03/11/2015

AbbVie: Un modelo formativo compartido de alto rendimiento

José Antonio Carazo

Director de Capital Humano.

Capital Humano, Nº 303, Sección Gestión, Noviembre 2015, Editorial Wolters Kluwer España

AbbVie es una compañía biofarmacéutica cuya razón de ser es mejorar la vida de las personas a través
de la innovación y la investigación de soluciones para enfermedades complejas aún no resueltas. Para
lograrlo necesita que su plantilla tenga una buena formación y un alto desempeño. Las
responsabilidades de formación están compartidas por Recursos Humanos y el Departamento de
Excelencia Comercial. Este año AbbVie ha obtenido el Premio Capital Humano a la Gestión de Recursos
Humanos en la categoría de mejor Política Estratégica de Formación y Desarrollo por su modelo
formativo que favorece un entorno colaborativo en el que los alumnos son co-creadores de sus propias
acciones formativas.

Abbvie
ABBVIE SPAIN, S.L.U.
Domicilio social: Av. Burgos, 91. 28050 Madrid.
Teléfono: 91 384 09 10.
Web:www.abbvie.es
Sector: Industria farmacéutica.
Actividad: Biotecnología / Investigación.
Facturación: 401,8 millones de euros (a diciembre de 2014)
Plantilla: 550 personas aproximadamente
AbbVie es una compañía biofarmacéutica global, cuya razón de ser es mejorar la vida de las personas
a través de la innovación y la investigación, que nació en 2013 tras la separación de Abbott. AbbVie
combina el enfoque de una empresa biotecnológica con la experiencia y la estructura de una compañía
farmacéutica. La misión de la compañía es utilizar su experiencia, el compromiso de sus empleados y
su enfoque innovador único para desarrollar y comercializar tratamientos avanzados para algunas de
las enfermedades más complejas y graves del mundo. Los 28.000 empleados de AbbVie en todo el
mundo están dedicados a satisfacer las necesidades de los pacientes. Tienen la libertad, la experiencia
y la capacidad para innovar y descubrir soluciones para las necesidades sanitarias más apremiantes.
AbbVie se centra en el desarrollo de especialidades biofarmacéuticas para problemas de salud
complejos no resueltos, en especial enfermedades crónicas, responsables actualmente del 75 por
ciento de los costes sanitarios. Al desarrollar tratamientos especializados nuevos que mejoren los
resultados de los pacientes, las personas que forman parte de AbbVie están ayudando a reducir el
impacto sanitario y económico a largo plazo de estas enfermedades. La innovación en AbbVie consiste
en hacer nuevos descubrimientos y desarrollarlos hasta obtener medicamentos eficaces y sostenibles
para mejorar la salud de las personas, que es la misión de la empresa.
Para alcanzar estos objetivos, la investigación en AbbVie está enfocada en los pacientes. Esta comienza
con un conocimiento profundo de las enfermedades, así como con una evaluación detenida de las
necesidades actuales de pacientes, pagadores y autoridades sanitarias de todo el mundo. Los
científicos y los médicos de la empresa centran su trabajo en aquellos objetivos con mayor potencial de
lograr una transformación radical del modo en que se traten las enfermedades, en la innovación, tanto
en sus centros de I+D como en sus plantas de producción de todo el mundo. Los científicos de la

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empresa cuentan con tecnologías y métodos patentados que les ayudan a acelerar el desarrollo de los
compuestos más prometedores desde el laboratorio a los ensayos clínicos. La investigación de AbbVie
funciona siguiendo un modelo de colaboración encaminado a nutrir la línea de nuevos descubrimientos
desde dentro y fuera de la empresa.
Al ser AbbVie una compañía biofarmacéutica, los perfiles formativos más demandados son las
licenciaturas en Ciencias de la Salud con post-grado o master relacionadas con la Industria
Farmacéutica. También se valora la formación en business tanto a nivel grado como de post-grado. El
nivel de inglés es otro requisito fundamental en la valoración de candidaturas. En cualquier caso,
además de la formación superior y de post-grado, AbbVie se centra en buscar aquellos perfiles que
encajen con la filosofía y estrategia de empresa, un perfil muy centrado en las habilidades de liderazgo
y capacidad para trabajar de forma matricial.

FORMACIÓN: UNA TAREA COMPARTIDA

En AbbVie la formación está dividida en dos áreas; por un lado, se identifica un Responsable de
Formación que pertenece al Departamento de Recursos Humanos y, por otro lado, un Responsable de
Formación que pertenece al Departamento de Customer Excellence con cuatro personas que le
reportan.
De las seis personas dedicadas a formación, cuatro son responsables de gestionar las actividades
formativas de las 22 aulas del Campus, una persona gestiona la plataforma corporativa, otra persona
gestiona la plataforma de elearning y se encarga de la logística, y un gerente que coordina y gestiona
la formación de la compañía.
Las principales herramientas en las que este equipo se apoya para alinear los conocimientos de la
organización con las necesidades del mercado son:

• Formación obligatoria.

• Evaluación del desempeño.

• Development Center.

• Evaluación 360º.

• Reuniones con responsables de las unidades de negocio.

• Reunión con el Comité de Dirección.

• Recepción de necesidades de los empleados en el buzón de sugerencias del Campus.

Después de obtener la información crítica con estas herramientas, se planifican las acciones formativas
adecuadas y se alinean a las estrategias corporativas.
Como se ha dicho, la formación en AbbVie se realiza desde dos departamentos principalmente:
Recursos Humanos y Customer Excellence (CEX). Sus funciones en el día a día son:

• Identificación de necesidades.

• Trasladar las necesidades a las mejores actividades formativas.

• Creación de planes de formación.

• Impartición de cursos.

• Identificación de los mejores consultores/proveedores para cada una de las necesidades.

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• Monitorización del impacto de la formación.

• Desarrollo de contenidos online y presencial.

• Gestión logística de los cursos.

• Gestión del seguimiento de los cursos.

• Mantenimiento y gestión de LMS, herramienta en la que se asignan todas las acciones formativas
que se realizan por audiencias. En esta herramienta también se almacenan todas las acciones
formativas online.

• Gestión y mantenimiento del Campus Corporativo de la compañía.

El Plan de Formación se crea internamente por los responsables de formación siempre con la
colaboración y aprobación del Comité Ejecutivo. Para el diseño e impartición de algunas actividades
formativas se recurre a consultores externos. Si el curso se realiza internamente la elaboración del
material también recae internamente en los responsables de la creación del contenido. Si por el
contrario el curso es trabajado por un consultor externo, el material será diseñado por el proveedor
con la colaboración y aprobación del departamento de formación. Los cursos on line siempre son
realizados externamente pero el contenido es trabajado por el Departamento de Formación o por algún
empleado de la compañía, utilizando el conocimiento interno.

MEJORAR PARA HACERLO MEJOR

Yolanda García, Directora de RR.HH. de AbbVie, explica que "tenemos una misión muy especial, que es
la de mejorar la vida de las personas a través de nuestro impacto en los pacientes. Esto los
conseguimos a través del desempeño de nuestros equipo, estimulando nuestro talento, creando el
ecosistema adecuado que nos permita que todos alcancemos nuestro mejor desempeño. Por esta
razón, ‘talento’ son todas aquellas personas que trabajan en AbbVie. Nuestro objetivo es construir un
marco consistente que nos permita gestionar nuestro talento de la mejor manera posible".
Para conseguir esta meta, la compañía cuenta con un sistema para la valoración, formación y
desarrollo de los empleados, que consta de tres partes: evaluación de objetivos, perfil de talento y
plan de desarrollo. En primer lugar, a principios de año manager y colaborador fijan los objetivos
individuales a desarrollar durante el año. En marzo, ambos deben completar el "Perfil de Talento".
Cada uno tiene una función; el manager valora el desempeño y potencial, mientras que el empleado
debe completar sus áreas de interés y expectativas de desarrollo de carrera profesional, por ejemplo:
interesado en carrera internacional, qué países, que tipo de posiciones,etc.
Una vez finalizado este ejercicio, Recursos Humanos revisa los perfiles de todos los empleados y se
organiza el "Talent Management Review", reunión en la que el Comité Ejecutivo junto con el equipo de
Recursos Humanos discute sobre las personas de Talento (una a una) de cada departamento, definen
acciones y siguientes pasos en la carrera profesional. También se realiza un "Talent Management
Review" internacional que revisa las personas que tiene posibilidades internacionales.
El sistema de evaluación es continuo, se revisa semestralmente y tanto manager como colaborador
pueden elegir modificar alguno de los objetivos para alinearlo con el momento actual del negocio. De
esta forma, cuando se realiza la evaluación final de objetivos anuales, el empleado diseña su plan de
desarrollo individual en el que tiene en cuenta su desempeño actual y sus intereses de carrera
profesional.
Dentro del Plan de Desarrollo Individual, el empleado puede sugerir todas sus necesidades formativas
(por ejemplo: objetivo, realizar en el año 10 presentaciones de producto a clientes; necesidad
formativa: curso de presentaciones de alto impacto). Yolanda García explica que "para que este
ejercicio fuese lo suficientemente sólido y para sacar el máximo provecho del mismo, pusimos en
marcha un Plan de Formación sobre "Conversaciones de Talento y Desarrollo Profesional" (Time to
Talk). Todos los managers con personas a su cargo han tenido la oportunidad de participar en esta

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formación. Alineado con lo mencionado y como medio para identificar y desarrollar el talento, la
compañía cuenta con un Plan de Sucesión y con Comités de Evaluación con el objetivo de tener
información completa sobre el desempeño y futuros planes de acción".
También añade que "tenemos una herramienta concreta en nuestra intranet cuyo objetivo es ayudar a
enfocar el desarrollo profesional. La herramienta, de uso intuitivo, la encontramos en el área de HR de
nuestra intranet. A través de esta opción podemos: Gestionar nuestros logros, Desarrollar nuestra
carrera, Gestionar la formación etc. Esta es una forma de motivar a los empleados a que se hagan
"responsables" de su crecimiento profesional".

UNA PALANCA DE CRECIMIENTO

Como parte del objetivo de ayudar a los empleados a tener una visión clara sobre las opciones de
carrera, competencias y experiencias necesarias para acceder a las diferentes funciones, la compañía
puso a disposición de los empleados una herramienta denominada Career Paths. En ella se pueden
consultar los diferentes puestos/funciones con un diagrama que muestra hacia qué otras áreas hay
posibilidad de desarrollo, así como qué competencias, habilidades y experiencia se necesitan para
acceder a ese puesto.
"Como parte de nuestro objetivo de acompañar a los empleados en su desarrollo y crecimiento
profesional, la compañía puso en marcha a principio de año el Campus AbbVie, una web que aglutina
toda la formación de la compañía, desde competencias hasta formación funcional", comenta la
responsable de gestión de personas. Esta herramienta interna ha sido lanzada con el claro objetivo de
facilitar a todos los empleados el acceso a una oferta formativa abierta que abarca tanto los
conocimientos funcionales cómo el desarrollo de habilidades.
Hay ciertos requerimientos formativos que son obligatorios por puesto de trabajo y otras acciones
formativas que son de carácter voluntario, abierto a que cada empleado elija en que área quiere
desarrollarse.
Asimismo, el Campus AbbVie permite intercambiar conocimientos y experiencias a través de sus Blogs
que se encuentran en cada una de las 22 aulas del Campus. Hay dos tipos de Blogs. El Blog del
experto cuenta con un panel definido de empleados de AbbVie, identificados por su expertise y
conocimiento, que mensualmente actualizan y comparten las novedades que acontecen en el entorno
sanitario o en la propia empresa, nuevas tendencias o bien de las iniciativas estratégicas de la afiliada.
El otro Blog es el colaborativo en el que los empleados que así lo decidan puedan compartir ideas,
conocimientos…. Algunas de estas aulas son: Compliance, Legal, Market Access, Investigación clínica,
Onboarding para nuevos empleados...
Por otro lado, se han definido Itinerarios Formativos para las diferentes funciones que hay en la
compañía. Este itinerario indica las acciones formativas que un nuevo empleado debe realizar durante
su primer año. En todo momento el manager es informado para que sea él quien apoye y acompañe a
su colaborador. Desde formación también se monitoriza y hace seguimiento muy cercano de cada
alumno.
Para Yolanda García, el balance es muy positivo: "Después del primer año hemos conseguido que el
Campus sea el centro de referencia formativo de AbbVie España, realizando más de 27.000 horas de
formación, creando dos programas certificados externamente con cursos presenciales y online tanto
obligatorios cómo a demanda. Hemos involucrado a más de 30 expertos internos para gestionar el
conocimiento colectivo e interactivo, estando muy orgullosos de que los números continúen creciendo".
Otra forma de desarrollar a los empleados es ofreciendo gratuitamente cursos de inglés en varias
modalidades: inglés online para todos los empleados que lo soliciten, un programa de inglés para
Talento (personas identificadas como alto potencial que necesitan un nivel avanzado de inglés para
seguir progresando en su carrera profesional) y un programa de inglés ‘1 to 1’ para los empleados que
tienen limitaciones de trabajo en su día a día.

AUTOEVALUACIÓN Y DESARROLLO

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Otra forma de autoconocimiento que ayuda al empleado a identificar su talento y sus áreas de
desarrollo son los ejercicios de 360º. Cualquier empleado puede solicitar realizar un 360º para trabajar
en su desarrollo profesional. Los managers están obligados a realizar uno cada 2 años. También se ha
puesto en marcha AbbVie Online Coaching para ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades.
Esta herramienta de diagnóstico se utilizó durante 2013 para medir los comportamientos que se habían
definido de éxito en determinados equipos (fundamentalmente en equipos multidisciplinares de
campo). En base a los resultados se han puesto en marcha acciones de mejora, que son evaluadas a
los 9 meses para ver el avance y las mejoras.
También se utilizan los Development Center, con metodología assessment center, dirigidos a definir las
áreas de desarrollo entre el perfil actual y el perfil ideal requerido. Lo utilizamos fundamentalmente en
situaciones de cambio organizativo, para definir acciones individuales de crecimiento y desarrollo que
nos garantizan la adquisición de nuevas competencias.
Durante 2014 hubo 52 rotaciones/promociones directas dentro de la compañía. De los procesos de
selección que tuvieron lugar durante el año pasado, 40 posiciones fueron cubiertas con personas de
AbbVie –es decir, empleados, becarios, contractors, ex-empleados–. Estos datos son el resultado de la
apuesta de la compañía por los miembros de la organización y por el desarrollo de los mismos.

"LIDERANDO EL FUTURO"
La compañía ha creado un programa dirigido a los managers y nuevos managers en el que se incluye
toda la formación necesaria para que desempeñen de forma eficaz las responsabilidades implícitas en
su puesto. "Liderando el futuro" es un programa multicanal, que se desarrolla en tres años, que tiene
un total de 220 horas y que está certificado como programa superior por la Universidad San Pablo
CEU.
Este programa abarca diferentes temáticas para gestionar personas, entre ellas el liderazgo tanto
situacional cómo matricial, la comunicación e influencia en equipos, desarrollo y coaching de
colaboradores, un taller de feedback para desarrollar a sus equipos y maximizar la entrevista de
evaluación así como un workshop de selección. Uno de los canales que incluye este programa son los
talleres de aprendizaje donde el alumno (manager) se convierte en tutor de su equipo jerárquico y les
explica los aprendizajes obtenidos en el programa y su puesta en práctica. "Con este programa
garantizamos un perfil de líder AbbVie y un estilo de liderazgo común basado en las personas que
desarrollan a personas", puntualiza Yolanda García.
También en 2014 se puso en marcha el programa Marketing Excellence, en colaboración con el IE
Business School. Este programa nació de la iniciativa de la compañía de ajustar los puestos a las
necesidades actuales del negocio. En julio de 2013 se realizaron una serie de Development Centers a
diferentes funciones en los diferentes departamentos para evaluar de forma objetiva los puntos fuertes
y los gaps frente al perfil que requiere la compañía en la actualidad.
Yolanda García recuerda que "una vez analizado y tras evaluar varias escuelas de negocio, en 2014
pusimos en marcha la primera edición del programa de Marketing Excellence, con 50 participantes de 6
funciones diferentes". El programa tiene una duración de 2 años y sirve de apoyo tanto en el desarrollo
de habilidades/competencias (liderazgo, trabajo matricial, skills interpersonales, etc.) como en el
desarrollo de nuevas formas de aproximarse al negocio (E-business, marketing digital, Customer
excellence…).
La formación y desarrollo del liderazgo en los empleados en AbbVie se basa en la fórmula 10-20-70:
10 por ciento de formación, 20 por ciento de feedback y 70 por ciento de experiencia o exposición.
"Dedicamos mucho tiempo, esfuerzo e inversión al desarrollo de nuestros empleados, a definir los
siguientes pasos en sus carreras y ofrecer las experiencias necesarias que garanticen su éxito y, por
ende, el de la organización. Por último, llevamos a cabo un programa para todos los empleados en el
que se trabaja los comportamientos definidos por AbbVie para obtener resultados de forma sostenida
en el tiempo en un entorno de trabajo cada día más matricial (The Ways We Work)", explica Yolanda
García.

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El curso "La Actitud AbbVie" lo imparte una consultora de formación, adaptado a las necesidades de la
empresa. Los objetivos del curso son: trasmitir a los empleados lo importante que es que sean capaces
de construir para la marca AbbVie la personalidad adecuada, buscando la coherencia entre lo que se
dice y lo que se hace, entre el mensaje y la actitud. "Asimismo queremos que nuestros stakeholders
nos reconozcan como "auténticos y consecuentes". Para ello, se deben corresponder nuestras palabras
con nuestros actos. Nuestros mensajes deben ser coherentes con nuestros comportamientos",
puntualiza.
Además de estos programas de liderazgo y desarrollo, la compañía cuenta con otros programas de
desarrollo de competencias abiertos a toda la organización como es el "Arte de Formar", dirigido a
aquellas personas que en su día a día pueden necesitar dar algún tipo de formación sin ser del
Departamento de Formación. También se facilita un curso de "Presentaciones de Alto Impacto", para
que cualquier empleado que requiera presentar en público pueda formarse y hacerlo de la manera más
eficaz.
También disponen de programas de formación para que nuestros equipos comerciales utilicen
adecuadamente las herramientas que tienen para gestionar el negocio/cuentas.
Otros programas de formación están enfocados a adquirir nuevos conocimientos requeridos por las
diferentes funciones que hay en la compañía: Producto, Market Access, Protocolos de investigación
clínica, Revisiones científicas, Estadística clínica, etc.

EVALUAR PARA MEJORAR

En los cursos de habilidades realizados en AbbVie se miden los comportamientos que se quieren
trabajar durante la acción formativa. Para ello durante el diseño del curso se identifican los
comportamientos que se quieren transferir al puesto de trabajo. Si el curso es diseñado por
proveedores externos se trabaja con ellos estos comportamientos. El seguimiento de estos
comportamientos y evaluaciones siempre se realiza por personal interno de AbbVie.
Todos los formadores internos cursan el "El Arte de Formar", una Formación de Formadores que facilita
esta tarea y gracias al cual se le transmite los elementos metodológicos para la formación del adulto.
Hay identificada una comunidad de expertos internos en la compañía en función de las temáticas
formativas para abordar. Los expertos se seleccionan en función del conocimiento, experiencia, actitud
y habilidad para transferir su expertise al resto de empleados. Al acabar la formación, se evalúa a los
formadores del 1 al 4. Si la puntuación baja de 3 se trabaja con el formador interno para mejorar.

RESPONSABILIDADES EN MATERIA DE FORMACIÓN

En AbbVie se considera fundamental el apoyo del Comité de Dirección para alinear las estrategias de la
compañía con el Plan Anual de Formación y pedir el compromiso de sus equipos para que inviertan el
tiempo requerido para realizar la formación. El Comité Ejecutivo y el resto de directivos, así como los
empleados en general, deben comprometerse con la formación de sus equipos y ser responsables de
realizar todas las acciones formativas que tienen en su Plan de Formación.
El papel de los mandos intermedios es apoyar la consecución y la transferencia de lo trabajado en sala
al puesto de trabajo y monitorizar el impacto que la formación ha tenido en el negocio. Además deben
de comprometerse con su formación y ser responsables de realizar todas las acciones que tienen tanto
ellos como sus equipos. Por último, los técnicos y administrativos deben comprometerse con su
formación y ser responsables de realizar todas las acciones formativas que tienen en su Plan de
Formación. En general, todo el personal debe de comprometerse con su formación y ser responsables
de realizar todas las acciones que tienen en el Plan de Formación.

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