laboral con un grado de entusiasmo
que muchas veces se va desvaneciendo poco a poco por lo que la mayoría de
veces no se cumplen las expectativas que cada uno se plantea. La
comunicación y la reflexión pueden influir en la motivación. Los autores Carrete
Daziel y Mitrani, quienes proponen un esquema de base de reflexión para
mejorar la motivación en las organizaciones en donde:

- se puedan identificar primeramente características y capacidades de las

personas. se relaciona de acuerdo con el puesto que la persona ocupa.
A su vez señala que no se verifica muchas veces en la practica.
- Que se tomen en cuenta las necesidades de la organización así como
también la de las personas, de manera que se pueda lograr satisfacer
ambas. Es decir que la organización ofrezca una correcta evaluación de
personas y sus respectivos puestos para que a través de una
planificación adecuada, los empleados y la misma organización vean
sus necesidades satisfechas.
- Además de implementar un plan de incentivos y castigos mediante un
sistema de evaluación del desempeño que permita valorar y premiar la
gestión de las personas.

Este sencillo esquema que nos ilustran estos autores, se pueden establecer
fácil y conjuntamente con dos de las motivaciones antes descritas del autor
Mcclelland que está relacionado con todo el personal que componen una
organización. En cuanto a la ubicación de una persona dentro de una
organización debe ser el adecuado y al cual este ajustado a sus capacidades,
además de esto tiene una relación directa con la motivación que tenga. De
acuerdo a la obra de los autores Mateo y Valdano, nos expresan que las
personas poseen defectos y virtudes en las que se debe tratar de encontrar con
el nivel profesional propicio, el puesto en el que cada uno puede ejercer una y
otra vez aquello que hace muy bien, y no que este obligado a realizar aquello
que no le favorece, pero se considera que lo ideal es que las personas ocupen
los puestos de acuerdo a sus competencias, hay probabilidades de que las
personas y la organización sepan como actuar al momento que alguien ocupe
el cargo y no tenga el perfil que se espera, pueden desarrollar sus capacidades
para asumir otro puesto que no sea el del que este capacitado para hacerlo,
pero en otras oportunidades no seria posible.

Capacitar, no sería suficiente, porque simplemente solo transmiten

conocimientos referentes a una competencia, se debe lograr en este sentido
que las personas modifiquen su ´COMPORTAMIENTO´. Dentro de lo que
aporta en esta obra el autor Gore, manifiesta que las personas deben modificar
su comportamiento, lo que implica que cambios en su competencia,
específicamente las relacionadas a la personalidad; el objetivo que plantea
para ello es cambios que no se generen solamente al momento de adquirir
conocimientos, pero hay un detalle muy cierto en lo que apunta el autor Gore,
y es que los conocimientos en las organizaciones son más complejos que el
conocimiento individual ¿Por qué? Porque la organización debe estar muy bien
estructurada en cuanto a conocimientos, política interna, y comunicaciones
dentro de la misma ya que todo ello es transmitido a las personas que forman
parte de dicha organización.

Pasamos ahora a lo que se refiere al talento asociado con las competencias,

quienes son las que permiten el posterior desempeño de una persona, hemos
escuchado alguna vez decir de manera positiva o negativa: esta persona tiene
talento, o esta persona no tiene talento. O tiene o no lo tiene. Cuando nos
referimos a que una persona tiene talento, espontáneamente se está diciendo
que este tiene un desempeño superior a lo esperado, pero como ya antes se
había comentado que para el logro de este tipo de desempeño único, se
requiere de: conocimientos, competencias, y motivación, estos tres elementos
que fueron explicados del autor Mclelland, que se deben profundizar para tratar
de hallar que es lo que realmente hace que una persona tenga un alto
desempeño, que se estudia directamente en su comportamiento, ya que es la
parte visible de la competencia y nos suministra la información precisa de cómo
es esa persona.

Si se busca en el diccionario la palabra comportamiento y conducta arroja que

es la misma palabra, pero dentro del ámbito del desarrollo humano basado en
competencias es más conveniente usar la palabra comportamiento y no
conductas, porque se tiene la pretensión de dirigirse al público, y que se asocia
más a una conducta adulta en el área organizacional. Los comportamientos se
caracterizan por lo que la persona dice y hace, no aquello que desea hacer o
decir, son observables en acciones o escuchadas (frases que la persona dice).
Como se ha venido explicando el comportamiento puede poner en juego las
capacidades de las personas y el concepto de cada uno. Los comportamientos
hace visible las capacidades y el concepto de que la persona tiene de sí misma
es como usa esas capacidades. La técnica de observar comportamientos es
una manera objetiva para el proceso de evaluación. La clave de esta
herramienta es observar las conductas de las personas sobre el apoyo de
distintos comportamientos. La competencia definida como características
profundas de personalidad podría parecer compleja, pero al momento de
realizar una evaluación se debe enfocar hacia la parte visible de la persona en
este caso su comportamiento, luego reconocerlos contrastarlos con los
comportamientos tipo que identifican las competencias y sus grados, si los
comportamientos permiten llegar a la determinación de las competencias de las
personas y se pueden apreciar por el talento que este pueda arrojar de acuerdo
a la evaluación como: liderazgo, ética, prudencia, justicia, comunicación,
adaptabilidades, innovación, entre otros, que pueden ser características para
un alto ejecutivo. Depende de las competencias que marquen la diferencia de
una persona para tener éxito en el grado en el que se desempeñe sea bueno
malo, o superior aunado a ello la necesidad de ciertos conocimientos., es decir
para el puesto de trabajo se necesitan los conocimientos y el talento.

El esfuerzo que hacen las organizaciones dentro de lo que respecta al

desarrollo de talento humano es considerado importante la preocupación por el
tema de captar personal con los perfiles requeridos, no es un asunto fácil, pero
esta obra basada en las competencias trata de dar métodos más fáciles y
prácticos a la hora de evaluar personas en busca de sus talentos que se
pueden determinar desde lo más recóndito de la personalidad. Al dividirse el
talento de competencia (proveniente de la personalidad), la comparación del
talento requerido contra el talento de la persona evaluada permite a su vez
fraccionar la brecha existente competencia por competencia, a su vez el grado
que cada persona tiene de cada competencia y una vez conocida esa falla
entre el nivel requerido y el nivel existente se puede realizar tareas para reducir
o eliminarla y mejorar el talento donde esas fallas nos indiquen que es lo
necesario para desarrollar el talento a través de acciones destinadas a
aumentar las competencias, y guiando a las personas para que lo hagan.
 REFLEXIONES FINALES:

Considerando el desarrollo de este análisis, puedo decir que esta obra de

Martha Alles en colaboración con otros autores del capitulo I, profundizan
muchos aspectos que en los recursos humanos normalmente no toman en
cuenta, el hecho de encontrar una persona que sea la ideal para el puesto de
trabajo solo por mirar un curriculum de trabajo o entrevistas sencillas con
preguntas referente a los conocimientos que la empresa tenga acerca del
puesto que está ofreciendo y no realmente a los intereses, anhelos que tenga
la persona. Me ha impresionado la manera en que esta obra se interesa y se
preocupa realmente por los intereses, motivaciones de los empleados dentro
de una organización, también la inclusión de defectos y virtudes, proponiendo
métodos y modelos de evaluación más sencillos de los que muchos pensamos,
porque muchas veces los encargados de hacer este tipo trabajos a la hora de
seleccionar personas cree que se les hace difícil. Pero enfocándose en el
comportamiento, y el mejoramiento de sus capacidades las personas
incentivándolas y guiándolas a ser mejor pueden tener un desempeño exitoso
e ir encontrando en sí mismos lo que de verdad desea alcanzar obviamente de
una organización que este muy bien informada y estructurada, creo también
que esta obra es una excelente herramienta que debería implementarse
fijamente en las políticas organizacionales de tal manera que las competencias
de las personas sean de distintos niveles y para mejoras.
 REFERENCIAS:

- ALLES MARTHA, DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO

EN COMPETENCIAS. EDICION GRANICA. BUENO AIRES 2008.

- ALLES MARTHA, DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS EDICION

GRANICA BUENOS AIRES 2007.

- MCCLELLAND DAVID. MOTIVACION HUMANA. CAMBRIDGE 1999.