DIAGRAMA DE FLUJO PLAN DE FORMACIÓN DE PERSONAL

INSTRUCTOR
Ángela Paola Amaya Moreno

APRENDICES
Freddy Alexander Calderón Torres
Heidy Ximena Bello Peña
Ingris Caldera Ávila

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FICHA 1881728

SERVICO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

2019
 Diagrama de flujo Plan

Inicio
1. Objetivos: Para su elaboración se debe
tener en cuenta: el nivel que deberán
alcanzar los participantes, las conductas,
comportamientos y actitudes, los
aportes de estas conductas a las metas, Redactar los objetivos mas
el posible resultado y por último estos importantes para llevar a cabo el
deben ser realistas y cuantificables en el proceo de capacitación y formación
tiempo, concretos y claros. 1

2. Presupuesto: Se debe tener en cuenta

presupuesto con que la empresa cuenta
para realizar la capacitación y así elegir
los elementos o recursos que se ¿Se cuenta con
adecuen. presupuesto para
2 elaborar el plan
de formación ?

3. Recursos: Los recursos con que

cuenta la organización deben ser
medidos para llevar a cabo el curso o
plan de formación, tales como: lugar
donde se realizará la capacitación, los
elementos que se utilizarán y el tiempo
con que se cuenta. Planear el plan de formación

6. Intensidad de cada modulo: como se ¿La empresa cuenta

distribuye el tiempo para cada actividad con los recursos
y los espacios de reflexión de cada una. 3 suficientes para
llevar a cabo la
capacitación?

8. Selección de la metodologia a utilizar:

Esta debe ser apropiada para facilitar el
clima de aprendizaje y se debe conocer
las preferencias y estilos de aprendizaje
de los participantes además de su
disponibilidad de tiempo.

Organizar los recursos para la

4 capacitación
 Diseñar los contenidos
11. Instrumento de evaluación:
Haciendo el uso del modelo Kirkpatric se 5
evaluará en cinco niveles (reacción,
aprendizaje, comportamiento, resultados
y ROI) el retorno de la inversión y a la vez Establecer la intensidad de cada
del aprendizaje. 6
modulo

Seleccionar a las personas que

7 se van a capacitar

12. Resultados: se muestra el impacto ¿los

en los tres niveles analizados: seleccionados
organizacional, recursos humanos y requieren
puestos de trabajo. A nivel de la entrenamiento
organización, se pueden mostrar previo ?
resultados tales como: aumento de la
eficiencia organizacional, mejoramiento
del clima organizacional, mejores
relaciones entre la empresa y los
empleados, facilidad en los cambios y
la innovación y aumento de la eficiencia,
entre otros indicadores. Con
respecto a los recursos humanos;
rotación del personal, disminución Seleccionar la metodologia a
del ausentismo, aumento de la eficiencia 8 utilizar
individual de los empleados,
elevación del conocimiento de las
personas y cambio de actitudes y
comportamiento del personal, entre
otros. Buscar un facilitador
9

Capacitar al personal
10

Diseñar un instrumento de
evaluación

Instrumento
11 de
evaluación
 Instrumento
de
evaluación

12 Obtener resultados

Fin
e flujo Plan De Formación De Personal

Inicio

4. Logistica: Para el curso y

se deben organizar los recur
pedagógicos, la alimentación
tiempos de descanso, el mat
r los objetivos mas equipos audiovisuales.
es para llevar a cabo el
pacitación y formación

5. Diseño de contenidos:
e cuenta con Estos deben ser prácticos, am
upuesto para Reevaluar las legibles, entendibles, deben
borar el plan necesidades de los puntos importantes, pertine
formación ? trabajadores vigorizantes y actuales. Se de
preparar los materiales que
y verificar el material adicion

plan de formación

7. Selección de los destinata

conocer el perfil de las perso
capacitarán dependiendo al
requiera; para saber qué niv
dominio tienen acerca del te
desarrollar, esto con el fin de
mpresa cuenta capacitación cumpla con los
n los recursos oportunidad y pertinencia.
ficientes para
var a cabo la
apacitación?

9. Facilitadores internos y ex
Estos se deben especificar o
conocer, dado que se creará
ambiente si quien ejerce el r
facilitador o formador, goza
aceptación del auditorio

los recursos para la

apacitación

10. Capacitación: Hay una gr

de métodos de capacitación
usadas son:
ar los contenidos
10. Capacitación: Hay una gr
de métodos de capacitación
usadas son:
• Sesiones de formación y ta
r la intensidad de cada • Cursos dictados por univer
modulo otras instituciones.
• Aprendizaje a distancia.
• Pasantías.
• Capacitación en el puesto
• Sesiones de orientación.
ar a las personas que • Métodos basados en la int
van a capacitar colegas.
• Aprendizaje autodirigido.
• Seminarios, congresos y co
de varios días de duración.
Cualquiera que se elija, debe
las necesidades de la
organización sobre el tema o
desarrollar y beneficiar a los
¿los participantes.
eleccionados
requieren Realizar una sesión de alineación o
ntrenamiento indagar sobre quién cuenta con una
previo ? certificación.

onar la metodologia a
utilizar

car un facilitador

acitar al personal

ar un instrumento de
evaluación

Instrumento
de
evaluación
 Instrumento
de
evaluación

btener resultados

Fin
. Logistica: Para el curso y la audiencia
deben organizar los recursos
edagógicos, la alimentación, los
empos de descanso, el material y los
quipos audiovisuales.

Diseño de contenidos:
tos deben ser prácticos, amigables,
gibles, entendibles, deben resaltar
untos importantes, pertinentes,
gorizantes y actuales. Se deben
eparar los materiales que se requieren
verificar el material adicional.

Selección de los destinatarios: Elegir y

nocer el perfil de las personas que se
pacitarán dependiendo al cargo que lo
quiera; para saber qué nivel de
ominio tienen acerca del tema a
esarrollar, esto con el fin de que la
pacitación cumpla con los criterios de
portunidad y pertinencia.

Facilitadores internos y externos:

tos se deben especificar o dar a
nocer, dado que se creará un mejor
mbiente si quien ejerce el rol de
cilitador o formador, goza de la
eptación del auditorio

0. Capacitación: Hay una gran variedad

e métodos de capacitación. Los más
adas son:
0. Capacitación: Hay una gran variedad
e métodos de capacitación. Los más
adas son:
Sesiones de formación y talleres.
Cursos dictados por universidades y
ras instituciones.
Aprendizaje a distancia.
Pasantías.
Capacitación en el puesto de trabajo.
Sesiones de orientación.
Métodos basados en la interacción con
legas.
Aprendizaje autodirigido.
Seminarios, congresos y convenciones
e varios días de duración.
ualquiera que se elija, debe responder a
s necesidades de la
ganización sobre el tema o habilidad a
esarrollar y beneficiar a los
articipantes.
 BIBLIOGRAFIA

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113662780-dt-content-rid-76463831_4/institution/semillas/122320_1_VIR

https://es.scribd.com/document/332315087/Flujograma-Plan-de-Formacion