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Módulo 10

Relaciones individuales de trabajo

Unidad 2
Condiciones y relaciones individuales
de trabajo

Sesión 5
Derechos y obligaciones de los
trabajadores y patrones

Texto de apoyo
Módulo 10. Relaciones individuales de trabajo
Unidad 2. Condiciones y relaciones individuales de trabajo
Sesión 5. Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones
Texto de apoyo

Índice

Presentación ............................................................................................................................................ 2
Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones .......................................................................... 3
Trabajador ............................................................................................................................................ 3
Derechos .......................................................................................................................................... 3
Obligaciones ..................................................................................................................................... 3
Patrones ............................................................................................................................................... 5
Capacitación y adiestramiento ................................................................................................................. 7
Capacitación ......................................................................................................................................... 7
Adiestramiento...................................................................................................................................... 8
Comisiones ........................................................................................................................................... 8
Derecho de preferencia, antigüedad y ascensos .................................................................................... 10
Derechos de preferencia .................................................................................................................... 10
Escalafón ........................................................................................................................................ 11
Vacantes ......................................................................................................................................... 12
Derecho de antigüedad ...................................................................................................................... 13
Ascensos ............................................................................................................................................ 14
Utilidades............................................................................................................................................ 15
Seguridad social para los trabajadores .................................................................................................. 16
Habitación para los trabajadores ............................................................................................................ 17
Mujeres, menores y personas con capacidades diferentes en el trabajo ................................................ 17
Obligaciones patronales en las relaciones de trabajo de mujeres y menores ..................................... 17
Comisión de Seguridad e Higiene....................................................................................................... 19
Riesgos de trabajo .............................................................................................................................. 19
Causas excusables de responsabilidad patronal ................................................................................ 20
Causas inexcusables de responsabilidad patronal ............................................................................. 21
Accidentes de trabajo ......................................................................................................................... 21
Enfermedades de trabajo ................................................................................................................... 22
Incapacidad ........................................................................................................................................ 23
Muerte ................................................................................................................................................ 25
Prescripción de las acciones laborales del trabajador y del patrón ......................................................... 26
Cierre ..................................................................................................................................................... 26
Fuentes de consulta ............................................................................................................................... 27

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Presentación

Derechos, obligaciones laborales y seguridad social


Fuente: http://bit.ly/2r8qjWB

En sesiones anteriores has estudiado los derechos y obligaciones de patrones y trabajadores en cuanto
a la duración y/o la terminación de la relación laboral, identificando además en qué consisten y cuáles
son las condiciones laborales. En la presente sesión concluirás este tema ocupándote de otros
derechos y obligaciones, como la capacitación y adiestramiento, el derecho de preferencia, antigüedad
y ascensos, así como el análisis de la seguridad social en nuestro país.

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Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones

Trabajador

Derechos

Analizaste las características del derecho laboral y con ello descubriste que es un derecho de y para los
trabajadores, pues, al momento de su creación en el artículo 123 constitucional se establecen una serie
de derechos a favor del trabajador, éstos son los mínimos que puede gozar.

Obligaciones

En tanto el trabajador se encuentra en una relación de subordinación, es obligación principal del


trabajador prestar su servicio bajo la dirección del patrón, con la debida eficiencia y respeto, acatando
las reglas que se prevén dentro de la fuente de trabajo, para procurar la seguridad e higiene en el
desempeño de las labores.

Para profundizar el tema de las obligaciones de los trabajadores, analiza el artículo


134 de la Ley Federal del Trabajo.

A continuación se ofrece una clasificación de las obligaciones:

 Obligaciones de dar: Se hace referencia a la obligación de realizar el trabajo contratado.


 Obligaciones de hacer: Consisten en los siguientes puntos:

- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma, tiempo y lugar
convenidos.
- Dar aviso inmediato al patrón salvo caso fortuito o fuerza mayor de las causas justificadas que le impidan
incurrir al trabajo.
- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite cuando, por siniestro o riesgo inminente, peligren
personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.

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- Integrar los organismos que establece la ley, fundamentalmente comisiones mixtas a nivel empresarial.
- Comunicar al patrón las enfermedades contagiosas que padezca, tan pronto tenga conocimiento de ellas.
- Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños y perjuicios
a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones (García, 2012:189).

Por otra parte, en el artículo 135 de la citada ley se señalan las prohibiciones y
deberes que tienen también los trabajadores. Para conocerlos, se sugiere su revisión.

Asimismo, por obligaciones complejas se entienden las siguientes:

 Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables.


 Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen
los patrones para seguridad y protección personal de los trabajadores.
 Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán
subordinados en todo lo concerniente al trabajo.
 Observar buenas costumbres durante el servicio.
 Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior de trabajo y demás normas
vigentes en la empresa o establecimiento para comprobar que no padece de alguna incapacidad o
enfermedad de trabajo contagiosa o incurable (García, 2012:191).

Por último, es importante mencionar que los trabajadores también deben lealtad y fidelidad al patrón, lo
cual acarrea otro tipo de obligaciones:

 Guardar los secretos de la empresa.


 Abstención de actos de competencia.
 Trabajar eficientemente.
 Obligación humanitaria de asistencia.
 Obligación de actuar con honestidad.

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Patrones

Aun cuando el Derecho Laboral contempla diversas obligaciones a cargo del trabajador, la mayoría de
las mismas las debe cumplir el patrón; se encuentran señaladas en el artículo 132 de la Ley Federal del
Trabajo y se clasifican a continuación.

 Obligaciones de dar:

- Pagar los salarios e indemnizaciones.


- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios, de buena
calidad y en buen estado, para la ejecución del trabajo y repararlos en cuanto dejen de ser eficientes,
siempre y cuando los trabajadores no se hayan comprometido a usar herramientas propias.
- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al
trabajador.
- Proporcionar a los trabajadores el número suficiente de asientos o sillas, en las casas comerciales,
oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajos análogos y en los establecimientos industriales,
cuando lo permita la naturaleza del trabajo.
- Pagar lo necesario para el sostenimiento, en forma decorosa, de los estudios técnicos, industriales o
prácticos, en centros nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos.
- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de 200 habitantes, un espacio de
terreno no menor de 5000 metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para
los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia
no menor de 5 kilómetros de la población más próxima.
- Proporcionar a los sindicatos, en los centros rurales, un local para que instalen sus oficinas (García,
2012:182).

 Obligaciones de hacer:

- Expedir cada 15 días, por solicitud de los trabajadores, una constancia escrita de números de días
trabajados y del salario percibido.
- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una
constancia escrita relativa a sus servicios.
- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría
inmediata anterior los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban
cubrirse.

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- Fijar y difundir la disposición conducente de los reglamentos de higiene y seguridad en lugar visible de los
establecimientos y lugares donde se presta el trabajo.
- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas ordinarias. Realizar las deducciones de
las cuotas para la constitución y fomento de las sociedades cooperativas y cajas de ahorro.

Por otra parte, así como los trabajadores deben lealtad y fidelidad al patrón, éste tiene la obligación de
tolerar, es decir:

 Permitir a los trabajadores que, para ejercer el derecho del voto en las elecciones populares y para el
cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, falten a su trabajo cuando esas actividades
deban realizarse en horas de trabajo.
 Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su
sindicato o el Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores
comisionados no sea tal que perjudique la marcha del establecimiento. Si la comisión es permanente, los
trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del
término de 6 años.
 Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su establecimiento para
cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darle los informes que a ese efecto sean
indispensables cuando lo soliciten (García, 2012:182).

Por último, sus obligaciones complejas son las siguientes:

 Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a
fin de lograr la alfabetización de los trabajadores.
 Capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
 Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse los trabajos, de acuerdo
con los principios de seguridad e higiene.
 Observar las medidas adecuadas y las que fijan las leyes para prevenir accidentes en el uso de
maquinaria, instrumentos o materiales de trabajo y disponer en todo tiempo de medicamentos y material
de curación indispensable, a juicio de las autoridades que correspondan.
 Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionar los
equipos y útiles indispensables.
 Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos (García,
2012:187).

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Capacitación y adiestramiento

La capacitación y el adiestramiento son derechos que contempla el propio artículo 123 constitucional, el
cual junto con la Ley Federal del Trabajo (LFT) los trata como sinónimos y establece expresamente la
obligación de los patrones a proporcionarlos, con la finalidad de elevar su competencia laboral, así
como prevenir riesgos de trabajo.

El convenio 142 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por nuestro país en 1978,
establece orientación y la formación profesional en el desarrollo de los recursos humanos, como
obligación a adoptar los sectores de la economía, dependiendo de las naciones y sociedades donde
vaya a aplicarse.

Para conocer dicho convenio, se presenta la siguiente liga:

 OIT (2016). C142 - Convenio sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975
(núm. 142). Recuperado de
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CO
DE:C142

Capacitación

Capacitar significa “hacer a alguien apto o habilitarlo para algo” (RAE, 2017), de esta forma la
capacitación busca preparar a los trabajadores de nueva contratación y demás interesados en ocupar
vacantes o puestos de nueva creación.

La capacitación es un derecho de los trabajadores y una obligación de los patrones, que tiene la
finalidad de elevar el nivel de vida de los empleados y su productividad, conforme a los programas
aprobados por los patrones, trabajadores e incluso sindicatos. En la Ley Federal del Trabajo se señala:

Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquélla por virtud de la cual un
trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin
de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser
contratado.

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La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de
tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos
profesionales especializados. Durante ese tiempo, el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la
seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la
capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la
opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta ley,
así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón.

Adiestramiento

Adiestrar significa “hacer diestro, enseñar instruir” (RAE, 2017).

Proceso que tiene por objeto: actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores
y proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los
empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas (DOF, 2013:80).

El adiestramiento se encuentra encaminado a la enseñanza de habilidades y destrezas para que el


trabajador desempeñe con mayor eficiencia y seguridad su actividad en la empresa o establecimiento.

Comisiones

La constitución de Comisiones Mixtas de Productividad, Capacitación y Adiestramiento es de carácter


obligatorio cuando la empresa cuenta con más de 50 trabajadores. Dichas comisiones deben
desempeñar las siguientes funciones (artículo 153-E, LFT):

I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento.
II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las
relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que
incrementen la productividad en función de su grado de desarrollo actual.

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III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités Estatales de Productividad a
que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la
productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios.
IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad.
V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los
beneficios de la productividad.

Si la empresa o negocio cuenta con hasta 50 trabajadores, será la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social la encargada de incentivar su productividad y crearle programas elaborados para tal fin.

Además, existen los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, siendo el Ejecutivo Federal
el encargado de crear programas para mejorar la productividad e incrementarla dentro de las empresas,
debiendo fijar las bases para ello. En la formulación de planes y programas de capacitación y
adiestramiento debe existir la participación de la mayoría de los trabajadores, sin embargo la Ley
Federal de Trabajo contempla lo siguiente:

Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta,
por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato
superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de
competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia respectivo.

Los organismos especializados y los instructores independientes que deseen impartir


formación, capacitación o adiestramiento, deberán estar autorizados y registrados por
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, cumpliendo los requisitos indicados por la
Ley Federal del Trabajo.

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Para conocer más sobre la capacitación y el adiestramiento, se ofrece la siguiente


fuente de consulta:

Sánchez-Castañeda, A. (2007, julio-diciembre). La capacitación y adiestramiento en


México: Regulación, realidades y retos. Revista Latinoamericana de Derecho Social, 5,
191-228. Recuperado de https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-
social/article/view/9520/11553

Derecho de preferencia, antigüedad y ascensos

Derechos de preferencia

El derecho de preferencia, tal como se establece en los artículos 154, 155,156 y 159 de la Ley Laboral,
ponen de manifiesto, también, en el nacimiento de la relación laboral, normas para el ascenso de los
trabajadores. Sin embargo, debe advertirse que se trata de una preferencia del segundo nivel, ya que
respeta cualquier disposición contractual colectiva fundada en la cláusula de admisión a que se refiere
el párrafo primero del artículo 395 de la Ley Laboral.

El antecedente del derecho de preferencia se encontraba en la ley de 1931 en la fracción primera del
artículo 111, que lo establecía en favor de los mexicanos, respecto de quienes no estuvieran en ese
caso y de los sindicalizados, no importando que no exista relación entre el sindicato y el patrón.

El derecho de preferencia lo constituye una serie de disposiciones que el patrón debe de tomar en
cuenta para elegir al trabajador que cuente con mejores derechos para ocupar una plaza vacante o de
nueva creación, en relación con otros que pudieran tener expectativas sobre la misma.

Esta figura surgió para proteger la estabilidad en el empleo de los trabajadores,


principalmente la de los trabajadores eventuales, pues la estabilidad en el trabajo da la
certeza, en el presente y en el futuro, de una vida estable, porque se sabe que la
permanencia en la empresa o establecimiento ya no depende del capricho de otro,
sino del cumplimiento de sus obligaciones.

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La preferencia es una obligación que la ley impone a los patrones para contratar a su personal,
trasladándose dicha obligación al organismo sindical cuando existe pactada la cláusula de exclusión por
ingreso, prevista en el artículo 395 de la Ley Federal del Trabajo. Por otra parte en la misma ley se
señala lo siguiente:

Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores
mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor
tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a
los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo
sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados
respecto de quienes no lo estén.

Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o
puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.

Escalafón

Dentro de las fuentes de trabajo existe un escalafón: la lista de trabajadores que laboran para un patrón,
agrupados o clasificados por categorías, grado o antigüedad. Este escalafón sirve para aplicar la
promoción de los trabajadores a los puestos vacantes o de nueva creación, respetando la preferencia
de derechos laborales. Cuando algún puesto se desocupa, debe cubrirse por el trabajador de la plaza
inmediata inferior, recorriéndose así el escalafón y quedando vacante el último puesto, el cual deberá
cubrirse respetando la preferencia de los trabajadores.

Existen dos sistemas generales para realizar dichos ascensos:

 Escalafón ciego: Toma en cuenta exclusivamente el tiempo laborado por los trabajadores.
 Ascenso por capacidad: Se desentiende la antigüedad para considerar exclusivamente, la
capacidad.

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Para no lesionar los derechos generados por los trabajadores al seguir cualquiera de
los dos sistemas, es necesario que el patrón verdaderamente cumpla con su
obligación de capacitar a todos sus trabajadores periódicamente, pues de esta forma
no se sacrifica la producción por tomar en cuenta el tiempo laborado.

Vacantes

Las vacantes constituyen los puestos que ya están creados dentro de las fuentes de trabajo, pero que
quedan desocupados porque los trabajadores que los poseían dan por terminada su relación de trabajo,
constituyendo una vacante definitiva. Por otra parte, si el trabajador es suspendido del trabajo se crea
una vacante provisional.

Los puestos de nueva creación son aquellas plazas que por las necesidades de la producción o del
servicio, el patrón instaura dentro de su negocio; también pueden tener el carácter de definitivos o
provisionales.

DERECHOS DE PREFERENCIA. LOS QUE PREVÉN LOS ARTÍCULOS 154, 156 Y 157 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
SON DE DIVERSA NATURALEZA A LOS ESTABLECIDOS EN EL ARTÍCULO 159 Y, POR ELLO, EL PLAZO PRESCRIPTIVO AL

QUE DEBEN SUJETARSE ES DIFERENTE. El artículo 157 de la Ley Federal del Trabajo otorga a quienes sin
tener el carácter de trabajadores de planta se consideren postergados en sus derechos de preferencia,
derivados de los artículos 154 y 156 de dicho ordenamiento, dos acciones ejercitables a su elección, la del
otorgamiento del puesto reclamado o la de indemnización consistente en el importe de tres meses del
salario que corresponda al puesto, y en cualquiera de los dos casos, el derecho al pago, por concepto de
daños y perjuicios, de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la postergación hasta la del
cumplimiento del laudo; por su parte, el artículo 159 de la ley citada establece las reglas para los ascensos
de los trabajadores de planta que pretenden ocupar la vacante definitiva de un puesto de categoría
superior. En congruencia con lo anterior, al ser los derechos de preferencia mencionados de distinta
naturaleza, el término de prescripción para las acciones previstas en el referido artículo 157, al guardar
analogía con las acciones ejercitables para el caso de despido, debe estar regulado por el artículo 518 de
la ley indicada; por el contrario, en el caso de las acciones derivadas del mencionado artículo 159 el plazo
prescriptivo es de un año, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 516 de la propia ley, por ser
acciones de trabajo y no quedar comprendidas en los casos de excepción, en tanto que constituyen
derechos escalafonarios que no pueden equipararse a un despido, pues se trata de trabajadores de planta
que continúan laborando (Tesis: 2a./J. 61/2003).

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Derecho de antigüedad

La Ley del Trabajo de 1931 reconocía la antigüedad como un derecho que servía como base para el
cómputo de algunos derechos de los trabajadores, como vacaciones e indemnizaciones por reajuste o
bien, en los casos de la negativa de los patrones, de someterse al arbitraje de la Junta de conciliación y
arbitraje. Fundó posteriormente la estabilidad en el empleo, cuando en los contratos colectivos con la
antigüedad, se fueron generando otros derechos y que a la par de las nuevas situaciones suscitadas, el
legislador fue tomando de referencia para trasplantarla en la nueva Ley Federal del Trabajo.

La antigüedad es el tiempo durante el cual está vigente la relación de trabajo, y se genera desde el
primer día que el trabajador se presenta a realizar su servicio, concluyendo cuando el vínculo laboral
termina.

Por otra parte, algunos estudiosos señalan la antigüedad como un hecho jurídico del que se desprenden
derechos, en tanto se le entiende como un acontecimiento natural que produce consecuencias de
derecho. De la antigüedad se derivan varios derechos, consignados en la ley:

 Estabilidad en el empleo. Por la antigüedad el trabajador tiene derecho a permanecer en su trabajo, con
excepción de los trabajadores despedidos injustificadamente y respecto de los cuales el patrón puede
eximirse de la obligación de reinstalarlos mediante el pago de una indemnización conforme a la ley (artículo
49 y 50, II).
 Indemnización al trabajador por rescisión de la relación laboral imputable al patrón. Por esta causa de
rescisión, el trabajador puede separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que
se dio la citada causa y tendrá derecho a una indemnización según su antigüedad (artículo 50 y 52).
 Vacaciones. Todo trabajador que tenga más de un año de servicios, debe gozar de un periodo de
vacaciones, en términos del artículo 76 de la ley.
 Constancia de servicios. El trabajador tiene derecho a que el patrón, previa solicitud le extienda una
constancia de los días trabajados y del salario devengado y en el supuesto de la separación de la relación
laboral una constancia de los servicios prestados (Nájera, s. f.:123).

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 13


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La antigüedad es determinada por una comisión integrada por patrones y


trabajadores, la cual también otorga publicidad. Cuando el trabajador no se encuentre
conforme con ella, objeta su inconformidad ante la comisión y recurre a la Junta de
Conciliación y Arbitraje.

TRABAJADORES TRANSITORIOS. PARA EL EJERCICIO DE SU DERECHO DE PREFERENCIA RESPECTO DE PLAZAS


VACANTES O DE NUEVA CREACIÓN, DEBE TOMARSE EN CUENTA SU ANTIGÜEDAD DE EMPRESA O GENÉRICA Y NO LA

DE CATEGORÍA O DEPARTAMENTAL. De los artículos 154, 155, 156 y 157 de la Ley Federal del Trabajo, que
estatuyen las reglas sobre los trabajadores que tienen el carácter de transitorios o temporales y que
ejercen su derecho de preferencia respecto de una plaza vacante o de nueva creación, se advierte que
tratándose de la preferencia de derechos, los patrones están obligados a preferir a quienes les hayan
servido satisfactoriamente por mayor tiempo, de manera que aquéllos deben tomar en cuenta al trabajador
que cuente con mayor antigüedad de empresa o genérica, que es la que adquieren los trabajadores a
partir del primer día de labores, no obstante sus interrupciones en el servicio. En ese sentido, se concluye
que cuando exista conflicto entre dos o más trabajadores transitorios que reclamen una plaza vacante o de
nueva creación, se elegirá al que tenga más tiempo de servicios satisfactorios en la empresa, es decir, que
tenga mayor antigüedad de empresa, sin que sea necesario que haya laborado transitoriamente donde se
suscite la vacante (Tesis: 2a./J. 171/2005).

Ascensos

Consiste en la modificación de las funciones inicialmente contratadas, con una mejora profesional y
económica para el trabajador. “Tendrá derecho a ascensos cuando se presente alguna vacante en
puesto de superior categoría o cuando se creen nuevos puestos, siempre que compruebe encontrarse
capacitado para desempeñar dicha vacante o nuevo puesto” (Barajas, 2000:30).

En los contratos colectivos, se establecerá la forma en que deberán acreditarse la aptitud y otorgarse los
ascensos. Los contratos colectivos suelen establecer, con gran detalle y con muchas variantes, los
sistemas de ascenso. De entre los sistemas más utilizados, pueden mencionarse: antigüedad, selección
por méritos o conocimientos y libre designación del empresario.

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Utilidades

Son las ganancias que reportan los empresarios con la producción o la prestación de servicio a que se
dedican. Todos los trabajadores tienen derecho a participar en ellas en una medida proporcional a su
salario y antigüedad, dado que todos los patrones tienen la obligación de efectuar dicha repartición.

La participación de los trabajadores en las utilidades se sustenta en los artículos 117-


120, 122, 123 y 127, que se sugiere consultar.

Ahora bien, según el artículo 126, existen empresas que están exentas de dicha obligación:

 Empresas de nueva creación durante el primer año.


 Empresas dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los primeros dos años del
inicio de actividades.
 Empresas de industria extractiva, durante el periodo de exploración.
 Instituciones de asistencia privada que no tengan designados beneficiarios individuales.
 El IMSS, instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de
beneficencia.
 Las que tengan un ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta que no sea superior al
importe que marca la propia ley de la materia.

Por disposición de ley, la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades
de las Empresas tiene como objetivo realizar los estudios necesarios para determinar las condiciones
de la economía nacional y fijar el porcentaje de utilidad que las empresas tienen la obligación de otorgar
a sus trabajadores.

Para conocer los procedimientos y las etapas del pago de utilidades, se recomienda
consultar el sitio oficial del Servicio de Administración Tributaria, y revisar el manual que
se facilita para el reparto de utilidades.

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Seguridad social para los trabajadores

La creciente industrialización del país, a la par del aumento del sector obrero, hizo necesaria la
fundación de instituciones que se encargaran del bienestar de los trabajadores, siendo la legislación en
Seguridad Social una respuesta, la cual se encuentra fundada en el artículo 123, apartado A, fracciones
XII, XIV y XXIX y en el apartado B, fracciones XI, XIII, XIII bis y XIV, así como en el artículo 4°, párrafos
tercero y cuarto. La integración del sistema vigente de la seguridad social se efectúa en términos de tres
sectores importantes:

 Trabajadores en general.
 Servidores públicos.
 Población no sujeta a una relación de trabajo.

Su finalidad radica en garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de


los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo.

 Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS): Para administrarlo y organizarlo, se decreta su
creación como organismo público descentralizado, con personalidad y patrimonio propios.
 Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE): Como su
nombre lo indica respecta a la seguridad social de los servidores públicos. Ésta se encuentra
normada por diversas disposiciones, entre las que destacan: la Ley del Instituto de Seguridad y
Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, la Ley del Seguro Social, la Ley de Seguridad
Social de las Fuerzas Armadas Mexicanas, las diversas Leyes de Servicios Sociales de las
Entidades Federativas, así como los diversos reglamentos y demás disposiciones producto de las
leyes antes citadas, las constituciones estatales y las leyes reglamentarias en la materia.

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Módulo 10. Relaciones individuales de trabajo
Unidad 2. Condiciones y relaciones individuales de trabajo
Sesión 5. Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones
Texto de apoyo

Habitación para los trabajadores

El artículo 123 constitucional establece en su fracción XII que “toda empresa agrícola, industrial, minera
o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a
proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas”. Esta obligación se cumple a través
de las aportaciones de las empresas al Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los
Trabajadores (Infonavit), a fin de constituir depósitos en favor de los trabajadores, para otorgarles un
crédito encaminado a la adquisición de una propiedad.

Por otra parte, en la Ley Federal del Trabajo esta disposición se encuentra regulada
en el capítulo III, Habitaciones para los trabajadores, en sus artículos 136 al 153.

Asimismo, el Infonavit se encarga de administrar el Sistema de Ahorro para el Retiro,


que se presenta al trabajador cuando deja de tener capacidad para el trabajo y ha
llegado a su vejez.

Mujeres, menores y personas con capacidades diferentes en el trabajo

Obligaciones patronales en las relaciones de trabajo de mujeres y menores

Como derecho fundamental previsto en nuestra


Constitución, encontramos la igualdad entre hombres y
mujeres que también es aplicable en el Derecho
Laboral.

El artículo 2º de la Ley Federal del Trabajo establece


que no debe existir discriminación por razones de
género, incluso estipula que la igualdad sustantiva es la
Maternidad y trabajo que se logra eliminando la discriminación contra las
Fuente: http://bit.ly/2pokQ1x
mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento,
goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral.

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Unidad 2. Condiciones y relaciones individuales de trabajo
Sesión 5. Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones
Texto de apoyo

Así, las mujeres deben tener las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas,
sociales y culturales de mujeres y hombres. Una de esas diferencias biológicas es la maternidad, la cual
debe ser protegida por la Ley Federal del Trabajo, a efecto de salvaguardar la seguridad del producto y
la de la propia trabajadora. Lo anterior se encuentra regulado en la legislación en el título quinto
“Trabajo de las mujeres” del artículo 164 al 172 de la LFT.

Respecto a los trabajadores menores de edad, también la Ley Federal del Trabajo establece
distinciones en sus condiciones laborales con el objeto de proteger su crecimiento físico y mental: Se
prohíbe la contratación de menores de 15 años e incluso de aquellos menores de 18 años que no hayan
concluido su educación básica obligatoria, pero los mayores de quince y menores de dieciséis que ya la
hayan terminado, para trabajar, necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del
sindicato al que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la
autoridad política. Para poder contratar el trabajo de mayores de quince y menores de dieciocho años,
se les deberá someter a exámenes médicos periódicos que acrediten su aptitud para el trabajo.

Las mujeres embarazadas y los menores de dieciocho años tienen prohibido laborar
en ciertas industrias o con condiciones laborales determinadas, para conocerlas se
recomienda la consulta de los artículos 166, 167, 175, 176 y 191 de la LFT.

Para conocer más acerca de los derecho laborales de mujeres y menores, se ofrecen
las siguientes fuentes de consulta:

 De Buen Unna, C. (1996). El trabajo de los menores y el derecho laboral. En IIJ.


Memoria del coloquio multidisciplinario sobre menores. Diagnósticos y propuestas.
México: UNAM. Recuperado de
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/2/981/1.pdf
 De la Cueva, M. (1965). Trabajo de las mujeres y de los menores. En Instituto de
Derecho Comparado. Panorama del Derecho Mexicano. Tomo I. México: UNAM.
Recuperado de https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/2/590/57.pdf

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Sesión 5. Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones
Texto de apoyo

Comisión de Seguridad e Higiene

En toda empresa o establecimiento se deben crear comisiones mixtas de seguridad e higiene, siendo en
el Reglamento Interior de Trabajo donde se deban asentar las bases para la integración y su
funcionamiento. Dichas comisiones tendrán como objetivos primordiales, investigar las causas de los
accidentes y enfermedades de trabajo, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan.

Para coadyuvar con las comisiones mixtas de las fuentes de trabajo, se proponen reformas y adiciones
a las medidas establecidas en el Reglamento Interior de Trabajo y en las Normas Oficiales Mexicanas.
Para abatir los riesgos en los centros de trabajo, se crea la Comisión Consultiva de Seguridad y Salud
en el Trabajo (para obtener mayor información sobre esta última, consulta el portal de las Comisiones
Consultivas de Seguridad y Salud en el Trabajo (CCSST).

Riesgos de trabajo

Los riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en
ejercicio o con motivo del trabajo que desempeñan para un patrón.

RIESGOS DE TRABAJO. CARACTERÍSTICAS Y DISTINCIONES. Conforme a lo dispuesto por los artículos 473, 474
y 475 de la Ley Federal del Trabajo, los riesgos de trabajo son los accidentes o enfermedades que sufre el
trabajador en ejercicio o con motivo del trabajo, es decir, que acorde con las disposiciones legales
transcritas, los riesgos de trabajo se dividen en dos grandes grupos, a saber: a) accidentes de trabajo, que
consisten en las lesiones orgánicas o perturbaciones funcionales inmediatas o posteriores, e incluso la
muerte, con motivo de los siniestros originados en el trabajo, o en trayecto del domicilio al centro laboral; y,
b) enfermedades de trabajo, que se identifican con todo estado patológico cuyo origen o motivo es
el trabajo o el medio ambiente en que el trabajador se ve obligado a prestar sus servicios. La diferencia
anterior deriva de que se trata de dos tipos de daño, ya que mientras el primero es instantáneo, por ser
consecuencia de los accidentes de trabajo, el segundo es progresivo y obedece a la repetición de una
causa por largo tiempo, como obligada consecuencia de la naturaleza del trabajo. La naturaleza de una
enfermedad de trabajo corresponde demostrarla al obrero que la padece, y sobre el particular es criterio
reiterado que la prueba pericial es la idónea para tal efecto, pero no basta que un médico diagnostique una
determinada enfermedad para que se considere de origen profesional, ya que debe justificarse, además,
su causalidad con el medio ambiente en que se presta el servicio, salvo que se trate de las enfermedades
de trabajo consignadas en la tabla del artículo 513 de la ley laboral, que conforme al artículo 476 de la
misma ley se presumen como tales. Contrario a lo anterior, tratándose de accidentes de trabajo los

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elementos constitutivos de la acción son totalmente diversos, y consisten en: a) que el trabajador sufra una
lesión; b) que le origine en forma directa una perturbación permanente o temporal, o incluso la muerte; c)
que dicha lesión se ocasione durante, en ejercicio o con motivo de su trabajo, o; d) que el accidente se
produzca al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al centro de trabajo o de éste a aquél
(Tesis: I.1o.T. J/50).

Causas excusables de responsabilidad patronal

El patrón es responsable de la seguridad, higiene y prevención de los riesgos en el trabajo. En el


artículo 132 de la LFT, fracción IV, se indica al respecto lo siguiente:

Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al
trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al
patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles
de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite.

Si el patrón cumplió con las referidas obligaciones quedará excluido de responsabilidad, sobre todo
cuando el riesgo profesional se suscita bajo las siguientes condiciones (artículo 254, LFT):

 Encontrándose el trabajador en estado de ebriedad.


 Encontrándose el trabajador bajo la acción de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista
prescripción médica y que el trabajador hubiese puesto el hecho en conocimiento del patrón y le
hubiese presentado la prescripción suscrita por el médico.

Por otro lado, el artículo 488 de la ley en cita señala otras excepciones a los patrones:

 El trabajador haya ocasionado intencionalmente una lesión por sí solo o de acuerdo con otra
persona.
 La incapacidad sea el resultado de alguna riña o intento de suicidio.

La única obligación que tendrá el patrón en estos casos es prestar los primeros auxilios y cuidar que se
traslade al trabajador a su domicilio o a un centro médico.

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Causas inexcusables de responsabilidad patronal

También es obligación de los trabajadores observar las medidas preventivas de seguridad e higiene que
establecen los reglamentos interiores de trabajo y las normas oficiales mexicanas expedidas por las
autoridades competentes, e incluso debe comunicar al patrón o a sus representantes las deficiencias
que advierta en las instalaciones o utensilios de trabajo, a fin de evitar riesgos de trabajo.

Si el trabajador cumple con dichas obligaciones y aun así se produce el riesgo, el patrón será el
responsable de éste, incluso (artículo 489, LFT):

 Si el trabajador explícita o implícitamente hubiese asumido los riesgos de trabajo.


 Si el accidente ocurre por torpeza o negligencia del trabajador.
 Si el accidente es causado por imprudencia o negligencia de algún compañero de trabajo o de una
tercera persona.

Accidentes de trabajo

Artículo 474.- Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior,
o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el
lugar y el tiempo en que se preste (LFT).

Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador
directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél.

ACCIDENTE DE TRABAJO. DATOS Y ELEMENTOS DE PRUEBA QUE DEBE APORTAR Y ACREDITAR EL TRABAJADOR
CUANDO EJERCITA LA ACCIÓN DE SU RECONOCIMIENTO. Si bien es cierto que el legislador asimiló el concepto
accidente de trabajo previsto en el artículo 474 de la Ley Federal del Trabajo a los que se produzcan al
trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar de trabajo y de éste a aquél; también lo es
que cuando el trabajador reclama el reconocimiento de un accidente de trabajo por haber ocurrido en
trayecto, debe colmar los presupuestos base de su acción, es decir, aportar los datos y los elementos de
prueba suficientes que lleven a determinarlo así, para lo cual es imprescindible que señale el horario de
labores que tenía asignado en el momento en que ocurrió el infortunio; cuál era su domicilio, así como el
de su centro de trabajo; el tiempo aproximado y el medio de locomoción que empleaba para llegar a su
empleo y/o regresar a su casa; el sitio y la hora precisos en que ocurrió el imprevisto que le ocasionó la

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perturbación funcional, así como la forma en que se registraron los hechos constitutivos del percance
origen de la lesión, aspectos éstos que deberá acreditar a través de los medios de convicción idóneos a su
alcance para demostrar que el accidente que sufrió fue en trayecto (Tesis: I.13o.T. J/13).

Enfermedades de trabajo

Enfermedad de trabajo es “todo estado patológico derivado de la acción continua de una causa que
tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus
servicios” (Hernández, 2015:140).

ENFERMEDAD PROFESIONAL. PARA DETERMINAR SU EXISTENCIA DEBE ATENDERSE AL TRABAJO DESEMPEÑADO O AL


MEDIO AMBIENTE EN QUE ÉSTE SE PRESTE, MÁS QUE A SU NOMBRE. Tanto la ley como la jurisprudencia de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, coinciden en estimar que de acuerdo con la ciencia médica,
ciertas enfermedades afectan, por lo general, a las personas dedicadas a determinada actividad laboral.
Ahora bien, siempre que un trabajador presente un padecimiento que se encuentre comprendido en una
determinada fracción de la tabla contenida en el artículo 513 de la Ley Federal del Trabajo, y su actividad
específica o tipo de industria o zona donde labora estén contemplados en ella, tiene a su favor la
presunción legal de que es del orden profesional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 476 de la
referida ley, de manera que no basta para calificar el origen profesional de una enfermedad, la presencia
de alguna de las afecciones mencionadas en el citado precepto legal, sino que es indispensable que la
afección se encuentre relacionada con la actividad, la industria o zona referidas en el mismo apartado, por
lo que estos elementos deben considerarse como la base fundamental para que las autoridades del
trabajo puedan establecer la existencia de un padecimiento del orden profesional y atender a ellos, más
que al nombre que corresponda a la enfermedad de que se trate. Por tanto, con independencia de la
denominación que el perito médico determine para el padecimiento del trabajador, deberá tomarse en
cuenta si se trata de una afección de las consideradas en el referido artículo 513 y la relación que ésta
guarde con el trabajo desempeñado o el medio ambiente en que éste se preste, máxime que la primera
parte de cada una de las fracciones de dicho precepto permite que el padecimiento se establezca
mediante una fórmula descriptiva y no con una denominación técnica (Tesis: 2a./J. 13/2004).

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Incapacidad

Por incapacidad se entiende la falta de capacidad para llevar a cabo una vida normal o para cumplir con
una actividad laboral, como consecuencia de una enfermedad o accidente. La Ley Federal del Trabajo
establece los siguientes tipos de incapacidades:

 Temporal: Indicada en el artículo 478, consiste en la pérdida de facultades o aptitudes que


imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo. Por el
tiempo que dure esta incapacidad, el trabajador tendrá derecho a percibir tanto prestaciones en
especie (las cuales deben otorgarse con independencia del tipo de incapacidad presentada), como
prestaciones en dinero, que a continuación se presenta:

Esquema 1. Prestaciones de los trabajadores al sufrir alguna incapacidad


Prestaciones en Prestaciones en
especie dinero

Asistencia médica y quirúrgica Pago íntegro del salario

Transcurridos 3 meses puede el patrón pedir


Medicamentos y material de curación
una nueva valoración médica.

Puede solicitarse que se declare la incapacidad


Hospitalización permanente con la indemnización
correspondiente.

Rehabilitación

Aparatos de prótesis y ortopedia necesarios

Fuente: LFT, artículo 487.

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 Permanente parcial (artículo 479): Incapacidad permanente parcial es la disminución de las


facultades o aptitudes de una persona para trabajar. En caso de indemnizaciones, el trabajador
gozará de las mismas prestaciones en especie señaladas en el punto anterior, pero tendrá derecho
a una indemnización que consiste en:

El pago del tanto por ciento Se tomará el tanto por ciento entre el
que fija la tabla de valuación máximo y el mínimo establecidos, Se tomará, asimismo, en
de incapacidades, calculado tomando en cuenta la edad del
sobre el importe que trabajador, la importancia de la consideración si el patrón se ha
debería pagarse si la incapacidad y la mayor o menor aptitud preocupado por la reeducación
incapacidad hubiese sido para ejercer actividades remuneradas, profesional del trabajador.
permanente. semejantes a su profesión u oficio.

Para determinar el porcentaje que se señala en el esquema anterior, acude al artículo 514 de la Ley
Federal del Trabajo a efectos de que observes la tabla de valuación de incapacidades permanentes. Por
otra parte, el artículo 493 de la LFT indica lo siguiente:

Artículo 493.- Si la incapacidad parcial consiste en la pérdida absoluta de las facultades o aptitudes del
trabajador para desempeñar su profesión, la Junta de Conciliación y Arbitraje podrá aumentar la
indemnización hasta el monto de la que correspondería por incapacidad permanente total, tomando en
consideración la importancia de la profesión y la posibilidad de desempeñar una de categoría similar,
susceptible de producirle ingresos semejantes.

 Permanente total: Es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para
desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida. En este tipo de incapacidad, el trabajador
también tendrá derecho a las prestaciones en especie ya analizadas y al pago de una
indemnización, que consistirá en una cantidad equivalente al importe de mil noventa y cinco días de
salario.

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Para calcular el pago de indemnizaciones por riesgos de trabajo, debes tener en


cuenta que el salario base ─para su cálculo─ no podrá ser inferior al mínimo, pero
no podrá exceder del doble del salario mínimo.

Para conocer más acerca de los riesgos de trabajo, se ofrece el siguiente


documento:

 Allier Campuzano, J. (2011, enero-junio). Riesgos de trabajo. Ciencia jurídica de


los infortunios laborales. Revista Latinoamericana de Derecho Social, 12, 223-
229. Recuperado de
http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/DerechoSocial/12/rb/rb12.pdf

Muerte

Cuando el riesgo traiga como consecuencia la muerte del trabajador, la indemnización comprenderá
(artículo 500, LFT):

 Dos meses de salario por concepto de gastos funerarios.


 Indemnización consistente en 5000 días de salario.

Las personas que pueden solicitar el pago de la citada prestación e indemnización son los beneficiarios
del trabajador finado, para cuya designación la Ley Federal del Trabajo establece un orden de prelación
indicado en el artículo 501 y se observarán las normas indicadas en el artículo 503.

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Prescripción de las acciones laborales del trabajador y del patrón

Consiste en la liberación de las obligaciones laborales por el sólo paso del tiempo, operando
únicamente en la prescripción negativa.

Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la
obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos siguientes.

Del 516 hasta el 522 de la LFT.

Cierre

Cierre
Fuente: Flaticon

Con esta sesión has concluido el estudio de los derechos y obligaciones obrero-patronales: no sólo has
comprendido cuáles son y en qué consisten, además, resolviste diversos casos te ha permitido tener un
primer acercamiento al campo de su litigio.

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Fuentes de consulta

Fuentes de consulta
Fuente: Flaticon

 Allier Campuzano, J. (2011, enero-junio). Riesgos de trabajo. Ciencia jurídica de los infortunios
laborales. Revista Latinoamericana de Derecho Social, (12), 223-229. Recuperado de
http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/DerechoSocial/12/rb/rb12.pdf
 Barajas Montes de Oca, S. (2000). Derechos del trabajador. México: UNAM.
 Diario Oficial de la Federación [DOF] (2013, 3 de julio). Tomo DCCXVIII, Núm. 4.
 García Santa, P. (2012). Licenciatura en Administración. Apuntes digitales. Plan 2012. UNAM.
Recuperado de
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/2012/administracion/2/derecho_laboral.pdf
 Hernández Herrera, J. y Juárez Suárez, C. A. (2015). Derecho Laboral y la administración de
recursos humanos (2ª ed.). México: Patria.
 Instituto de Derecho Comparado [IDC] (1965). Panorama del Derecho Mexicano. Tomo I. México:
UNAM.
 Instituto de Investigaciones Jurídicas [IIJ] (1996). Memoria del coloquio multidisciplinario sobre
menores. Diagnósticos y propuestas. México: UNAM.
 Nájera Martínez, A. (s. f.) Derecho Laboral. Unidad de Estudios Superiores de la Paz. Recuperado
de http://www.tesoem.edu.mx/alumnos/cuadernillos/2009.022.pdf
 RAE (2017). Adiestrar. Diccionario de la lengua española [versión electrónica]. Recuperado de
http://dirae.es/palabras/adiestrar
 RAE (2017). Capacitar. Diccionario de la lengua española [versión electrónica]. Recuperado de
http://dirae.es/palabras/capacitaci%C3%B3n

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 Sánchez-Castañeda, A. (2007, julio-diciembre). La capacitación y adiestramiento en México:


Regulación, realidades y retos. Revista Latinoamericana de Derecho Social, (5), 191-228.
Recuperado de https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-social/article/view/9520/11553

Jurisprudencia

 Tesis: 2a./J. 13/2004, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, t. XIX,
Febrero de 2004, p. 204.
 Tesis: 2a./J. 171/2005, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, t. XXIII,
enero de 2006, p. 1260.
 Tesis: 2a./J. 61/2003, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, t. XVIII,
agosto de 2003, p. 235.
 Tesis: I.13o.T. J/13, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, t. XXXI, mayo
de 2010, p. 1757.
 Tesis: I.1o.T. J/50, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, t. XXII, julio de
2005, p. 1211.

Legislación

 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.


 Ley Federal del Trabajo.

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 28

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