Universidad NACIONAL MICAELA

BASTIDAS DE APURIMAC
Facultad de ADMINISTRACIÓN
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Introducción a la Gestión
de Talento Humano

Mg. Julián Oré Leiva

 Origen y evolución de la
Administración de Recursos Humanos

Era de la Era de la Era de la

industrialización clásica industrialización neoclásica información
(1900-1950) (1950-1990) (Después de 1990)

Modelos mecanicistas Modelos menos mecanicistas Modelos orgánicos

Necesidad de orden y rutina Necesidad de adaptación Necesidad de cambio

Personas vistas como Personas vistas como Personas vistas como

MANO DE OBRA RECURSOS HUMANOS SOCIAS

Departamento de Departamento de Departamento de

Relaciones Industriales Recursos humanos Gestión del talento
humano

SIGLO XX
 CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL AREA DE RRHH
Era de la industrialización clásica
(De 1900-1950)
•Comienzo de la
industrialización y formación
del proletariado
•Transformación de los
talleres en fabricas
•Estabilidad, rutina,
mantenimiento y
permanencia
•Adopción de estructuras
tradicionales y
departamentalización
funcional y divisional
•Modelo mecanicista,
burocrático. Estructuras altas
y gran amplitud de control
•Necesitad de orden y rutina
Dpto. de Dpto. de relaciones
personal industriales
Personas vistas como mano
de obra
Era de la industrialización neoclásica
(De 1950-1990)
•Expansión de la
industrialización y el
mercado de candidatos
•Aumento del tamaño de
las fabricas y el comercio
mundial
•Inicio del dinamismo del
ambiente: inestabilidad y
cambio
•Adopción de estructuras
híbridas y de nuevas
soluciones organizacionales
•Modelo menos
mecanicista, estructuras
planas y amplitud de control
mas reducido
•Necesidad de adaptación
Dpto. de gestión
Dpto. de
del talento humano
RH
Personas vistas como
recursos humanos
Era de la información
(Después de 1990)
•El mercado de servicios
sobrepasa el mercado
industrial (bienes
manufacturados)
•Adopción de unidades de
negocios para sustituir las
grandes organizaciones
•Dinamismo, turbulencia y
cambios extremos
•Adopción de estructuras
orgánicas y adhocráticas
•Modelos orgánicos ágiles,
flexibles y variables
•Necesidad de cambio
Equipos de gestión del
talento humano
Personas vistas como
socias
 Cambios y transformaciones en la función de RH

Era Departamento
Departamento
industrial de personal de relaciones
clásica industriales

Era
Departamento Departamento
industrial de recursos de gestión del
neoclásica humanos talento humano

Era de la Equipos de
gestión del
información
talento humano
 Contexto de la Administración de los
Recursos Humanos
 Esta conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte
de sus vidas trabajando en las organizaciones
las cuales dependen de las personas para
operar y alcanzar el éxito.

 Por su parte el trabajo consume tiempo

considerable de la vida y el esfuerzo de las
personas que dependen de el para subsistir y
alcanzar el éxito personal.
¿Que significa tratar a las personas
como recursos o como socias?

 Significa considerarlos como el

capital intelectual de la organización
ya que las personas son proveedoras
de conocimientos, habilidades,
capacidades y sobre todo del aporte
mas importante a la empresa: LA
INTELIGENCIA.
 Aspectos fundamentales de la gestión moderna
de personas
 Son seres humanos: Están dotados de personalidad
propia profundamente diferentes entre si, tienen
historias distintas. Son personas y no meros recursos de
la organización.
 Activadores inteligentes de los recursos
organizacionales: Las personas son fuente de impulso
propio que dinamizan la organización y no agentes pasivos,
inertes y estáticos.
 Socias de la Organización: Las personas son capaces de
conducirla a la excelencia y al éxito, las personas
invierten en la empresa esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgo, etc. Con la
esperanza de recibir retornos sobre estas inversiones
tales como salarios, crecimiento profesional, carrera, etc.
 Dos definiciones de Administración
del Recurso humano.
 La administración del recurso humano, es un
conjunto de decisiones integradas sobre las
relaciones de empleo que influyen en la
eficacia de los empleados y las
organizaciones.

 Es una función de la organización relacionada

con la provisión, el entrenamiento, el
desarrollo, la motivación y el mantenimiento
de los empleados.
 ¿Cuales son los principales objetivos de la
gestión del Recurso Humano?
 1- Ayudar a la organización a alcanzar sus
objetivos y realizar su misión.

 2- Proporcionar competitividad a la
organización. Esto significa saber emplear las
habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

 3- Suministrar a la organización empleados bien

entrenados y motivados. Dar reconocimiento a
las personas y no solo dinero constituye el
elemento básico de la motivación.
 ¿Cuales son los principales objetivos de la
gestión del talento humano?
 4- Permitir el aumento de la auto realización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo. Para
ser productivos, los empleados deben sentir que el
trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les
trata de manera equitativa.
 5- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo: Se refiere a estilo de gerencia, libertad y
autonomía para tomar decisiones.
 6-Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables. Las
personas no deben ser discriminadas y deben
garantizarse sus derechos básicos.
 Los seis procesos de la gestión del
Recurso Humano
1. Admisión de personas: Procesos utilizados para
incluir nuevas personas en la empresa.

2. Aplicación de personas: Diseño de actividades que

las personas realizaran en la empresa (diseño
organizacional, diseño de cargos, análisis y
descripción de cargos, orientación y evaluación del
desempeño.

3. Compensación de las personas. Incentivos y

satisfacción de necesidades individuales.
 Cuales son los procesos de la gestión
del talento humano?
4. Desarrollo de Personas: Procesos empleados para
capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal.

5. Mantenimiento de Personas: Creación de

condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas.

6. Evaluación de personas: Procesos empleados para

acompañar y controlar las actividades de las
personas.
Factores que afectan los procesos de gestión
de RR.HH.
 LOS 06 PROCESOS DE GESTION DE RR.HH.
Gestión del talento
humano

Compensación de
Admisión de personas Mantenimiento de
personas personas
Monitoreo de
personas
Aplicación de Desarrollo de
personas personas
Disciplina Bases de
Remuneración Datos.
Diseño de Higiene
Cargos Beneficios y Sistemas
Entrenamiento Seguridad y De
servicios calidad
Evaluación de Información
Recluta- Programas de
gerencial
desempeño Cambio.
miento Relaciones con
Los sindicatos
Selección Comunicación
 Principales procesos de la administración RR.HH.

Quien debe trabajar en la org.:

• Reclutamiento de personal
Admisión de • Selección de personal
personas
Que deberán hacer las personas:
Aplicación de • Diseño de cargos
personas • Evaluación de desempeño
Como compensar a las personas:
Gestión Compensación • Compensación y remuneración
Moderna de De personas • Beneficios y servicios
personas • Seguridad e higiene
Como desarrollar a las personas:
Desarrollo de • Capacitación y desarrollo
las personas • Programas de cambios
• Programas de capacitación
Como retener a las pers. en el trabajo:
Mantenimiento de • Disciplina
Las personas • Higiene, Seguridad y calidad en el trab.
• Relaciones con el sindicato
Como saber lo que hacen y lo que son:
Monitoreo de
• Sistemas de información gerencial
personas
• Bases de datos.
01. Proceso de Admisión de Personas

1.1 Reclutamiento de personas

Proceso mediante el cual una organización atrae
candidatos del mercado de recursos humanos para
abastecer su proceso selectivo, también es un conjunto
de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
En esencia, es un sistema de información mediante el
cual la organización divulga y ofrece al mercado de
RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Reclutamiento de personas
 Reclutamiento de personas

VENTAJAS

1. Aprovecha mejor el potencial

humano
Reclutamiento 2. Motiva el desarrollo profesional
interno 3. Incentiva la permanencia y fidelidad
4. Ideal para situaciones de estabilidad
5. No requiere socialización
6. Probabilidad de mejor selección
7. Costo financiero menor
 Reclutamiento de personas

DESVENTAJAS

1. Puede bloquear entrada de nuevas

ideas, experiencias y expectativas
Reclutamiento 2. Favorece el statu quo
interno 3. Mantiene el patrimonio humano
4. Ideal para empresas burocráticas y
mecanicistas
5. Mantiene la cultura organizacional
6. Sistema cerrado de reciclaje
continuo
 Reclutamiento de personas

VENTAJAS

1. Ideas nuevas
2. Enriquece el patrimonio humano
Reclutamiento 3. Aumenta el capital intelectual
externo 4. Renueva la cultura organizacional
5. Incentiva la interacción con el
MRH
 Reclutamiento de personas

DESVENTAJAS

1. Afecta negativamente la motivación

2. Reduce la fidelidad de empleados
Reclutamiento 3. Costos operacionales para la
externo selección
4. Exige socialización de nuevos
empleados
5. Más costoso, prolongado e
inseguro
 Técnicas de reclutamiento externo
 Avisos en periódicos y revistas
especializadas
 Avisos publicados en la página web
 Agencias de reclutamiento
 Contactos con escuelas, universidades y
asociaciones gremiales
 Carteles o avisos en sitios visibles
 Presentación de candidatos por
recomendación de empleados
 Base de datos de candidatos
 Evaluación de los resultados del
reclutamiento
Criterios de evaluación global del reclutamiento

 Cargos cubiertos
 Cargos cubiertos en el tiempo normal
 Cargos cubiertos a bajo costo
 Cargos cubiertos por personas que permanecen
durante más de un año en la empresa
 Cargos cubiertos por personas que están
satisfechas con su nueva posición
 Proceso de Admisión de Personas

1.2 Selección de personas

Proceso de elección del mejor candidato para el

cargo, mediante el cual se trata de encontrar a
la persona adecuada en merito a su capacidad
académica, experiencia y potencial como
candidato al puesto, mide el potencial actual y
pronostica su rendimiento y tendencias de
comportamiento en el futuro.
Selección de Personas
 Selección de Personas
Selección como proceso de comparación
 Selección de Personas
Selección como proceso de decisión y elección
Selección de Personas
Modelo de decisión y elección
 Técnicas de Selección de Personas
Entrevista de selección

Es la técnica de selección más utilizada por

pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque
carezca de bases científicas y sea la técnica de
selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista
personal es el factor que más influye en la decisión
final respecto de la aceptación o rechazo de un
candidato al empleo, son de dos tipos:

1. Entrevistas dirigidas (con derrotero o guión

preestablecido)
2. Entrevista libre (sin derrotero definido)
 Técnicas de Selección de Personas
Pruebas de conocimiento o de capacidad

Es la técnica de selección donde se aplican las

pruebas de conocimiento o de capacidad, buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo o el grado de
capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Pueden ser:

1. Pruebas Generales (cultura general, lengua)

2. Pruebas Específicas (conocimientos técnicos,
cultura profesional)
 Técnicas de Selección de Personas
Pruebas Psicométricas

Es la técnica de selección donde se aplican un

conjunto de pruebas que se aplica a las personas
para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes,
habilidades, conocimientos, etc. La prueba
psicométrica es una medida de desempeño o de
ejecución, ya sea mediante operaciones
intelectuales o manuales, de selección o escritas.
Pueden ser:
1. Pruebas de aptitud generales
2. Pruebas específicas
 Técnicas de Selección de Personas
Pruebas de Personalidad

Es la técnica de selección donde se aplican

pruebas que sirven para analizar los diversos
rasgos de la personalidad, que son determinados
por el carácter (rasgos adquiridos) o por el
temperamento (rasgos heredados). Un rasgo de
personalidad es una característica marcada que
distingue a una persona de las demás. Pueden ser:

1. Pruebas expresivas
2. Pruebas proyectivas
3. Inventarios de motivación y de intereses
 Técnicas de Selección de Personas
Pruebas de Simulación

Es la técnica de selección donde tratan de pasar

del tratamiento individual y aislado al tratamiento
en grupo, y del método exclusivamente verbal o de
ejecución a la acción social. Son técnicas de
dinámica de grupo. Pueden ser:

1. Pruebas Psicodrama
2. Pruebas de Dramatización (role playing)
Proceso de selección de personas
 Evaluación de los resultados para
la organización

 Adecuación de las personas al cargo y

satisfacción en el trabajo.
 Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo
empleado a las nuevas funciones.
 Mejoramiento gradual del potencial humano
mediante la elección sistemática de los mejores
talentos.
 Evaluación de los resultados para
la organización

 Estabilidad y permanencia de las personas, y

reducción de la rotación.
 Mayor rendimiento y productividad, al aumentar
la capacidad de las personas.
 Mejoramientos de las relaciones humanas, por
elevación de la moral.
 Menores inversiones y esfuerzos en
entrenamiento
 Evaluación de los resultados para
la organización

 Aprovecha las habilidades y características

de cada persona en el trabajo.
 Favorece el éxito potencial del cargo.
 Eleva la satisfacción, al vincular a cada
persona a la actividad indicada.
 Evita pérdidas futuras de sustitución de
personas, por fracasar en el cargo.
02. Proceso de Aplicación de Personas

Diseño de cargos

Proceso que incluye la especificación del

contenido de cada cargo, determinar los
métodos y procedimientos de trabajo, fijar las
responsabilidades, establecer las relaciones
con los demás cargos. Es la tarea de hacer
diferente cada cargo a todos los demás que
existen en la organización.
 Proceso de Aplicación de Personas
Algunas definiciones

El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de:

 Tarea: Actividad individual que ejecuta el ocupante

del cargo
 Atribución: Es una tarea un poco más sofisticada,
más intelectual y menos material
 Función: Para que un conjunto de tareas y
atribuciones constituya una función, se requiere que
se ejecuten de modo repetido.
 Proceso de Aplicación de Personas
Algunas definiciones

 Cargo:
Conjunto de funciones (tareas y atribuciones)
con posición definida en la estructura
organizacional.

La posición define las relaciones entre el

cargo y los demás cargos de la organización.
 Proceso de Aplicación de Personas
Necesidad de diseño de cargos
Requisitos para el diseño de cargos
 Equilibrio entre el empleado y el puesto de
trabajo

ORIENTACIÓN
REQUERIMIENTOS
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES DEL
APTITUDES CAPACITACIÓN PUESTO
 Proceso de Aplicación de Personas
2.1 Diseñar un cargo implica:

1. Establecer el contenido del cargo.- Es

determinar el conjunto de tareas o
atribuciones que el ocupante deberá
desempeñar.
2. Métodos y proceso de trabajo.- Es
determinar como desempeñar las tareas o
las atribuciones.
 Proceso de Aplicación de Personas
Diseñar un cargo implica:

3. Responsabilidad.- definir a quien deberá

reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad) es decir, establecer quién
es su jefe superior inmediato.

4. Autoridad.- A quien deberá supervisar y

dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es
decir, establecer quienes son sus
subordinados.
 Proceso de Aplicación de Personas
2.2 Evaluación de desempeño

Es una apreciación sistemática del

comportamiento de las personas en los cargos
que ocupan.

El desempeño del cargo es situacional en

extremo, varía de persona a persona y
depende de varios factores condicionantes
que influyen poderosamente.
 Proceso de Aplicación de Personas
Objetivos de la Evaluación de desempeño

 Permitir condiciones de medición del potencial

humano para determinar su pleno empleo.
 Permitir el tratamiento de los RRHH como una
importante ventaja competitiva de la empresa y
cuya productividad puede desarrollarse de
modo indefinido.
 Dar oportunidades de crecimiento y
condiciones efectivas de participación a todos
los miembros de la organización, teniendo en
cuenta los objetivos organizacionales e
individuales.
 Proceso de Aplicación de Personas
Beneficios de la Evaluación de desempeño

 Puede evaluar su potencial humano a corto,

mediano y largo plazo y definir la contribución
de cada empleado.
 Puede detectar los empleados que necesitan
actualización o perfeccionamiento.
 Puede dar mayor dinámica a su política de
RRHH, ofreciendo oportunidades a los
empleados , estimulando la productividad y
mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.
 03. Proceso de Compensación de Personas
3.1 Compensación y Remuneración

Compensación y remuneración exige una serie de

cuidados especiales entre los que destacan:

Planes de compensación monetaria pueden ser:

 Financiera directa

 Financiera indirecta

 No financiera
 03. Proceso de Compensación de Personas
3.2 Beneficios Sociales

Constituyen costos de mantenimiento del personal.

Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones.

La empresa puede financiarlos total o

parcialmente.
 03. Proceso de Compensación de Personas
3.2 Beneficios Sociales

En cuanto a su exigencia:
Legales
Voluntarios
En cuanto a su naturaleza:
Monetarios
No monetarios
En cuanto a sus objetivos:
Asistenciales
Recreativos
Supletorios
 03. Proceso de Compensación de Personas
3.3 Higiene y Seguridad

Higiene y seguridad.- Conjunto de normas y

procedimientos tendientes a la protección de la
integridad física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud inherentes a
las tareas del cargo y al ambiente físico donde se
ejecutan.

Diagnóstico y prevención de enfermedades

ocupacionales
 04. Proceso de Desarrollo de Personas
4.1 Capacitación y Desarrollo
 04. Proceso de Desarrollo de Personas
4.1 Capacitación y Desarrollo

Contempla tres áreas principales de actividad:

A. Entrenamiento.- Es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.
Entrenamiento comprende:
 Transmisión de información.
 Desarrollo de habilidades
 Desarrollo o modificación de actitudes.
 Desarrollo de conceptos
 04. Proceso de Desarrollo de Personas
4.1 Capacitación y Desarrollo
 04. Proceso de Desarrollo de Personas
4.1 Capacitación y Desarrollo

B. Desarrollo del Personal.- Permite incrementar la

capacidad intelectual y moral de los integrantes de la
organización, persigue objetivos generales para
alcanzar habilidades mayores a las exigencias en el
cargo actual, esta orientado principalmente al nivel
gerencial y se relaciona con las necesidades futuras
orientándose a la persona y a sus posibilidades de ser
promovido en el futuro dentro de la organización, para
que desarrolle un plan de vida y carrera
 04. Proceso de Desarrollo de Personas
4.1 Capacitación y Desarrollo
C. Desarrollo Organizacional.- Cuando se habla de
entrenamiento, es un enfoque micro, individual. Cuando
se habla de DO al visión es macroscópica y sistémica.
Presenta las siguientes características:
 Focalización en toda la organización.
 Orientación sistémica
 Agente de cambio
 Solución de problemas
 Aprendizaje experimental
 Procesos grupales
 Retroalimentación
 Orientación situacional
 Desarrollo de equipos.
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas
5.1 Relación con los empleados

 Estilos de administración
 Relaciones con los empleados
 Programas de asistencia al empleado
 Disciplina
 Administración de conflictos
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas
5.1 Relación con los empleados
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas
Estilos de Administración

Estilos según Likert:

 Sistema autoritario coercitivo

 Sistema autoritario benevolente
 Sistema consultivo
 Sistema participativo
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas

Relación con los Empleados

 Comunicación
 Cooperación
 Protección
 Asistencia
 Disciplina y conflicto
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas
Programas de asistencia a los Empleados

 Comisión de evaluación de sugerencias.

 Implementación de sugerencias deben ser
inmediatas.
 Evaluar el valor del beneficio.
Disciplina
 Ausentismo elevado
 Faltas no justificadas
 Faltas frecuentes
 Retrasos y salidas anticipadas
 Altercados con colegas
 Creación de problemas a otros empleados
 05. Proceso de Mantenimiento de Personas

Administración de Conflictos

 Conflicto percibido
 Conflicto experimentado
 Conflicto manifiesto

 Las relaciones con los empleados dependen

del estilo de administración.
 La disciplina debe ser constante y en
beneficio de las metas de la organización
 Hay que resolver los conflictos o diferencias
 06. Proceso de Monitoreo de Personas
6.1 Necesidad de información

No sólo se trata de jerarquías de autoridad.

La comunicación debe ser una responsabilidad
inherente a cualquier cargo
Hoy, se requiere sistemas de información para
manejar el cambio y la innovación.
 06. Proceso de Monitoreo de Personas
6.1 Necesidad de información

 Tipo de decisiones que se toman

 Tipo de información que necesita
 Tipo de información que recibe
 Tipo de estudios especiales que solicita
 Tipo de información le gustaría recibir y
no está recibiendo
 06. Proceso de Monitoreo de Personas
6.1 Necesidad de información
 06. Proceso de Monitoreo de Personas
6.1 Necesidad de información

 Sistema de información para la ARH.

 Sistema de información gerencial. (SIG)
 Sistema de información para los empleados.

 La información debe ser correctamente administrada.

 La tecnología en estos tiempos es una necesidad para
el manejo de información.
 Las empresas tienen una responsabilidad social que
debe ser evaluada constantemente.
Desafíos de la Administración de los RRHH
 Desafíos de la Administración de los RRHH

Compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales

 Si la organización quiere alcanzar sus objetivos,

debe saber canalizar los esfuerzos de las
personas para que ´estas también alcancen sus
objetivos individuales y de ese modo se
beneficien ambas partes.

 La compatibilidad debe enfocarse en la relación

GANAR-GANAR. Ello requiere negociación,
participación y sinergia de esfuerzos.
 Principales cambios en la administración RR.HH.

DE HACIA

• Obediencia. • Compromiso.
• Eficiencia. • Efectividad.
• Complejidad. • Simplicidad.
• Rigidez. • Flexibilidad.
• Reglas - normas. • Criterios - principios.
• Tarea • Proceso.
 Gestión Humana

DE HACIA

• Capacitar. • Formar - educar.

• Motivación y desarrollo . • Auto motivación
• Cumplir. • Altos estándares.
• Evaluar desempeño. • Gestionar el desempeño.
• Jefes. • Líderes - “Coach”.

• Delegar. • Empoderar.
 Retos de las Organizaciones.
 ¿Cómo debe proceder una empresa con el fin de
desarrollar el suficiente capital humano preciso para el
éxito competitivo?

 1.Contratar a las personas adecuadas, es decir, a

trabajadores con abundantes capacidades,
esfuerzos, y tiempo para invertir, y establecer un
acuerdo con ellas con el objeto de obtener su
inversión.
 2.Conseguir la máxima inversión de las personas
que trabajan en la empresa, a través de una
aplicación sólida del contrato psicológico entre
individuo y organización y mediante la creación de
un ambiente que estimule el aporte de capital
humano.
 Retos de las Organizaciones.

3.Constituir el capital humano de las personas a

través de un aprendizaje formal y no formal, y
transformar el capital humano altamente móvil en
formas menos pasajeras.

4.Retener el capital humano mediante el

compromiso y el involucramiento de sus
propietarios.
¿Que debe tener una persona para desarrollar
su talento?

1.COMPETENCIAS QUE PERMITAN LOGRAR

RESULTADOS (PODER)

2.COMPROMISO CON LOS OBJETIVOS Y

CON LA EMPRESA (QUERER)

3.ACCION: LLEVAR A CABO EN EL TIEMPO

QUE SE REQUIERE (SABER LOGRARLO)
 Gestión por Competencias
La gestión por competencias se orienta a
rentabilizar la inversión en las personas e
impactar de modo más directo en los
resultados del negocio.
Esto se logra gestionando al personal en
base a la definición de perfiles de cargos
por competencias, lo que permite alinear
consistentemente las diferentes
aplicaciones de recursos humanos.
 ¿Qué es una competencia?

Rasgos de
Conocimientos COMPETENCIAS Personalidad
 Gestión por Competencias: Objetivos

 Alinear el desarrollo de las personas con los

objetivos estratégicos del negocio

 Definir las conductas de éxito que se

requieren para cada posición

 Determinar cual es la brecha entre el

desempeño actual y el requerido acorde a
las definiciones estratégicas de la empresa
 Gestión por Competencias: Objetivos

 Permiten focalizar de manera individual y

grupal en aquellos comportamientos que
producen éxito.

 Traducen las características de los talentos

o personas con performance sobresaliente en
descriptores objetivos.

 Permiten alinear las herramientas de gestión

de RRHH con un mismo enfoque conceptual.
Seres Humanos

Complejidad