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MANUAL DE INDUCCION DISTRIBUDORA LAP

MARTIN ELIAS MOSQUERA CUITIVA

ERIKA JOHANNA MORENO TARAZONA

ZULMA ORTIZ ESTEPA

DEXY PAOLA ORTIZ MOJICA

FICHA: 1881725

SERVICIO NACIONAL DE APRENDZAJE (SENA)

ESP. TECNOLOGICA EN TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PROGRAMA VIRTUAL

BOGOTÁ, D.C.

2019
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TABLA DE CONTENIDO

1) Introducción
2) Objetivos del Manual Inducción
3) Alcance
4) Aplicabilidad del manual
5) Políticas
6) Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
7) Roles y responsables
8) Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
9) Propósito
10) Índice
11) Índice Inducción general a la empresa
12) Estrategia del negocio
13) Visión
14) Misión
15) Valores
16) Indicadores
17) Competencias organizacionales
18) Estructura Organizacional
19) Beneficios socioeconómicos
20) Normas generales
21) Inducción al puesto
22) Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
23) Misión, objetivos y estructura orgánica del área
24) Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
25) Forma de trabajo
26) Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
27) Ubicación física
28) Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
29) Cierre
30) Documento de evaluación
31) Lineamientos de seguimiento
32) Glosario
33) Documentos de referencia
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INTRODUCCIÓN

Para la DISTRIBUIDORA LAP es de gran relevancia facilitar la adaptación e integración

de los nuevos colaboradores a la organización y a su puesto de trabajo. Por tal motivo, se ha

elaborado este manual que recoge los lineamientos para el desarrollo de las jornadas de

Inducción para el nuevo personal que va a desempeñan su labor en nuestra organización, a fin

de promover un equipo de trabajo con un alto sentido de pertenencia y calidad y enfocar los

esfuerzos hacia el cumplimiento de los requerimientos necesarios para la prestación de

servicios de calidad y el mejoramiento continuo dentro de DISTRIBUIDORA LAP.


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OBJETIVOS DEL MANUAL INDUCCIÓN


GENERAL

Recibir al personal nuevo que ingresa a DISTRIBUIDORA LAP para facilitar el proceso

de adaptación a la cultura de la entidad y a su nuevo puesto de trabajo, con el fin de generar

sentido de pertenencia, motivación hacia el trabajo y un enfoque de prestación de servicio.

ESPECÍFICOS

1-Iniciar el proceso de integración a la entidad mediante la presentación de la misión, la

visión y la estructura orgánica de la entidad, así como sus líneas y ejes estratégicos.

2-Propiciar el reconocimiento de cada uno de los asistentes dentro de la estructura de la

entidad y su aporte desde el cargo que ejercerán para el cumplimiento de la misión

institucional.

3- Evaluar la efectividad de las Jornadas de Inducción para la apropiación del contexto

general de la entidad.

4-Compartir el tema Ambiental y de Seguridad y Salud en el trabajo, con el propósito de

dar a conocer los peligros y riesgos y los aspectos ambientales generados en el desarrollo de

las actividades para las cuáles fueron contratados.

Alcance

La inducción está dirigida a todo el personal nuevo que ingrese a la entidad y se realizará

por grupos de trabajo de acuerdo a la capacidad del espacio disponible.

Aplicabilidad del manual

La aplicabilidad del manual de inducción está planeada en tres etapas


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PRIMERA ETAPA: BIENVENIDA Esta etapa tiene como finalidad el recibimiento de

los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Proceso de

Gestión Administrativa realizará las siguientes actividades:

• Recibe al nuevo trabajador y les indica los documentos necesarios para la legalización

de su ingreso.

• Comunica a los responsables de los temas que aparecen en el formato de Inducción al

personal para que realicen la inducción correspondiente.

• Dirige al trabajador al sitio donde se dictará la inducción general.

• Informa la finalidad del proceso de inducción.

• Entrega el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo, el Protocolo Ético, el

Manual de Bienestar Social y el Código de Ética.

SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN En esta etapa se

suministra al nuevo trabajador información general en objeto de facilitar su integración con la

organización.

• Reseña Histórica

• Organigrama Actualizado

• Política de Calidad

• Principios

• Fundamentos

• Visión • Misión • Objetivos de Calidad • Protocolo Ético • Lineamientos Éticos •

Funciones y responsabilidades • Planes y proyectos del proceso al cual pertenece • Los

riesgos del proceso y los planes de acción pendientes.


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• Asistencia: Debe cumplir con el horario establecido por la organización. En caso de no

poder asistir a su trabajo esta inasistencia debe ser notificada inmediatamente para solicitar el

permiso correspondiente. Los horarios de asistencia son los siguientes: martes a viernes: 8: 00

a.m. – 12:00 p.m. y 1:00 p.m. – 5:00 p.m. Sábados y Domingos: 8: 00 a.m. – 12:00 p.m.

TERCERA ETAPA: EVALUACION Y SEGUIMIENTO El propósito de esta etapa es

garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, y retroalimentar el programa y

realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación del

formato Evaluación de la Eficacia de las Capacitaciones y/o Entrenamiento, a fin de aplicar

los correctivos correspondientes, siendo responsable de esto el Proceso de Recursos

Humanos.

ENTRENAMIENTO El entrenamiento es un método sistemático y práctico para orientar

a una persona sobre cómo hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la

primera vez. El propósito es brindar toda la información necesaria para que la persona pueda

desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con estándares

de calidad, productividad, control de costos y seguridad,

Políticas

1-Los Responsables de ejecutar el procedimiento de inducción es el departamento de

recursos humanos quienes aplicaran el formato de registro de asistencia.

2- Los programas de inducción debe impartirse para todos los colaboradores; Inducción

para los nuevos colaboradores.

3-DISTRIBUIDORA LAP pone a disposición de los nuevos colaboradores las

herramientas necesarias que procuren un óptimo desarrollo de los procedimientos de cada

uno según su perfil.


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4- Es obligación de DISTRIBUIDORA LAP realizar programas de inducción los cuales

deberán realizar durante un plazo no mayor a quince días (15), después de la contratación.

5-La Inducción de cada colaborador, se evidencia mediante el diligenciamiento del

Formato de “Desarrollo y Evaluación de la Inducción”.

6-La Inducción debe incluir la entrega del inventario de bienes y del Inventario

Documental a su cargo.

7-Durante la Inducción se debe entregar copia en medio magnético o físico de este

Manual, de la normatividad aplicable, y de los documentos y registros pertinentes.

8- Para optimizar el uso del tiempo, DISTRIBUIDORA LAP podrá ejecutar Reuniones

Generales (Dirigidas a Grupos) de Inducción a inicio de cada Semestre, dónde se socializarán

los temas generales, con la participación de la Alta Dirección de la Entidad; para la cual se

utiliza el formato “Control Asistencia Inducción General”.

9-Los registros de la inducción deben ser remitidos a la División de Gestión Humana, para

su correspondiente archivo.

Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.

Act Descripción Responsable


01 Se requiere dar al colaborador nuevo una inducción u Coordinadores
orientación.
02 Se le entrega al funcionario nuevo el manual de funciones Talento Humano
correspondiente al cargo
03 Se capacita al colaborador nuevo sobre la misión, visión, Coordinadores
valores, historia, servicios que presta, conformación actual de
la planta del personal de la entidad, entre otros.
04 Administrador hace entrega formal al funcionario del Coordinadores
reglamento interno de la entidad, a fin de explicárselo y para
que lo tenga presente en la ejecución de sus funciones.
05 Se efectúa un recorrido a las instalaciones de la entidad, a Coordinadores
fin de mostrarle al funcionario el lugar de su trabajo.
06 Se hace la presentación formal del funcionario nuevo ante Talento Humano
los compañeros de trabajo.
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07 Para poder asumir sus funciones, se hace entrega formal del Talento Humano
manual de procedimientos existente del cargo.
08 Si existe la posibilidad, se debe realizar un empalme con el Colaborador
anterior colaborador que tenía el mismo puesto, sobre el cual antiguo
el colaborador entrante se le recomienda hacer un informe
evaluativo. Este informe se le deberá presentar a su jefe
inmediato, y reposar en el historial laboral como parte de la
memoria institucional de la entidad.

Roles y responsables

Talento Humano: Es responsable del diseño, coordinación, logística y programación de las

jornadas de Inducción, al igual que de la evaluación de la eficacia.

Directivos, Jefes y Coordinadores: Son responsables de notificar a todo el personal nuevo

de su dependencia sobre el desarrollo de la jornada de inducción y direccionarlos para

asistencia. De igual manera son responsables de realizar el acompañamiento en el puesto de

trabajo para facilitar el proceso de adaptación a la entidad y a la organización del trabajo en

su dependencia.

Personal Nuevo: Debe asistir de forma obligatoria a la jornada de inducción, salvo

justificación. De igual manera su participación debe ser activa, diligenciar la evaluación de la

eficacia de la jornada y la calificación de las presentaciones. Deben realizar la

retroalimentación de la Jornada para establecer acciones de mejora en caso que se requiera.

Todas las Dependencias: Desarrollo de las presentaciones, elaboración del material de

apoyo, realizar aportes para la creación de la evaluación.

PROPÓSITO
El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo

identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externasen

permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente
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sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de inducción y

entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la

misma dirección de los objetivos de la empresa. Es fundamental que se le dé a este proceso

un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente

comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados

1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado a

ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.

2. Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: los

empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

3. Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que podría

tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo.

INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una

oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la

central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero.

Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos.

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la

ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora

LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades

intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia

de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal
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directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros

empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La

Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional

conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de

Logística.

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la

empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con

una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por

medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio

VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y

eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como

en sus expectativas.

MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con

altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,

orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un

excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y

capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,

nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos

distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas

prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
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VALORES

Estos valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a

nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que

trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros

productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y

su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos

conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo

sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a

nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COBERTURA

Objetivo: Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la

cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que

ingresa a la compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100%

Número de Trabajadores vinculados


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EFECTIVIDAD

Objetivo: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados

mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y

funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

Número de Evaluaciones presentadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo: Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los

empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100%

Número total de evaluaciones de inducción

NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del

proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%

Número de encuestas realizadas

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S,

basadas fundamentalmente en elementos del ser.

 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando

intereses en la consecución de objetivos comunes.

 Orientación al logro: Capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente los

recursos y tomar decisiones oportunas para obtener los resultados esperados.


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 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y

mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de

ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en

que participa.

 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el

cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente y

permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los que

participa.

 Orientación al servicio: Capacidad para identificar y comprender las necesidades y

expectativas de las personas en relación con la empresa y atenderlas con la calidad

requerida.

 Comunicación efectiva: Capacidad para escuchar y expresarse en forma clara,

concreta y oportuna a través de la escritura y el lenguaje verbal y no verbal.

 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis

promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a la

vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales, internacionales e Inter divisionales

y orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para los

clientes internos y externos.


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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONÓNICOS

La estructura organizacional distribuidora LAP presenta la tabla de pago en cumplimiento

a las normas vigentes sobre la remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para

estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la

productividad.

NORMAS GENERALES

 Los trabajadores recién contratados deberán acudir a la inducción, así como a todos

los cursos impartidos por la empresa.

 Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.


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 Conocer el uso de tarjeta o reloj de entrada y salida, horas de comida, horario de

descanso, pago de tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario

y sanciones correspondientes.

 Se deberá conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, como lo

es: dónde están los extintores, la escalera de emergencia, etc.

 La infraestructura de su puesto de trabajo, áreas de servicio personal, tales como:

baños, comedor, sala de descanso, sala de capacitación, casilleros, etcétera.

 Dar a conocer el Reglamento interior del trabajo.

 Mencionar las actividades recreativas de la empresa o eventos extra.

 La oficina de recursos humanos deberá informar todo lo relacionado con la empresa,

es decir, la misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios

socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con

el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.

INDUCCIÓN AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Los trabajadores que ingresan como nuevos a la organización, tendrán que conocer de

cerca todas las áreas de la empresa a través de un recorrido al interior de la misma, donde se

podrá socializar con cada área de trabajo y los demás empleados para ir tomando sentido de

pertenencia. A su vez, se le entregará una carta de bienvenida para indicarle que a partir de

ese momento es parte fundamental de la empresa y así motivarlos en su nuevo trabajo.

Lo anterior, con el fin de que el personal nuevo sea presentado en las áreas de la empresa y

logre conocer físicamente las instalaciones tanto de las oficinas centrales como de las

agencias y sus nuevos compañeros de trabajo.

Ejemplo de la carta de Bienvenida:

(Ciudad y fecha)
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Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):

En representación de la empresa Distribuidora LAP es muy grato poder dirigirme a usted

para darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra compañía. De

este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que cada uno de nuestros trabajadores,

desempeña un rol o papel diferente dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de gran

ayuda el poder contar con su aporte y conocimientos tanto a nivel profesional como personal

y más aún nos sentimos realmente muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado

y versátil como lo es usted; según nos lo demuestra su perfil profesional. De igual manera,

mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina veinte minutos antes del refrigerio o

receso, para que pueda indicarle algunos últimos detalles importantes sobre la empresa y el

puesto de trabajo que usted desempeñará de ahora en adelante. Asimismo, deseo darle a

conocer cómo es el método de trabajo en nuestra compañía. Deseamos sinceramente, que

usted se sienta en absoluta confianza en nuestra empresa; puesto que todos nuestros

empleados se caracterizan por ser un gran equipo de trabajo y una gran unidad capaz de

lograr todos los objetivos y metas que nuestra compañía se fija constantemente. De esta

manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de trabajo en equipo

brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten; para así poder sacar todos juntos la

empresa adelante.

Asimismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario, como lo

indiqué anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que usted pueda

integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar su buen

desempeño, desarrollo y crecimiento como profesional. Una vez más le doy la más sincera y

cordial bienvenida a nuestra empresa y le indico que en caso de tener alguna duda sobre

cualquier tema, puede hacérmela llegar a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros

de trabajo, porque estoy seguro de que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.
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MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección comercial se centra en planificar, dirigir y controlar al área de

mercadeo y ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de mercadeo y ventas

la responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los

beneficios del negocio. Entre los objetivos del Director Comercial, se encuentran los

siguientes:

Objetivos del Director Comercial

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

 Planificar las estrategias de su equipo de trabajo.

 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.

 Entender las consecuencias económicas de la empresa.

 Poseer la capacidad para dirigir y motivar a su equipo.

Estructura orgánica del área.


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MISIÓN. OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO

La misión está básicamente orientada a lograr las cuotas de venta previstas en términos de

cifra de ventas y volumen de negocio, incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento,

incremento y renovación de la cartera de clientes.

Resultados esperados de un Director Comercial:

Objetivos cuantitativos:

 Previsión de ventas en pesos.

 Previsión de ventas en productos.

 Previsión de ventas por zonas geográficas.

 Previsión de ventas por vendedores.

 Número de visitas.

 Número de pedido.

Objetivos Cualitativos:

 Captación de nuevos clientes.

 Recuperación de clientes perdidos.

 Introducción de nuevos productos.

 Ampliar gama en un punto de venta.

FORMA DE TRABAJO

Que ofrece Distribuidora LAP a sus empleados:

 Empleo estable: Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte

de manera permanente del personal de la Organización.

 Salario: El estipulado por la empresa con todas sus prestaciones de ley, en salud para

el y su familia menores de 18 años.


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 Capacitación: Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en

forma permanente y obligatoria de forma regular cada 6 meses para los antiguos y

cuando lleguen cambios de la empresa cada vez que sea necesario, esta es realizada a

través de diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda

actividad relacionada con la capacitación.

 Aumento del sueldo: El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,

antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.

 Permisos: Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de

sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de

enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no

menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe

otra hora para recibir dicha clase.

 Sistema de Viáticos: Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos

fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

 Equipo de trabajo: Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles,

instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

 Concesiones especiales: Todo empleado disfruta de un beneficio económico

navideño (aguinaldo).

 Seguro Colectivo: Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con

la Aseguradora Seguros suramericana quedando a criterio de cada empleado el que

desee suscribir.

 Recreación y deportes: El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las

distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación

social.
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EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA

SOCIAL.

ÁREA PERSONAL

se requiere que el empleado tenga buena presentación personal y buenos valores

personales, que le permitan actual de manera responsable frente a las diversas situaciones que

se pueden presentar en su ambiente laboral en pro de lograr el bienestar colectivo, además es

importante recalcar una sana convivencia. Por otro lado, estos valores deben de ir

enmarcados por la ética que guíen esa conducta humana de este nuevo empleado.

ÁREA LABORAL

se exige presentarse puntualmente a sus labores en las horas señaladas para tal efecto. Para

el control de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del

edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.

Horario de Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y

deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por

lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal.

Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.

ÁREA SOCIAL

Es indispensable que este nuevo empleado tenga una buena empatía que acompañada de

una buena comunicación ayude a la consecución de los logros de manera mancomunada con

las otras áreas que más adelante se verá reflejado en una persona motivada, productiva y

eficiente.

UBICACIÓN FÍSICA

A esta persona se le asignara un puesto de trabajo que cumpla con lo indicado con los

temas de la ergonomía un ejemplo puede ser: buena iluminación, una buna silla que no
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perjudique la postura lumbar, la altura apropiada del escritorio, la distancia de la persona y su

computador etc.

ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR SU

TRABAJO

Para una correcta labor se dispondrá de un computador con ciertas características

funcionales, reglas, lápices, lapiceros, impresora etc. Que faciliten el desempeño laboral y

profesional.

CIERRE

Se ha llegado a la culminación de este manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y

leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas

iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te invitamos a

que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos

previamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad,

preparándonos mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S.

DOCUMENTO DE EVALUACION

Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación o el jefe de área le proporcionará al

nuevo colaborador un formato de evaluación de la Inducción para que haga saber su

apreciación sobre la claridad del contenido, el material de soporte de los temas y el

desempeño del expositor en el desarrollo de los temas. Los resultados serán revisados por la

Gerencia de Talento Humano y discutidos con la Dirección de Capacitación para las

respectivas modificaciones, si el caso lo amerita.

LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

El seguimiento se entiende como las acciones realizadas durante la implementación de los

Planes con miras a monitorear su avance y a introducir los correctivos necesarios, de manera
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que al finalizar la intervención se logren los objetivos propuestos. La evaluación se orienta a

valorar y analizar los resultados y efectos de la gestión adelantada, identificar los factores de

éxito y consolidar los datos necesarios para mejorar las intervenciones en materia de gestión

de recursos humanos (Funcion Publica, 2005).

GLOSARIO

CATEGORÍA: Ordenes jerárquicas de una profesión.

ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la organización de una empresa o

entidad, estableciendo las principales dependencias y relaciones existentes.

DEPARTAMENTO: Área de una empresa dedicada a una determinada función. Se puede

componer de varios servicios y tiene una persona con funciones de dirección al frente del

mismo.

DÍA LABORABLE: Aquél en que las empresas ofrecen sus servicios al público,

dependiendo de cada negocio, suele ser de lunes a viernes.

INCENTIVOS: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una persona para

estimular su trabajo o dedicación y obtener de esta forma una mayor productividad. Los

incentivos pueden concederse para cualquier actividad que se desarrolla en la empresa,

aunque preferentemente se suele emplear para el personal de producción y de ventas.

MOTIVACIÓN: Conjunto de factores o estímulos que determinan la conducta de una

persona. La naturaleza de las motivaciones es enormemente compleja, existiendo elementos

conscientes e inconscientes, fisiológicos, intelectuales, afectivos y sociales que están en

interacción permanente.

ROL: Papel que desempeña cada persona dentro de una unidad social determinada. Cada

institución se puede analizar en función del conjunto de roles asumidos por cada uno/a de sus

componentes.
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INDUCCIÓN TÉCNICA O PRÁCTICA: Proceso de inducción cuyo objetivo es ratificar

la idoneidad, experiencia, pericia del nuevo aspirante para el cargo, se mide en términos de

competencia, formación experiencias y habilidades.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Es la segmentación formal de una empresa en

diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la

misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de

negocio.

MISIÓN: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el

motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser para servir. Generalmente

responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo

hacemos?

VALORES: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización,

sobre la que se puede determinar el comportamiento individual.

VISIÓN: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de

verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un sueño que construyen

quienes la constituyen.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/glosario/

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/admon//files/empresas/ZW1wcmVzYV83Ng==/i

mgproductos/1449938074_a10ac401ef50e13ec6115298e49819a7.pdf

https://dokumen.tips/documents/manual-induccion-lap.html

https://es.slideshare.net/fabian87/competencias-organizacionales

Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos
Aires, Argentina: Ediciones Granica.
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Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.


Chiavenato, I. (1999).

Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006).

Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España:
Pearson Educación. G

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