Presentación del Caso:

Siguiendo con el proceso de vinculación de la candidata selecciona en el proceso

de selección, se procede a realizar el proceso de contratación de acuerdo a la
normatividad vigente y con un tipo de contrato escrito no mayor a un año.

Pasados cinco meses después de dicha contratación la empleada ha incumplido sus

labores reiterativamente y le ha sido llamada la atención verbal y de manera escrita
en varias ocasiones, y de lo cual ha hecho caso omiso y sigue incumpliendo con sus
funciones, también en una investigación realizada por el supervisor se dieron cuenta
que los documentos presentados por la empleada eran falsos, por lo tanto la
empresa CARNICOS S.A ha tomado la decisión de retirarla del cargo.

Indicaciones:

Para un óptimo desarrollo se debe estudiar el material de formación 3 pdf

páginas de la 07 a la 09 y de la 14 a la 16 y analizar los siguientes interrogantes.

Nota: estos interrogantes no van en el informe, son solo una ayuda para el análisis de
cada paso:

1. ¿Qué aspectos hacen parte de la vinculación legal de acuerdo a la legislación

laboral?, 2. ¿Cómo elaboraría el contrato de trabajo? 3. ¿Cuáles serían las
causales de terminación según el Código Sustantivo del trabajo que aplican al
caso?, 4. ¿Cómo elaboraría la carta o memorando de terminación del Contrato
de Trabajo?, 5. ¿Qué conceptos hacen parte de la liquidación del trabajador?, 6.
Analizar si da lugar a Indemnización o no y ¿por qué?

Recuerde que el objetivo de esta actividad es describir detalladamente la manera cómo

realizaría el proceso de contratación y el proceso de terminación del contrato.
 INFORME PROCESO DE CONTRATACIÓN Y TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

1. Proceso de contratación (vinculación legal):

Una vez superado el proceso de selección, el paso siguiente será entonces notificarle
a la seleccionada que ha resultado la candidata idónea, para vincularse laboralmente con
la empresa. Esta etapa consiste en darle un marco legal a la relación laboral entre
empleado y empresa. De esta forma se firmará un contrato de trabajo, en el cual quedan
señaladas claramente las condiciones de la nueva vinculación, donde se indicará las
responsabilidades para las que ha sido contratado el trabajador, el paquete económico
conformado por el sueldo y los beneficios laborales extras, entre cualquier otro tipo de
cláusulas.
La Legislación Laboral Colombiana está reglamentada en el Código Sustantivo del
Trabajo, esta define en el art. 22, que un contrato es: Aquel por el cual una persona se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.”; igualmente,
especifica los tipos de contrato que pueden suscribir en una relación laboral entre
empleador y empleado. Por consiguiente, en el art. 23 de la CST, expone los aspectos
generales y los elementos de un contrato, los cuales son: Identificación y domicilio de las
partes, Labor o trabajo a ejecutar, lugar de trabajo, salario, forma y periodo de pago, lugar
y fecha de celebración, periodo de prueba, Obligaciones, prohibiciones, causales
especiales de terminación, y Las correspondientes firmas de las partes intervinientes.

Igualmente, el proceso de contratación tiene como objetivo general vincular a las

personas seleccionadas, de acuerdo con las normas legales vigentes, así como con las
políticas de procedimientos establecidos por la organización; algunas de las actividades
de este proceso son: verificar actualización de base legal para la contratación, con el fin
de evitar inconvenientes legales, diligenciar contrato estableciendo las condiciones: parte
jurídica, código sustantivo del trabajo, deberes y derechos del empleado, remuneración
correcta, horario laboral y tipo de contrato; también de Informar al candidato de los
respectivos documentos que debe recopilar y hacer entrega al gestor de vinculación,
verificar la totalidad de los documentos suministrados por el candidato seleccionado
apoyados por una lista de chequeo, comunicar al candidato las opciones existentes de
afiliación para la salud, pensión y cesantías de igual forma se le indica la de
compensación y ARL plan de riesgos profesionales obligatorios, se debe realizar la
afiliación a las prestaciones sociales por ley y según preferencia del candidato, por último
la celebridad del contrato.

2. Tipo de contrato: para este caso la empresa le ofrece a la seleccionada un

contrato a término fijo prorrogable, con un periodo de prueba y un salario de
acuerdo a sus labores, como se describe a continuación:

CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Mady Becerra, identificado con cédula de ciudadanía No. 1.126.711.236, como

representante legal de CARNICOS S.A identificado con el NIT. No. 1232456789-0,
domiciliado en Itagüí, Antioquia, quien en adelante se denominará EMPLEADOR y
Sandra Pineda, identificado con cédula de ciudadanía No. 1.232.389.755, residente en
Sabaneta, quien en adelante se denominará TRABAJADOR, acuerdan celebrar el
presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO Fijo (a), por un periodo
de 1 año (Prorrogable) que se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA.- OBJETO:
El EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR, para
SECRETARIA, con funciones laborales en materia de redacción de documentos,
elaboración de informes, archivo de documentos, elaboración de registros y demás
funciones que le sean asignadas y los que se deriven de estas labores. PARÁGRAFO. -
El TRABAJADOR acepta los cambios de labores decididos por el EMPLEADOR siempre
que sus condiciones laborales se mantengan. SEGUNDA. - INICIACIÓN Y JORNADA
DE TRABAJO: El TRABAJADOR iniciará labores a partir de 01- 07-2019, con una jornada
laboral ordinaria de 8 horas diarias (b),que se podrán distribuir de la forma permitida por
el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo. TERCERA.- LUGAR DE TRABAJO: El
lugar de trabajo será en ASTURIAS, CALLE 49 CARRERA 46 39 de la ciudad de ITAGUI,
y puede ser modificado por acuerdo entre las partes, siempre que las condiciones
laborales del trabajador no sufran desmejora o se disminuya su remuneración o le cause
perjuicio. CUARTA.- SALARIO: El TRABAJADOR devengará un millón doscientos mil
($1.200.000), pagaderos en dos quincenas (c), que incluye la remuneración de los
descansos dominicales y festivos. QUINTA.- OBLIGACIONES: El TRABAJADOR deberá
cumplir con las siguientes obligaciones: a) Colocar al servicio del EMPLEADOR su
capacidad normal de trabajo, de manera exclusiva en el desempeño de las funciones
encomendadas y en las labores conexas, según ordenes e instrucciones del empleador
o sus representantes. b) Trabajar durante la vigencia del presente contrato única y
exclusivamente al servicio del EMPLEADOR. c) Cumplir con la jornada de trabajo dentro
de los turnos y horario señalado por el EMPLEADOR. d) Las demás consagradas en el
artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo. SEXTA.- TRABAJO EXTRA, EN
DOMINICALES Y FESTIVOS: El trabajo suplementario o en horas extras, así como el
trabajo en domingo o festivo en los que deba concederse descanso, será remunerado
conforme a la Ley, al igual que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir que
dicho trabajo debe ser autorizado por el empleador o sus representantes, para efectos
de su reconocimiento. SÉPTIMA.- JUSTAS CAUSAS PARA DESPEDIR: Son justas
causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato, por cualquiera de las
partes, las expresadas en los artículos 62 y 63 del Código sustantivo del Trabajo.
OCTAVA.- PERIODO DE PRUEBA: (OPCIONAL) Acuerdan las partes fijar como periodo
de prueba los primeros TRES (3) MESES a partir de la vigencia de este contrato. Durante
este periodo las partes pueden dar por terminado unilateralmente el contrato. En el caso
de existir prorroga o nuevo contrato entre las partes se entiende que no existirá para esto
nuevo periodo de prueba. NOVENA.- AVISO DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL
CONTRATO: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso
a la otra con una anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del
periodo contratado. En caso de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un término inferior
al establecido, la parte que termina el contrato deberá a la otra, a título de indemnización,
el equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo que falte. DECIMA.-
PRORROGA: Si el aviso de terminación unilateral del contrato no se da o se da con una
anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prorroga por un periodo igual al inicial,
siempre que subsistan las causas que lo originaron y la materia del trabajo. DECIMA
PRIMERA.- El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato
verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con anterioridad. DECIMA
SEGUNDA.- Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse por escrito y
anexarse a este documento
Para constancia se firma por las partes, en la ciudad de ITAGUI, a los 30 días del mes
de JUNIO de 2019.

EMPLEADOR
MADY BECERRA
C. C. No. 1.126.711.236

TRABAJADOR
SANDRA PINEDA
C. C. No. 1.232.389.755
 3. Causas de terminación según el Código Sustantivo del trabajo según el caso:
En Colombia, es indispensable tener en claro que, todo contrato de trabajo existente
está dispuesto a ser terminado, sea éste con justa o sin justa causa; así sea que se trate de
un contrato a término fijo o a término indefinido y la terminación del contrato sea con el
consentimiento del empleado o no.

En el caso de la empleada Sandra Pineda, después de cinco meses ha incumplido

con su trabajo será este una justa causa para su despido, siempre y cuando ya se le hayan
hecho las notificaciones pertinentes de las faltas cometidas y en la cual una carta no será
suficiente, sino también la recolección de pruebas que justifican su despido.

“El llamado de atención es una notificación que hace el empleador a un trabajador, cuando
tiene actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización, o cuando no está
cumpliendo cabalmente con sus funciones. Al elaborarlo se debe tener claro cuál es el
aspecto a señalar y procurar expresar de la mejor manera posible.”

Lo dicho anteriormente podemos encontrarlo en el Código Sustantivo del Trabajo el cual

considera las prohibiciones al trabajador. Según en lo establecido a partir del Capítulo V.
Ejecución y Efecto del Contrato, y a partir del Art.56 podemos observar las obligaciones
que tienen ambas partes, tanto del empleador como del empleado y por el cual se muestran
los causantes de un despido con justa causa.

Las Justas Causas de las que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo
son las siguientes:
 “El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador.” (Art.62 literal A numeral 9 del C.S.T.)
 El empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas como sindicatos, o
lo estipulado por el reglamento de la compañía. (Ej. Art.62 literal A numeral 8 y Art.398 del
C.S.T.)
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los
casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. (Art.60 literal A
numeral 4 del C.S.T.)
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. (Art.60 literal A numeral 13
del C.S.T.)

Otra causa justa, es cuando el trabajador ha engañado al empleador, como es el caso

de la señora Sandra Pineda, que proporciono documentos falsos a la empresa. Por ello,
señala la norma que es justa causa para la terminación del contrato el «haber sufrido engaño
por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.» Se refiere a los casos en que el trabajador
adjunta documentación falsa a la hoja de vida con el fin de ser contratado, o con el fin de
conseguir un ascenso u otro beneficio ofrecido por la empresa.

Una vez el empleador tenga conocimiento de ese comportamiento puede despedir al

trabajador, no importa cuánto tiempo lleve trabajando, pues se tiene en cuenta es la fecha en
que el empleador se entera del engaño de su trabajador.
Igualmente, la ley dice, que: Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Ya que, cuando el trabajador firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y
compromisos que debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que, si las
incumple, es procedente su despido.

4. Aviso de Terminación: siguiendo con el caso expuesto, y después de hacer el

procedimiento correspondiente, Se procede a realizar la notificación a la empleada Sandra
Pineda, por medio de una carta, en la cual estará(n) justificada(s) la(s) razón(es) y la(s) causa(s)
concretas por las cuales se tomó la decisión de su desvinculación con la empresa. En dicha carta
se le da a conocer hasta qué fecha estará laborando y el pago el cual es su derecho por ley.

(Elaborar carta)
ITAGUI, 01 OCTUBRE DE 2019.

SEÑOR (A)
SANDRA PINEDA.
CARGO: SECRETARIA.
REFERENCIA: TERMINACION DE CONTRATO.
 Por medio de la presente nos permitimos comunicarle que la empresa ha resuelto
dar por terminado unilateralmente su contrato por justa causa.
Esta decisión es efectiva a la finalización de la jornada de trabajo del día 30 de
Octubre de 2019. Para esta decisión la empresa se apoya en el causal del Art.62 literal
A numeral 9 del Código Sustantivo del Trabajo.
Este causal tiene fundamentos en los siguientes hechos: la empleada ha
incumplido sus labores reiterativamente, se le ha sido llamada la atención verbal y de
manera escrita en varias ocasiones, de lo cual ha hecho caso omiso y continúo
incumpliendo con sus funciones, también en una investigación realizada por el
supervisor se dieron cuenta que los documentos presentados por la empleada eran
falsos.

MADY BECERRA
C. C. No. 1.126.711.236
REECURSOS HUMANOS.

5. Conceptos de la liquidación:
Liquidación de la nómina, puede ser Mensualmente o quincenalmente según sea el
periodo de pago acorado, la empresa debe proceder a liquidar su respectiva nómina para
determinar los diferentes conceptos que adeuda al trabajador y los que debe descontarle
o deducirle.
La liquidación del contrato de trabajo se realiza cuando el trabajador se desvincula
definitivamente de la empresa, y se liquidan todos los conceptos que el empleador le
sale a deber al trabajador al momento de su retiro definitivo.
En los conceptos de liquidación del contrato de trabajo están las vacaciones pendientes
de ser disfrutadas, las prestaciones sociales adeudadas, los salarios pendientes de pago,
etc.

6. Justificación si tiene derecho a indemnización o no:

Según la ley, en el caso de un despido con justa causa, el trabajador solo tendrá
derecho a la liquidación de sus prestaciones sociales. En el caso de la Señora Sandra,
situación en la que si hay un incumplimiento y el empleador invoca una justa causa, en
teoría no hay lugar a una indemnización completa.
Después de la notificación de despido, se procede a hacer la Liquidación correspondiente
del Contrato Laboral de la señora Sandra Pineda, a la cual solo le corresponde lo
referente a las Prestaciones sociales; Siendo esto lo último a realizarse para su completa
desvinculación.