MANUAL DE INDUCCION

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE # 6

Distribuidora LAP SAS

Delfy Del Carmen Palacio Carpintero

Ivonne Lucero Poveda Lesmes

Martha Lucía Segovia Aguas

Yasmín Eliana Suárez Vargas

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

Centro de Servicios Financieros.

Gestión del Talento Humano por Competencias

Especialización virtual

Julio Del 2019

 TABLA DE CONTENIDO

 Introducción

 Objetivos del Manual de Inducción

 Alcance

 Aplicabilidad del Manual

 Políticas

 Niveles de Responsabilidad a la hora de Implementar el Proceso

 Roles y Responsabilidades

 Niveles de Responsabilidad para la Actualización Permanente del Manual

 Propósito

 Índice Inducción General a la Empresa:

 Estrategia del Negocio

 Visión

 Misión

 Valores

 Indicadores

 Competencias Organizacionales

 Estructura Organizacional

 Beneficios Sociodemográficos

 Normas Generales

 Inducción al puesto:
 Estándares de Recibimiento al Nuevo Funcionario

 Mision,Objetivos y Estructura Orgánica del Área

 Mision,Objetivos y Resultados Esperados del Cargo para el cual fue Seleccionado

 Forma de Trabajo

 Expectativas en Cuanto: Área Personal, Área Laboral y Área Social

 Ubicación Física

 Descripción y Asignación de Equipos y Herramientas para Desarrollar su Trabajo

 Cierre

 Documento de Evaluación

 Lineamientos de Seguimiento

 Glosario

 Documentos de Referencia
 INTRODUCCIÓN

Extendiendo el proceso de gestión de talento humano por competencias, la Distribuidora

LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de inducción como estrategia de éxito
para el ingreso de los nuevos colaboradores a la organización, con el presente manual de
indicción se pretende integrar a los nuevos colaboradores con la estructura de la
organización. El Manual de inducción es muy importante puesto que presenta las
directrices y políticas para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos
colaboradores al momento de iniciar sus labores en la organización, esto mengua los
paradigmas negativos que suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de
inducción. Este es una herramienta que ofrece información primordial a los nuevos
colaboradores para realizar sus trabajos de forma satisfactoria. Es un mecanismo del
proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de
gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar en todos
los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la empresa
espera de todos y cada uno de ellos.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.

OBJETIVO GENERAL:

Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción, dentro

de la Distribuidora LAP S.A.S, para proporcionar a los trabajadores su adaptación e
integración mediante el suministro de información relacionada con las características de su
nuevo entorno laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS:

 Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y entrenamiento al cargo.

 Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo esquema en todas las sedes de la
empresa L.A.P S.A.S.

 Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura organizacional.

 Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el impacto de la inducción.

 Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la actividad

en el proceso de despliegue del Talento Humano.

ALCANCE

Este manual constituye como una herramienta primordial que deberá utilizar la oficina de
gestión humana debiendo aplicarla con los nuevos empleados y/o contratista de la
Distribuidora L.A.P SAS, la realización del procedimiento de inducción deberá revisarse
periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de
garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP
SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

Los colaboradores o trabajadores recién ingresados y/o contratista son prioridad para la
aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso a los
empleados existentes de la empresa como ayuda y soporte a la estructura organizacional.

POLÍTICAS

Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la indicción de la
empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y responsabilidades
de cargo. Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas
políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados antiguos.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR

EL PROCESO DE INDUCCIÓN

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a cargo de la

oficina de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo empleado los
compañeros de trabajo de la misma área.

 La oficina de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al

jefe del área donde va a realizar sus funciones, debiendo informar cuando y como debe
realizar la inducción de puesto de la misma forma la socialización de las funciones y
responsabilidades del cargo.

 El jefe de área debe efectuar la inducción de puesto y la socialización de las funciones y

responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus compañeros de trabajo.

ROLES Y RESPONSABLES

ROLES RESPONSABILIDADES
Hacer cumplir el proceso de inducción de
la empresa.

Apoya a las diferentes áreas en el proceso

de inducción de puesto de trabajo.
Jefe de gestión humana
Realiza acompañamiento en el proceso de
adaptación del nuevo empleado Jefe
oficina de Gestión Humana

Realizar la inducción de puesto.

Socializa las funciones y responsabilidades

del cargo

Realiza el seguimiento y verificación de la Jefe Inmediato del nuevo colaborador

inducción realizada.

Apoya al nuevo empleado en la adaptación

del nuevo puesto de trabajo. Jefe Inmediato
del nuevo colaborador
Dar la bienvenida al nuevo compañero
Realiza acompañamiento en las nuevas
funciones del compañero de trabajo. Compañeros de trabajo
Compañeros de trabajo

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL.

La actualización del manual de inducción y re inducción estará bajo la responsabilidad del

jefe de la oficina de gestión de talento humano, coordinando con los diferentes jefes de
área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten cambios en la estructura
organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la
respectiva evaluación del proceso.

Propósito

Brindarle al nuevo trabajador una vista clara de los temas importantes y relevantes de la

organización, con lo que se busca que la persona a ingresar conozca la empresa y haga los

principios de la empresa como suyos. El trabajador tendrá claro bajo que reglamentos y

normas debe desarrollar su labor, en resumen este manual de inducción tiene como

principal propósito que el trabajador se apropie de los temas de la empresa para que la

sienta suya y logre desarrollar su trabajo enmarcado en los parámetros organizacionales.

 Índice Inducción general a la empresa:

 Estrategia del negocio

La empresa busca conformar un excelente grupo de colaboradores comprometidos con el

desarrollo de la actividad de la distribuidora, contar con un talento humano valiosos que

desempeñe su labor de manera impecable y siempre buscando el crecimiento o

mantenimiento de la empresa.

 Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y

eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades

como en sus expectativas.

 Misión
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con

altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,

orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un

excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido

y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,

nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello

buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

 Valores

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios

a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que

trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros

productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos

conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo

sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a

nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

 Indicadores

Distribuciones LAP mide el desarrollo de la empresa y la efectividad del trabajo de todos

los colaboradores través de los siguientes indicadores:

 Crecimiento

 Rentabilidad

 Participación en el Mercado

 Rotación de inventarios

 Recuperación de cartera.

 Competencias organizacionales

La empresa se caracteriza por buscar que nuestros colaboradores practiquen las siguientes

competencias:

 Trabajo en equipo

 Orientación al logro

 Disposición al cambio

 Orientación al Servicio

 Comunicación efectiva.

 Estructura Organizacional

 Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

 NIT: 800.436.543 – 9
 Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345

 PBX: 8 34 90 00

 LAP@lapsas.com.co

 Página Web: www.lapsas.com.co

 Representante Legal: Santiago Preciado González

 Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá

 Sector: Consumo Masivo

 Entidades que la regulan: Superintendencia de Industria y Comercio

 Afiliada a: Fenalco.

 Normatividad que aplica: Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de

certificarse en buenas prácticas de manipulación de alimentos.

 Tecnología: Software propio para el control de inventarios que alimenta los

módulos de contabilidad y tesorería.

 Mejores prácticas y reconocimientos: Recibió premio a la formalización del negocio

otorgado por Fenalco en el año 2010.

 Organigrama:
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

 Aumento del sueldo 5% en el mes de marzo para las personas que devenguen más

del SMMLV pero menos de dos SMMLV

 Pagos de Horas extras, recargas nocturnas, auxilio de alimentación y auxilios de

transporte por salidas tarde para todo el personal de bodega

 Capacitaciones periódicas en cuanto a temas de interés que tengan que ver con el

área administrativa y operativa

 Reconocimiento en dinero por premio a mejor empleado y mejor tripulación cada

quincena.

 Dotación de Uniforme, botas e implementos para todo el personal tanto

administrativo como operativo.

 Celebración de fin de año con ancheta para cada empleado de la empresa,

celebraciones con paseo por el día de la madre, el padre y día de la familia.

NORMAS GENERALES

Código del buen gobierno el cual lo constituye el Reglamento Interno de trabajo:

 Horario de trabajo

Administrativos: Lunes a Viernes de 8 a 12 y de 2 a 6 pm, sábados de 8 a 12 m

 Operativos: martes a viernes de 7.30 am a 12 m y de 2 p.m. hasta que finalice la

operación.

Lunes y sábados a partir de las 7:00 am y hasta finalizar la operación.

 Turnos de trabajo

Solo existe 1 turno para todo el personal.

 Uso y aseo de locaciones

Procurar mantener el aseo y el orden en los baños, oficinas y en general todas las

instalaciones de la empresa.

 Salarios

Los pagos son quincenales y los días de pago serán los 15 y 30 de cada mes.

 Uso de uniformes y carné

Es de carácter Obligatorio portar el uniforme y el carné dentro y fuera de las

instalaciones de la empresa

 Código del buen vestir

Operativos: portar uniforme limpio y en buen estado, botas embetunadas.

Administrativos: Portar uniforme limpio y en buen estado, para las mujeres cabello

bien peinado, uñas cortas en colores pasteles, accesorios recatados, zapatillas

término medio.

 Equipos, tecnología e informática

 Conservar debidamente los bienes, útiles, valores, vehículos o cualquier otro equipo

O instrumento de trabajo que utilice o esté bajo su custodia.

 Máquinas y herramientas

Conservar en el mejor estado de uso los vehículos, utensilios que se emplean en el puesto

de trabajo

INDUCCIÓN AL PUESTO:

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Inicialmente se les entrega la carta de bienvenida a todos los funcionarios que ingresan a

trabajar a la compañía, se les lleva por cada área que tenga que ver directamente con el

puesto a desempeñar para que tenga una idea global de su posición en la empresa.

A continuación ejemplo de la carta de bienvenida:

Ciudad y Fecha

Señor (a)

Catalina Muñoz Gómez

Ciudad

La distribuidora LAP SAS, quiere expresarle su agradecimiento por su entusiasmo e interés

por participar en nuestro proceso de selección.

Al respecto le informamos que después de realizado el proceso y valorar muy

positivamente tanto su formación como su trayectoria profesional y laborar, las cuales son
inmejorables; la distribuidora LAP SAS le da más cordial y calurosa bienvenida al cargo

DIRECTORA COMERCIAL.

Desde hoy usted es parte esencial de nuestra organización y con su trabajo contribuirá de

manera importante al desarrollo y progreso de quienes trabajamos en ella, de los visitantes,

de nuestros Asociados y del país.

Estamos seguros que con su total compromiso de servicio, honestidad, lealtad, su buena

voluntad, su dedicación al trabajo, su entusiasmo y nuestro apoyo permanente, usted

contribuirá al sano crecimiento de LAP SAS.

Reciba nuestro reconocimiento y gratitud por la valiosa colaboración que a partir del día de

hoy usted nos brinda. La Gerencia General y La Coordinación de Talento Humano de

distribuidora LAP SAS y quienes seremos sus compañeros de trabajo hemos adquirido el

compromiso de proporcionarle todo el apoyo que necesite para alcanzar un alto desarrollo

profesional y para que su estadía en LAP SAS sea motivo de orgullo y satisfacción para

usted y su familia.

Cordialmente,

Carolina Prieto

Coordinadora de Talento Humano

MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

Misión: El director comercial deberá encargarse de mantener su departamento actualizado

en relación con la creatividad, estrategias de ventas y otros temas que mejoren la relación

con los clientes, pero también debe mantener un excelente clima laboral que haga crecer a

cada trabajador dentro de la empresa.

Estructura orgánica:

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO

Misión: Administración del departamento comercial, cumpliendo metas establecidas en el

presupuesto de ventas de la empresa, manteniendo en forma positiva buenas relaciones con

el cliente, logrando la fidelización indefinida del mismo.

 Objetivos

Planificar y organizar programas especiales de venta y comercialización basados en

el estado de las ventas y la evaluación del mercado.

 Fijar las listas de precios, los porcentajes de descuento y los plazos de entrega, los

presupuestos para campañas de promoción de ventas, los métodos de venta, y los

incentivos y campañas especiales.

Establecer y dirigir los procedimientos operativos y administrativos relativos a las

actividades de ventas y comercialización.

Dirigir y gestionar las actividades del personal de ventas y comercialización.

Planificar y dirigir el trabajo diario.

Establecer y gestionar presupuestos, controlar los gastos y asegurar la utilización

eficiente de los recursos.

Controlar la selección, formación y rendimiento del personal.

Representar a la empresa u organización en convenciones de ventas y

comercialización, ferias de muestras y otros foros.

Marcar los objetivos a cumplir por todo el equipo comercial y de ventas.

Resolver problemas comerciales y de marketing.

Concretar los canales comerciales de la empresa u organización, su estructura,

tamaño y rutas.

Elaborar previsiones de ventas conjuntamente con otros departamentos de la

empresa.

 Resultados esperados:
Exceder las expectativas del cliente en cuanto a los productos y servicios brindados por los

asesores comerciales, pro actividad en el mejoramiento continuo de su desempeño,

Compromiso con los objetivos y metas establecidas por la organización.

FORMA DE TRABAJO

 Horario laboral:

Administrativos: Lunes a Viernes de 8 a 12 y de 2 a 6 pm, sábados de 8 a 12 m

 Trabajo en equipo:

Para distribuidora LAP SAS es de vital importancia el trabajo en equipo por eso hacemos

énfasis en esta modalidad de trabajo pues en colaboración se puede lograr más rápido

cualquier objetivo que nos tracemos.

EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA

SOCIAL

 Honestidad

Para superar las expectativas en el ámbito profesional se deben ofrecer unos objetivos

realistas sobre lo que podemos conseguir. No debemos presentarnos en una entrevista de

trabajo asegurando que poseemos una serie de cualidades, actitudes o conocimientos que no

son ciertos, ni podemos asegurar un éxito a nuestro superior que no estamos en condiciones

de garantizar.

 Superar expectativas

Es muy importante conocer qué es lo que espera de nosotros. Por ello, los expertos
aconsejan que haya un diálogo entre líderes de equipo y trabajadores de modo que quede

claro cuáles son las expectativas respecto al trabajo de cada uno de ellos.

Por ejemplo, en un proyecto concreto, quizá sea prioritario para la empresa que tenga un

excelente desarrollo pero, en otro caso, es posible que lo más importante sea una entrega

rápida. Así, un somero pero rápido trabajo permitirá superar las expectativas en el segundo

caso, no así en el primero.

En este sentido, el autor y conferenciante Donald Hatter explica, en un artículo para Forbes,

la relevancia de este entendimiento sobre las expectativas con un símil de la Liga de Fútbol

Americano: al finalizar la temporada, muchos entrenadores son despedidos por no ganar el

campeonato y muchos se muestran completamente sorprendidos porque no hicieron el

esfuerzo de comprender lo que se esperaba de ellos. “En un mundo ideal, la expectativa

declarada y la expectativa real son las mismas. Pero si no, asegúrese de saber la diferencia”,

sostiene el experto.

 Capacitación

No debemos parar de formarnos y adquirir nuevos conocimientos y habilidades a lo largo

de toda nuestra carrera profesional. Si conseguimos demostrar a los directivos que no solo

dominamos nuestro puesto de trabajo, sino que estamos al tanto de las tendencias del sector

y de las prácticas de la competencia, conseguiremos ganarnos su confianza y respeto.

Como señala en Entrepreneur Travis Bradberry, “transferir el conocimiento al contexto de

la empresa es una gran manera de agregar valor y destacar. No solo sabrás cómo hacer tu

trabajo, también demuestras conocer por qué tu compañía importa”.

  Responsabilidad

Además, gracias a esta capacitación constante para superar las expectativas, también

podemos aumentar nuestra carga de trabajo, realizando más funciones de las que

inicialmente hacíamos, lo que mejorará la reputación interna que tenemos como empleados

por parte de los directivos.

Es lo que Heidi Gran Halvorson denomina, en un artículo para la Harvard Business Review,

el “enfoque de promoción”, es decir, “una mentalidad concentrada en acumular logros que

nos hagan destacar a través de buscar tareas o proyectos de los que podamos apropiarnos

para obtener un reconocimiento como solucionador de problema.

Sin embargo, debemos tener precaución de no saturarnos con tareas que no podemos

afrontar: de nada sirve aceptar encargos y luego alegar que el volumen de trabajo es

demasiado elevado para realizar el trabajo de forma óptima. La excelencia debe ser el

límite que nos indique hasta dónde podemos llegar; más vale declinar estas

responsabilidades cuanto antes que no ofrecer el nivel de calidad exigido.

 Proactividad

En el mismo sentido, además de asumiendo nuevas funciones, también aportaremos más

valor a la compañía si ponemos en común nuestra creatividad y capacidad de innovación.

Los trabajadores que suelen ascender en las organizaciones demuestran que saben salir de

su zona de confort y rompen sus barreras mentales, consiguiendo mejorar la empresa a

partir de nuevas perspectivas sobre un determinado sector o proyecto. Por tanto, es

aconsejable que expongamos esta actitud proactiva y compartamos con los superiores
nuestras sugerencias y propuestas.

 Valor Agregado

¿Nos han pedido un informe para el viernes? Tengámoslo el lunes. ¿Debemos aportar ideas

en una reunión de trabajo? Llevémoslas desarrolladas en varios documentos. ¿La empresa

pone en marcha un nuevo proyecto? Ofrezcámonos como voluntarios para llevar a cabo…

La entrega constante de expectativas superiores a la media nos llevará a obtener más

responsabilidades. Como señala Creel Price en una colaboración publicada en LinkedIn,

“haz frente a tareas difíciles o poco gloriosas sin queja o promesa de recompensa y

demostrarás tu fuerte mentalidad de trabajo y mentalidad de liderazgo”.

 Puntualidad

En el ámbito empresarial no hay tiempo que perder y podemos perder toda la reputación

que hemos cosechado en los puntos anteriores si el superior nos necesita y no estamos en

nuestros puestos.

Como señala Dan Kennedy, «tienes que estar donde se supone que debes estar cuando se

supone que debes estar, como prometiste, sin excepción, sin excusas, en cada ocasión, todo

el tiempo».

UBICACIÓN FISICA:

Su ubicación de trabajo Bogotá Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345

EQUIPOS Y HERRAMIENTAS:
ASIGNACION DE EQUIPOS Y VERSION:
LAP
HERRAMIENTAS CODIGO:
 FECHA:

El (la) señor(a):_________________________________________________ inicia sus

labores en nuestra empresa a partir del día _________________________
de,_______________año ______, donde desempeñara el puesto de
_______________________________ por lo cual se le proporcionan las siguientes
herramientas de trabajo:

ARTICULO OBSERVACIONES

CARNET DE INDENTIFICACION
ESCRITORIO
SILLA
LLAVE DE ESCRITORIO
ARCHIVO
TELEFONO (EXTENSION)
CELULAR
LLAVES DE ACCESO A OFICINA
COMPUTADOR
CLAVE DE ACCESO AL
SISTEMA
UTILES DE OFICINA: RESMA DE
PAPEL,COSEDORA
GRAPADORA,SACA GANCHOS,
ESFEROS, LAPIZ ETC

Firma de quien entrega: __________________ Firma de Empleado que Recibe:

_______________ Señores DISTRIBUIDORA LAP Me comprometo a cancelar el
montón de reparaciones o de cualquiera de los artículos que me fueron asignados al
ingresar a la empresa. Según el formato de asignación de equipos y herramientas que firme.
Y que por descuido de mi parte, haya extraviado o sufrido daño, dicha cantidad la entregare
de la liquidación de prestaciones sociales que reciba a mi retiro de la empresa.
Firma de aceptación del empleado :___________________________________

CIERRE:

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer

con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas
iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te
invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y
conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición
disponibilidad, preparándonos mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

EVALUACION DE LA INDUCCIÓN:

Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo

colaborador un formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la claridad de
los temas expuestos en la inducción.
VERSION:
LAP EVALUACION DE INDUCCION CODIGO:
FECHA:
FECHA: ________________ INGRESO: __________________
NOMBRE DEL COLABORADOR:____________________________________
PUESTO QUE OCUPA:______________________________
AREA: _______________________

¿Cuál es la impresión que le ha causado la

infraestructura de la empresa

¿Cómo se llama el gerente y cuál es el nombre de

su jefe inmediato

¿Cuál es el cargo que se le ha asignado?

Cuáles son las obligaciones más importantes de su

cargo?

Qué cargos además del suyo existen en la

empresa?

Cuál es su horario de trabajo?

Cuál es la Misión, Visión de Distribuidora LAP?

¿Cuáles son los valores organizacionales?

¿Cuáles son las políticas organizacionales?

NOTA: Criterios para evaluar: se considera tres
opciones al calificar la siguiente evaluación:

1. Muy Bueno 2.Bueno

3. Regular 4. Malo
Posteriormente se hará un análisis del resultado y se sugerirá la capacitación necesaria.
Revisado______________________ Aprobado ____________________

LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO:

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato
deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado
dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un
aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la
oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que
considere pertinentes.

GLOSARIO:

 INDUCCIÓN:

Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios para

ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Además se
explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.

 MANUAL:
Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los
cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que
cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y
operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación

 PROGRAMA DE INDUCCIÓN:
Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional
durante su vinculación

 MISIÓN:
Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que
clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general cuales
son los límites de sus actividades

 VISION:

Se refiere a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que
sea su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra.

 OBJETIVOS.

Propósitos o metas que se quiere alcanzar.

 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra

cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además
coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.

BIBLIOGRAFIA:

http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf
http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia
file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf
http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-nuevo-
trabajador/
http://aula1.escuela-online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf