ISHIINTERCOL

MANUAL DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO
LEIDY YOLIMA MOGOLLON
REY LINDA KATERIN ESCOBAR FLOREZ
ASLEIDY DAYANA HERNANDEZ
LADINO
LIRA ISIS PAEZ ESPITIA
SANDRA CASTAÑEDA CAMACHO
ANDREA CASTAÑEDA CAMACHO
1

2013

[ISHI INTERCOL / calle 133 N°146 B-47 SUBA – TEL: 4880150

 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

TABLA DE
CONTENIDO

1. Introducción ............................................................................................................. 4
2. Justificación ............................................................................................................. 5
3. Objetivos ................................................................................................................... 6
3.1 objetivo general ................................................................................................. 6
3.2 objetivos específicos ......................................................................................... 6
4. glosario .................................................................................................................... 7
5. procedimiento de evaluación de desempeño
6. instructivos
6.1. Instructivo evaluación de desempeño
6.2. Instructivo entrevista de retroalimentación
6.3. Instructivo Plan de mejora

7. Formatos

7.1 formato evaluación de desempeño

7.2 formato entrevista de retroalimentación
7.3 formato plan de mejora

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

INTRODUCCIÓN

Para algunos autores el concepto evaluación de desempeño aparece a comienzos de la

sociedad la cual siempre ha buscado dar juicios de valor a las acciones y actitudes de las
personas. Para otros, aparece en el siglo XIX con el proceso de industrialización que se
produjo en Estados Unidos. A medida que se incrementó la complejidad de las labores a
partir de la Revolución Industrial, se ve la necesidad de incorporar métodos que sean
efectivos a la hora de evaluar la forma como las personas desarrollan sus labores; ya que
cada vez eran más complejas y requerían más técnicas que ayudaran a las organizaciones a
evaluar los conductas de sus empleados. La evaluación de desempeño como método ha
sufrido profundas transformaciones conceptuales y funcionales a lo largo de la historia y
especialmente en el siglo XX y XXI.

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Se puede decir
entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse como el procedimiento
mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y
el desempeño en el cargo.

El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su

aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha sido
elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad para su modificación y/o
actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la
empresa.

Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el proceso,
para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la empresa deben contar con
mecanismos que garanticen su adecuada difusión.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

JUSTIFICACIÓN

El presente Manual de Evaluación de Desempeño busca determinar el valor del trabajo

desplegado por el empleado en la organización y a la vez sirve para medir el nivel
competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja
eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. A través
de este instrumento se busca establecer un sistema de evaluación con las respectivas normas
para su aplicación.

La Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los trabajadores,

pero cuando el diseño es el correcto, se transforma en una potente herramienta para alinear
a los trabajadores en cómo conseguir los objetivos. Al identificar los conocimientos, las
funciones y responsabilidades principales de cada cargo, se deben seleccionar aquellos
aspectos que son centrales en el quehacer del trabajador y la relación de estas funciones con
indicadores de resultados. Esto le ayudara al trabajador a sentirse valorado y tendrá mayor
claridad de qué se le exige en su cargo. Además, permite mejorar las condiciones de
trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del
personal.

Para que este proceso sea completo, se debe evaluar respetando las fechas, establecidas para
su aplicación dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas. Es
importante hacerlo, ya que es un acto que establece orden y tranquilidad (nada mejor que
obtener una retroalimentación sobre los resultados para corregir los errores y fortalecer los
aciertos).

A través de este Instrumento de Evaluación de Desempeño se podrá tener personas más

preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el cumplimiento
de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades que se deben
trabajar). Generando así sentido de equipo, quienes están mejor evaluados pueden apoyar a
los otros, y poner una meta de equipo que mejorar.

Como instrumento de administración de personal, este Manual permite definir objetivos,

medir el nivel de logros y en función de ello tomar decisiones respecto del desarrollo futuro
de cada trabajador con el fin último de alinear los objetivos individuales con los de la
organización.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de

manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a
los objetivos de la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a

productividad, cantidad y calidad del trabajo.

 Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las

unidades o grupos de trabajo.

 Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base
asignar bonificaciones e incentivos.

 Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional.

 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

 Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los

trabajadores.

 Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de

mayor nivel.

 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas

mostradas en su desempeño.

 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

GLOSARIO

Ambiente Laboral: Medio ambiente humano y físico en el que un individuo desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y el bienestar laboral y por lo tanto en la
productividad.

Adaptabilidad: Capacidad de las personas para acomodarse a los cambios sin que estos
afecten su rendimiento y nivel de compromiso en su ambiente laboral.

Actitud Responsable: Es la capacidad de un individuo de actuar de manera correcta en las

diferentes situaciones basado en parámetros ya establecidos.

Administración por objetivos: Método por el cual el personal del nivel administrativo de
una organización junto con la parte operativa y subordinados de forma conjunta deciden los
objetivos que se van a perseguir en determinada línea de producción, unidad administrativa,
sucursal, para conseguir los resultados y metas organizacionales.

Autoevaluación: capacidad de análisis y evaluación de uno mismo, para medir nuestro

desempeño, rendimiento y accionar de manera objetiva frente a las situaciones que se nos
presentan y las actividades que realizamos, para poder realizar los ajustes que nos permitan
la autocorrección y el crecimiento personal.
Coevaluación: Es el proceso de valoración conjunta que realizan los integrantes de un
grupo de trabajo sobre la actuación del mismo, atendiendo a criterios de evaluación o
indicadores establecidos por consenso.

Clima organizacional: son percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que

los individuos tienen con respecto a su organización y producto de la interacción con la
misma, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una
organización de otra. Por tanto es una percepción más personal que de la organización, pues
para unos y otros puede significar algo distinto.

Competencias actitudinales: Son aquellos componentes y comportamientos actitudinales

de un individuo que muestran su capacidad para obtener resultados en forma rápida y
eficaz, garantizando así el éxito de su gestión en un cargo específico; incluye aquellas
actitudes de índole personal que demuestran la eficiencia propia de un individuo. Tales
como: Liderazgo, Astucia, Recursividad y Toma de decisiones.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Competencias aptitudinales: Es la capacidad o habilidades que tiene una persona para

realizar satisfactoriamente una actividad laboral adquiriendo el mínimo de recursos para
poder desempeñar correctamente la actividad.

Competencias laborales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y

valores que un individuo debe poseer para desempeñarse de manera apropiada en un
entorno laboral determinado.

Cultura Organizacional: Son una serie de creencias y lineamientos básicos compartidos

por los miembros de una organización y que definen de manera elemental la imagen que
tiene la empresa de sí misma y de su entorno. Valores, normas y declaraciones sobre lo que
es importante para la empresa y cómo debe tratarse a los empleados.

Dirección Administrativa: Es la relación en la cual una persona dirigente interactúa con

sus subordinados, e influye en el conjunto para que trabajen juntos voluntariamente en
tareas relacionadas para lograr un objetivo en común. También se puede citar como una
influencia bajo la cual los subordinados aceptan voluntariamente la dirección y el control
por parte de otra persona o jefe, o bien, es

la función del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el logro de
los objetivos.

Direccionamiento estratégico: Formulación y estipulación de las finalidades y propósitos

de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los objetivos definidos
para un largo plazo, por lo general a cinco o diez años que, se convierten en el conjunto de
estrategias y parámetros de acción, para la supervivencia, crecimiento, perdurabilidad,
sostenibilidad y, por sobre todo, de servicio a sus clientes o usuarios.

Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia,
con que ha sido ejecutada una labor y empleados los recursos destinados a alcanzar un
objetivo previsto, facilitando la adopción de medidas correctivas que garanticen el
cumplimiento adecuado de las metas.

Heteroevaluación: Consiste en la evaluación que realiza una persona sobre otra, su trabajo,
su actuación, su rendimiento, etc.

Juicio Evaluativo: Es un juicio incondicional que asevera que una acción o actividad es
mejor que otra para la ejecución de una tarea o la obtención de un logro determinado, bajo
una percepción particular.

Objetividad: Es la capacidad de ver y analizar las situaciones de la manera correcta y

como son, no como el individuo en particular las quiere ver.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Planeación estratégica: Es el proceso definido y estipulado a través del cual se declara la

visión y la misión de la empresa, se analiza la situación externa e interna de ésta, se
establecen los objetivos generales, y se formulan las estrategias y planes necesarios que se
deben ejecutar para alcanzar dichos objetivos.

Retroalimentación: Es la respuesta que obtienes de las personas que reciben un mensaje

tuyo o intercambio de información, y te sirve como elemento de juicio para evaluar si se
entendió lo que quisiste decir, se desarrolla al saber escuchar y procesar de manera
adecuada la información recibida generando un cambio positivo en la persona que la recibe.

Trabajo en equipo: Es la disposición y facilidad de un individuo para participar como

miembro totalmente integrado en un equipo de trabajo para la consecución de un objetivo,
del cual no se tiene por qué ser necesariamente el jefe, siendo un colaborador eficaz incluso
cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no está directamente relacionado con
intereses personales.

Trabajo individual: La ejecución de una actividad o tarea por parte de una persona de
manera individual.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. procedimiento de evaluación de desempeño

INSTRUCTIVOS

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación de 360 grados es necesario seguir los
siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro
del marco de las funciones del empleado. Plantee indicadores objetivos y de real evaluación

Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Comentarios:

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada
indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al evaluado.
Si la calificación es 1 ó 5, deben justificar con un breve comentario por qué escogió dicha
calificación

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar

en el correspondiente espacio asignado.

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir

los siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No.: Numere cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: escriba el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: escriba el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
 Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la
meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: escriba los comentarios de los resultados de cada
indicador.
 Puntaje total: sume todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y divídalos
en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
habilidad y destreza.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes
pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del
evaluado
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted
planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad
planteada para subsanar la debilidad.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada
año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que
le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la
fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar
la actividad
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos
positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cual
fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de

evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.

FORMATOS

Formato evaluación de desempeño

EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
DATOS DEL
EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL
EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el
evaluado:
Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega
(par)
INDICADORES DE
GESTIÓN
Marque con una X la
respuesta que usted cree que CALIFICACIÓN COMENTARIOS
es correcta.
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

1. Planifica y organiza el 1 2 3 4 5
trabajo para lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.
3. Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5
nuevas ideas.
4. Le preocupa el 1 2 3 4 5
aprovechamiento de los
recursos de la empresa
COMUNICACIÓN

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.
2. Se comunica por escrito 1 2 3 4 5
con eficacia.

12
 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

3. En reuniones de trabajo 1 2 3 4 5
contribuye con información
relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL

1. Solicita y obtiene de su jefe

inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional y logra
así, nuevas oportunidades de
aprendizaje
y crecimiento.
2. Proyecta su desarrollo 1 2 3 4 5
profesional de acuerdo con las
políticas y objetivos de la
institución.
3. Aplica los nuevos 1 2 3 4 5
aprendizajes obtenidos en la
capacitación adquirida
recientemente.
4.- Aprovecha las oportunidades 1 2 3 4 5
de
desarrollo profesional para
mejorar su Productividad.
OBJETIVIDAD

Cumple con sus funciones 1 2 3 4 5

con absoluta
imparcialidad
Empleo de métodos de 1 2 3 4 5
investigación que garanticen la
recopilación técnica
y científica de evidencias
Informa sobre los actos u 1 2 3 4 5
omisiones constitutivos de
delito de
sus
subordinados o iguales en
categoría jerárquica.
Atiende con diligencia la 1 2 3 4 5
solicitud de auxilio o queja de la
ciudadanía, y de
sus propios subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
.
Evitar que las pruebas pierdan 1 2 3 4 5
su calidad probatoria y se
facilite la correcta tramitación
del procedimiento
correspondiente.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Cumple y hace cumplir con 1 2 3 4 5

diligencia las órdenes que
recibe con motivo del
desempeño de sus funciones.
Evita todo acto u omisión que 1 2 3 4 5
produzca deficiencia en
su
cumplimiento
Entrega la información que le 1 2 3 4 5
es solicitada por otras
Instituciones de Seguridad
Pública, en los términos de
las leyes correspondientes

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Formato entrevista de retroalimentación

Entrevista de
retroalimentación
DATOS DEL
EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL
EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el
evaluado:
Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

ESCALA DE
CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE
GESTIÓN
PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS
No. DESCRIPCIÓN OBTENIDO ESPERAD Y/O
INDICADOR (%) O OBSERVACION
(% ES
)
1 Desempeño en el trabajo 100%
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

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MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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PUNTAJE TOTAL
FORTALEZ DEBILIDAD
AS ES

Formato plan de mejora

PLAN DE MEJORA

DATOS DEL
EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL
EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con
el evaluado: Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)
DESCRIPICIÓN

Persona que requiere

plan de mejora

Debilidades (aspectos
que necesitan acción
correctiva)
Descripción acción de
mejora
Objetivo(s)

Metas(s)

Plazo de ejecución Fecha inicio

Fecha fin

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Responsable(s)

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Indicador de
cumplimiento

Observaciones

Nombre y firma evaluado Nombre y firma del evaluador

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