PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS

MODULO 4: DISPOSITIVOS GRUPALES EN LA INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA (1° PARTE)

 Etapas de la vida grupal
 Perfil y funciones generales del facilitador de grupos

EL DISPOSITIVO GRUPAL Y LAS FUNCIONES DEL FACILITADOR

Presentación:
El grupo es un espacio donde se hace evidente la mediación entre lo individual y lo social,
reconociendo al otro como semejante y diferente a la vez, lo cual permite al psicólogo, mediante
la intervención psicosocial, facilitar entre los integrantes el reconocimiento de la realidad, tanto
interna como externa, así como lo individual y su relación con lo social, en esa relación compleja
que se establece a partir de la subjetividad e intersubjetividad1, para la comprensión, aprendizaje,
apoyo o trabajo terapéutico sobre alguna problemática como la discriminación.
Debido a que un solo documento no reúne la información sobre las diversas áreas que en el
programa se especifican, hemos elaborado una pequeña antología con lecturas de dos diferentes
autores. En la primera podrás revisar qué se entiende por dispositivo grupal, sus características
generales y el papel del coordinador o facilitador de un grupo. En la segunda leerás sobre algunas
de las características más importantes en la formación psicosociológica para la intervención en
grupos. Esta lectura te permitirá tener los elementos necesarios para elaborar el Reporte que se te
solicita en este Modulo.

Contenido de la Antología:
1. Montaño, R. (2004) El dispositivo grupal como instrumento de intervención e investigación
en Revista Liberaddictus No. 82, noviembre-diciembre de 2004, ISSN 1405-6569,
www.liberaddictus.org, pp. 8-19, México: Liberaddictus recuperado de
2
http://liberaddictus.org/art_autor.php?clave_autor=RMF0. pp. 1-4
2. Maisonneuve, J. (1989). La Dinámica de los Grupos. Buenos Aires: Nueva Visión. pp. 93-
109

1
Significados compartidos construidos por los individuos en sus interacciones.
2
Leer los siguientes apartados del artículo: Introducción, ¿De qué psicología estamos hablando?, ¿Qué es un
dispositivo?, El dispositivo grupal e Implementación de un dispositivo grupal.

1
La dinámica
de los grupos
Jean Maisonneuve

Ediciones
Nueva Visión
Jean Maisonneuve, profesor
en la Facultad de Letras y
Ciencias Humanas de
Nanterre-París, realiea en este
libro un estudio teórico y
aplicado de la dinámica de los
grupos. La obra se divide en
dos partes. La primera,
Los principales temas de
investigación en dinámica
de los grupos, está dedicada a
la investigación. Luego de
algunas consideraciones
metodológicas sobre las
corrientes de investigación y
las nociones básicas, estudia los
problemas de la cohesión y el
conformismo, los cambios,
los fenómenos de interacción,
el "liderazgo", la afectividad y
los vínculos colectivos. La
segunda parte, Aplicaciones de
la dinámica de los grupos,
pasa de la "investigación" a la
"intervención", desarrollando
la formación psicosociológica,
su sentido, sus niveles y los
métodos de formación.
Este libro constituye una
iniciación indispensable a la
"formación de formadores",
permitirá desechar muchas
prevenciones y orientar muy
oportunamente en la vía de las
reflexiones metodológicas
indispensables.

Psicólogo
Contemporánea
OBSERVACIONES PRELIMINARES SOBRE
LA INTERVENCIÓN

Si bien es cierto que las exigencias pragmáticas y afectivas

contribuyeron en gran medida a orientar las investigaciones
fundamentales de la psicosociología, no lo es menos que las
"aplicaciones" no pueden merecer ese nombre si no se desplie-
gan con un rigor suficiente a lo largo de trabajos animados
por el espíritu científico. Tal es el sentido mismo de la "in-
vestigación activa", que quiere integrar un doble objetivo teó-
rico y práctico.
Pero en dinámica de grupos es preciso reconocer que, ba-
jo el efecto de las urgencias, del deseo de cambio y aun de
cierto apasionamiento en los medios profesionales y en am-
plios sectores de la opinión, aún sigue siendo considerable la
parte de improvisación y de aproximación.
Además, los problemas que se estudian, lo mismo que los
de la práctica médica, no son sólo de orden metodológico,
sino también de orden deontológico, pues se trata de inter-
vención sobre personas y grupos, y a menudo de poner en tela
de juicio sistemas de equilibrio y de valores.
Toda "aplicación", sean cuales fueren sus respaldos expe-
rimentales, plantea un conjunto de opciones de carácter casi
filosófico, que no podríamos tratar aquí a fondo ni enumerar
de modo exhaustivo. Incluso cuando los pasos sucesivos pre-
tenden ser estrictamente operativos, en el plano de la organi-
zación del trabajo industrial, se percibe la existencia de cier-
tas opciones implícitas de orden social o moral.

98
 En general, desde hace medio siglo se ha pasado de Taylor *
a Whyte, 3 de un optimismo tecnicista a un retoño de inquie-
tud humanista. La actitud metodológica de la corriente lewi-
niana es experimental; la de la corriente socioterapéutica es
clínica. Pero una y otra están animadas de cierta fe democrá-
tica, cuyos límites, por lo demás, ya vimos a propósito del
problema de la participación.
Intervención y formación. Entre las aplicaciones derivadas
de la dinámica de grupos, las unas apuntan a intervenir en la
regulación misma de una colectividad global (o de uno de
sus sectores importantes), las otras a formar, a perfeccionar
personas pertenecientes o no a un mismo grupo previo.
En verdad, la distinción entre intervención y formación no
es de las más fáciles. Por una parte, toda formación apunta a
promover una evolución de las conductas en los participantes,
luego de su regreso a sus marcos profesionales; y ciertas fór-
mulas de preparación pueden incluso tener lugar en la em-
presa, aunque fuera del trabajo cotidiano. Por otra parte,
muchas intervenciones implican, entre sus primeros pasos, ope-
raciones de sensibilización psicosocial, y recurren en particular
a discusiones de grupo. Por último, la formación y sobre todo
la intervención sólo adquieren a menudo su sentido cuando
son englobadas en una especie de "investigación activa", que
permite a la vez clarificar los objetivos, refinar los métodos,
elucidar y evaluar las actitudes. Tal es el caso de las expe-
riencias princeps de Lewin, que apuntan a la modificación de
costumbres alimentarias, lo mismo que los grupos terapéu-
ticos de los cuales extrajo Bion su hipótesis de base, o aun de
los seminarios médicos inaugurados por Balint, y de los cua-
les trataremos.
Los dos criterios que nos parecen específicos y solidarios de
la intervención propiamente dicha son el hecho de que se
desarrolla en el seno de la colectividad en cuestión, y que ad-
1 3
La organización científica de las fábricas.
2
L'homme de Vorganisation, Plon.
94
mite al comienzo la eventualidad de cambios referidos, no
sólo a las actitudes y las relaciones, sino también a ciertos
aspectos propiamente estructurales de la organización.
De tal manera hay que distinguirla a la vez de las reper-
cusiones que pueden provocar una formación pertinente, y de
ciertos pasos presuntamente psicológicos, en rigor puramente
verbales y en definitiva mistificadores. Aquí nos referimos
a ciertas fórmulas de "relaciones humanas" que consisten en
reservar o aun encubrir todos los problemas de estructura.
Cuando insistimos en estas distinciones e implicaciones, no
se trata para nosotros de postular a priori un orden de impor-
tancia o de causalidad, 3 pues toda trasformación efectiva in-
fluye conjuntamente sobre las estructuras y sobre las actitudes.
Su solidaridad aparece en el origen mismo de la interven-
ción, pues ésta es siempre desencadenada por perturbaciones
o dificultades en la vida de la organización, que alcanzan, por
lo menos en algunos de sus miembros, un nivel de conciencia
crítico. Crítico en el doble sentido de la palabra, pues se vuel-
ve casi insostenible y conduce a dudar del valor del sistema.
Por consiguiente, ese momento de la toma de conciencia es
decisivo, y el papel de la intervención consistirá precisamente
en desarrollar su poder dinámico, buscando progresivamente
las condiciones de un nuevo equilibrio.
Pero la intervención no posee un poder de choque en todos
los planos, a menos que se reduzca a una simple diversión in-
telectual, o incluso a un "paréntesis catártico". No puede pro-
vocar una primera fisura estructural si no pone en duda el
estado de hecho entre las situaciones de encuentro colectivo
que sean a la vez nuevas e "integrables", es decir, que a la
vez que corten con los modelos habituales, sean susceptibles
de ahincarse con eficacia en ellos. En resumen, los riesgos de
La punzante alternativa entre un sociologismo que sólo vería en las
actitudes el simple producto de las estructuras, y un psicologismo que
sostendría una relación de causalidad inversa y unilateral, nos parece,
en este caso, estéril.
95

inadecuación de una fórmula de intervención son dobles: de-
rivan, bien de su falta de impacto, de su carácter superficial
o artificial, bien de su influencia ambigua, más perturbadora
que estimulante.
El riesgo de esterilidad proviene con frecuencia de una ten-
dencia de explotar en forma demasiado sistemática o diversa
el arsenal ya clásico del "formador": reunión, discusión de
casos, grupos de polemistas, juego de roles, etc. Una confu-
sión perezosa entre intervención y formación puede conducir,
bien al empleo de fórmulas rígidas y estandarizadas (con pre-
tensiones de panaceas), y que no podrían responder a la plu-
ralidad de las situaciones locales; bien a la adopción de un
eclecticismo amorfo que confía una parte importante a la im-
provisación, pero que corre el riesgo de convertirse en diver-
sión o de reforzar las incertidumbres iniciales; llegamos enton-
ces al segundo peligro.
El riesgo de nocividad se acrecienta cuando se introducen de
manera prematura, y sin disponer de un margen de tiempo
suficiente, ciertos métodos clínicos susceptibles de reactivar
las tensiones latentes sin encontrarse en condiciones de con-
trolarlas ni de dosificar sus manifestaciones. Como en los ca-
sos precedentes, ello se produce sobre todo.cuando la situación
básica no fue explorada antes con seriedad. Si se inician pro-
cesos de desestructuración, bien en el plano de todo un grupo,
Bien en el de algunos sectores claves, sin que haya tiempo de
llegar a una fase de reconstrucción, los riesgos de perturbación
predominan con mucho sobre las posibilidades de evolución
positiva.
Los posibles campos de intervención son múltiples, amplios
o restringidos. Pueden ser organizaciones profesionales (em-
presas o grupos de empresas) privadas o públicas; colectivi-
dades universitarias u hospitalarias, religiosas o militares; sin-
dicatos, asociaciones, comunidades o agrupamientos varios. Su
volumen y su grado de complejidad varían, según los casos,
en grado considerable.
Como toda intervención está necesariamente situada aquí y
96
ahora —aunque dure—, no es posible definir ningún esquema
susceptible de ser traspuesto en forma sistemática. La singu-
laridad de la intervención se opone a la polivalencia por lo
menos parcial de las fórmulas de formación. Cuando mucho
se puede conservar el interés de ciertos esquemas ya puestos
a prueba en otra parte, cuando las estructuras y los problemas
de una colectividad presentan parentescos con los de la otra.4
Sólo nos parece posible indicar de modo muy sucinto algu-
nos principios de acción que se refieren en forma simultánea
a un método y a una deontología, pues según nuestras obser-
vaciones precedentes, no sería posible escapar aquí de cierta
actitud normativa, incluso cuando "no se manipula ni se acon-
seja". En ese sentido, toda fórmula de intervención psicoso-
ciológica nos parece implicar una condición y una opción fun-
damentales.
La condición consiste en basarse directamente en la estruc-
tura, los roles y las percepciones iniciales que de ellos tienen
los miembros de la colectividad en cuestión.
La opción consiste en hacer de la evolución (espontánea)
de esas percepciones el resorte de un proyecto colectivo de
reordenamiento orgánico.
Para ello el consultante debe aprovechar los propios datos
del estado inicial y el sistema propio de la colectividad, con
sus recursos, conflictos, carencias. En todos los casos la inter-
vención será precedida, entonces, de exploración y de sondeos
susceptibles de revelar por lo menos la parte explícita de esos
datos. Estas indicaciones son las que inspirarán el orden de
los pasos, así como la composición y articulación de los grupos
de trabajo. Los procedimientos deberán ser lo bastante flexi-
bles para permitir por turno la extensión o la concentración,
en esos grupos, de los miembros de distintas posiciones, una
confrontación de opiniones, una elucidación de las quejas y
de las expectativas, para culminar por último, si lo permite la
evolución de las situaciones, en sesiones plenarias en las cuales
* Cf. en ese sentido nuestro artículo "Un schéme d'inteiVention socio-
logique", en Revue fran^aise de sociologie, VI, 1965.
97
las readaptaciones perceptivas puedan engendrar un programa
de acción concreta.
Nada implica de antemano que semejante proceso sea siem-
pre posible; nunca es seguro que las diversas instancias de la
colectividad lleguen a reducir sus incertidumbres y sus con-
flictos, a redefinir ciertos fines comunes, a conciliar sus inte-
reses y circunstancialmente sus ideologías. Pero consideramos
que el consultante no podría dedicarse a una intervención, a
menos que tuviese motivos para pensar que ese pronóstico es
verosímil. Precisemos, por último, que no existe otro objetivo
que el de ayudar a la colectividad a decidir su futuro por sí
misma y a manejarlo en función del conjunto de los factores
descubiertos en el curso de sus trabajos.
En ese sentido se puede aceptar aquí la expresión, en oca-
siones envilecida, de rol no directivo, cuidando, sin embargo,
de precisar que el consultante puede verse llevado con más o
menos frecuencia a presentar métodos, técnicas, marcos con-
ceptuales, susceptibles de favorecer la progresión del trabajo
común y a recurrir, en el interior o el exterior de la colecti-
vidad, a ciertas medidas de formación.
La segunda parte de esta obra estará dedicada en esencia a
la presentación de fórmulas y técnicas fundamentales para la
formación psicosocial.5
1 dos los más tradicionales y jerarquizados (como la Iglesia y
Para las aplicaciones de las situaciones de grupo a fines diagnósti-
cos individuales (manifestación de aptitudes, selección), que aqui no
abordamos, consúltese C. I.évy-Lebover, Compartcmmt social et carac-
tétiatiquex individuelles, CNKS, 196:3.
98
Capítulo VII
LA FORMACIÓN PSICOSOCIOLOGICA, SU SENTIDO
Y SUS NIVELES
No se trata de formación profesional, estrictamente técnica,
cuyas evoluciones recientes son, por otra parte, considerables
(etapas de gestión administrativa, de investigación operativa,
de simplificación del trabajo, etc.). Tampoco se trata de una
pura información de carácter didáctico sobre los aspectos psi-
cológicos y sociales de la vida profesional, o sobre el problema
de la jefatura. La formación, que se inspira en los esquemas
y resultados de la dinámica de los grupos, quiere ser en esen-
cia una sensibilización directa a los procesos relaciónales, así
como un adiestramiento para la práctica o la conducción de
las discusiones de grupo. A menudo se designa este dominio
de aplicación con el nombre de "relaciones humanas", pero
nosotros proscribiremos esta expresión, pues se presta a omi-
siones o a interpretaciones tendenciosas; unos consideran esas
relaciones como un sector exclusivamente psicológico, y aun
sentimental, con sus necesidades específicas, a las cuales basta
con dar su alimento necesario; otros estiman que se trata de
una innovación astuta, destinada a dulcificar las coerciones de
cierto sistema socio-económico.
Pero en realidad asistimos, desde hace unos quince años
—con ciertas diferencias entre Estados Unidos y Europa—, al
desarrollo de un fenómeno nuevo que presenta ante todo una
dimensión cultural. En casi todos los medios sociales, inclui-
el ejército), se reivindica, con mayor o menor vivacidad, la
constitución de equipos de trabajo.
99
 Entre los numerosos dominios en que ya funcionan efecti-
vamente los grupos de trabajo, citemos las "conferencias" o
"reuniones" en la industria y la administración; la medicina de
grupo y los equipos terapéuticos en los medios hospitalarios;
los equipos de reeducación de los centros psicopedagógicos;
ciertos "departamentos" de la investigación científica.
Pero con bastante frecuencia, como lo hacíamos notar en
la introducción, el espíritu de equipo se mantiene más o me-
nos como una aspiración, y aun como una coartada, debido a
reticencias o ambivalencias respecto de una verdadera acción
colectiva. Por eso las fórmulas de adiestramiento previo
parecen uno de los medios más eficaces para reducir esas
reticencias. Y es así como los mismos sectores —pero más a
menudo en el exterior de las colectividades de trabajo— se han
multiplicado los grupos de formación. Con diversas denomi-
naciones —encuentro, coloquio, reunión, sesión, discusión, se-
minario (este último término es el más significativo, pues re-
cuerda siembra y renovación)—, siempre se trata de cierta
sensibilización a los procesos de grupo.
¿Cuáles son las fuentes y las significaciones profundas de
estos fenómenos nuevos? Conviene responder ante todo a esta
pregunta, antes de encarar los métodos puestos en práctica
para dicha formación.
I. SENTIDO Y FUNCIÓN DE LA FORMACIÓN
En verdad, las necesidades a las que trata de responder
la formación psicosocial estaban ya latentes desde hacía varias
décadas, pero se han vuelto cada vez más agudas y conscien-
tes. Se refieren a una evolución, a una trasformación profun-
da de nuestras sociedades en todos los planos.
Cambios, ante todo, socio-técnicos: el considerable acrecen-
tamiento de las dimensiones de las grandes empresas, la com-
plejidad de las estructuras, el reforzamiento de la especializa-
100
ción, imponen una preocupación de articulación y síntesis. El
entabicamiento de sectores o servicios produce la disparidad
y, en definitiva, la anarquía y la asfixia; y parece indispensable
instaurar —a la vez según el eje vertical y horizontal— proce-
dimientos de información y de coordinación. La necesidad de
recurrir a un trabajo de equipo ha demostrado ser urgente, an-
te todo en el plano de la preparación de las decisiones, que
implica el diagnóstico de una situación global y un pronóstico
pertinente. En efecto, como no se tiene en cuenta el conjunto
de los datos, y como un solo jefe, por dotado que sea, ya no
puede aprehenderlos y dominarlos todos de golpe, se corre el
riesgo de adoptar decisiones inoportunas o aberrantes, o in-
cluso de verse obligados a modificarlas en el trayecto.
Así se explica, en particular en la gran industria, la impor-
tancia de las reuniones y de los enlaces en los diversos esca-
lones; lo mismo sucede en todo establecimiento, en todo orga-
nismo, aunque sea de reducidas dimensiones, en cuanto su es-
tructura implica redes de comunicación con circuitos diferen-
tes. En resumen, desde el punto de vista técnico, la promoción
del trabajo en grupo responde ante todo a una preocupación
de eficacia y de coordinación.
Correlativamente, en el plano sociocultural e ideológico, el
de las relaciones de poder, se ha producido desde hace un
siglo una evolución de los modelos de autoridad, que se acen-
tuó aun más desde las últimas décadas. Se puede hablar de
una especie de revolución en cadena de los "menores" de las
diferentes categorías: huelgas y sindicalismo obrero a fines
del siglo xix; movimiento feminista a comienzos del xx; en nues-
tros días, proceso de descolonización en África y Asia; agita-
ción y reivindicaciones de los "jóvenes" en nuestras propias so-
ciedades. En todos los casos se trata de modificar una situa-
ción de estricta dependencia, de protestar contra lo que es
vivido como una forma de alienación.
Por otra parte, este fenómeno es bilateral, pues se traduce
de modo simultáneo en la reivindicación de los unos y en la
duda, y aun la mala conciencia, de los otros frente a una di-
101
rección puramente autocrática o paternalista; se manifiesta en
todos los planos, no sólo en el profesional, sino también en el
familiar.
Precisemos que, a diferencia del cambio técnico, este cam-
bio cultural no es por sí mirmo engendrador de nuevos equi-
pos, sino trasformador del estilo de relaciones preexistente en
los agrupamientos tradicionales. Ese cambio constituye el ori-
gen del estado de crisis más o menos viva señalado más arriba.
¿Hacia qué tiende? En general, por cierto, hacia la sustitu-
ción del estilo autoritario por un estilo cooperativo, pero el
establecimiento de ese nuevo equilibrio está aún lejos de estar
general y armoniosamente realizado. La quiebra en apariencia
irreversible del modelo autoritario provoca ante todo un esta-
do de incertidumbre, en el cual el resurgimiento del modelo
antiguo alterna con secuencias de laissez-faire o intentos de
maniobras.
No es posible decir que en la actualidad los problemas de
la autoridad y de la participación estén ya resueltos. Sea como
fuere, esta doble evolución técnica e ideológica conduce a po-
ner el acento en la importancia, en todos los planos, de un
trabajo colectivo y cooperativo, y la discusión aparece como
un medio de mantener la cohesión de los grupos, en los cuales
el ataque contra el autoritarismo se convertía en una fuente
de infraproducción y desafección. Y la formación psicosocial
quiere aplicarse precisamente a una facilitación de intercam-
bios colectivos eficaces, con la ayuda de seminarios de tra-
bajo en grupo. Pero a su función manifiesta y altamente pro-
clamada se agrega además una función latente, en extremo
reveladora a la vez del malestar de las sociedades técnicas y
del papel ambiguo de la formación.
Esa función latente es de orden efectivo, corresponde un
poco a la de una "ventana", a la de un "paréntesis" para los
miembros de empresas y de organizaciones en las cuales reinan
la impersonalidad, la separación, las tensiones de todo tipo,
una discusión más o menos clara de la autoridad. Esta imagen
de la ventana parece justificada por el hecho de que la situa-
102
ción ofrecida a los participantes en la mayoría de los semi-
narios y discusiones de formación es vivida como abierta, pro-
misoria, más libre, en todo caso, que la del trabajo cotidiano.
Así, nuestra experiencia de los seminarios realizados en con-
textos profesionales muy variados nos convence de que en la
mayoría de los participantes existen expectativas confusas. Más
allá de una preocupación explícita de perfeccionamiento ex-
presada en términos de "mayor eficacia" o de "mejor compren-
sión de los demás", aparece un deseo más o menos consciente
y ardiente de comunicación, de encuentro.
Se podría decir, entonces, que la sociedad tecnocrática se-
grega en cierta medida esos seminarios, no tanto para elabo-
rar en ellos nuevos métodos de trabajo, cuanto para lograr una
vuelta a las fuentes afectivas profundas en los grupos restrirí-
gidos, que estén a la altura de la percepción y de la afección
humanas; es decir, grupos en los cuales el individuo no sea un
solitario, ni esté perdido en una masa demasiado numerosa.
De tal modo nos veríamos llevados a una interpretación por
lo menos parcial de la formación en términos de compensación,
de liberación afectiva, y a una interrogación quizá más exi-
gente sobre sus alcances.
En ciertos sentidos, en efecto, los grupos de discusión, y más
en general todo el sector paraprofesional de la formación apa-
recen como un medio de rencontrar ciertos focos de comuni-
cación interpersonal sin comprometer de manera directa el
equilibrio tecnoburocrático. Se postula que las evoluciones
de actitud inducidas por la formación se traspondrán luego, en
forma parcial y progresiva, al plano cotidiano. En rigor, ello
sólo es posible si éste ofrece cierta plasticidad y la presencia
virtual de ciertos "ecos". En el caso contrario, sólo se lograría
reforzar la disparidad de dos situaciones, y las personas for-
zadas a encontrar un marco profesional intangible, a conservar
la nostalgia de la intimidad y la cooperación, serían obligadas
a sufrir un contraste hasta ese momento ignorado. Problema
grave, pues toca al alcance mismo de la experiencia de for-
mación,
103
 Por cierto, con suma frecuencia la realidad se ubica en una
zona intermedia, es decir, que no ofrece rigidez absoluta ni
una flexibilidad considerable. En la medida en que presenta
cierta laxitud, subsiste una posibilidad de innovación, y en-
tonces la formación puede ejercer su papel de fermento.
II. LOS NIVELES DE LA FORMACIÓN
1. Aspectos generales
Toda formación psicosocial, decíamos más arriba, se esfuerza
por sensibilizar a los participantes, por medio de ciertas ex-
periencias colectivas, en los múltiples aspectos de los procesos
de relación. En efecto, cuando nos encontramos en forma di-
recta frente a las urgencias o las rutinas de la vida cotidiana,
sólo podemos captar de manera bastante confusa el juego de
las actitudes, de los roles, de los sentimientos, y sus repercu-
siones sobre las conductas profesionales. O bien nos limitamos
a reaccionar ante la percepción de tales fenómenos como "re-
ceptores", por ejemplo, cuando la actitud de los otros nos frus-
tra o nos inquieta. Pero es raro que nos prestemos tanta aten-
ción como "emisores" para los otros. El gran interés de las
situaciones de formación, que constituyen una especie de "pa-
réntesis" en los cuales los participantes son provisionalmente
sustraídos a las imposiciones del trabajo corriente, consiste en
permitirles adquirir mejor conciencia de esos aspectos psicoso-
ciales y esclarecerlos conjuntamente por medio de una con-
frontación de las percepciones de cada uno.
Pero esta formulación sería gravemente incompleta si sólo
recordara un descubrimiento y un análisis de orden intelectual.
El objetivo, explícito o implícito, de toda formación, es el de
promover cierta evolución considerada positiva, en este caso
favorecer la adaptación de las personas a las relaciones de gru-
po y, más en general aún, reforzar su aptitud para comuni-
104
carse y cooperar. Pero lo propio de una situación frente a
frente, y en especial de la discusión de grupo, consiste en sus-
citar inevitablemente procesos de confrontación, de tensión, de
desequilibrio, que para resolverse exigirán esfuerzos d e adap-
tación y de esclarecimiento.
Así se destacan los rasgos comunes a todo proceso de forma-
ción en pequeños grupos; siempre se trata de llevar a los par-
ticipantes a vivir, a percibir y dominar los problemas afectivos
y funcionales puestos en juego por la situación en que se en-
cuentran comprometidos. Pero los apoyos de esta situación y
los procedimientos empleados pueden variar en función del
plano específico de los objetos propuestos.
2. Aspectos diferenciales
La determinación de los objetivos específicos del seminario
o de la discusión de formación tiene suma importancia, pues
implica una congruencia suficiente entre la oferta de los "for-
madores" y la demanda o la expectativa de los participantes.
Por consiguiente, plantea problemas a la vez metodológicos y
deontológicos. Sin pretender establecer una clasificación rígida
nj exhaustiva, se pueden distinguir, en todo caso, tres planos
objetivos:
A) Adiestramiento en la práctica y ocasionalmente en la
conducción del trabajo en grupo. Se trata entonces de sensi-
bilizar a los participantes en el funcionamiento y en los re-
cursos de la discusión de grupo, en especial de reuniones que
apunten, bien a una decisión colectiva, bien a la exploración
de las actitudes frente a un problema.
B) Experiencia intensiva de los procesos de relación. Más
acá de un trabajo de grupo, se trata de captar en vivo las difi-
cultades de la comunicación para buscar sus fuentes y sus sa-
lidas, teniendo en cuenta todos los planos en que se desarro-
llan los procesos: colectivo, interpersonal, individual.
105
 C) Formación de formadores. Aunque implique evidente-
mente la experiencia de los dos precedentes, ese objetivo sigue
siendo específico en la medida en que exige un aprendizaje
mucho más prolongado y ciertas formas de coerción. Por otra
parte, atrae la atención sobre las categorías socio-profesionales
a las cuales los distintos grados de formación están más o me-
nos específicamente destinados; la práctica de la discusión de
grupo es susceptible de interesar a todos los "cuadros", en el
sentido más amplio de la palabra, es decir, sea cual fuere su
rango jerárquico o su medio de intervención (profesional, sin-
dical, grupos de ocios, etc.). En cuanto a las experiencias in-
tensivas, conciernen sobre todo a los sectores en los que las
relaciones constituyen el fenómeno principal: psicólogos, psi-
quiatras, educadores; más en general, todos aquellos a quienes
se puede considerar como "trabajadores sociales", así como
ciertos cuadros encargados de responsabilidades específicamen-
te "humanas", tales como los servicios de personal o los de
orientación. A fortiori, se entiende que todos los que elaboran
una formación en grupo, sea cual fuere la fórmula, no deben
exponer a sus compañeros a los azares de sus improvisaciones.
3. Los procedimientos de formación
Como muchas otras exigencias, la formación psicosociológica,
desde el momento en que ya no es una innovación, se ve ame-
nazada por dos tentaciones polares: la de la rutina y la de la
mo4a. La rutina consiste en practicar en los casos más diversos
fórmulas bien redondeadas sin duda, pero inicialmente elabo-
radas para ciertas situaciones luego consideradas como tras-
específicas. Para fijar las ideas con un ejemplo, citemos el re-
curso clásico del "método de los casos". La moda, al contrario,
consistiría en desdeñar fórmulas presuntamente perimidas o
superficiales para recurrir con exclusividad a técnicas más re-
cientes y más intensivas, por supuesto, pero que en ciertos con-
textos plantean dificultades de orden técnico y deontológico.
106
Citemos aquí el ejemplo de los seminarios de grupos de base
o grupos de diagnóstico.
Nos encontramos aquí en el punto crucial de la elección de
los procedimientos de formación. Así como no hay panaceas
universales, no hay procedimientos exclusivos y decisivos. El
verdadero método no se confunde con el empleo de una téc-
nica clave, sino que consiste en la adecuación de las fórmulas
de formación a los objetivos buscados y a las situaciones locales.
Conviene, entonces considerar las distinciones precedentes,
relativas a los objetivos, para tratar de aplicarles las técnicas
más pertinentes en función de los planos. Precisemos que no
se trata del plano de las personas participantes, sino del orado
de intensidad de la experiencia psicosocial propuesta, y sobre
todo del grado de "descondicionamiento" provocado por la
situación de formación.
Este descondicionamiento —que constituye un poderoso fac-
tor de tensión y de evolución potenciales— depende en forma
directa del grado de estructuración propia de la situación ini-
cial. En efecto, ésta presenta una gama bastante amplía, que
va desde la situación más estructurada en cuanto a su conteni-
do y a su procedimiento:
—presentación de un problema por resolver, del cual se dis-
ponen todos los datos;
—designación de un conductor de grupo que adopte en for-
ma explícita una técnica de conducción determinada,
hasta la situación menos estructurada:
—sin problema planteado al comienzo;
—sin líder designado previamente.
Advirtamos sin embargo que, sea cual fuere la fórmula, hay
siempre en los grupos de formación una estructura mínima
constituida en particular por:
—el objetivo mismo de la formación, a pesar de la impre-
cisión de los contenidos iniciales;
—las expectativas propias de los participantes, más o menos
concordantes con el objetivo;
107
 —la presencia de un monitor ocupado de la búsqueda del
objetivo y que posee una amplia competencia técnica. 1 la toma de conciencia y la evolución de las actitudes. Tal es
Si el objetivo consiste en sensibilizar a los participantes a la fórmula del grupo de diagnóstico (o grupo de base).
las modalidades de la discusión de grupo y a la conducta de Antes de volver en forma más detallada a estos distintos mé-
reunión, la fórmula de trabajo se mantendrá relativamente es- todos, recordemos, sin embargo, lo que decíamos más arriba:
tructurada, tanto en el plano del contenido como en el del la formación en el trabajo en grupo es una sola en principio;
procedimiento. Los respaldos iniciales de los intercambios po- lo que puede variar son los respaldos de la situación colectiva,
drán consistir en "casos" o en "temas" profesionales propues- los planos y los procedimientos de análisis. Se trata, entonces,
tos por el monitor, y se tratará de explorarlos o solucionarlos. de opciones adaptadas y en modo alguno de un eclecticismo
Un grado más débil de estructuración podrá convenir a gru- arbitrario, tan criticable como el dogma de una técnica ex-
pos de participantes profesionalmente muy homogéneos. Por clusiva.
ejemplo, la investigación de temas de intereses comunes desti-
nados a constituir el programa de las discusiones de grupo,
o el examen colectivo de casos vividos, directamente aporta-
dos por tal o cual miembro. Esta última fórmula, que en
ciertos momentos permite pasar del análisis de las actitudes
y de las relaciones de una persona con su medio profesional
al análisis de tales procesos en el interior mismo del grupo
de trabajo, puede presentar una fecundidad particular. 2
En todos estos casos, las discusiones son inicialmente diri-
gidas por el animador según técnicas cuyo modo operativo
hará percibir durante el trayecto. Luego de varias sesiones,
la conducción del grupo puede ser confiada a uno de sus
miembros, y cada sesión terminará por una evaluación, du-
rante la cual se examinarán no sólo los problemas de proce-
dimiento, sino también los procesos de naturaleza socio-afec-
tiva: actitudes, adopción de roles, grado de participación,
etcétera.
Cuando se trata de objetivos más específicos o aun exclu-
sivamente psicosociales, puede ser pertinente recurrir a los
procedimientos de formación menos estructurados; el descon-
dicionamiento psicológico intenso que ellos implican favorece

1
Se trata, en especial, del caso de los grupos de diagnóstico, cuyo
procedimiento examinaremos más adelante.
2
Con esta fórmula se emparentan los "Grupos de formación de mé-
dicos", inaugurados por el psiquiatra Balint (cf. cap. VIII).

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