LiquidaciÃ N de Sueldos y Jornales PDF

Unidad 1
Conceptos de una
Liquidación de Sueldos
Temario
Repaso y análisis de los diferentes conceptos a liquidar, ejemplos y

situaciones especiales:
I. Adicionales.
II. Horas extra.
III. Gratificaciones.
IV. Licencias especiales.
V. Feriados y días no laborales.
VI. Aguinaldo.
VII. Vacaciones.
· UNIDAD 1 · LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES II: IMPUESTO A LAS GANANCIAS
· 10 · Prof. Cdora. Sabrina Nanni ·
Introducción
En el transcurso de esta unidad analizaremos desde diferentes
perspectivas los conceptos que encontramos en una liquidación.
Objetivo General
El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno pueda lograr analizar

las diferentes situaciones que se pueden presentar a la hora de efectuar
una liquidación, llegando a confeccionar las mismas de acuerdo a la
legislación laboral actual.
Objetivos Específicos
Al finalizar esta Unidad Didáctica el participante:
• Analizará las diferentes situaciones que se pueden presentar al realizar

una liquidación de sueldos.
• Estará capacitado para realizar liquidaciones complejas en donde

intervengan diferentes conceptos.
Relación con la Unidad 2
Recorreremos en ésta primera unidad del curso los conceptos principales

que intervienen en las liquidaciones de sueldo.
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES II: IMPUESTO A LAS GANANCIAS · UNIDAD 1 ·
· Prof. Cdora. Sabrina Nanni · 11 ·
Conceptos de una Liquidación de Sueldos
Los temas que estudiaremos se utilizarán para la confección de las cargas

sociales, tema que abordaremos en la Unidad 2.
Recordemos que las liquidaciones de sueldo se materializan en los recibos

de sueldo, la parte central del recibo en donde se encuentran los conceptos
es la que nos detendremos.
HABERES HABERES NO
CONCEPTOS UNIDAD DESCUENTOS
REMUNERATIVOS REMUNERATIVOS
TOTALES $ - $ - $ -
NETO $ -
Para Recordar
 En la columna de unidades colocaremos números que representarán

dependiendo del concepto que coloquemos: días, cantidad de horas,
años, porcentajes, etcétera.
 En la columna de haberes remunerativos se colocan todos los
conceptos remunerativos (que suman en la liquidación) y los descuentos
(restando).
 En la columna de haberes no remunerativos se colocan los conceptos
no remunerativos.
 En la columna de descuentos se colocan los aportes y las deducciones.
 Los aportes se calculan sobre el sueldo bruto (total columna haberes
remunerativos) y son: jubilación (11%), obra social (3%), ley 19.032
(3%) y en el caso de corresponder sindicato (el porcentaje depende del
sindicato a liquidar y de si el empleado se encuentra afiliado o no al
mismo).
 El neto surge de la siguiente operación: total de haberes remunerativos

+ total de haberes no remunerativos – total de descuentos.
A no confundirse
A veces ocurre que uno se puede confundir entre el grupo de conceptos que
se denominan “Descuentos” con la columna que se llama “Descuentos”,
recuerde que el grupo de los “Descuentos” comprende a todos los conceptos
que disminuyen el sueldo bruto, como por ejemplo una inasistencia
injustificada, el importe de este concepto se coloca en la columna de
haberes remunerativos restando. Mientras que en la columna que se
denomina “Descuentos” se colocan los conceptos que forman parte del
grupo de los aportes y las deducciones como por ejemplo la jubilación y el
impuesto a las ganancias de cuarta categoría.
I. Adicionales
Son las típicas retribuciones complementarias de la principal

(complementarias del sueldo básico).
Recordemos las características principales de los adicionales:
Como punto de partida sabemos que el salario de un empleado no debe ser

inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil, a partir de allí podemos encontrar
diversas situaciones que deben mejorar las condiciones laborales. Recuerde
que desde el mes de Febrero 2.013 el Salario Mínimo Vital y Móvil es de
$ 2.875 para los trabajadores mensualizados.
Los adicionales no están establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo,

cuando existen se deben a:
 Convenios Colectivos de trabajo.

 Convenios de empresas.
 Acuerdos de partes.
Una vez establecido el adicional el empleador no puede eliminarlos temporal

o definitivamente por un acto de su exclusiva voluntad, excepto en las
siguientes situaciones:
 Incumplimiento por parte del trabajador.

 Cambio en las condiciones de trabajo
 Cambio del puesto de trabajo.
A su vez las formas en las que se pueden determinar los adicionales son:
 En base a una suma fija, independiente de la remuneración que percibe

el trabajador.
 En base a un porcentual sobre la remuneración que percibe el trabajador
(generalmente se calculan sobre el sueldo básico).
Es muy importante tener en cuenta lo siguiente al momento de liquidar:

conocer el convenio que corresponde aplicar para calcular los adicionales
que le correspondan a los empleados (recuerde que hay adicionales que son
propios del puesto del empleado como calorías, tarea en altura, etcétera; y
otros que les corresponden a los empleados de acuerdo a si cumplen con
sus obligaciones como la puntualidad). No todos los convenios aplican los
mismos adicionales ni tienen las mismas características y condiciones, en un
convenio el adicional de puntualidad puede ser un monto fijo y en otro
convenio puede calcularse como un porcentual sobre la remuneración.
Te propongo que investigues en varios convenios un

mismo adicional como la puntualidad, el presentismo, la
antigüedad, el título, etcétera; las condiciones que se
deben cumplir para aplicar dicho adicional y cómo se
calculan son un monto fijo o un porcentual. ¿Qué
encontraste? Colocá tu opinión en el Foro de esta
semana.
Ejemplo
 Liquidación del mes de Marzo de 2.013
 Fecha de ingreso del trabajador: 01/09/2006
 Categoría: empleado administrativo (dentro de convenio)
 Básico $ 3.100
 Antigüedad 0,5% por año
 Puntualidad $ 340
 Presentismo 6 %
 Afiliado al sindicato: 2 %
Aclaración: el convenio al que pertenece el empleado establece las

siguientes condiciones para el cobro de dichos adicionales:
 Antigüedad: todos los trabajadores comprendidos en el presente

convenio, se beneficiarán con un adicional por antigüedad por cada
año adquirido en la empresa y que será equivalente al 0,5 % del
sueldo de la categoría en la que revista el trabajador.
 Puntualidad: se establece que los trabajadores que no incurrieran

en tardanzas a lo largo del mes, devengarán un adicional de $ 340.
 Presentismo: se establece un premio por presentismo equivalente al

6% de la remuneración básica, a abonarse juntamente con la
remuneración, al que tendrán derecho los trabajadores con asistencia
perfecta, sin ningún día de ausencia en el mes.
Solución
Años de antigüedad: 6 Porcentaje de antigüedad = 6 x 0,5 %

= 3%
Antigüedad = $ 3.100 * 3% = $ 93
HABERES HABERES NO
Básico 30 $ 3.100,00
Antigüedad 3 $ 93,00
Puntualidad $ 340,00
Presentismo 6 $ 186,00
Jubilación 11 $ 409,09
Obra Social 3 $ 111,57
Ley 19.032 3 $ 111,57
Sindicato 2 $ 74,38
TOTALES $ 3.719,00 $ - $ 706,61
NETO $ 3.012,39
Ahora supongamos que en el mes de Marzo 2.013 el empleado llega dos

días tarde a su trabajo la liquidación de dicho mes sería la siguiente.
HABERES HABERES NO
Básico 30 $ 3.100,00
Ley 19.032 3 $ 101,37
Sindicato 2 $ 67,58
TOTALES $ 3.379,00 $ - $ 642,01
NETO $ 2.736,99
Para la Reflexión
Muchas veces se genera la duda de que sucede en el caso que se le haya

asignado al trabajador una remuneración superior a la establecida por el
convenio colectivo para su categoría, ¿se puede considerar que el
trabajador queda fuera de convenio?
Al respecto señalamos que el hecho que se le haya reconocido al trabajador

una remuneración básica superior a la fijada por el convenio colectivo para
su categoría, sin importar cuán grande sea la diferencia salarial reconocida,
ello no implica que el trabajador quede por este motivo excluido del ámbito
de aplicación del convenio colectivo que le corresponde en función de su
actividad. Debemos tener siempre en cuenta que el trabajador se
encontrará comprendido dentro del convenio colectivo, en función de las
tareas concretas que realiza y no en virtud de la remuneración que le pueda
haber reconocido en más el empleador. El encuadre del trabajador está
definido por la categorización de las tareas del trabajador y no por el nivel
salarial.
II. Horas extras
Recordemos que la jornada laboral se encuentra regulada por la Ley 11.544

(Ley de jornada laboral); la cual estipula que el empleador en uso de su
facultad de dirección puede establecer los horarios que más se ajusten a su
sistema de producción, poniendo en conocimiento de su personal el horario
de trabajo, el tiempo de descanso y debiendo llevar un control de las horas
extraordinarias (horas extra).
El trabajo a tiempo parcial es cuando se trabaja menos de las dos terceras

partes de la jornada legal. Los empleados que laboran en dicha jornada no
pueden efectuar horas extras.
El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por diferentes

motivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar la producción por
una mayor demanda, etcétera.
Para Recordar
En Junio de 2.010 se publicó en el Boletín Oficial la Ley N° 26.597, por

medio de la cual se modifica el artículo 3 de la Ley de Jornada de Trabajo
N° 11.544, artículo que establece las excepciones al régimen de horas
extra. Al respecto se establece que quedarán exceptuados del cobro de
horas extra solamente a los directores y gerentes. El inciso sustituido
establecía como excepción empleos de dirección o de vigilancia, lo cual daba
lugar a discrepancias doctrinarias y a diferentes criterios jurisprudenciales.
La jornada máxima en todo el ámbito nacional de 8 horas diarias o 48 horas

semanales. Dicha jornada no puede excederse en más de 1 hora por día, o
sea llegar a las 9 horas diarias.
HORAS EXTRA
Cuando exceda las 9 horas diarias o 48
Jornada diurna
horas semanales
Jornada íntegra Cuando exceda las 8 horas diarias o 42
nocturna horas semanales
Teniendo en cuenta las siguientes situaciones, ¿en alguno de ellos

corresponde el pago de horas extra?
Sábado (hasta
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes las 13 horas) Total
Horas 9 9 9 9 9 3 48
Sábado (hasta
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes las 13 horas) Total
Horas 8 10 9 8 9 4 48
Sí en el segundo de los casos se liquidará una hora extra ya que si bien no

se excede la jornada semanal de 48 horas, sí se excede del tope máximo de
labor por día.
Recordando: para calcular el importe de las horas extras primero se debe

obtener el valor horario, siempre que nos manejemos con sueldos
mensuales, su cálculo se obtiene con la siguiente fórmula:
Sueldo Mensual $ = Valor Hora

200 horas
Para determinar el valor hora el sueldo mensual está compuesto por los
sueldos básicos más todos aquellos adicionales que se le liquiden al
trabajador. A su vez el denominador de 200 horas es representativo de las
horas del mes, si el convenio colectivo que se utiliza establece una cantidad
diferente se debe utilizar dicha cantidad para obtener el valor hora.
Dependiendo del día y horario en que el empleado las realice las horas extra
las podemos clasificar en:
 Horas extra al 50%: aquellas que se realizan de lunes a viernes y los

sábados hasta las 13 horas.
 Horas extra al 100%: aquellas que se realizan los sábados después de
las 13 horas, domingos y feriados.
 Horas extra al 50% nocturnas: aquellas que se realizan de lunes a
viernes de 21 horas a 6 horas.
 Horas extra al 100% nocturnas: aquellas que se realizan los
sábados, domingos y feriados de 21 horas a 6 horas.
Una vez que sabemos qué horas realizó el empleado habrá que calcular los
montos correspondientes a las horas extra utilizando las fórmulas de cada
tipo de hora extra:
Horas extra al 50% = Valor hora x cantidad de horas extra al 50% x 1,5
Horas extra al 100% = Valor hora x cantidad de horas extra al 100% x 2
Hora extra al 50% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 50% x Valor hora normal x 1,5 x 1,13334
Hora extra al 100% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 100% x Valor hora normal x 2 x 1,13334
A tener en cuenta
Los convenios colectivos de trabajo pueden contener normas que

establezcan un método de cálculo para la jornada de trabajo, o normas que
determinen ciertos topes en cuanto a la realización de horas extraordinarias
o que fijen adicionales por nocturnidad más elevados que la Ley de jornada
laboral.
Ejemplo
 Liquidación del mes de Septiembre de 2.013.

 Fecha de ingreso del trabajador: 15/09/2005.
 Categoría: empleado administrativo (dentro de “x” convenio).
 Horario de trabajo: de lunes a viernes de 8 a 17 horas y sábados de 9 a
12 horas.
 Básico $ 3.250.
 Antigüedad 1% por año.
 Presentismo 7%
 Título $ 560.
 Afiliado al sindicato: 2,5%.
Novedades del mes de Septiembre:

 El miércoles 4 de septiembre se retiró a las 20 horas.
 El viernes 13 de septiembre trabajó hasta las 23 horas.
 El sábado 21 de septiembre trabajó hasta las 17 horas.
 El domingo 29 de septiembre trabajó en el horario de 9 a 15 horas.
Solución
Años de antigüedad= 8 años Porcentaje de antigüedad= 8 x 1= 8

Antigüedad = 3.250 x 8 % = $ 260
Presentismo = 3.250 x 7 % = $ 227,50
Valor hora = (3.250 + 260 + 227,50 + 560) = $ 21,48

200
Ahora determinaremos cuántas horas extra realizó:
 Miércoles 4 de septiembre:
 9 a 18 horas (horario normal).
 18 a 20 horas (2 horas extra al 50% ya que las
realizó un miércoles).
 Viernes 13 de septiembre:
realizó el viernes).
 21 a 23 horas (2 horas extra al 50% nocturnas ya
que las realizó un viernes después de las 21 horas).
 Sábado 21 de septiembre:
 12 a 13 horas (1 hora extra al 50% ya que las realizó
el sábado antes de las 13 horas).
realizó el sábado después de las 13 horas).
 Domingo 29 de septiembre:
 9 a 15 horas (6 horas extra al 100% ya que no es su
jornada habitual).
Ahora procederemos a sumar la cantidad de horas extra del mismo tipo y

obtendremos que el empleado realizó en total:
 6 horas extra al 50%.

 10 horas extra al 100%.
 2 horas extra al 50% nocturnas.
Teniendo el total de horas extra, ahora procedemos a calcular los importes

de las mismas:
Horas extra al 50% = $ 21,48 x 6 horas x 1,5 = $ 193,32
Horas extra al 100% = $ 21,48 x 10 horas x 2 = $ 429,60
Horas extra al 50% nocturnas = $ 21,48 x 2 horas x 1,5 x 1,13334 = $

73,04
El recibo de sueldo del mes de Septiembre del empleado sería el siguiente:
HABERES HABERES NO
Básico 30 $ 3.250,00
Título $ 560,00
Horas extra 50% 6 $ 193,32
Horas extra 100% 10 $ 429,60
Horas extra 50% nocturnas 2 $ 73,04
Ley 19.032 3 $ 149,80
Sindicato 2,5 $ 124,84
TOTALES $ 4.993,46 $ - $ 973,72
NETO $ 4.019,73
III. Gratificaciones
Todo aquello otorgado en calidad de gratificaciones, premios, etcétera, es

una liberalidad del empleador, quien tiene la libertad para establecer las
condiciones, plazos, características y montos de las gratificaciones, sin
perjuicio de la posibilidad del trabajador de exigir el pago de la gratificación
en determinadas situaciones.
A partir del fallo plenario 35 dictado en autos "Piñol, Cristóbal c/Genovesi

SA", se estableció otra concepción de las gratificaciones, por la cual se
determinó que las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho,
en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y autoriza a recurrir
a la vía judicial para exigirlas compulsivamente, salvo que se acredite que el
empleador reconoció con causa en servicios extraordinarios o que no se
cumplieron las condiciones sobre las que se liquidaron en otras
oportunidades.
La habitualidad en el otorgamiento de gratificaciones se considera el único

título esgrimible para el trabajador para justificar y exigir su reclamo, pues
la reiteración periódica y habitual de los pagos generará en el trabajador
una expectativa de cobro, constituyéndose así para el trabajador en un
derecho adquirido.
La gratificación puede convertirse en una remuneración obligatoria y

plenamente exigible cuando corresponda a un uso y costumbre de la
empresa (uso objetivo) por lo que podría ser exigible aun por el trabajador
que la hubiera percibido una sola vez o por el que no habiéndola percibido
nunca en razón de su escasa antigüedad, hubiera ingresado con la
expectativa de beneficiarse con esta prestación, si es que esta expectativa
resulta justificada en el comportamiento anterior del empresario con el
resto de sus dependientes.
Sin embargo, el derecho que surge del pago repetido y regular de una
gratificación a percibirla en períodos sucesivos cae en los casos en que fue
subordinado al cumplimiento de ciertas condiciones establecidas
previamente por el empleador.
Dicha regularidad podrá ser mensual, bimestral, semestral, anual, etcétera,

sin que importe la cantidad de tiempo que dure el intervalo entre regulares
y habituales pagos de la gratificación, ya que mientras se verifique la
regularidad y habitualidad a intervalos de tiempo iguales, estaríamos frente
a un concepto que integra la remuneración del trabajador.
Para el caso de que el empleador tomara la decisión de otorgar

gratificaciones a sus dependientes, se recomienda la implementación de
una política para su otorgamiento, de manera que resulte ajustada a los
intereses de cada empleador y permita una eficaz prevención de eventuales
conflictos con los trabajadores.
El empleador deberá hacer llegar a la esfera de conocimiento del trabajador

la mencionada política de gratificación, la cual deberá encontrarse plasmada
a través de un reglamento mediante una cuidadosa y precisa redacción de
sus cláusulas, a través de las cuales deberá determinarse con claridad los
objetivos a cumplir, los requisitos y las condiciones para acceder al
beneficio, así como también aquellas circunstancias que impedirían
eventualmente su otorgamiento, sin que ello implique vulnerar derechos
adquiridos.
Como la gratificación habitual (haber remunerativo) es una remuneración

más, debe ser tratada de la misma manera en cuanto a los límites
imponibles para determinar los aportes y contribuciones a la seguridad
social. Es decir, que debe imponerse hasta los límites establecidos dentro
del mes en que se abona la misma.
Es recomendable, en caso de que el empleador decida en algún momento

abonar una gratificación a sus dependientes, pensar primero en el costo de
la misma, luego en el incremento de las contribuciones patronales, después
en que esta gratificación incrementará el valor del sueldo anual
complementario (aguinaldo) y por último en la posibilidad de generar
habitualidad y obligar al pago de la misma todos los años.
Para Recordar
Desde el punto de vista previsional (aportes y contribuciones) solo las

gratificaciones de carácter habitual llevan aportes y contribuciones, es decir
que son conceptos remunerativos, las gratificaciones extraordinarias son no
remunerativas.
Para la Reflexión
A continuación encontrará una nota periodística sobre las gratificaciones.

¿Qué opina la Justicia sobre la inclusión de gratificaciones en la
indemnización?
En esta nota especial para iProfesional.com, el especialista Julián de Diego,

del estudio homónimo, menciona las distintas posturas que surgieron en los
tribunales luego del plenario Tulosai y explica los recaudos que deben tomar
los empleadores para evitar sentencias en contra por este reclamo.
Por Julián A. de Diego - Asesor laboral de empresas y profesor de Derecho

del Trabajo de la UCA.
Las gratificaciones anuales son una compensación que generalmente está

prevista para ejecutivos de alto rango a quienes se les establece una serie
de objetivos que deben cumplir dentro del ejercicio.
También existen gratificaciones que son solo un complemento salarial sin

evaluación, lo que ha generado en la jurisprudencia cierta suspicacia, al
punto de considerar que en esos casos hay o puede haber fraude. Nuestro
sistema legal, arcaico por cierto, solo hace una mención admitiendo la
forma de retribución en el artículo 104 que dispone: "Formas de determinar
la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento
del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual
o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades".
Desde antaño se habían dictado normas como el Plenario Piñol que dispuso:
Las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en principio, a
reclamar su pago en períodos sucesivos y, por consiguiente autorizan a
recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente; salvo que se
acredite, por quien lo afirma, que se reconocieren como causa servicios
extraordinarios o que no se han cumplido las condiciones sobre cuya base
se liquidaron en otras oportunidades.(CNAT, en pleno, 13/09/1956, Piñol,
Cristóbal Antonio c. Genovesi S.A., La Ley Online, AR/JUR/13/1956).
Más de cincuenta años después se dictó otro plenario, en el caso "Tulosai"

que dispuso: "que no corresponde incluir en la base salarial prevista en el
primer párrafo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, la parte
proporcional del sueldo anual complementario".
Y sobre las gratificaciones dispuso: "2°) Descartada la configuración de un

supuesto fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador
sin periodicidad mensual y con base en un sistema de evaluación de
desempeño del trabajador, no debe computarse a los efectos de
determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del art. 245 de
la Ley de Contrato de Trabajo". (Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, en pleno, "Tulosai, Alberto Pascual c. Banco Central de la República
Argentina", 19/11/2009).
Ni bien se dictó el plenario, muchos fallos lo consideran inaplicable a los

casos en los cuales no se demuestra la existencia de un sistema por
objetivos o de evaluación por desempeño: A efectos del cálculo de la
indemnización por antigüedad, resulta procedente incluir en el salario base
las bonificaciones abonadas trimestralmente si, la demandada no brindó
explicaciones de cuáles serían las condiciones para tener derecho a su cobro
ni ha logrado acreditar que las mismas obedecieran a la implementación de
un sistema de evaluación del desempeño del trabajador pues, no se
vislumbran los presupuestos fácticos necesarios para aplicar la doctrina
sentada en el plenario "Tulosai". (Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, sala X, 14/10/2010, "Salaberri Lanza, Matias Ignacio c. Sap
Argentina S.A.").
La Sala II de la Cámara del Trabajo sostuvo en igual sentido: Es procedente

el reclamo de un trabajador respecto del bonus no abonado por la
empleadora, toda vez que no se encuentra acreditado que el incentivo
que se abonaba a fin de cada año estuviera sujeto a condición
alguna para su otorgamiento, máxime si la demandada no acreditó
causal alguna que pudiera haberse configurado como excepción para que el
actor no lo percibiera durante el período reclamado.
En cambio la sala I de la Cámara del Trabajo reafirma en otro fallo que: -

"Es improcedente incluir dentro de la mejor remuneración mensual, normal
y habitual, la suma abonada por el concepto "gratificación especial", pues
era percibida con una frecuencia de pago distinto al mensual".
(Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, 28/06/2010;
"Canalda, Estany Carlos Enrique c. Empresa Distribuidora y
Comercializadora Norte S.A. EDENOR", DT 2010 (octubre) , 2651, con nota
de Liliana H. Litterio; Cita Online: AR/JUR/32258/2010).
La Sala VII mantiene la postura de: "Las sumas abonadas por el empleador
en concepto de "bonus anual" deben integrar la base del art. 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo, ya que dicho rubro se pacta como prestación por el
trabajo llevado a cabo el principal no ha demostrado que aquéllas
respondieran a un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, ni
se ha descartado la existencia de fraude. (Cámara Nacional de

Apelaciones del Trabajo, sala VII, 29/12/2009, "Gagliardi, Andrea Fabiana
c. Axa Assistance Argentina S.A."; La Ley Online; Cita Online:
AR/JUR/63265/2009. En Sentido Contrario: Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, sala VIII, "Díaz Valdez, Carlos María c. Avery
Dennison de Argentina S.A.", 10/06/2008, DT 2008 (octubre), 917 - LA LEY
04/11/2008, 6).
Sentencias disímiles
En la mayoría de los fallos se mantienen vigentes los principios generales,

como el del devengamiento por la mera disponibilidad al establecer:
"Dentro de la "remuneración" deben incluirse todos aquéllos rubros
que componen la contraprestación que recibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo, aún cuando no preste servicios,
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición
del empleador.
En posturas controversiales también se sostiene que: "Deben incluirse en la

base del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo a las sumas
abonadas por el empleador en concepto de "bonus anual", en tanto una
solución contraria importaría un apartamiento del principio favor operari
consagrado en el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo y del principio
protectorio establecido en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (del
voto del Doctor Rodríguez Brunengo de la Sala VII).
En cualquier caso se reafirma la jurisprudencia de la Corte Suprema en los

casos "Blockbuster", "Perez c/Disco" y "González c/Polimat". También
tenemos las gratificaciones por despido, que pueden ser un complemento
de la indemnización legal. En los casos de ser o configurar el valor pactado
con motivo de la extinción, ha sido cuestionado como una figura que puede
operar en perjuicio del trabajador como un acto de fraude y de elusión de la
legislación imperativa en materia de extinción del vínculo. Así se ha
resuelto: "- Aun cuando las partes firmaron un acuerdo extintivo del
contrato de trabajo plasmado en escritura pública, y ello no permite inferir
una evidente intención rupturista unilateral por parte de la empresa
demandada, hay elementos que autorizan a considerar que el acto
celebrado se trató de un despido encubierto, pues, la propia redacción
del acta establece que se materializó a los efectos de resarcir al
dependiente por la ruptura del contrato de trabajo, al punto tal que la
empresa asumió el pago de una gratificación por ello.
El pago de un "cese laboral" deja traslucir que el acto se trató de un

despido y como tal, carente de causa, y ello genera el derecho a ser
resarcido por parte del dependiente, pues, si este hubiera tenido voluntad
de "renunciar", sólo bastaba con imponer un telegrama o comunicación
gratuita del correo y no necesitaba la solemnidad negocial de un acuerdo
extintivo mediante escritura pública.
Debe reputarse inválido el acuerdo extintivo del contrato de trabajo

materializado mediante escritura pública, toda vez que se encuentra
acreditado que no fue realizado en forma voluntaria, en tanto el trabajador
fue impulsado a suscribir el "acuerdo" bajo la presión o amenaza de ser
despedido gratuitamente. Si bien el acuerdo extintivo del contrato de
trabajo se ajustó a las formalidades de la ley al celebrarse mediante
escritura pública, en el mismo se ha materializado un despido en los
términos de los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, al no
haberse satisfecho completamente los conceptos propios generados
de la decisión y por ello corresponde que se pague sin reparo la diferencia
insatisfecha, pues, no se ha alcanzado verdaderamente una "justa
composición de los derechos e intereses de las partes".
En virtud de lo previsto en los artículos 1044 y 1047 del Código Civil

resulta nulo el acto extintivo del contrato de trabajo materializado
en escritura pública, en tanto la causa fin objetiva de ese acto no
configura la disolución del contrato por mutuo acuerdo, sino un despido
arbitrario (del voto de la doctora Estela Ferreirós; Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, sala VII, 25/02/2010, "Sisto, Marcelo Pablo c.
Disco S.A."; DT 2010 (junio) , 1424).
Premio vinculado al desempeño
La Sala IX estableció que: -Corresponde incluir en el cálculo de la

indemnización por despido la incidencia del "bonus", si el empleador no
acreditó la vinculación de la exigibilidad del rubro con el desempeño del
empleado". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IX;
26/02/2010, "Cobice, Oscar c. Danone Argentina S.A."; Publicado en: La
Ley Online; Cita Online: AR/JUR/2166/2010).
La Sala V, consideró que una gratificación es una prestación regular si se

comenzó a ejecutar en forma parcial la prestación: "El trabajador bancario
tiene derecho al cobro de diferencias salariales por "gratificación especial
ordinaria", pues, al optar por cobrar anticipadamente parte de esa
gratificación le dio principio de ejecución, convirtiéndola en parte
integrante del plexo de obligaciones del contrato de trabajo que
existía entre las partes, esto es, un derecho adquirido que no puede ser
dejado sin efecto". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala V,
30/11/2010; "Boccoli, Juan José c. Banco de la Nación Argentina"; La Ley
Online; Cita Online: AR/JUR/79442/2010).
El cálculo de la gratificación ha generado no pocas controversias las que

pueden en parte esclarecerse en un fallo de la Sala VIII que dispone: "Para
el cálculo de la gratificación anual debida al trabajador despedido es
improcedente la utilización del criterio de normalidad próxima, en
tanto éste se utiliza para la indemnización sustitutiva del preaviso y no para
especies remuneratorias excepcionales como las gratificaciones, cuyo pago,
al estar sujeto a ciertas condiciones objetivas, hace que en el caso de no ser
posible encontrar una pauta para determinar el monto del crédito se esté a
la estimación judicial, conforme los arts. 56 de la Ley 20.744" (DT, t.o.

1976-238) y 56 de la Ley 18.345 18.345 (DT, 1969, 625) (Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo, sala VIII, 31/05/2006; "Senese, Víctor Antonio
c. Molinos Río de La Plata S.A."; La Ley Online; Cita Online:
AR/JUR/3116/2006).
En definitiva, las gratificaciones son sumas de pago generalmente anual,

aún cuando pueden tener otras periodicidades, sujetas a un resultado o
simplemente complementarias. Su pago en más de una oportunidad
genera el derecho a los períodos subsiguientes. Si los valores varían,
habrá que tomar el que resulte de la "normalidad próxima" que
razonablemente imponen las posibilidades y las circunstancias
razonablemente apreciadas.
Nos dirigimos hacia gratificaciones que imponen al empleador el deber y la

necesidad de sujetarlas a una clara reglamentación, para evitar las
vicisitudes de un reclamo infundado, tanto en la indemnización por despido
como lo que hace a reclamos futuros o a las variables en las diversas
circunstancias de la relación laboral.
IV. Licencias especiales
Las licencias especiales tienen como fin dispensar al trabajador de su

contraprestación laboral ante situaciones extraordinarias y concretas que
tienen carácter asistencial, familiar o de otra índole que la legislación laboral
considera atendibles, constituyendo de esta manera una institución laboral
en sí misma diferente de los demás descansos laborales.
El régimen de las licencias especiales se encuentra regulado en el marco de

la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo, cabe mencionar que tanto las
convenciones colectivas de trabajo como los estatutos profesionales de cada
actividad suelen incorporar a este régimen otras licencias especiales, o
ampliar los plazos de las previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, o
mejorar sus condiciones de otorgamiento, goce y reconocimiento,
prevaleciendo dichas normas convencionales o estatutarias en beneficio del
trabajador.
A continuación haremos una breve reseña de las principales licencias:
 Nacimiento de hijo
Días de licencia: 2 días corridos, en caso de que ambos días de licencia
recaigan en días inhábiles, como domingos, feriados y días no laborales, se
complementará con 1 día más que coincida con un día hábil.
Se considera que los días de licencia por nacimiento de hijo serán sólo para
el padre, ya que la madre se encuentra gozando de licencia por maternidad
(en caso de que trabaje en relación de dependencia), y encuentra

fundamento en el acontecimiento familiar y en la necesidad de acompañar a
la madre y, en su caso, para inscribir al nuevo hijo.
Si en el momento del parto, o posteriormente, se constata la muerte del

hijo, resulta de aplicación la licencia por fallecimiento de hijo.
Tener en cuenta
Concubinato: En caso de que el padre no se encuentre casado con la madre

del niño o de la niña, deberá reconocerlo/a para tener derecho a la licencia.
Nacimiento múltiple: El nacimiento múltiple en modo alguno genera derecho

a la extensión de la licencia por nacimiento. La Ley de Contrato de Trabajo
no ha previsto dicha circunstancia, por lo que se deberá aplicar la licencia
de 2 días corridos.
Licencia por adopción: La Ley de Contrato de Trabajo no prevé el

otorgamiento de licencia alguna para el caso de adopción por parte del
trabajador. Es decir que dicha contingencia no recibe una protección similar
a la que se otorga en caso de hijo biológico a través de la licencia por
maternidad y la licencia por nacimiento. No existen tampoco otras normas
laborales que contemplen dicha situación. Sin perjuicio de ello, en algunos
convenios colectivos se prevé el otorgamiento de licencia por adopción, la
cual generalmente se liquida como un concepto remunerativo sujeto a
cargas sociales. Debemos destacar la existencia de algunos proyectos al
respecto que se encuentran en tratamiento en el Congreso Nacional.
 Matrimonio
Días de licencia: 10 días corridos.
Acumulación: la licencia por matrimonio podrá

acumularse a pedido del trabajador junto con la
licencia ordinaria de vacaciones, en cuyo caso el
empleador estará obligado a otorgarla, aun cuando la
licencia ordinaria se conceda fuera del período de
otorgamiento legal.
Este beneficio comprende a ambos cónyuges, estén o no bajo las órdenes

del mismo empleador.
Tener en cuenta
Nupcias posteriores: La licencia por matrimonio deberá otorgarse a uno o

ambos cónyuges en caso de que contraigan matrimonio en segundas o
sucesivas nupcias luego de una sentencia de divorcio del matrimonio
anterior, aunque la licencia ya haya sido otorgada con anterioridad.
 Fallecimiento de cónyuge o concubino/a, hijos o padres

Días de licencia: 3 días corridos, de los cuales al menos 1 deberá coincidir
con un día hábil.
Tener en cuenta
Concubinato: La Ley de Contrato de Trabajo reconoce la presente licencia

especial a la persona con la cual el causante hubiese estado unida en
aparente matrimonio que resulta la mujer o el hombre que hubiese vivido
públicamente con su pareja en aparente matrimonio durante un mínimo de
2 años anteriores al del fallecimiento.
 Fallecimiento del hermano

Días de licencia: 1 día, en caso de que el día de licencia recaiga en un día
inhábil, como domingo, feriado o día no laborable, se complementará la
licencia con 1 día más que coincida con un día hábil.
 Día de estudio
Días de licencia: 2 días por examen.
Tope máximo: 10 días por año calendario.
Requisitos para la licencia: La licencia solamente será pasible de

otorgamiento para exámenes correspondientes a enseñanza media o
universitaria y se cumplimentará con los siguientes requisitos:
- Que se refieran a planes de enseñanza oficial, o autorizados por

organismo provincial o nacional competente.
- Que se acredite la rendición del examen mediante certificado expedido por

el respectivo instituto, generalmente suscripto por el docente que tomó el
examen en un formulario con el membrete de la institución educativa.
Tener en cuenta
No se encuentran contemplados los denominados "trabajos prácticos",

"actividades extracurriculares" y/o complementarias, ni las exposiciones
personales o grupales, ya sean obligatorias o voluntarias, siempre y cuando
las mismas no contengan una evaluación específica por parte del docente a
cargo de las mismas que influya para la aprobación de parte de la materia
cursada.
Licencias especiales legales de casos particulares
Más allá de lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, el derecho

positivo se encargó de prever otras licencias sin pérdida de la
remuneración, y que corresponden a actividades personales y cargas
públicas que pueden recaer sobre los ciudadanos. A continuación,
detallaremos los casos particulares contemplados:
 Bomberos voluntarios
Por medio de la Ley 20.732, se estableció el derecho de los trabajadores
bajo relación de dependencia, que simultáneamente presten servicios como
bomberos voluntarios, a percibir sus salarios correspondientes a las horas
y/o los días en los que deban interrumpir sus prestaciones habituales
cuando por exigencia de dicho servicio público deban suspender sus tareas.
Por su parte, la Ley 25.054 reconoce que la actividad de bombero voluntario

debe ser considerada por su empleador como una carga pública, eximiendo
a aquél de todo perjuicio económico, laboral o conceptual, que se derivaran
de sus inasistencias, o llegadas tarde en cumplimiento de su misión,
justificadas formalmente, encontrándose comprendido el lapso de carga
pública entre la convocatoria oficial de defensa civil y el regreso de las
fuerzas a sus respectivas bases:
- Acreditación: los trabajadores deberán acreditar fehacientemente en cada

caso su condición de integrante de algún cuerpo de bomberos voluntarios y,
a los efectos del cobro de los salarios caídos, deberán testimoniar, mediante
certificado expedido por el cuerpo en el que prestan servicios, la hora en la
que se produjo el llamado y la hora en la que cesaron sus tareas de cada
siniestro.
- Plazo de licencia: durante el tiempo que dure el servicio público.
 Donación de sangre
La Ley 22.990 establece, los derechos que adquieren aquellas personas
dadoras de sangre; prevé que las inasistencias laborales estarán justificadas
por un plazo de 24 horas, incluido el día de la donación.
Cuando ésta sea realizada para hemaféresis, la justificación abarcará 36

horas. En ninguna circunstancia se producirá la pérdida o disminución de
sueldos, salarios o premios por estos conceptos.
 Licencias gremiales
La Ley 23.551, dispone que se conceda a cada delegado para ejercer sus
funciones un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con cada
convenio colectivo. Mientras el delegado permanezca en su función, el
empleador podrá reducir o aumentar el crédito de horas mensuales
retribuidas, en tanto iguale o supere la cantidad que establezca la
convención colectiva.
 Actos electorales
El Código Electoral Nacional dispone que aquellos trabajadores que deban
concurrir a emitir el voto, o desempeñar funciones electorales en el comicio,
tendrán derecho a una licencia especial sin deducción del salario ni ulterior
recargo de horario.
Plazo de licencia: durante el tiempo necesario para emitir el voto o

desempeñar funciones electorales.
 Citaciones judiciales y de organismos públicos

Por medio de la Ley 23.691, se implementa una licencia especial por la que
cualquier persona citada por los Tribunales Nacionales o Provinciales, que
preste servicios en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a
sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el
derecho a su remuneración. Igual derecho le asistirá a toda persona que
deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades
nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no
pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo.
La licencia comprende, entre otros, los casos de citaciones a prestar

testimonios, concurrencia personal a audiencias de conciliación, o
reconocimiento de documentación suscripta, enviada o recepcionada por el
trabajador, entre otras, y todos aquellos supuestos de citaciones
obligatorias o en los que la ley exige comparendo personal en cualquier
sede o fuero de que se trate, así como también trámites ante reparticiones
públicas fuera del ámbito judicial, u organismos o entidades privadas (por
ejemplo compañías aseguradoras).
Plazo de licencia: durante el tiempo necesario para acudir a la citación.
Pago de las licencias
La Ley de Contrato de Trabajo nos indica la forma en la que se deben

abonar los días otorgados por licencias especiales, la cual nos remite a la
forma en la que se calcula la licencia ordinaria o vacaciones. Por

consiguiente, las licencias especiales se calculan del mismo modo que las
vacaciones. A continuación, detallaremos la forma correcta para el cálculo:
Trabajadores mensualizados
Pago de la licencia
(Sueldo + P.R.V.) x cantidad de días de licencia

25
En donde:
Sueldo: comprende todo lo que el trabajador perciba (básico más

adicionales).
P.R.V. (Promedio de Remuneraciones Variables): se tomará el promedio de

las remuneraciones variables más favorable para el empleado, para ello se
debe calcular el promedio de los últimos 6 meses y el promedio de los 12
meses anteriores a la licencia y de estos dos promedios se utilizará el
mejor/mayor.
Descuento de la licencia
Sueldo x cantidad de días de licencia

30
En donde:
Sueldo: comprende todo lo que el trabajador perciba (básico más

adicionales).
Trabajadores jornalizados
Pago de la licencia
Valor día x Jornada de trabajo (horas) x Días de licencia
Proyectos de ley
Se ha presentado al Congreso gran cantidad de proyectos de ley en materia

laboral y de la seguridad social que, de una manera u otra, más allá de la
factibilidad que tienen de transformarse en ley, generan repercusión en el
ámbito social y empresarial.
En lo que respecta a la materia laboral y de la seguridad social, y más

específicamente al tema que nos ocupa, a continuación mencionaremos
algunos de los proyectos de ley que ingresaron al Congreso Nacional

respecto de las licencias especiales solamente a modo ilustrativo y con la
intención de exponer la tendencia legislativa que, en muchos casos, refleja
lo expresado en los pronunciamientos jurisprudenciales y en las
convenciones colectivas de trabajo. Aclaramos que los siguientes proyectos
han sido presentados, y poseen dictamen de la Comisión de Trabajo y
Previsión Social correspondiente al año 2010:
Proyectos de ley
Tema Propuesta Expediente Origen
Proyecto de ley Por enfermedad o accidente del

modificando el artículo cónyuge o de la persona con la
158, Ley de Contrato cual estuviese unido en aparente
Senado
de Trabajo, respecto matrimonio, de hijo o de padres
1011/2010 de la
de incorporar la a cargo del trabajador, hasta dos
Nación
licencia por días corridos con un máximo de
enfermedad de hijos diez días por año calendario.
menores.
Por realización de exámenes de

colposcopía, mamografía,
papanicolau, exámenes de
próstata u otros estudios de
prevención oncológica, un día de
Proyecto de ley de licencia por cada examen, una
reconocimiento de vez por año.
Senado
licencias especiales
1145/2009 de la
para la realización de Cuando el entorno o la actividad
Nación
exámenes médicos de laborativa que desempeña el
prevención oncológica. trabajador son factores
indiscutidos de riesgo oncológico,
las licencias establecidas en el
párrafo anterior podrán ser
usufructuadas hasta dos veces
por año por cada examen.
Proyecto de ley Por nacimientos múltiples veinte

modificando la Ley de días corridos. En el supuesto de Senado
Contrato de Trabajo, adopción múltiples el padre 1233/2010 de la
respecto de la licencia tendrá veinte días corridos de Nación
por parto múltiple o licencia.
adopción múltiple.
Proyecto de ley Por nacimiento de hijo, quince

modificando la Ley de días corridos.
Senado
Contrato de Trabajo,
1234/2010 de la
referente a la licencia
Nación
por maternidad y
paternidad.
Por fallecimiento del conyugue o

de la persona con la cual
Proyecto de ley
estuviese unido en aparente
modificando el artículo
matrimonio, diez días corridos.
158 de la Ley de
En caso de existir hijos menores Senado
Contrato de Trabajo,
a su cuidado, la licencia será de 1353/2010 de la
respecto de las
quince días corridos. Por Nación
licencias por
fallecimiento de padres, cinco
paternidad y
días corridos; de hijos, diez días
fallecimiento.
corridos. Por fallecimiento de
hermano, cinco días corridos.
La mujer casada tendrá licencia

por noventa días en caso de que
se adopte a un menor de siete
años, sesenta días a los menores
de entre ocho a doce años y
treinta días a los mayores de
Proyecto de ley trece años. En caso que la
modificando la Ley de adopción fuera de un mayor de
Contrato de Trabajo, edad, la licencia será de tres Senado
respecto de incorporar días corridos. En caso de 292/2010 de la
a la mujer adoptante adopciones múltiples se Nación
para el uso de la extenderán las licencias por el
licencia laboral. lapso de treinta días acorde a lo
estipulado por edad
anteriormente descripta,
exceptuando el supuesto de
adopción de mayores de edad,
en el que se le extenderá la
licencia por tres días más.
Ejemplo
 Liquidación del mes de Noviembre 2.013.

 Fecha de ingreso: 01/06/2007
 Categoría: empleado de tesorería (fuera de convenio).
 Básico $ 6.200
 Novedades del mes de Noviembre: el 29 de Noviembre se casa y
comienza su licencia por matrimonio.
Solución
Pago de la licencia = $ 6.200 x 10 = $ 2.480

25
Descuento de la licencia = $ 6.200 x 2 = $ 413,33

30
HABERES HABERES NO
Básico 30 $ 6.200,00
Licencia por matrimonio 10 $ 2.480,00
Descuento lic por matrimonio 2 $ -413,33
Ley 19.032 3 $ 248,00
TOTALES $ 8.266,67 $ - $ 1.405,33
NETO $ 6.861,33
Recuerde que como se liquidan como las vacaciones el pago es por la

totalidad de los días y el descuento es por los días del mes que el empleado
no fue a trabajar ya que se encontraba de licencia.
El recibo del mes de Diciembre (sin aguinaldo) sería el siguiente:
HABERES HABERES NO
Básico 30 $ 6.200,00
Descuento lic por matrimonio 8 $ -1.653,33
Ley 19.032 3 $ 136,40
TOTALES $ 4.546,67 $ - $ 772,93
NETO $ 3.773,73
Como observará se le descuentan los días de la licencia que abarcaron

durante el mes de Diciembre.
Para recordar
Las licencias especiales se liquidan como las vacaciones, tenga en cuenta

que siempre se pagan la totalidad de los días en el mes en que se toma el
empleado la licencia y se descuentan los días de acuerdo a cómo
concuerden en el calendario. Como en el ejemplo visto si hubo 2 días en el
mes que el empleado no concurrió ya que estaba de licencia este mes le
descontamos esos 2 días y el mes siguiente los días que restan de la
licencia.
Actividad de Aprendizaje Número 1:
Confeccione el recibo de sueldo del mes de Abril de 2.013 del siguiente

empleado:

 Categoría: empleado administrativo (dentro de convenio)
 Horario de trabajo: lunes a viernes 9 a 18 horas y los sábados de 9 a 12
horas.
 Básico $ 3.300
 Antigüedad 1 % por año
 Presentismo 5 %
 Adicional por idioma $ 350
 Afiliado al sindicato 2 %
 Novedades del mes de Abril:
-El día lunes 8 de abril trabajó hasta las 20 horas.
-El día sábado 20 de abril trabajó hasta las 15 horas.
-El día martes 23 de abril trabajó hasta las 23 horas.
-El día miércoles 24 de abril se ausentó sin justificación.
Aclaración: el convenio al que pertenece el empleado menciona que el

adicional por presentismo se cobrará siempre que el empleado no se
ausente en el mes, salvo los casos de enfermedad y vacaciones.
HABERES HABERES NO
TOTALES
NETO
V. Feriados y días no laborales
Los feriados nacionales y días no laborables son aquellos establecidos por el

régimen legal que los regule, en nuestro país se establecen por medio de
leyes. Los convenios colectivos de trabajo suelen fijar el día del trabajador
de la actividad que regula. En tal caso deberán liquidarse conforme a lo
estipulado en los mismos, salvo que se establezca que su liquidación sea
semejante a la de un día feriado, en tal caso, se seguirán las pautas que se
exponen en el presente.
Debemos hacer una distinción, ya que si se trata de feriados, éstos son

obligatorios y tienen su metodología de cálculo establecida. En cambio, los
días no laborables son fechas en las que el empleador ejerce la opción de
prestar servicios y exime a sus trabajadores de hacerlo sin detrimento de su
remuneración.
Ley de contrato de trabajo
Artículo Tema
165 Aclara qué días serán considerados feriados nacionales y días no

laborables, diciendo que son aquellos que fijen las normas que
los regulen.
166 Se establece (en los feriados) que rigen las normas legales sobre
el descanso dominical. Si trabajan en dichos días, cobrarán la
remuneración normal de los días laborables más una cantidad
igual.
167 Establece que serán optativos para el empleador los días no

laborables, salvo para los bancos, seguros y actividades afines.
Si prestan servicios en dichos días, el salario es normal. Si el
empleador opta por considerar el día como no laborable, tendrá
que abonar el jornal al trabajador.
168 Fija las condiciones para percibir el salario.
169 Se establece la forma de determinar el salario del feriado.
89 El trabajador se encuentra obligado a prestar servicios en caso

de auxilio o ayudas extraordinarias.
204 Descanso semanal. Prohibición de trabajar.
El Poder Ejecutivo Nacional, por medio de los decretos de necesidad y

urgencia 1584/2010 y 1585/2010, reemplazó el régimen de días feriados y
no laborables aplicable en la República.
Se establecen como días feriados nacionales y no laborables en todo el

territorio de la Nación los siguientes:
Feriados nacionales
Fecha Conmemoración
1 de enero Año Nuevo
Carnaval Lunes y martes de Carnaval
24 de marzo Día Nacional de la Memoria, por la Verdad y la Justicia
Viernes Santo Viernes Santo
Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de

2 de abril
Malvinas
1 de mayo Día del Trabajo
25 de mayo Día de la Revolución de Mayo
20 de junio Paso a la inmortalidad del General Manuel Belgrano
9 de julio Día de la Independencia
17 de agosto Paso a la inmortalidad del General José de San Martín
12 de octubre Día del respeto a la diversidad cultural
20 de noviembre Día de la Soberanía Nacional
8 de diciembre Día de la Inmaculada Concepción de María

25 de diciembre Navidad
Día no laborable
 Jueves Santo.
Nuevos feriados
Se establecieron como nuevos feriados el día 20 de noviembre, en el que se

celebrará el "Día de la Soberanía Nacional", 2 días feriados por vísperas de
carnaval y 2 días por fines turísticos.
Feriados trasladables
Feriado Conmemoración Se traslada a
Paso a la inmortalidad del General Tercer lunes del

17 de agosto
José de San Martín mes
Día del respeto a la diversidad Segundo lunes del

12 de octubre
cultural mes
Cuarto lunes del

20 de noviembre Día de la Soberanía Nacional
mes
El 20 de junio pasa a ser fijo, en vez de conmemorarse el tercer lunes del

mes respectivo, como era antes. Es decir, se restituye al feriado del 20 de
junio, fecha conmemorativa del paso a la inmortalidad del General Don
Manuel Belgrano, el carácter de inamovible.
Feriados de carnaval
Se incorporaron como feriados nacionales, además, el lunes y martes de

carnaval.
El carnaval es una celebración pública que tiene lugar inmediatamente

antes de la cuaresma cristiana, con fecha variable (desde finales de enero
hasta principios de marzo, según el año).
Feriados con fines turísticos
Se establece como elemento innovador y claramente movilizador de las

economías regionales la incorporación de feriados con fines turísticos. Para
ello se dispone que, en caso de coincidir cualquier feriado nacional (los
inamovibles) con los días martes o jueves, el Poder Ejecutivo Nacional

podrá fijar 2 feriados por año, que deberán coincidir con los días lunes o
viernes inmediato respectivos. Si los feriados no coinciden con los días
martes o jueves, el Poder Ejecutivo Nacional fijará los 2 feriados que serán
destinados a desarrollar la actividad turística. Estos feriados serán
determinados por períodos trianuales, es decir, para los 3 años siguientes, y
se los deben establecer por lo menos 50 días antes de que finalice el año
anterior en el que dichos feriados resulten aplicables. Para tal fin, el Poder
Ejecutivo Nacional dictó el decreto de necesidad y urgencia 1585/2010,
estableciendo la fecha en la cual se gozarán de dichos feriados con fines
turísticos. Los días que se determinen como feriados turísticos se
abonarán de la misma forma en la que se abonan los feriados
nacionales.
De acuerdo a los decretos antes mencionados los feriados con fines

turísticos son los siguientes:
Art. 1 -Establece como días feriados con fines turísticos las siguientes
fechas:
- Año 2011: 25 de marzo y 9 de diciembre.

- Año 2012: 30 de abril y 24 de diciembre.
- Año 2013: 1 de abril y 21 de junio.
Como ya nos encontramos en el 2.013 se espera que este año el Poder

Ejecutivo determine los feriados puente que correspondan a los próximos
tres años (período trianual).
Días no laborables
Son aquellos días en los que por iguales motivos, los empleadores pueden
optar por trabajar o no; es decir, que la facultad de decidir si se abre el
establecimiento o permanece cerrado, recae en el empleador. Por ello no se
origina ningún cambio en la situación salarial o laboral de los trabajadores.
Establecimiento abierto: en caso de que permanezca abierto, el trabajador
tendrá la obligación de concurrir a laborar como cualquier otro día normal y
habitual. En caso de ausentarse sin justificación, corresponderá el
descuento de ese día no laborado, independientemente de las posibles
sanciones disciplinarias que puedan ser aplicadas.
Establecimiento cerrado: por el contrario, queda claro que si el empleador

decide cerrar el establecimiento, el trabajador no prestará servicios y su
remuneración no se verá afectada.
La doctrina ha remarcado al respecto que la opción a trabajar o no es

exclusiva del empleador, y el trabajador no puede tener participación
alguna al respecto (ni siquiera indirecta); de igual manera, si el empleador
decide trabajar, la labor será obligatoria como cualquier día ordinario, en
ejercicio de las facultades de organización y dirección(2). En el día no

laborable, no rige la prohibición de trabajar propia del feriado nacional, en
que rigen las normas aplicables al descanso hebdomadario.
Día no laborable: actualmente, solo tiene este carácter el Jueves Santo.
Se establecen como días no laborables para todos los habitantes de la

Nación Argentina que profesen la religión judía los días del Año Nuevo Judío
("Rosh Hashaná"), dos días, el Día del Perdón ("lom Kipur"), un día y los
días de la Pascua Judía ("Pesaj"), los dos primeros y los dos últimos días.
De igual modo, se establecen como días no laborables para todos los
habitantes de la Nación Argentina que profesen la religión islámica el día del
Año Nuevo Musulmán ("Hégira"), el día posterior a la culminación del ayuno
("Id Al-Fitr") y el día de la Fiesta del Sacrificio ("Id Al-Adha").
Los trabajadores que profesen tales religiones, y que no prestaren servicios

en dichas festividades religiosas islámica y judía, devengarán remuneración
y los demás derechos emergentes de la relación laboral tal cual como si
hubieren prestado servicio.
Jurisprudencia para tener en cuenta
La ley no obliga a la empleadora a otorgar descanso compensatorio por los

feriados trabajados, pero sí a pagarlos doble. Si la empresa se ha obligado
convencionalmente a otorgar el primer beneficio, no puede entenderse que
ello ocurra en sustitución del otro, ya que en tal caso el resultado no sería
más favorable que el derivado de la ley misma" (CNTrab. - Sala V -
2/8/1972, "Sayago, Ángel c/Dota SA").
Al momento de establecer los haberes que corresponden percibir por días

feriados, también debemos separar en dos grupos a los trabajadores que,
según por su forma de percibir el salario, podrían diferenciarse en
mensuales y jornales.
Feriados regionales o locales
Idéntico procedimiento al ya descripto debería aplicarse en el caso de las

licencias por feriados o días no laborables dispuestos por las Provincias.
Feriado trabajado que coincide con descanso semanal
Si el trabajador labora durante el día de descanso semanal gozará,

conforme lo establece la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 204, de
un descanso compensatorio de la misma duración. Además, si ese día es
feriado nacional, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración de
acuerdo a un feriado trabajado.
Retribución del feriado
Supuestos Liquidación de la remuneración
Si el trabajador labora en Remuneración normal de los días laborables +

dichos días una cantidad igual. En el caso de realizarse
horas extras, deben abonarse al 100%.
Si el trabajador no labora Trabajadores remunerados con sueldo mensual:

en dichos días sueldo que le corresponda dividido por 25.
Trabajadores remunerados por día o por hora:

se toma como base de cálculo el importe que le
hubiera correspondido percibir en la jornada
anterior al feriado. Si la jornada habitual es
superior a 8 horas, se toma la real, en tanto no
exceda de 9 horas. Si la jornada tenida en
cuenta por razones circunstanciales es inferior a
la habitual, se debe tener en cuenta la jornada
legal.
Trabajo a destajo: se toma como base de

cálculo el promedio de lo percibido en los 6 días
de trabajo efectivo inmediatamente anteriores
al feriado, o el que corresponde al menor
número de días trabajados.
Trabajadores remunerados por otra forma

variable: se toma como base el promedio
percibido en los 30 días inmediatamente
anteriores al feriado.
Observación: La remuneración del trabajador estará integrada por todo lo

que éste perciba (sueldo básico, bonificación por antigüedad u otras
remuneraciones accesorias).
Ejemplos
Feriado trabajado
Datos:
 Remuneración: $ 5.200
 Feriado trabajado: 20 de junio
 Valor del día normal: $ 5.200 = $ 173,33
30
HABERES HABERES NO
Básico 30 $ 5.200,00
Feriado trabajado 1 $ 173,33
Ley 19.032 3 $ 161,20
TOTALES $ 5.373,33 $ - $ 913,47
NETO $ 4.459,87
Feriado no trabajado
Datos:
 Remuneración: $ 5.200
 Feriado no trabajado: 20 de junio
 Valor día normal: $ 5.200 = $ 173,33
30
 Valor del día feriado: $ 5.200 = $ 208
25
 Plus feriado: $ 208 - $ 173,33 = $ 34,67
HABERES HABERES NO
Básico 30 $ 5.200,00
Feriado 1 $ 208,00
Dto día feriado 1 $ -173,33
Ley 19.032 3 $ 157,04
TOTALES $ 5.234,67 $ - $ 889,89
NETO $ 4.344,77
Para recordar
En estos últimos años nos hemos encontrado con feriados adicionales a los
fijados por las leyes que fueron mencionadas, tales fueron:
 En Diciembre de 2.011 se promulgó la Ley 26.721 que estableció el 27 de

febrero de 2.012, Día del Bicentenario de la Creación y Primera Jura de la
Bandera Argentina, como feriado extraordinario en todo el territorio
nacional.
 En Enero de 2.013 se promulgaron las leyes 26.840 y 26.837, que

establecieron el 31 de Enero y el 20 de Febrero, Bicentenario de la
Asamblea General Constituyente de 1.813 y Bicentenario de la Batalla de
Salta, respectivamente, como feriados extraordinarios en todo el
territorio nacional.
VI. Aguinaldo (Sueldo Anual Complementario)
El sueldo anual complementario (SAC), aguinaldo o sueldo número 13

constituye un salario adicional que percibe el trabajador, pero de manera
diferida, que se devenga día a día y se abona en dos cuotas la primera el 30
de Junio de cada año y la segunda, el 31 de Diciembre de cada año.
La jurisprudencia ha aceptado que el pago del aguinaldo es procedente, aun

cuando se abona con posterioridad a las fechas mencionadas anteriormente,
pero sin superar los límites establecidos por el artículo 128 de la Ley de
Contrato de Trabajo, el cual dispone que el pago de las remuneraciones
podrá efectuarse una vez vencido el período que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o
quincenal y 3 días hábiles para la semanal.
Asimismo, en la práctica es observable y entendible la dificultad de abonar

el sueldo anual complementario en las fechas dispuestas por el artículo 122
de la Ley de Contrato de Trabajo en aquellos casos que la remuneración de
los trabajadores se compone de remuneraciones variables o a comisión (por
ejemplo viajantes de comercio), dado que es imprescindible esperar hasta
el último día del mes para conocer cuál será la remuneración final del
trabajador, con lo cual no se cuenta con tiempo físico para confeccionar la
liquidación del aguinaldo y hacer efectivo el pago correspondiente a través
del sistema bancario.
Pequeñas y medianas empresas
El artículo 91 de la ley 24.467 autoriza a fraccionar el sueldo anual

complementario hasta un máximo de 3 cuotas durante el año calendario,
siempre y cuando se traten de pequeñas y medianas empresas en los
términos de la citada ley y se encuentre autorizado expresamente en el
texto convencional aplicable a la empresa.
Tener en cuenta
Embargo del SAC: la Ley de Contrato de Trabajo establece la intangibilidad

del salario ante posibles embargos (salvo cuota alimentaria o litisexpensas),
estableciendo que el salario mínimo, vital y móvil (SMVM) es inembargable.
Sin embargo, todo importe que supere el salario mínimo, vital y móvil
(SMVM) será embargado en un 10% o en un 20%, dependiendo de si la
remuneración del trabajador es menor o igual a dos veces el importe de
dicho salario, o si dicha remuneración es superior al doble del salario
mínimo, vital y móvil (SMVM), respectivamente.
Para el cálculo del aguinaldo con afectación por un embargo, se aplicará la

metodología básica de cálculo, aunque la base será el 50% de la
mencionada anteriormente.
Aportes y contribuciones: tope a la base imponible
La determinación de la base imponible, en el caso del aguinaldo, se

encuentra regulada por el artículo 6 de la resolución general AFIP 1750, la
cual establece que los topes a las bases imponibles que se deberán aplicar
en dicho caso serán equivalentes al cincuenta por ciento del tope vigente
para las remuneraciones mensuales establecidas en el artículo 9 de la ley
24.241 (desde el mes de Marzo de 2.013 el tope del aguinaldo es de $
12.236,96, recuerde que el mismo se actualiza dos veces en el año en los
meses de Marzo y Septiembre).
En el caso de las liquidaciones proporcionales del aguinaldo, la base

imponible a considerar, en el cálculo de aportes y contribuciones, no podrá
ser superior al monto que resulte de ponderar el proporcional diario del tope
vigente para las remuneraciones mensuales con la cantidad de días por los
que corresponda el pago de tales conceptos.
La parte práctica de este tema lo veremos con mayor detenimiento en la

próxima unidad.
Gratificaciones remuneratorias
Las gratificaciones que percibe el trabajador de manera habitual (trimestral,

semestral y/o anual), siempre que cumplan la condición de ser de
naturaleza salarial, deben integrar la base de cálculo del SAC, debido a que
éstas se van devengando mes a mes.
Cálculo del aguinaldo
Si el empleado trabaja todo el semestre, para el cálculo del aguinaldo se

utilizará la siguiente fórmula:
Mejor (mayor) remuneración del semestre

2
Es importante recordar que no se deberá calcular el aguinaldo sobre

aquellos períodos que no devenguen remuneración, como por ejemplo,
período de excedencia, licencias sin goce de sueldo, período de guarda de
puesto, suspensiones disciplinarias y faltas injustificadas, entre otros.
En consecuencia, en aquellos semestres en los cuales hubo períodos que no

se devengaron remuneración, el aguinaldo se calculará en forma
proporcional al tiempo en el que efectivamente el trabajador devengó
remuneración.
Una manera de proporcionar el aguinaldo será considerando la cantidad de

días. Tengamos presente que la ley no establece un criterio por lo que
podremos tomar la cantidad exacta de días que tiene cada mes, o la
cantidad teórica, utilizada generalmente para establecer las fórmulas de los
sistemas informáticos que liquidan los sueldos, que es de 30 sin importar el
mes considerado. Lo primordial será que el criterio que adoptemos sea
coherente, es decir, que se mantenga en el tiempo, que sea el mismo a
aplicar sobre los otros institutos que liquidamos (por ejemplo: en la
remuneración mensual también debemos utilizar los días teóricos si es el
criterio a adoptar) y que se aplique a todos los trabajadores de la empresa.
Las fórmulas serían las siguientes:
Días teóricos
Mejor (mayor) remuneración del semestre x Días trabajados en el semestre

2
180 (días semestre)

Días reales

2 Días trabajados en el semestre (considerando los días reales de
x cada mes)
181 o 184
Veamos lo expresado con un ejemplo: un trabajador ha ingresado en la

empresa el día 1/3/2013, cobrando una remuneración bruta de $ 6.800 por
mes, el cálculo de su primer cuota de aguinaldo será:
Ejemplo con la cantidad de días reales:
6800
31(marzo)+30(abril)+
2 x =
31(mayo)+30(junio)
181
6800
2 x 122 = $ 2.291,71
181
Para el criterio mencionado, la cantidad de días del primer semestre será de

181, excepto en año bisiesto donde será de 182. En el segundo semestre
será siempre de 184. Recuerde en este caso si se utilizan los días reales en
el denominador se deben utilizar los días reales de cada mes para efectuar
la multiplicación.
Ejemplo con la cantidad de días teóricos del mes:
6800
2 x 30 (días) x 4 =
180
6800
2 x 120 = $ 2.266,67
180
Para este último criterio la cantidad de días de cada semestre será 180.
Como observará el importe del aguinaldo liquidado no es el mismo en los

dos casos, siempre habrá una pequeña diferencia entre utilizar uno u otro
método. En la práctica habitual se utiliza el segundo por la practicidad y
muchas veces porque los sistemas de liquidación están configurados de
dicha manera.
El aguinaldo y los conceptos indemnizatorios
Indemnización por antigüedad: recordamos que, según el artículo 245

de la Ley de Contrato de Trabajo, la base de cálculo de la indemnización por
antigüedad es la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada por el trabajador durante el último año o el tiempo de prestación
del servicio si este fuera menor.
A partir de la modificación del texto del artículo 245 de la Ley de Contrato

de Trabajo a través de la ley 25.877, una corriente interpretativa
consideraba que el reemplazo de la palabra "percibida" por la palabra
"devengada" podría dar lugar a considerar que a partir de dicha
modificación correspondía incluirse la incidencia del aguinaldo en la base de
cálculo de la indemnización por antigüedad. Sin embargo, la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, mediante el fallo Plenario 322,
concluye el debate e interpretó que el aguinaldo no debe integrar la base de
cálculo de la indemnización por antigüedad.
Jurisprudencia
Incidencia del aguinaldo en la indemnización por antigüedad.

Improcedencia: no corresponde incluir en la base salarial prevista en el
primer párrafo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo la parte
proporcional del sueldo anual complementario.
"Tulosai, Alberto Pascual c/Banco Central de la República Argentina s/ley

25561" - CNTrab. - Plenario 322 - 19/11/2009
Vacaciones no gozadas: El aguinaldo tiene el carácter de una

remuneración de pago diferida, por tal motivo se devenga día a día junto
con el salario. Dado que se devenga al igual que el salario normal y
habitual, la jurisprudencia ha interpretado mayoritariamente que su
incidencia debe tenerse en cuenta al calcular la indemnización por
vacaciones no gozadas. El cálculo del aguinaldo sobre las vacaciones no
gozadas será equivalente a la doceava parte que arroje la indemnización de
este concepto.
Jurisprudencia
Vacaciones no gozadas. Incidencia. Procedencia: El sueldo anual sobre

vacaciones no gozadas procede, porque si bien esa suma tiene carácter
indemnizatorio, debe ser equivalente al "salario correspondiente" y el sueldo
anual complementario, como todos sabemos, es un salario diferido.
"Tulosai, Alberto Pascual c/Banco Central de la República Argentina s/ley

25561" - CNTrab. - Plenario 322 - 19/11/2009.
Preaviso. Indemnización por falta de otorgamiento: La falta de

otorgamiento del debido preaviso al trabajador ante un despido injustificado
genera la obligación de indemnizar al trabajador abonando los días de
trabajo que se hubieren devengado según la duración del mismo.
En tal sentido, se considera que sobre la indemnización por preaviso

corresponde calcular la incidencia del aguinaldo ya que, de haberse
otorgado, dicho período hubiera sido "tiempo de servicio remunerado" y
habría devengado aguinaldo.
Jurisprudencia
Preaviso. Incidencia. Procedencia: la incidencia del sueldo anual

complementario debe ser computada para el cálculo de la indemnización
sustitutiva del preaviso, porque en su calidad de salario diferido integra el
total de remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el
plazo de preaviso, en caso de haber sido cumplido.
"Ramos, Nancy E. c/Palacio de Pérez, Patricia S. y otros" - CNTrab. - Sala VI

- 30/6/1986.
Integración del mes de despido: del mismo modo que sucede en el caso
de la indemnización por omisión de preaviso, los días restantes hasta la
finalización del mes en que el trabajador fue despedido, en caso de gozarse
hubieran devengado aguinaldo; por tal motivo, si corresponde abonar los
días de integración del mes de despido como indemnización ante una
desvinculación sin causa justificada, también deberá calcularse la incidencia
del sueldo anual complementario.
Indemnizaciones agravadas: la Ley de Contrato de Trabajo protege el

despido a causa de embarazo o matrimonio, estableciendo, a tales efectos,
una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará con la indemnización por antigüedad.
Este año de remuneraciones incluye, además, el pago del sueldo anual

complementario. En consecuencia, el empleador deberá abonar al
trabajador el importe equivalente a trece sueldos, que se considerarán al
valor vigente al momento de la extinción del contrato de trabajo por
cualquiera de dichas causas.
Para la reflexión
Muchas veces ocurre, sobre todo con la segunda cuota del aguinaldo (mes
de Diciembre) que si bien la ley menciona que la fecha de pago es el 31 de
Diciembre el aguinaldo se adelanta con motivo de las fiestas de fin de año.
Por esta razón ocurre que el liquidador está calculando el aguinaldo, quizás
sin haber cerrado la liquidación del mes de Diciembre, teniendo que estimar
dicho mes.
Ante esta situación se calcula y liquida un aguinaldo determinado, el cual

cuando se cierre la liquidación de Diciembre se deberá volver a calcular el
sueldo anual complementario para comparar con el liquidado anteriormente
y en caso de corresponder pagar la diferencia, la que generalmente se
expone con el concepto de “ajuste sac”.
Veamos esta situación con un ejemplo:

Una empresa decide abonar el aguinaldo el 19 de diciembre y a dicha fecha
no ha cerrado las novedades de ese mes, por lo tanto el liquidador procede
a calcular el aguinaldo con los datos de los sueldos que tiene hasta el
momento, siendo los siguientes:
Remuneraciones brutas
Julio 2.013 $ 6.900,00

Agosto 2.013 $ 6.700,00
Septiembre 2.013 $ 6.700,00
Octubre 2.013 $ 7.000,00
Noviembre 2.013 $ 6.800,00
Diciembre 2.013 ?????
Como no tiene los datos del mes de Diciembre estima que dicho mes será
como máximo como el mes de Octubre. Por lo tanto el cálculo del aguinaldo
será:

2
$ 7.000,00 = $ 3.500,00
2
El aguinaldo que se le liquida al empleado es de $ 3.500, siendo el recibo de

sueldo el siguiente
HABERES HABERES NO
Aguinaldo 30 $ 3.500,00
Ley 19.032 3 $ 105,00
TOTALES $ 3.500,00 $ - $ 595,00
NETO $ 2.905,00
Ahora, cuando cierran las novedades del mes de Diciembre, resulta que el
sueldo bruto de dicho mes es de $ 7.500, por lo que se deberá reliquidar el
aguinaldo y pagar la diferencia.
Remuneraciones brutas
Julio 2.013 $ 6.900,00

Agosto 2.013 $ 6.700,00
Septiembre 2.013 $ 6.700,00
Octubre 2.013 $ 7.000,00
Noviembre 2.013 $ 6.800,00
Diciembre 2.013 $ 7.500,00
SAC = $ 7.500,00 = $ 3.750,00

2
Por lo tanto se deberá liquidar un concepto de “ajuste aguinaldo” por

$250,00, que surge de la diferencia de los cálculos del aguinaldo:
SAC correcto $ 3750 - SAC liquidado $ 3500 = Ajuste SAC $ 250
VII. Vacaciones
Como punto de partida hay que recordar que las

vacaciones son un período de descanso. Hoy en día con la
tecnología que nos acompaña a todas partes muchas
veces a los empleados se les complica “desenchufarse” del
trabajo ya que los dispositivos móviles están
constantemente conectados y por ende el mismo no termina de disfrutar las

mismas.
¿Cuántos días corresponden de vacaciones?
Para determinar la extensión de las vacaciones, la Ley de Contrato de

Trabajo precisa que se deberá considerar la antigüedad que hubiera tenido
el trabajador al 31 de diciembre del año al que corresponde su
otorgamiento, independientemente de que el trabajador comience sus
vacaciones antes de esta fecha.
Por ejemplo, si un trabajador cumple 10 años de antigüedad el 28 de

noviembre y se le otorgan vacaciones a partir del 1 de octubre, le
corresponderán 28 días corridos de vacaciones, ya que la antigüedad que
tendría el trabajador al 31 de diciembre sería mayor a 10 años.
Los plazos máximos que el trabajador tendrá derecho a gozar en concepto

de vacaciones de acuerdo con su antigüedad son los siguientes:
Vacaciones Antigüedad
1 día Cada 20 días trabajados
14 días corridos Mayor a 6 meses y que no exceda de 5 años
21 días corridos Mayor a 5 años y que no exceda los 10 años
28 días corridos Mayor a 10 años y que no exceda los 20 años
35 días corridos Mayor a 20 años
Trabajadores a tiempo parcial
La Ley de Contrato de Trabajo no dispone aclaraciones especiales al

respecto para el caso de la liquidación de vacaciones de los trabajadores
contratados a tiempo parcial. Por consiguiente, respecto de la extensión del
período vacacional, les corresponderá la misma cantidad de días, en función
de su antigüedad, que en el caso de los trabajadores que laboran a jornada
completa.
¿Días corridos o hábiles?
Para calcular la extensión de las vacaciones, se computarán los días

como corridos. En consecuencia, la extensión del período vacacional
otorgado al trabajador comprenderá los días inhábiles (sábados, domingos y
feriados).
Sin perjuicio de que la Ley de Contrato de Trabajo establezca que el plazo

de las vacaciones se computa en días corridos, tanto las convenciones
colectivas de trabajo como los distintos estatutos especiales pueden

establecer que el goce de las mismas sea en días hábiles, excluyendo de
ese cómputo los días sábados, domingos y feriados, lo que genera un
beneficio para el trabajador prolongando el período vacacional.
Vacaciones y enfermedades inculpables
En caso de que el trabajador notifique una enfermedad inculpable durante

el transcurso del período vacacional, se suspende inmediatamente el plazo
de descanso anual.
El trabajador deberá notificar al empleador de su situación indicando el

lugar en el que se encuentra a fin de que éste pueda, en caso de
considerarlo necesario, ejercer sus facultades de control. Una vez que el
trabajador obtenga el alta médica, las vacaciones se reanudarán hasta el
agotamiento del tiempo restante. Sin embargo, en caso de que mediaran
razones justificadas de índole funcional en la empresa, el empleador podría
eventualmente convocar al trabajador para que se reintegre a su puesto de
trabajo. En tal caso, el plazo restante se gozará en fecha posterior a
convenir entre las partes. El fundamento de la interrupción de la licencia
vacacional estriba en que la aparición de la enfermedad inculpable frustra la
finalidad reparadora de las vacaciones.
¿En qué época se otorgan las vacaciones?
Es importante destacar que el empleador es quien dispone de la facultad de

establecer cuál es la mejor época de otorgamiento de las vacaciones de sus
dependientes con la salvedad de las siguientes limitaciones:
- El período en el que el empleador otorga las licencias anuales debe

circunscribirse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
- El empleador deberá notificar al trabajador la fecha en la que comienzan

sus vacaciones con una antelación no menor de 45 días.
Vacaciones fuera del período legal
Excepcionalmente, las vacaciones podrán gozarse

fuera del período mencionado en las siguientes
situaciones:
- cuando la Autoridad de Aplicación, en forma

debidamente fundada, así lo requiera, según la
actividad de que se trate, o
- cuando se acumule a la licencia por matrimonio, o
- cuando el empleador no haya otorgado las vacaciones en el plazo debido,

en cuyo caso la normativa autoriza al trabajador a tomarlas por sí, de modo
que concluyan antes del 31 de mayo.
¿Cuándo se abonan las vacaciones?
Con el fin de que el trabajador disponga del dinero para el uso y goce de
sus vacaciones, el empleador se encuentra obligado a abonar el importe que
devengarán las vacaciones del trabajador antes de que éstas comiencen.
En determinadas situaciones, dependiendo de los usos y costumbres,

prácticas y de la fecha en la que comienzan las vacaciones algunos
empleadores dan la posibilidad al trabajador de elegir el momento del
cobro, antes del comienzo de las mismas o con el sueldo del mes en el que
se gozan las vacaciones.
Compensación en dinero
Las vacaciones, conforme con el fin higiénico que persiguen, no podrán ser
sustituidas por dinero, salvo en caso de extinción de la relación laboral. Esto
significa que el empleado no puede cobrarlas sin haberlas gozado.
Trabajadores mensualizados
Para los trabajadores que perciben la remuneración en forma mensual, la

retribución por vacaciones se obtiene de dividir por 25 el importe del sueldo
mensual que perciba el dependiente al tiempo del otorgamiento de su
licencia y multiplicar el resultado por la cantidad de días a gozar. A su vez
para los trabajadores con remuneración variable, a la base de cálculo se le
sumará un promedio de las remuneraciones devengadas de los últimos 12
meses o, a opción del trabajador, de los últimos 6 meses, tomando lo más
beneficioso para éste. Esto significa que se deberán calcular ambos
promedios y utilizar en el pago de las vacaciones el más beneficioso, o sea,
el mayor.
Luego se procederá a descontar en la liquidación del mes en el que se

gozan las vacaciones los días que el empleado se ausentó por dicho motivo.
Las fórmulas de pago y descuento de las vacaciones son las siguientes:
Pago de las vacaciones
Sueldo + P.R.V. x días de vacaciones

25
Descuento de las vacaciones

Sueldo x días de vacaciones

30
La diferencia entre el pago y el descuento de las

vacaciones es lo que se denomina “plus vacacional”. Un
punto a tener en cuenta es que cuando se liquidan las
vacaciones se deben utilizar los conceptos de pago y
descuento y no liquidar directamente el plus vacacional
como concepto.
Uno de los puntos a considerar respecto de la liquidación de las vacaciones

es cuando las mismas abarcan más de un mes, por ejemplo el empleado
comienza sus vacaciones el 29 de Enero, en donde el empleado no
concurrirá al trabajo 3 días en Enero y el resto de sus días de vacaciones en
Febrero. Ante estas situaciones a la hora de liquidar las vacaciones recuerde
lo siguiente: el pago de las vacaciones se realiza siempre en su totalidad, o
sea, se liquidan todos los días que el empleado goza; mientras que el
descuento de los días de vacaciones se va proporcionando en cada mes,
dependiendo de cuántos días estuvo ausente por vacaciones en cada mes.
Veamos este tema con un ejemplo…
 Liquidación del mes de Enero 2.013

 Fecha de inicio de las vacaciones: 28/01/2013 (vacaciones
correspondientes al período 2.012).
 Categoría: empleado de tesorería (dentro de convenio).
 Básico $ 3.600
 Adicional por título $ 310
 Antigüedad 1% por año
 Aporte sindical 1,5%
 Remuneraciones variables:
ene-12 $ 340,00
feb-12 $ 250,00
mar-12 $ 510,00
abr-12 $ 300,00
may-12 $ 420,00
jun-12 $ 230,00
jul-12 $ 560,00
ago-12 $ 310,00
sep-12 $ 250,00
oct-12 $ 420,00
nov-12 $ 510,00
dic-12 $ 320,00
Solución
Antigüedad al 31/12/2012 = 7 años 21 días de vacaciones
Recibo del mes de Enero
Pago de las vacaciones = (Sueldo + PRV) x días de vacaciones

25
PRV 6 meses=total remun. var. últimos 6 meses=$ 2.370 = $ 395

6 6
PRV 12 meses=total remun. var. últimos 12 meses = $ 4.420 = $368,33

12 12
Recuerde que de los dos promedios tomamos el mejor, por lo tanto

utilizaremos en el pago de las vacaciones el promedio de $ 368,33
Pago de las vacaciones = (Sueldo + PRV) x días de vacaciones

25
Pago de las vacaciones = (3.600 + 310 + 252 + 368,33) x 21 = $ 3.805,48

25
Descuento vacaciones = Sueldo x días de vacaciones (ausente en ese mes)

30
Descuento vacaciones = (3.600 + 310 + 252) x 4 = $ 554,93

30
HABERES HABERES NO
Básico 30 $ 3.600,00
Adicional por título $ 310,00
Vacaciones 21 $ 3.805,48
Descuento días vacaciones 4 $ -554,93
Ley 19.032 3 $ 222,38
TOTALES $ 7.412,54 $ - $ 1.260,13
NETO $ 6.152,41
Recibo del mes de Febrero
Tendremos que descontar los días restantes, los que el empleado no trabajó
ya que se encontraba de vacaciones.
Descuento vacaciones = (3.600 + 310 + 252) x 17 = $ 2.358,47

30
HABERES HABERES NO
Básico 30 $ 3.600,00
Adicional por título $ 310,00
Descuento días vacaciones 17 $ -2.358,47
Ley 19.032 3 $ 54,11
TOTALES $ 1.803,53 $ - $ 306,60
NETO $ 1.496,93
Trabajadores jornalizados
El trabajador remunerado por hora o por día percibirá por cada día de
vacaciones lo que percibiría de manera habitual en la jornada anterior a la
fecha en la que comience el goce del descanso.
Si el trabajador presta servicios habitualmente más de 8 horas diarias, pero

no excede las 9, se abonará según la jornada real. Si en algún caso
circunstancial la jornada tomada en consideración es inferior a la habitual,
la remuneración se calculará sobre la base de la jornada habitual del
trabajador.
Jornalizado por día
 Valor del día $ 160

 Días de vacaciones : 14
 Valor del día de vacaciones $ 160
Pago de las vacaciones = Valor día x días de vacaciones

Pago de las vacaciones = $ 160 x 14
Pago de las vacaciones = $ 2.240
Jornalizado por hora
 Valor hora $ 32,50

 Jornada de trabajo: 8 horas
 Días de vacaciones : 14
Pago de las vacaciones = Valor día x jornada de trabajo x días de

vacaciones
Pago de las vacaciones = $ 32,50 x 8 x 14
Pago de las vacaciones = $ 3.640
Tener en cuenta
Nótese que los trabajadores que perciben la remuneración por jornal, es

decir, por hora o por día, no se encuentran beneficiados por el denominado
“plus vacacional”. El importe por el día de vacaciones tiene el mismo valor
que su jornal, sin que la Ley de Contrato de Trabajo establezca ningún
mecanismo para equiparar estos trabajadores a los que perciben su
remuneración en forma mensual.
Para reflexionar
Cuando nos ponemos a analizar el tema de las vacaciones hay cuestiones

que debido a las prácticas de nuestro tiempo no se coinciden con lo que
establece la Ley de Contrato de Trabajo respecto de las vacaciones.
Principalmente hay tres puntos en los que encontramos divergencias:
-Acumulación de las vacaciones

-Fraccionamiento de las vacaciones
-Período de goce
Respecto de estos puntos encontramos por un lado que la Ley de Contrato

de Trabajo permite acumular al período siguiente sólo un tercio de los días
que le corresponden al empleado. En situaciones de empleados que tienen
mucha antigüedad y que les corresponde por ejemplo 28 días de

vacaciones, a veces suele ocurrir que apenas llegan a tomarse una semana
en todo el año, por lo tanto estarían acumulando para el período siguiente
más de ese tercio que menciona la ley.
Otro caso ocurre respecto del fraccionamiento. Es muy usual que el

empleado se tome una semana en época estival y una semana en el período
invernal, muchas veces por una cuestión familiar (vacaciones de invierno de
los hijos) y otras para descansar a mitad de año y retomar energías. La
cuestión radica en el que según la Ley de Contrato de Trabajo las
vacaciones no se pueden fraccionar, es decir, por ejemplo esos 14 días el
empleado se los tiene que tomar de una sola vez.
Por último y uno de los más controvertidos es el que se relaciona con la

época de las vacaciones. Según la Ley de Contrato de Trabajo el empleado
debe tomarse sus días de vacaciones entre el 1° de Octubre y el 30 de
Abril, ahora bien, si nos vamos a lo mencionado en el párrafo precedente
las vacaciones de invierno no existirían…
Debido a que la Ley de Contrato de Trabajo menciona todo esto y en la

práctica habitual, de usos y costumbres y en la sociedad en la que vivimos
muchos empleadores permiten que no se aplique lo que determina la ley
pero realizan las liquidaciones de esta manera. Por ejemplo al empleado le
corresponden 14 días de vacaciones y se los va a tomar una semana en
Enero y una semana en Julio. A efectos de la liquidación y para cumplir con
lo que determina la ley el empleador le liquida a su empleado los 14 días en
el mes de Enero ya que en Julio “no se los podría liquidar” por lo estipulado
respecto del fraccionamiento y respecto de la época de goce. Entonces
ocurre lo siguiente: en Enero el empleado cobra los 14 días de vacaciones y
sólo se toma 7, y en el recibo figuran los 14 días. En el mes de Julio el
empleado se toma los 7 días restantes pero no cobra las vacaciones ya que
el empleador ya se las pagó en Enero.
Con esta práctica que a veces se utiliza tanto empleador como el empleado
pueden salir perjudicados, menciono dos situaciones pudiendo existir más
casos:
-En Enero el empleado cobró los 14 días, pero sólo gozó 7 días. En Julio se
toma los 7 días restantes y el sueldo de Julio es mayor que el de Enero
cuando se las liquidaron, ¿quién se perjudica?
-En Enero el empleado cobró los 14 días, pero sólo gozó 7 días. Los 7 días
restantes se los iba a tomar en Julio pero en Abril renuncia, antes de
gozarlos, ¿cómo hacemos con esos 7 días? Sí ya los cobró pero no los gozó
y el empleado puede reclamar ese hecho. ¿Los volvemos a liquidar como
vacaciones no gozadas?
Estos temas son de la práctica cotidiana, cuestiones para reflexionar y ver

qué opción es la más beneficiosa para ambos, empleador y empleado.
Actividad de Aprendizaje N° 2:
Confeccione el recibo de sueldo del mes de Diciembre de 2.013 del

siguiente empleado:

 Categoría: empleado contaduría (dentro de convenio)
 Básico $ 3.700
 Antigüedad 1% por año
 Presentismo 7%
 Adicional por título $ 420
 Afiliado al sindicato 2,5%
 Novedades del mes de Diciembre:
-El día lunes 16 comienzan sus vacaciones (se toma la totalidad de los días
que le corresponden por su antigüedad).
Datos adicionales:
 PRV últimos 6 meses $ 430

 PRV últimos 12 meses $ 380
Remuneraciones del semestre

 Julio 2.013 $ 4.650
 Agosto 2.013 $ 4.710
 Septiembre 2.013 $ 4.620
 Octubre 2.013 $ 4.910
 Noviembre $ 2.013 $ 4.780
HABERES HABERES NO
TOTALES
NETO
Resumen
Principales conceptos de la Unidad Didáctica N° 1
 Los adicionales surgen de los convenios colectivos de trabajo,

convenios de empresas o de los acuerdos de partes, es fundamental
tener en claro las condiciones que rigen para el cálculo de cada
adicional.
 Las horas extra corresponden cuando el empleado se excede de su

jornada. Dependiendo del día y horario en que se realicen las horas
extra podemos encontrar principalmente cuatro tipo de horas extra:
al 50%, al 100%, al 50% nocturnas y al 100 % nocturnas.
 Las gratificaciones pueden ser habituales o extraordinarias, las

primeras son remunerativas y las segundas no remunerativas.
 Las licencias especiales son días que le corresponden al empleado

ante diversas situaciones, los convenios colectivos pueden otorgar
más días que los establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo.
 El aguinaldo proporcional se puede liquidar considerando los días

reales del semestre o tomando en cuenta los días teóricos del
semestre.
 Las vacaciones deben ser un período de descanso continuo, las

prácticas de hoy en día muchas veces hacen que no se cumpla con
las normas referidas al fraccionamiento y época de las vacaciones.

LiquidaciÃ N de Sueldos y Jornales PDF

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Unidad 1

Repaso y análisis de los diferentes conceptos a liquidar, ejemplos y

· 10 · Prof. Cdora. Sabrina Nanni ·

El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno pueda lograr analizar

Al finalizar esta Unidad Didáctica el participante:

• Analizará las diferentes situaciones que se pueden presentar al realizar

• Estará capacitado para realizar liquidaciones complejas en donde

Relación con la Unidad 2

Recorreremos en ésta primera unidad del curso los conceptos principales

· Prof. Cdora. Sabrina Nanni · 11 ·

Conceptos de una Liquidación de Sueldos

Los temas que estudiaremos se utilizarán para la confección de las cargas

Recordemos que las liquidaciones de sueldo se materializan en los recibos

 En la columna de unidades colocaremos números que representarán

· 12 · Prof. Cdora. Sabrina Nanni ·

 El neto surge de la siguiente operación: total de haberes remunerativos

Son las típicas retribuciones complementarias de la principal

Recordemos las características principales de los adicionales:

Como punto de partida sabemos que el salario de un empleado no debe ser

Los adicionales no están establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo,

 Convenios Colectivos de trabajo.

Una vez establecido el adicional el empleador no puede eliminarlos temporal

 Incumplimiento por parte del trabajador.

· Prof. Cdora. Sabrina Nanni · 13 ·

 En base a una suma fija, independiente de la remuneración que percibe

Es muy importante tener en cuenta lo siguiente al momento de liquidar:

Te propongo que investigues en varios convenios un

Aclaración: el convenio al que pertenece el empleado establece las

 Antigüedad: todos los trabajadores comprendidos en el presente

 Puntualidad: se establece que los trabajadores que no incurrieran

· 14 · Prof. Cdora. Sabrina Nanni ·

 Presentismo: se establece un premio por presentismo equivalente al

Años de antigüedad: 6 Porcentaje de antigüedad = 6 x 0,5 %

Ahora supongamos que en el mes de Marzo 2.013 el empleado llega dos

Muchas veces se genera la duda de que sucede en el caso que se le haya

· Prof. Cdora. Sabrina Nanni · 15 ·

Al respecto señalamos que el hecho que se le haya reconocido al trabajador

II. Horas extras

Recordemos que la jornada laboral se encuentra regulada por la Ley 11.544

El trabajo a tiempo parcial es cuando se trabaja menos de las dos terceras

El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por diferentes

En Junio de 2.010 se publicó en el Boletín Oficial la Ley N° 26.597, por

La jornada máxima en todo el ámbito nacional de 8 horas diarias o 48 horas

· 16 · Prof. Cdora. Sabrina Nanni ·

Teniendo en cuenta las siguientes situaciones, ¿en alguno de ellos

Sí en el segundo de los casos se liquidará una hora extra ya que si bien no

Recordando: para calcular el importe de las horas extras primero se debe

Sueldo Mensual $ = Valor Hora

 Horas extra al 50%: aquellas que se realizan de lunes a viernes y los

· Prof. Cdora. Sabrina Nanni · 17 ·

Horas extra al 100% = Valor hora x cantidad de horas extra al 100% x 2

Los convenios colectivos de trabajo pueden contener normas que

 Liquidación del mes de Septiembre de 2.013.

Novedades del mes de Septiembre:

· 18 · Prof. Cdora. Sabrina Nanni ·

Años de antigüedad= 8 años Porcentaje de antigüedad= 8 x 1= 8

Valor hora = (3.250 + 260 + 227,50 + 560) = $ 21,48

Ahora determinaremos cuántas horas extra realizó:

Ahora procederemos a sumar la cantidad de horas extra del mismo tipo y

 6 horas extra al 50%.

Teniendo el total de horas extra, ahora procedemos a calcular los importes

· Prof. Cdora. Sabrina Nanni · 19 ·

Horas extra al 50% = $ 21,48 x 6 horas x 1,5 = $ 193,32