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DERECHO

COLECTIVO DEL
TRABAJO

Prof. Orompello Palacios


UNIVERSIDAD NACIONAL ANDRÉS BELLO
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EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
La asociación con sus semejantes constituye una necesidad inherente a la naturaleza humana
y un derecho primordial del hombre, quien para poder desarrollar sus actividades necesita juntarse
con otros hombres, porque con la unidad de acción con sus semejantes es como multiplica su poder,
así, es una premisa indiscutida que el progreso en el desarrollo de la humanidad se ha producido en
forma paralela con el de la asociación.

En el ámbito laboral, también los hombres buscan asociarse, reunirse en torno a


agrupaciones que les permitan "multiplicar sus fuerzas", con el objeto de defenderse y velar por los
intereses de su respectivo grupo de pares, y es ello lo que da nacimiento al Derecho Colectivo del
Trabajo.

Definición.

El profesor Mario de la Cueva, acertadamente lo ha definido como "La norma que


reglamenta la formación y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y
patrones, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos del trabajo"

El derecho colectivo del trabajo nace cuando el régimen liberal es incapaz de proporcionar
justicia social, en atención a que, según su concepción del Estado, éste debía abstenerse de participar
en la vida económica, y como consecuencia de ello no podía dictar una legislación que protegiera a
los trabajadores.

Entonces, los trabajadores, se agrupan, aun transgrediendo la legislación vigente con el fin de
presionar al Estado para la dictación de una normativa mínima de protección a sus derechos
fundamentales, y paralelamente comienzan a presionar a los empleadores, a fin de obtener también
de éstos garantías mínimas para el cumplimiento de sus funciones.

De esta última forma nacen las instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo, aun antes de
obtener reconocimiento y reglamentación legales.

Según algunos autores, se puede afirmar entonces que el Derecho Colectivo es anterior a la
legislación del trabajo y que es la propia obra de las clases trabajadoras, las que lograron su
concreción por medio de la coalición y la huelga.

Señala el profesor de la Cueva, el Derecho Colectivo del Trabajo "tiene como finalidad
suprema a la persona del trabajador, no siendo un fin en sí mismo, sino que un medio para la
mejor realización del derecho individual del trabajo y de la finalidad de este último, que es el
mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja".

Agrega el mismo autor que "sirve para igualar las fuerzas del trabajo y del capital, y de
ahí que sea la base de la vida democrática de la empresa, de la industria y de la economía.”

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Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo.

Las principales instituciones que comprende son:

a) El Derecho de asociación sindical.


b) El Contrato Colectivo.
c) Los conflictos colectivos. (la huelga y el lock out)

Las tres instituciones guardan íntima y estrecha relación ya que el derecho de asociación
sindical da origen a las organizaciones sindicales, de las cuales una actividad típica la constituye la
celebración de contratos colectivos, en los mejores términos posibles para sus asociados, pudiéndose
por esta vía llegar muchas veces a los conflictos colectivos del trabajo.

Veremos cada una en la oportunidad correspondiente, comenzando con el derecho de


asociación sindical.

El Derecho de Asociación Sindical.


El derecho de asociación se fundamenta en la tendencia del hombre a progresar y a
perfeccionarse, lo que exige la reunión con sus semejantes y en el derecho que tiene el hombre de
poder ejercer libremente su actividad, siempre que no esté contra la ley, la moral o la justicia.

La libertad individual implica el derecho de asociarse, ya que, si el hombre tiene derecho a


desarrollar libremente su actividad, debe tener también el derecho de asociarse libremente a las
actividades de otros hombres.

Este derecho, que hoy nos parece tan lógico, fue negado sistemáticamente por las
legislaciones de los Estados, y sólo en la Constitución Francesa de 1848 fue reconocido
expresamente por primera vez.

El derecho de asociación sindical es la facultad de los trabajadores y también de los


empleadores, de asociarse en defensa de sus derechos e intereses, siendo la consecuencia de las
libertades ciudadanas de que gozan los individuos de un Estado.

LA LIBERTAD SINDICAL
Debe señalarse que la libertad sindical es un concepto ambivalente, ya que ella se predica
tanto respecto de los trabajadores individualmente considerados, como respecto de los sindicatos ya
constituidos, hablándose en el primer caso de libertad sindical individual, y en el segundo de libertad
sindical colectiva, o autonomía sindical.

Respecto de lo anterior, la OIT elaboró el Convenio Nº 87, el que ha sido ratificado


recientemente por Chile, texto que en sus artículos 2, 4 y 7 garantiza este derecho, tanto respecto de
la constitución de las organizaciones, como respecto de la adquisición de su personalidad jurídica y a
su disolución sólo por la vía judicial.

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La libertad sindical individual.

Esta se concreta en dos aspectos:

a) Una libertad sindical positiva, consistente en la libertad para constituir un sindicato, que es la
denominada libertad de constitución, y para afiliarse a uno ya constituido, que es la libertad de
afiliación.

b) Una libertad sindical negativa para no sindicarse o para abandonar el sindicato al cual se
estaba afiliado.

Pero no bastará con la consagración de dichas libertades, sino que además el ordenamiento
jurídico deberá protegerla contra los sujetos que puedan atentar contra ella, que no serán otros que el
propio Estado, los empleadores u organizaciones empresariales y los propios sindicatos.

La libertad de constitución.

Esta debe protegerse, en primer lugar, del Estado, el que no puede intervenir, de modo
alguno en la constitución de la organización.

No puede el Estado hacer ningún tipo de discriminación, por cuanto el artículo 2º del
Convenio 87 de la O.I.T. señala como beneficiarios del derecho sindical a todos los trabajadores,
"sin ninguna distinción".

La defensa de la libertad de constitución supone que el Estado no podrá hacer ninguna


exigencia previa para la creación del sindicato, lo que en definitiva significa que la constitución de la
organización no podrá quedar sometida al poder discrecional del Estado, ya que el derecho a
constituir organizaciones sindicalismo puede ser considerado un acto de concesión gratuita del
poder, sino un derecho fundamental de los trabajadores que se impone al poder.

No obstante lo anterior, en interés de los propios sindicatos y de la sociedad toda, si cabe


exigir una serie de formalidades o medidas de publicidad, pero única y exclusivamente destinadas a
verificar la identidad del grupo, y es así como se exige el depósito de los estatutos y el registro del
sindicato.

Finalmente, podrá permitirse la creación de varios sindicatos concurrentes, siempre que se


cumpla con las exigencias mínimas formales, ya que la libertad de constitución implica el respeto al
posible pluralismo sindical, lo cual no quiere decir que libertad sindical y unidad sindical sean
conceptos antitéticos, siempre y cuando la unidad se dé en libertad, ya que la libertad de constitución
lo que prohibe es el sindicato único impuesto por el Estado.

En nuestro Código, esta libertad se encuentra consagrada por el artículo 212.

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La libertad de afiliación.

A este respecto el Convenio 87 de la O.I.T. señala que los trabajadores tendrán derecho a
afiliarse al sindicato de su elección, "con la sola condición de observar los estatutos de los mismos."

La defensa de esta libertad debe protegerse del empleador, lo que en el derecho comparado
se da a través de prohibiciones de dos clases:

1.- Se prohibe la discriminación en la contratación laboral, consistente en la no contratación


o renovación del contrato o la contratación condicionada a que un trabajador no se afilie o abandone
el sindicato.

2.- Se prohiben las prácticas o conductas antisindicales que supongan la discriminación en el


trabajo de un trabajador por causas sindicales.

La libertad sindical negativa.

A este respecto no existe un consenso, y es así que el Convenio 87, en su artículo 2 no se


pronuncia al respecto, lo que es la tendencia actual, para los efectos de conseguir una mayor eficacia
sindical, ya que se considera antisocial una postura abstencionista en cuanto a la pertenencia a un
sindicato.

Nuestro Código consagra la libertad sindical, tanto positiva como negativa en sus artículos
214 y 215.

La autonomía sindical.

La libertad sindical individual tiene muy poco sentido, si el sindicato, en sus relaciones con
el Estado no disfruta de una independencia o autonomía efectivas, entendiéndose por tal la libertad
de organización y funcionamiento independientes del estado, lo que se traduce en la libertad para
elegir los instrumentos organizativos que estimen idóneos.

Pero esta autonomía sindical posee un carácter erga omnes, debiendo ser garantizado el
derecho no sólo frente al Estado, sino también frente a los empleadores, lo que se refiere
principalmente a la libertad de constitución.

La libertad de organización y funcionamiento independientes del estado se concreta en una


serie de facultades especiales tales como la libertad de reglamentación, la libertad de representación,
la libertad de gestión, la libertad de disolución y la libertad de federación.

a) La libertad de reglamentación.

Esto es, la libertad de los sindicatos de redactar sus propios estatutos y reglamentos
administrativos, lo que se reconoce en el artículo 3 del Convenio 87, el que agrega que "las
autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o
entorpecer su ejercicio legal".

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Lo anterior no supone que el Estado no pueda determinar ciertas prescripciones legales
relativas al contenido de los estatutos, pero siempre orientadas a dar mayor eficacia a la labor
sindical y no a restringir tal actividad.

b) La libertad de representación.

Esto es, el derecho a elegir a sus representantes sin injerencia estatal.

Esta libertad puede ser atacada directa, por ejemplo, si la legislación impone la designación de
los dirigentes por el Gobierno, o mediante la obligación de obtener la aprobación estatal de los
candidatos o de los resultados de las elecciones, o de forma indirecta cuando la legislación impone la
presencia de un funcionario administrativo en las elecciones, o impone a los candidatos
determinadas condiciones de elegibilidad o a los electos condiciones para el ejercicio de sus cargos.

c) La libertad de gestión.

El artículo 3 del Convenio 87 establece el derecho de "organizar su administración y sus


actividades y el de formular su programa de acción", exigiendo la no intervención del estado por vía
de limitación de este derecho o de entorpecimiento de su ejercicio legal.

El Estado no debe intervenir, por cuanto es un principio del sindicalismo democrático el que
la asamblea o el congreso de sus afiliados es la instancia sindical suprema.

En razón de lo anterior, no se podría restringir el derecho de los sindicatos para administrar e


invertir sus fondos como lo desee.

Sin embargo, en defensa de los propios afiliados, la legislación si puede imponer ciertas
obligaciones que no se consideran atentatorias contra esta libertad, como por ejemplo la de celebrar
anualmente una asamblea general, la de tomar ciertas decisiones importantes mediante voto secreto,
el establecimiento de determinados quorums para ciertas decisiones o la de llevar contabilidad de
acuerdo a ciertas reglas, sin embargo, estas normas impuestas sólo serán admisibles si el control de
su cumplimiento se deja en manos del propio sindicato, o se lleva a efecto por la autoridad judicial
competente, y nunca por la administrativa.

Todo lo anterior se refiere a la denominada libertad de gestión interna del sindicato, la que
exige, sobre todo, una actitud de abstención por parte del Estado que la garantice, pero se distingue,
además, una libertad de gestión externa, referida a la existencia de mecanismos a través de los cuales
los sindicatos puedan llevar a cabo la consecución del objeto para el cual se constituyeron.

De entre los muchos que se pueden pensar, existen dos que se consideran como esenciales
para que un sindicato pueda llevar a cabo su finalidad: La negociación colectiva y la huelga.

Respecto del primero, se señala que el derecho de negociar libremente con los empleadores
las condiciones de trabajo constituyen un elemento esencial de la libertad sindical, y los sindicatos
deberían tener el derecho mediante negociaciones colectivas o por otros medios lícitos, de tratar de
mejor las condiciones de vida y de trabajo de aquellos a quienes representan, no pudiendo la
autoridad pública coartar tal derecho
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En cuanto a la huelga la postura es parecida, ya que se señala que ella constituye uno de los
medios esenciales de que disponen los trabajadores para promover y defender sus intereses
profesionales.

d) La libertad de suspensión y de disolución.

El Convenio 87 señala en su artículo 4 que las organizaciones de trabajadores no están sujetas a


disolución o suspensión por vía administrativa, admitiendo como únicas vías posibles la judicial y la
voluntaria, esta última por tratarse de un acto interno (decisión de la asamblea regularmente
convocada) que es parte de los mismos titulares de los derechos sindicales.

Sin embargo, el Convenio no establece las razones por las cuales un sindicato puede ser
suspendido o disuelto judicialmente, ya que ello pertenecerá al orden público interno de cada país, lo
que tampoco deja de ser peligroso, ya que dependerá de si dicho orden público interno está o no
limitado internacionalmente.

e) La libertad de federación.

El artículo 5 del Convenio 87 señala que "las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de
constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización,
federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de
trabajadores."

La razón de esta libertad está dada por lo que es esencial al sindicalismo, es decir, la solidaridad
de los trabajadores, la que no se limita a una empresa, rama o nación.

LOS SINDICATOS.

La palabra sindicato proviene de "síndico", y de acuerdo a la etimología, síndico era la


persona que representaba y a asistía a un cliente ante un tribunal de justicia, y por extensión, quien
representaba y defendía los derechos e intereses de una ciudad, de una agrupación de personas o de
una corporación profesional.

En su acepción más usual, tuvo si origen en Francia al constituirse para la representación y


defensa de los intereses de los obreros "cámaras sindicales", es decir, juntas de síndicos o de
dirigentes.

Dichas cámaras sindicales, en sus orígenes, entre 1865 y 1868, tuvieron una composición
mixta, con delegados empresariales y delegados obreros, lo que con la evolución se fue
modificando, hasta terminar sólo compuestos por trabajadores, en un movimiento paralelo a las
"cámaras de comercio", que eran exclusivamente patronales.

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Concepto y Caracteres.

El sindicato es una realidad política, económica, social, jurídica, etc., y en todos estos
ámbitos tiene un contenido histórico, y como tal, cambiante. Debido a lo anterior, no puede
pretenderse dar un concepto único de ellos, ni establecer características uniformes y estables en el
tiempo.

En una concepción moderna del sindicato éste se define como una agrupación permanente
constituida por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar para
la representación y mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de vida.

De lo anterior se desprende que el sindicato actual posee las siguientes características:

a) Asociación permanente.

En los mismos términos antes señalado, es decir una asociación formal y organizada.

b) Posee una amplia base personal.

Por cuanto el sindicato ya no es privativo de los trabajadores dependientes, sino que se acepta
la constitución de sindicatos de trabajadores independientes, de trabajadores eventuales o
transitorios, e incluso que los mismos empleadores conformen asociaciones destinadas a mejor
defender sus intereses.

Lo anterior es tan así, que incluso la Declaración Universal de Derechos del Hombre, de
1948, afirma que "toda persona tiene el derecho de fundar, con otras, sindicatos y afiliarse a los
sindicatos para la defensa de sus intereses".

c) Con gran amplitud de fines.

El sindicato actual ha sobrepasado ampliamente los contenidos estrictamente laborales.


Actualmente la acción sindical cubre los intereses de la profesión (patrimoniales y morales) y
persigue, además, la mejora de las condiciones generales de vida de sus miembros, alcanzando, por
lo tanto, a cuestiones extralaborales o extraempresariales.

Fines del sindicato.

En nuestra actual legislación, la amplitud en los fines del sindicato se encuentra reconocida
en el Nº12 del artículo 220, que establece los "fines principales de las organizaciones sindicales",
y que en el numeral referido señala "En general, realizar todas aquellas actividades
contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley", con lo cual se deja
abierta la posibilidad de perseguir cualquier finalidad que no se contraponga a la legalidad vigente.

Cabe señalar que con la ley 19.069 se amplió la finalidad de los sindicatos, por cuanto la
norma del Código de 1987 era excesivamente restrictiva a este respecto.

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Trabajadores con derecho a sindicalizarse.

Comienza el artículo 212 del Código señalando que pueden constituir los sindicatos que
estimen convenientes, sin autorización previa, con el único requisito de sujetarse a la ley y a sus
propios estatutos, los siguientes trabajadores:

a) Todos los del sector privado.

b) Los trabajadores de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica.

c) Respecto de los funcionarios de aquellas empresas dependientes del Ministerio de


Defensa, o que se relacionen con el gobierno a través de dicho ministerio, el artículo 217 del Código
establece que podrán constituir organizaciones sindicales de acuerdo a las normas pertinentes del
Código, pero sin perjuicio de lo que se disponga respecto de ellas con relación a la negociación
colectiva, específicamente en el artículo 304, inciso 2° del mismo Código.

Trabajadores sin derecho a sindicalizarse.

De acuerdo a lo establecido en el artículo 1º del Código, no son aplicables las disposiciones


de dicho cuerpo legal, y por lo tanto no tienen derecho a constituir sindicatos los siguientes
trabajadores:

a) Funcionarios de la administración del Estado, sea centralizada o descentralizada.


b) Funcionarios del Poder Judicial.
c) Funcionarios del Congreso Nacional.

A este respecto, cabe señalar que para los trabajadores del sector privado, regidos por el
Código del Trabajo, no existe absolutamente ninguna norma que prohiba a un determinado tipo de
trabajadores sindicalizarse (como podrían ser los gerentes, apoderados, trabajadores de exclusiva
confianza u otros), razón por la cual, en teoría todo trabajador tendría el derecho a afiliarse o a
constituir organizaciones sindicales.

La afiliación sindical.

Una manifestación importante del principio de la libertad sindical es lo relativo a la


afiliación, respecto de la cual el artículo 212 establece que los trabajadores son libres para constituir,
sin autorización previa las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola sujeción
a la ley y a sus propios estatutos.

Por su parte, el artículo 214, inciso 2º establece que la afiliación a un sindicato es voluntaria,
única, personal e indelegable.

Voluntaria: En consecuencia, nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para
desempeñar un empleo o desarrollar una actividad y tampoco puede impedírsele su afiliación, según
lo dispuesto en los artículos 212, 214, inciso 2º y 215.

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Personal e indelegable: El acto de incorporarse o asociarse a un sindicato es propio e individual,
por lo cual no puede transferirse ni delegarse el derecho de afiliación a otra persona y como
consecuencia de ello el artículo 214, inciso 1º establece que los menores no necesitarán autorización
alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su administración y dirección. Artículo 236,
Nº1 del Código del Trabajo.

De la última norma transcrita se eliminó la referencia a las mujeres casadas, de acuerdo a las
modificaciones introducidas en materia civil.

Unica: Los trabajadores sólo pueden pertenecer a un sindicato a la vez, en función de un mismo
empleo, de acuerdo al artículo 214, inciso 4º.

Por su parte, el inciso 5º del artículo citado establece que en caso de haber doble afiliación, la
afiliación posterior produce la caducidad de la más antigua, y en caso de ser ambas coetáneas, o si
no se puede determinar las respectivas antigüedades, quedan todas sin efecto.

Clases de Sindicatos.

De acuerdo al artículo 216, las organizaciones sindicales se constituyen y denominan en


consideración a los trabajadores que se afilien a ellas, y sólo por vía ejemplar se señalan cuatro tipos,
que son:

a) Sindicato de Empresa.

Aquel que agrupa trabajadores de una misma empresa. Es decir, su base de actividad es la
empresa o establecimiento, entendiéndose este último como una subdivisión de la primera.

A este respecto cabe tener presente que el artículo 3 del Código define empresa como "toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el
logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada."

No obstante lo anterior, para los efectos de la sindicalización, según el artículo 226 cada
predio agrícola se considerará como una empresa, y del mismo modo, se considerará como una sola
empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador.

Respecto de las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación


mayoritarios, el Ministerio de Economía determinará aquellas que deban negociar colectivamente
por establecimientos, entendiéndose que cada uno de ellos tiene el carácter de empresa para los
efectos de las organizaciones colectivas.

b) Sindicato Interempresas.

Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.

Para la conformación de este tipo de sindicato, aparte de los quorums, la ley el único
requisito que exige es que reúna a trabajadores de a lo menos dos empleadores distintos, lo que
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quiere decir que no se requiere que sean trabajadores de la misma profesión, industria o rama de
actividad.

Es importante tener presente que la ley habla de "empleadores distintos" y no de "empresas


distintas".

Una característica importante de estos sindicatos es que sus socios pueden mantenerse
afiliados, aunque no se encuentren prestando sus servicios, según el artículo 230

c) Sindicato de trabajadores independientes.

Este es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.

d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios.

Es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia y subordinación
en períodos cíclicos o intermitentes.

Al igual que en el sindicato interempresas, el artículo 230, autoriza a los trabajadores a


mantener su afiliación, aun cuando no se encuentren prestando servicios.

Respecto de este sindicato, cabe hacer presente que la ley 19.069 modificó el Código de
1987, la que permitía que lo formaran sólo los artistas, portuarios marítimos y trabajadores de la
construcción, siendo por ende actualmente mucho más amplio.

Constitución de los sindicatos.

El Código en el artículo 227, para estos efectos distingue entre los distintos tipos de
sindicatos, a fin de establecer los quorums y porcentajes de representación necesarios.

a) Sindicato de empresa.

Respecto de éstos se distinguen varias hipótesis, relacionadas con el número de trabajadores


de la empresa:

1.- Empresa con más de 50 trabajadores: Se requiere un mínimo de 25 trabajadores, que


representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios. Sin embargo, si en la empresa
no existe sindicato vigente, para la constitución de la organización se requiere un mínimo de 8
trabajadores, pero el quórum antes señalado deberá ser completado en el plazo máximo de un año,
bajo apercibimiento de caducidad de la personalidad jurídica

2.- Empresa con 50 o menos trabajadores: Se requieren 8 trabajadores, que representen, como
mínimo, el 50% del total de trabajadores, descontándose aquellos que no tengan derecho a negociar
colectivamente de acuerdo al artículo 305, sin perjuicio de que ellos mantienen el derecho a afiliarse
a una organización sindical.

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La reforma se encargó de precisar que si la empresa tiene un número impar de trabajadores,
el porcentaje se calcula sobre el número par inmediatamente anterior.

3.- Empresa con diversos establecimientos: En cada uno de los establecimientos pueden constituir
sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de 25 que representen, a lo menos, el
30% de los trabajadores de dicho establecimiento.

4.- No obstante todo lo anterior, 250 o más trabajadores podrán constituir un sindicato, sin
importar el porcentaje que representen dentro de una misma empresa.

b) Otros sindicatos.

De acuerdo al actual artículo 228 para constituir cualquier otro tipo de sindicato, que no sea a
los que nos referimos precedentemente, se requiere un mínimo de 25 trabajadores, sin exigencia en
cuanto a porcentaje de representación.

c) Delegado Sindical.

El artículo 229 establece esta figura, al señalar que los trabajadores de una empresa que estén
afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios elegirán a uno o más
de acuerdo a las siguientes reglas:

a) De 8 a 50 trabajadores ……. 1 delegado.


b) De 51 a 75 trabajadores…… 2 delegados.
c) 76 o más trabajadores………3 delegados.

No obstante lo anterior, si hubiesen elegido uno o más directores sindicales en el sindicato


interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, esos cargos se rebajan en igual proporción
del número total de delegados sindicales que les corresponda elegir en la respectiva empresa.

Gozan de fuero y deben elegirse con presencia de ministro de fe, debiendo comunicarse su
elección al empleador, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 225, con copia a la Inspección del
Trabajo.

Si se altera el número de afiliados, no se modifica el número de delegados sindicales, hasta la


próxima elección que corresponda, pero debe informarse este hecho a la inspección del trabajo,
dentro de quinto día de su ocurrencia.

Duran en sus cargos el tiempo que señalen los estatutos, y si nada dicen, el tiempo
establecido para los directores sindicales.

Procedimiento de Constitución del Sindicato.

Los trabajadores, reuniendo los quorums antes señalados, deberán reunirse en una asamblea
constitutiva, la que deberá celebrarse ante un ministro de fe, el que de acuerdo al artículo 218 puede
ser un inspector del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil, o los funcionarios de la
administración del Estado que sean designados en tal calidad por la Dirección del Trabajo.
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La Reforma agregó como ministro de fe al secretario municipal en las localidades en que no
existan otros ministros de fe.

A fin de proteger la formación de sindicatos, el artículo 221, inciso 3° establece que los
trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva de un sindicato de empresa, de establecimiento
de empresa, gozan de fuero desde los 10 días anteriores a la fecha de celebración de la asamblea, y
hasta 30 días después de su realización, fuero que, en total, no puede exceder de 40 días.

Los que concurren a la constitución de un sindicato interempresa gozan de fuero desde que
se formule la “solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea” y hasta 30 días después de su
realización, la que debe verificarse dentro de los 10 días siguientes a la solicitud de ministro de fe.

Por su parte, en la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, los


trabajadores gozan de fuero hasta el día siguiente al de celebración de la asamblea constitutiva, no
pudiendo exceder este fuero de 15 días.

Sin embargo, en todos los casos, este fuero sólo opera por dos veces en un mismo año
calendario.

La asamblea tiene dos fines específicos:

a) Aprobar los estatutos del sindicato, los que obviamente deben haber sido confeccionados con
anterioridad.

b) Elegir la primera directiva sindical.

Ambos fines se cumplen en una votación secreta, la cual de acuerdo a lo visto en lo relativo a
la libertad sindical tiene el carácter de personal e indelegable.

En esta primera votación no se admite el voto ponderado, por cuanto ello no está autorizado
(aun cuando tampoco prohibido) expresamente por la ley, y por lo tanto solo podría estarlo
contemplado en los estatutos, que es justamente lo que se está aprobando.

De lo obrado en la asamblea se debe levantar un acta por el ministro de fe, en la que debe
dejarse constancia de las actuaciones realizadas, la nómina de los asistentes y los nombres y
apellidos de los miembros del directorio que resulte electo.

Del mismo modo, el ministro de fe deberá autorizar con su firma, a lo menos, tres copias del
acta de la asamblea constitutiva y de los estatutos, las que serán devueltas por la Inspección del
Trabajo al sindicato una vez efectuado el depósito del acta original y de los estatutos, dándoles un
número de registro.

De acuerdo al artículo 225 del Código, la directiva sindical electa tiene la obligación de
comunicar, por escrito a la administración de la empresa la celebración de la asamblea constitutiva y
el nombre de los integrantes del directorio con sus respectivos cargos, dentro de los 3 días hábiles
laborales siguiente al de su celebración.
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Como a partir de la entrada en vigencia de la ley 19.759, los estatutos pueden establecer
libremente el número de directores de la organización, también deberá comunicarse al empleador
quienes de entre los que resultaron elegidos gozarán de fuero.

La misma obligación rige cada vez que se proceda a elegir un nuevo directorio.

En el caso de los sindicatos interempresa la comunicación se hará mediante carta certificada,


y en el caso de que se elija delegado sindical se comunicará al respectivo empleador.

El directorio sindical debe depositar en la Inspección del Trabajo correspondiente al


domicilio del sindicato el acta original de la constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos,
certificadas por el ministro de fe, en el plazo de 15 días desde la fecha de la asamblea.

Por su parte, la Inspección deberá inscribir al sindicato en el registro que lleva para ese
efecto.

Desde el momento del depósito se entenderá efectuado el registro y desde ese momento el
sindicato adquiere la personalidad jurídica.

De no realizarse el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a la celebración de


una nueva asamblea constitutiva.

La Inspección del Trabajo, dentro de los 90 días siguientes al depósito del acta podrá
formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare algún requisito, o a los estatutos, si
éstos no se ajustan a la ley.

Dentro del plazo de 60 días desde la notificación de las observaciones el sindicato deberá
subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a lo señalado por la Inspección.

Tiene como alternativa la de recurrir dentro del mismo plazo al Juzgado del Trabajo, para
reclamar de las observaciones formuladas, en caso de estimar que éstas no se ajustan a derecho.

Si no rectifica los errores de acuerdo a las observaciones formuladas y tampoco recurre a la


justicia, será caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

Para adecuar los estatutos a las observaciones formuladas, sea por la Inspección o por el
Tribunal que conozca el reclamo, la directiva sindical está facultada por ley para introducir en éstos
las modificaciones que sean necesarias.

Si el sindicato recurre al tribunal, éste conocerá de la cuestión en única instancia y sin forma
de juicio, con los antecedentes que le proporcione el reclamante y oyendo a la Inspección del
Trabajo, la que deberá evacuar el informe correspondiente dentro de los 10 días siguientes al
requerimiento del tribunal, el que se notificará por cédula, acompañando copia íntegra del reclamo.

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Si el tribunal rechaza total o parcialmente el reclamo, dictará las medidas necesarias para
subsanar los defectos de constitución del sindicato o para la enmienda de los estatutos, en la forma y
dentro del plazo que señale, bajo apercibimiento de caducar la personalidad jurídica.

Los Estatutos del Sindicato.

Estos deberán aprobarse por la mayoría absoluta de los trabajadores que concurran a la
asamblea constitutiva.

Los estatutos rigen las actuaciones del sindicato, el que lógicamente debe someterse además
a las disposiciones legales y reglamentarias.

De acuerdo al actual artículo 231 del Código, éstos deben contener:

a) Los requisitos de afiliación y desafiliación.


b) Los derechos y obligaciones de sus miembros.
c) Los requisitos para ser elegido dirigente sindical.
d) El mecanismo de modificación de los estatutos o de fusión del sindicato.
e) El régimen disciplinario interno,
f) Los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su derecho a voto.
g) En los estatutos deben determinarse los órganos que deben verificar los procedimientos
electorales y los actos en que se exprese la voluntad colectiva de la organización, sin perjuicio de
la presencia de ministro de fe, sea por disposición de la ley o de los propios estatutos.
h) La antigüedad requerida para participar en las elecciones de directorio y las votaciones de
censura.
i) El número de votos a que tiene derecho cada socio.
j) Los mecanismos de control 7 de cuenta anual que el directorio debe rendir a la asamblea,
estableciéndose que la cuenta anual debe con un informe de la comisión revisora de cuentas, de
tal forma que estimamos que también será obligatoria esta comisión.
k) Las medidas que garanticen el acceso de los socios a la información y documentación sindical.
l) La clase y denominación que lo identifique, la que no podrá sugerir el carácter de único o
exclusivo.

La Reforma de 2016 estableció que, además, deben contener un mecanismo para resguardar
que el directorio se integre por directoras, en una proporción no inferior a un tercio del total de
integrantes con derecho a fuero y a las demás prerrogativas legales, o la proporción que corresponda,
de acuerdo al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en caso de ser menor.

Además, podrá el estatuto contener normas relativas a la ponderación del voto, en el evento
que afilie a trabajadores no permanentes.

Llama la atención el que la ley señale que los estatutos deben contener "los requisitos de
desafiliación", por cuanto de acuerdo al principio de la libertad sindical, ésta no puede coartarse, no
debiendo, por lo tanto, existir requisitos para ello.

Aun cuando no dice relación propiamente con los estatutos, cabe señalar que la ley obliga a
los sindicatos a llevar un registro actualizado de sus socios.
15
De acuerdo al inciso final del artículo 232, los estatutos de la organización son públicos.

La Reforma de los estatutos.

Para la reforma de los estatutos deberá citarse a los socios del sindicato a una asamblea
extraordinaria, sin que la ley señale la anticipación de la citación, en la que deberá cumplirse, en
cuanto sea pertinente con las normas relativas a quorums, presencia de ministro de fe, levantar acta,
depósito de los estatutos reformados etc., es decir con los requisitos para la aprobación de los
estatutos en la constitución del sindicato.

Agrega el inciso 2º del artículo 233 que la reforma debe ser acordada por la mayoría absoluta
de los afiliados al sindicato que se encuentren al día en el pago de sus cuotas sindicales en votación
secreta y unipersonal.

Lógicamente las reformas también pueden ser objetadas por la Inspección del Trabajo, caso
en el cual se seguirá el mismo procedimiento antes señalado, pero en este caso si ellas no son
subsanadas, o el tribunal rechaza el reclamo o se depositan las reformas dentro del plazo, la sanción
será que ellas no operen, manteniéndose vigente el estatuto original.

En todo caso, lo normal es que los sindicatos que se constituyen usen modelos de otros de su
mismo tipo, los cuales ya han sido aprobados.

El Directorio.

Como vimos, éste debe elegirse en la asamblea constitutiva del sindicato.

Este representa judicial y extrajudicialmente al sindicato, y su presidente se entiende


facultado para litigar a nombre de la organización, con las facultades del inciso 1º del artículo 7 del
C.P.C., no obstante cualquier limitación establecida en los estatutos, de acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 234 del Código, en relación con el artículo 8 del C.P.C.

El mandato de los directores, por disposición legal no puede durar menos de dos, ni más de
cuatro años, pudiendo ser reelectos.

En caso de incapacidad sobreviniente de uno o más de los directores, antes de terminar su mandato,
el estatuto deberá contemplar la forma de remplazarlos, sin embargo, si el número de directores
disminuye a una cantidad tal que impida el normal funcionamiento del directorio, deberá procederse
a una nueva elección del total de directores.

Composición.

A partir de la entrada en vigencia de la ley 19.759, sólo respecto de los sindicatos de empresa
que afilien menos de 25 trabajadores es la ley la que determina que ellos serán dirigidos por un
director, que actúa como presidente, y goza de fuero laboral.

16
En todos los demás casos el directorio se compondrá por el número de directores que se
establezca en los estatutos.

Sin embargo, el mismo artículo 235 del Código, acto seguido establece que, no obstante lo
antes señalado, sólo gozan de fuero, y tienen derecho a usar los permisos y licencias sindicales las
más altas mayorías relativas, de entre las cuales debe procederse a designar al presidente, secretario
y tesorero, dependiendo del número de afiliados que tenga la organización sindical:

a) 25 a 249 afiliados ......…...... tres directores.

b) 250 a 999 afiliados ............ cinco directores.

c) 1.000 a 2.999 afiliados ........ siete directores.

d) 3.000 0 más afiliados .......... nueve directores.

En el caso de la letra d) anterior, si el sindicato tiene presencia en dos o más regiones, el


número de directores con derechos se aumentará en dos.

Sin perjuicio de lo anterior los directores que tengan derecho al uso de permisos sindicales
podrán cederlos en todo o en parte a aquellos que no lo tienen, debiendo dar aviso al empleador con
tres días hábiles de anticipación a la fecha en que lo utilizarán.

Cabe señalar que la ley 19.759 reemplazó el texto del artículo 235, y no volvió a considerar
la norma que señalaba que las alteraciones en el número de trabajadores de una empresa, o en el
número de afiliados a un sindicato no hace variar al número de dirigentes, sino hasta la próxima
elección, razón por la cual debemos suponer que en la actualidad la adecuación debería producirse
de inmediato.

Establece el artículo 235, inciso 7 que en los sindicatos constituidos por trabajadores
embarcados o por gente de mar se podrá contemplar en los estatutos que cada director sindical
designe un delegado que lo reemplace mientras se encuentra embarcado, pero a cuyo respecto no se
aplican las normas sobre fuero y licencias sindicales, por lo cual podría tratarse más que nada de una
figura decorativa.

Requisitos para ser director sindical.

Por expresa disposición de los artículos 231 y 236 del Código, corresponde a los estatutos
establecer los requisitos para ser electo director sindical o delegado sindical, eliminándose, por tanto,
las exigencias legales que establecía el Código.

Elección del directorio.

La norma contenida hoy en el artículo 327, inciso 1°, del Código establece que, en la primera
elección de directorio, es decir la que se realiza en la asamblea constitutiva, serán candidatos todos
los trabajadores que concurran a dicha asamblea, y que reúnan los requisitos para ser director
sindical.
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Cabe recordar que en la asamblea primero se procede a la aprobación de los estatutos, por los
que nos parece que habrá que atender a lo que ellos establecen para estos efectos.

Para las siguientes elecciones de directorio deben presentarse candidaturas en la forma,


oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos, norma radicalmente distinta a la del
Código de 1987 que estipulaba que todos los socios del sindicato se consideraban candidatos, norma
que como hemos dicho se mantiene según el artículo 237, inciso 1º, para la primera elección del
directorio.

El espíritu de esto es el de evitar la dispersión de votos y la elección de personas que


posteriormente rechacen el cargo o sean inhábiles. Pero por otra parte, las candidaturas facilitan la
politización de la dirigencia, ya naturalmente los candidatos se agruparán en base a sus ideas a este
respecto.

Si los estatutos nada dicen respecto de las candidaturas, éstas deberán presentarse por escrito
ante el secretario del directorio no antes de 15 ni después de los dos días anteriores a la fecha fijada
para la elección.

En todo caso, el secretario deberá comunicar por escrito o por carta certificada a la
Inspección del Trabajo el hecho de haberse presentado una candidatura, dentro de los dos días
siguientes a su formalización.

Llama la atención que con la reforma de la Ley 19.759, ya no se exija comunicar al


empleador la presentación de candidaturas.

Serán elegidos como directores aquellos candidatos que tengan las más altas mayorías
relativas, y en caso de igualdad se atenderá a lo que señalen los estatutos, y si ellos nada dijeren, se
procederá a una nueva elección sólo respecto de los que se encuentren empatados.

La votación para la elección de la directiva será secreta y ante ministro de fe, no pudiendo
celebrarse el día de ella ningún tipo de asambleas, salvo el caso de la asamblea constitutiva del
sindicato.

Con la reforma de la Ley 19.759 se derogó la norma que establecía que en los sindicatos
constituidos en empresas que ocupen menos de 25 trabajadores no se requiere ministro de fe, no
obstante lo cual deberá levantarse acta de lo obrado, y remitirse copia a la Inspección del Trabajo, la
que deberá certificar estas circunstancias, por lo que entendemos que en la actualidad esta exigencia
opera para todos los sindicatos.

De acuerdo al artículo 246, modificado por la ley 19.759, la elección del directorio, las
votaciones de censura y los escrutinios de ellas deben realizarse de manera simultánea, de la forma
que establezcan los estatutos, y si ellos nada dicen, de acuerdo a la forma que determine la
Inspección del Trabajo.

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Derecho a voto.

De acuerdo con el artículo 239, inciso 2°, del Código modificado por la Ley 19.759,
corresponde a los estatutos establecer los requisitos de antigüedad para participar en las elecciones
de directorio y en las votaciones de censura, habiéndose derogado las normas legales que
reglamentaban estas cuestiones.

Cesación en el Cargo.

La ley establece expresamente los caos en que los directores sindicales deben cesar en sus
cargos antes de haber expirado el tiempo para el cual fueron elegidos para ejercer su mandato, el que
de acuerdo con el artículo 235, inciso 5 del Código no será inferior a dos años, ni superior a cuatro,
pudiendo ser reelegidos:

a) Por voluntad del dirigente, caso que sería de la renuncia voluntaria, o bien cuando opta
por otro cargo incompatible.
b) Por voluntad de los afiliados al sindicato, caso que se conoce como censura.
c) Por causas ajenas a la voluntad del dirigente, entre las que se cuentan, la disolución del
sindicato, la extinción de la empresa, la muerte del dirigente.
d) Por hechos imputables al dirigente, y que la ley sanciona con la cesación en el cargo e
inhabilidad.
e) Por pérdida de la calidad de socio del sindicato.
f) Por término del contrato de trabajo en conformidad a la ley.

Reemplazo de directores incapacitados o inhabilitados.

La Ley 19.759 derogó el artículo 248 del Código que regulaba esta materia, cuestión que en
la actualidad queda entregada al estatuto, por expresa disposición del inciso 5 del artículo 235, salvo
el caso señalado en el inciso 6° del mismo artículo

El fuero sindical.

En lo relativo al Derecho Colectivo del Trabajo esta materia se encuentra regulada en el


artículo 243, el que señala que los directores gozan del fuero que establece la ley, desde la fecha de
su elección y hasta 6 meses de cesados en el cargo.
Excepciones.

El fuero sindical termina de inmediato cuando el director ha cesado en el cargo por


cualquiera de las siguientes circunstancias:

a) Por censura de la asamblea.


b) Por sanción aplicada por un tribunal competente, en cuya virtud deba dejar el
cargo
c) Por renuncia al sindicato.
d) Por término de la empresa.
e) Cuando caduque la personalidad jurídica del sindicato, por no haber subsanado
dentro de plazo los defectos en su constitución (artículo 223), o cuando no
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completa el quorum exigido por la ley en el plazo de un año (artículo 227), casos
que fueron agregados por la Reforma de 2016.

Además del fuero, durante el período que éste cubre, el empleador tampoco puede ejercer el
ius variandi del artículo 12 del Código respecto de los directores, en cuanto a alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que los presten o la distribución de la jornada, siendo estas
normas también aplicables a los delegados sindicales.

Fuero de los candidatos a directores sindicales.

Para los efectos de las elecciones de directorio una vez constituido el sindicato, el artículo
238 dispone que los trabajadores que sean candidatos a directores en los sindicatos de empresa, de
establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios gozarán de
fuero desde que se comunica por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo la
fecha en que debe realizarse la elección y hasta que ella se realice. Si la elección se posterga, el fuero
cesa el día primitivamente fijado para su realización.

Cabe señalar que esta norma, a diferencia del artículo 237, inciso 2° sí exige comunicar al
empleador el hecho de haberse presentado una candidatura para que el candidato goce de fuero.

La comunicación al empleador de la fecha de la elección deberá enviarse con una


anticipación no superior a 15 días a la fecha fijada, siendo éste por lo tanto el plazo máximo de
duración del fuero.

Por otra parte, la comunicación en cuestión es requisito indispensable para que opere el fuero
de los candidatos, operando este fuero también en caso de renovación parcial del directorio, en los
casos ya vistos.

La censura del directorio.

Esta es un derecho que tienen los trabajadores afiliados a un sindicato para hacer cesar en sus
cargos a todos los directores sindicales.

Se ha definido como un acuerdo colectivo de la asamblea en cuya virtud se pone término


a las funciones del directorio cuando los dirigentes han perdido la confianza de sus bases.

Es importante tener presente que no se requiere de la concurrencia de causal alguna para


censurar a los directores, siendo suficiente el acuerdo de los trabajadores afiliados.

Otra cuestión importante es que la censura, una vez votada, afecta a todo el directorio,
debiendo ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados a la organización que tengan
derecho a voto.

Al igual que el resto de las votaciones, la censura debe votarse en forma secreta y ante
ministro de fe.

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Para llamar a votación de censura se requiere que ello sea solicitado por el 20% de los socios
como mínimo, y debe anunciarse con, a lo menos, dos días hábiles de anticipación.

Todas las votaciones de censura y sus escrutinios deben realizarse simultáneamente de


acuerdo a lo que dispongan los estatutos, y si ellos nada dicen, de acuerdo a lo que disponga la
Dirección del Trabajo.

Como ya señalamos, es importante tener presente que aprobada la censura, ésta afecta a todo
el directorio, aun cuando la conducta que se pretenda sancionar provenga de un solo dirigente.

Las Asambleas.

Pese a todas las atribuciones que posee el directorio sindical en la dirección de la


organización y administración de su patrimonio, es la asamblea general el órgano decisorio
principal, lo que se encuentra en concordancia con los principios del sindicalismo democrático en
que nuestra legislación se inspira.

De acuerdo a lo anterior, son las bases, en asamblea general quienes deben adoptar las
decisiones más importantes, obligando sus acuerdos a todos los socios y particularmente al
directorio, que es quien debe ejecutarlos.

Después de la entrada en vigencia de la Ley 19.759, el artículo 231 clasifica las asambleas en
ordinarias y extraordinarias, cuestión que antes, de manera más adecuada se establecía en el artículo
253, que es el primero del Capítulo V, del Título I del Libro III del Código, dedicado justamente a
las asambleas sindicales.

a) Asambleas ordinarias.

Son aquellas que se realizan en las ocasiones y con la frecuencia establecida en los estatutos.

Deben ser citadas por el presidente, o por quien los estatutos determinen.

Tienen por objetivo tratar cualquier materia relacionada con la organización, salvo la reforma
de los estatutos, la enajenación de bienes raíces de propiedad de la organización o la disolución de
ella, que debe ser tratadas en asambleas extraordinarias.

b) Asambleas extraordinarias.

Estas se realizan cada vez que sea necesario tratar un tema específico.

Pueden citadas por el presidente o por el 20%, a lo menos, de los socios.

En éstas sólo pueden adoptarse acuerdos relativos a las materias específicas indicadas en los
avisos de citación a ellas.

Las asambleas deben efectuarse fuera de las horas de trabajo, sin perjuicio de que el
empleador o sus representantes autoricen hacerlo dentro de la jornada, y en la sede sindical,
21
entendiéndose por tal todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva
organización.

La ley 19.759 modificó el inciso 2° del artículo 257, estableciendo que la enajenación de
bienes raíces deberá tratarse en una asamblea citada al efecto por la directiva, entendiendo nosotros
que ésta sería una nueva categoría de asamblea, toda vez que la antigua norma señalaba que esta
cuestión debía tratarse en asamblea extraordinaria.

Horas de Trabajo Sindical.

Antes de la Reforma de 2016 se denominaban “Permisos Sindicales” y constituyen un caso


de suspensión legal, o eventualmente contractual, de la obligación laboral.

Se ha señalado que constituye un derecho de los directores sindicales, que consiste en el


tiempo en que se interrumpe la jornada de trabajo con el objeto de cumplir con las tareas propias de
su cargo directivo fuera de la empresa o del sitio en que ejerce sus funciones.

Cabe hacer presente que el empleador está obligado a otorgar las horas de trabajo sindical
establecidas en el Código, pero nada obsta a que las partes acuerden permisos superiores.

En nuestro actual sistema podemos distinguir varios tipos:

1.- Horas Básicas.

Los empleadores deben conceder a los dirigentes sindicales las horas de trabajo sindical
necesarias para ausentarse de sus labores, con el objeto de cumplir funciones sindicales fuera del
lugar de su trabajo, las que no pueden ser inferiores a 6 horas semanales para cada director, por regla
general.

En caso de que el sindicato reúna 250 o más afiliados los permisos serán de 8 horas
semanales por cada director.

El tiempo de estas horas de trabajo sindical es acumulable por cada director dentro del mes
calendario y puede cederse total o parcialmente a uno o más de los restantes directores, previo aviso
al empleador.

El tiempo utilizado en horas de trabajo sindical se entiende trabajado para todos los efectos
legales y contractuales, no obstante que las remuneraciones y cotizaciones previsionales que se
devenguen durante el período son de cargo del respectivo sindicato, salvo acuerdo en contrario con
el empleador.

En todo caso, cuando los directores sean citados en su calidad de tales por las autoridades
públicas, el tiempo que ello demande no se computará dentro de las horas de trabajo sindical.

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2.- Horas de trabajo sindical especiales o estatutarias.

Respecto de éstos, el Código establece dos clases, fundados en los estatutos sindicales,
contemplados en el artículo 250:

a) Los directores, de acuerdo con la asamblea sindical podrán excusarse de su obligación de


prestar servicios por períodos no inferiores a 6 meses y hasta por el total del tiempo de su mandato.
En este caso conservan su empleo y no altera su antigüedad, cumpliendo el empleador su obligación
al regreso del dirigente proporcionándole un empleo de igual jerarquía y remuneración al que
desempeñaba con anterioridad.

El tiempo de estas horas de trabajo sindical también se entiende trabajado para todos los
efectos legales y contractuales, siendo también las remuneraciones y cotizaciones previsionales de
cargo del sindicato, salvo acuerdo en contrario con el empleador.

b) Pueden los dirigentes también hacer uso de una semana libre en el año calendario de
acuerdo con los estatutos, a fin de realizar actividades indispensables para el cumplimiento de sus
funciones o para su capacitación como tales.

En ambos casos debe informarse al empleador por escrito, con 10 días de anticipación al
momento en que se hará uso de estos permisos.

3.- Horas de trabajo sindical contractuales.

El artículo 251 permite que los empleadores puedan convenir con el directorio que uno o
más de sus dirigentes hagan uso de permisos por el tiempo que estimen conveniente pactar, siendo
igualmente las remuneraciones y cotizaciones previsionales de cargo del sindicato.

El Patrimonio Sindical.

De acuerdo al artículo 256, éste se compone por:

a) Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a los


asociados, de acuerdo a los estatutos.

b) Por los aportes o cuota sindical ordinaria del exafiliado que se mantiene afecto al
instrumento colectivo, de acuerdo al artículo 323, inciso 2°.

c) Por la cuota sindical ordinaria de los no afiliados que hayan aceptado que se les aplique
la extensión de beneficios pactados en un instrumento colectivo, de acuerdo al artículo
322, inciso 2°.

Cabe señalar que la Reforma de 2016 eliminó la referencia a los aportes efectuados por
los adherentes a un contrato colectivo.

d) Las donaciones entre vivos y las asignaciones por causa de muerte.

23
e) El producto de sus bienes.

f) El producto de la venta de sus activos.

g) Las multas cobradas a sus asociados, de acuerdo a los estatutos.

h) Las demás fuentes de ingresos que se prevean en los estatutos.

Debe tenerse presente que actualmente los sindicatos pueden participar en entidades
lucrativas de carácter previsional como las AFP.

La anterior legislación prohibía que los sindicatos percibieran aportes, directa o


indirectamente, sea por empréstitos, donaciones ni ningún tipo de financiamiento de las empresas a
que pertenecían sus asociados, lo que tenía por finalidad preservar la independencia de la
organización, pero dicha norma se derogó por considerarse excesiva.

La administración del patrimonio sindical.

Esta es una de las obligaciones que expresamente la legislación impone a los directores,
siendo éstos solidariamente responsables en esta función, y respondiendo hasta por culpa leve, sin
perjuicio, obviamente de las responsabilidades penales.

Los principales aspectos de esta administración son los siguientes:

a) A medida que se perciban los fondos deben depositarse en una cuanta corriente o de
ahorros abierta a nombre del sindicato en un banco de la localidad, exigencia que no rige
para los sindicatos de empresas con menos de 50 trabajadores.

La anterior legislación exigía que las cuentas fueran abiertas en el Banco del Estado, lo que
con la reforma se estimó que no era necesario para la protección del sindicalismo.

b) Contra la cuenta corriente o de ahorros los fondos se girarán por el presidente del
sindicato y el tesorero de consuno, quienes son solidariamente responsables del depósito
de dichos fondos.

La ley 19.759, en concordancia con los principios de la Libertad Sindical, y específicamente


con los de la autonomía sindical y la libertad de gestión y administración derogó los artículos 264 y
265 que establecían diversas formas de control de la administración del patrimonio sindical, cuestión
que ahora queda entregada a la asamblea de socios y a los estatutos.

La inversión del patrimonio sindical.

Los fondos sindicales sólo podrán invertirse en los fines fijados en sus estatutos o
establecidos por la ley.

Lo anterior debe concordarse con lo dispuesto en el artículo 257, inciso 1º, que faculta a los
sindicatos para adquirir, conservar y enajenar toda clase de bienes y a cualquier título.
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Por su parte, el artículo 259 asegura que el patrimonio de una organización sindical es de su
exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados, agregando que ni aun en caso
de disolución los bienes del sindicato podrán pasar a alguno de sus asociados.

Las cotizaciones.

Estas, también llamadas cuotas sindicales son obligatorias para los asociados, de acuerdo a
los estatutos, pudiendo ser ordinarias o extraordinarias.

Las cuotas extraordinarias deberán ser aprobadas en asamblea mediante voto secreto por la
mayoría absoluta de los afiliados, y sólo pueden ser destinadas a financiar proyectos o actividades
previamente determinadas, según el inciso 2º del artículo 260.

Las cuotas ordinarias son determinadas en los estatutos, y los sindicatos son libres para fijar
los sistemas más adecuados de recaudación, sin embargo, en el caso de los descuentos que pueda o
deba hacer el empleador, por lo delicado del asunto, la ley señala algunas exigencias:

a) La asamblea determinará en votación secreta la cantidad que deba descontarse de la


respectiva cuota ordinaria para el aporte a la o las organizaciones de grado superior a que se
encuentre afiliado el sindicato. La misma asamblea que decida la afiliación deberá determinar el
aporte.

En consecuencia, el empleador deberá depositar los aportes acordados por la asamblea en las
cuentas corrientes o de ahorro de las organizaciones de grado superior.

b) Cumplidas las exigencias legales, los empleadores, previa entrega de copia del acta de
acuerdo, deberán proceder al descuento de las cuotas ordinarias que consten en los estatutos, o de la
parte de ella que vaya a las organizaciones de grado superior, o de las cuotas extraordinarias, a
simple requerimiento del presidente o del tesorero, o cuando el trabajador lo autorice por escrito.

c) La ley 19.759 agregó una parte final al inciso 3° del artículo 261 del Código, por el cual se
establece que si el acta donde consta el acuerdo relativo a las cuotas sindicales se encuentra
autorizado por un notario público o inspector del trabajo tendrán mérito ejecutivo, presumiéndose
que el empleador ha efectuado el correspondiente descuento de la cuota sindical por el sólo hecho de
haber pagado las remuneraciones al trabajador.

c) Las cuotas deberán depositarse en la cuenta corriente o de ahorros del sindicato dentro del
mismo plazo establecido para enterar las imposiciones o aportes previsionales, es decir, dentro de los
primeros 10 días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones de las cuales se
retendrá la cuota sindical.

d) Las cuotas descontadas a los trabajadores, y no enteradas oportunamente se pagarán


reajustadas en la forma que señala el artículo 63 del Código, con un recargo del 3% mensual, sobre
la suma ya reajustada, sin perjuicio de la responsabilidad penal que proceda.

25
Las prácticas antisindicales.

El Código trata esta materia en los artículos 289 a 294, y obviamente tienen por finalidad
evitar presiones materiales o morales que puedan desvirtuar las actuaciones de las organizaciones
sindicales, todo ello fundado en el principio de la libertad sindical.

La Reforma del 2017 eliminó la expresión “Desleales”, lo cual producía confusiones.

El legislador considera como principal práctica desleal del empleador las acciones que
atenten contra la libertad sindical, y a continuación detalla quienes incurren en dicha infracción,
señalando diversas situaciones destinadas a impedir el funcionamiento de la organización, desde el
obstaculizar su formación y funcionamiento, pasando por el tratar de desestimular la formación del
mismo, evitar la afiliación a un sindicato ya formado y hasta el hecho de hacer extensivos los
beneficios de un contrato colectivo al resto de los trabajadores de la empresa, sin efectuar el
correspondiente descuento del 75% del monto de la cotización sindical del sueldo de estos
trabajadores.

Pero también los trabajadores, las organizaciones sindicales o alguno de éstos, de acuerdo
con el empleador, también pueden incurrir en prácticas desleales que atenten contra la libertad
sindical en los casos señalados en el artículo 290.

Finalmente, el artículo 291 señala casos en que según la ley se incurre especialmente en una
infracción que atenta contra la libertad sindical siendo éstos casos, en primer lugar, cuando se
emplea fuerza moral o física en los trabajadores para obtener su afiliación o desafiliación o para que
no se afilie a un sindicato, o para obligar o impedir a un trabajador a promover la formación de
organización sindical, y en segundo lugar cuando se entorpezca o impida la libertad de opinión de
los miembros del sindicato.

Las infracciones señaladas serán sancionadas con multas de 10 a 150 U.T.M., debiendo
fijarse el monto definitivo de acuerdo con la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o
no de una reiteración.

El artículo 292 del Código, que establece las sanciones por incurrir en prácticas desleales o
antisindicales, también regula el procedimiento para la tramitación de las causas por este motivo,
estableciendo que el conocimiento y resolución de las infracciones corresponde al Juez del Trabajo,
debiendo la Inspección del Trabajo denunciar ante éste los hechos que estime constitutivos de
prácticas desleales o antisindicales, sin perjuicio del derecho de las partes interesadas de incoar la
denuncia directamente ante el tribunal, pudiendo comparecer personalmente y sin que se le exija
patrocinio de abogado.

Cuando la denuncia la efectúe la Inspección del Trabajo deberá acompañar el


correspondiente informe de fiscalización por el cual, a su juicio se constataron las infracciones, y los
hechos consignados en el informe tendrán el carácter de presunciones legales de veracidad, de
acuerdo al artículo 23 del D.F.L. N°2, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo.

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Por otra parte, cuando la denuncia se formule directamente por los interesados, la Inspección
del Trabajo tendrá la posibilidad de hacerse parte en el proceso, a fin de allegar los antecedentes que
obren en su poder.

Procedimiento.

El Juez, una vez recibida la denuncia, citará al denunciado, mediante carta certificada
dirigida al domicilio que figure en el informe de fiscalización, que se entiende notificada al 6° día de
recibida la carta en la oficina del Correo, a una audiencia para un día no anterior al 5° ni posterior al
10° día siguiente a la citación, ordenándole que acompañe todos los antecedentes necesarios para la
resolución de la causa.

A la misma audiencia cita al denunciante, y a todos los afectados por las prácticas desleales o
antisindicales, a fin que expongan lo que estimen pertinente.

Estimamos que para un debido respeto de la bilateralidad del proceso, en la audiencia el


denunciado no sólo deberá limitarse a acompañar los antecedentes requeridos, sino que también
tendrá derecho a exponer los descargos que estime convenientes y que digan relación con los hechos
denunciados.

Se supone que con la denuncia, lo que expongan las partes en la audiencia, el mérito del
informe de fiscalización y los antecedentes que las partes acompañen, el juez dictará sentencia en la
misma audiencia o, a más tardar, dentro de 3° día.

Para el pronunciamiento de la sentencia el juez aprecia las pruebas rendidas en conciencia.

Si en la sentencia el juez da por establecida la práctica antisindical, deberá disponer las


medidas para que se subsanen o enmienden los actos constitutivos de la infracción, fijará el monto
de la multa y ordenará su pago, y ordenará la inmediata reincorporación de los trabajadores sujetos a
fuero laboral que hayan sido despedidos a consecuencias de la infracción, si es que no lo ha
dispuesto con anterioridad y deberá ordenar se remita copia de la sentencia a la Inspección del
Trabajo para que se agregue al Registro que dicho Organismo debe llevar de las sentencias
condenatorias de esta materia, por mandato del artículo 294 bis.

Caso de despido de un trabajador producto de prácticas antisindicales.

a) Si la práctica antisindical que se sanciona ha implicado el despido de un trabajador


amparado por fuero, el juez en la primera resolución que dicte en el proceso, de oficio o a petición
de parte, deberá disponer la inmediata reincorporación del trabajador.

c) Si el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral se realiza en represalia de


su afiliación sindical, participación en actividades sindicales o negociación colectiva, el
despido o el término de la relación laboral no producirá efecto alguno, aplicándose lo
dispuesto en el artículo 489, con excepción de los incisos 3°, 4° y 5°.

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La disolución de las organizaciones.

En plena concordancia con los principios de la Libertad Sindical, el artículo 295 del Código
parte estableciendo que las organizaciones sindicales no están sujetas a disolución por vía
administrativa.

De acuerdo a los artículos 296 y 297 del Código, procede la disolución:

a) Por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de sus afiliados, en asamblea extraordinaria, la
que debe ser citada con la anticipación que se establezca en los estatutos.

b) Por incumplimiento grave de obligaciones que le impone la ley.

c) Por haber dejado de cumplir requisitos que le exija la ley para su constitución

En el caso de las letras b) y c), la disolución debe ser declarada por sentencia del Juzgado del
Trabajo del domicilio de la organización sindical, siendo titulares de la acción sólo la Inspección del
Trabajo, o cualquiera de los socios.

La Reforma de 2017 agregó un nuevo inciso al artículo 297, por el cual se establece que el
empleador podrá solicitar fundadamente a la Dirección del Trabajo que ejerza la acción.

Llama la atención que de entre las causales que antes se establecían en el Código, se
encontraba la extinción de la empresa, y que ahora ya no se contempla, quedando la duda acerca de
lo que sucede con el sindicato en estos casos.

En todo caso, debe tenerse presente que, por expresa disposición del artículo 295, inciso 2°
del Código, la disolución del sindicato no afecta los derechos y obligaciones emanados de los
contratos o convenios colectivos.

Procedimiento.

El procedimiento para la disolución debe sustanciarlo, como ya dijimos, el Juez del Trabajo
de la jurisdicción en la que la organización tenga su domicilio, quien conocerá en única instancia y
sin forma de juicio, con los antecedentes que le proporcione el solicitante y oyendo al directorio
sindical, o en su rebeldía. Si lo estima pertinente, abrirá un término de prueba de 10 días, apreciando
la prueba rendida en conciencia.

La sentencia debe dictarse dentro del término de 15 días hábiles de notificado el presidente
del sindicato, o quien lo reemplace, o desde el término del probatorio.

La notificación al presidente de la organización se hará por cédula, entregándole copia


íntegra de la presentación, en el domicilio que el sindicato tenga registrado en la Inspección del
Trabajo.

28
El fallo que declara disuelta la organización debe ser comunicado a la Inspección del
Trabajo, para que proceda a eliminarla del correspondiente registro.

Es importante reiterar que la disolución de un sindicato nunca procede por orden


administrativa, sino siempre por resolución judicial.

Una vez declarada la disolución, debe procederse a su liquidación, siendo la regla general
que ello se encargue a los liquidadores que señalen los estatutos.

Si no existen liquidadores designados en los estatutos, o éstos no señalen la forma para su


determinación, la misma sentencia que declara disuelto el sindicato deberá nombrar uno o varios.

Para los efectos de la liquidación el sindicato se reputa existente, y todo documento que
emane de la organización en liquidación deberá indicar esta circunstancia.

El patrimonio del sindicato disuelto pasará a la organización sindical que designen los
estatutos, y en subsidio, a la que designe el Presidente de la República.

La reforma de 1990 limitó la libertad de los sindicatos respecto de lo antes indicado, por
cuanto en el Código de 1987 existía mayor amplitud para el destino del patrimonio de la
organización disuelta, por cuanto permitía también legarlo a organizaciones de beneficencia, o bien
a un ente no lucrativo, preferentemente de la misma comuna, provincia o región, pero siempre con la
limitación de que dicho patrimonio no puede pasar jamás a ninguno de sus asociados, cuestión que
no fue alterada por la ley 19.759.

La Fusión entre Sindicatos.

La ley 19.759 reguló expresamente esta materia, en primer lugar estableciendo en el artículo
231 que en el estatuto pueden contemplarse las normas relativas al mecanismo de fusión de la
organización con otros sindicatos.

Si los estatutos no reglamentan esta cuestión, el artículo 233 bis establece que la decisión de
fusionar los sindicatos debe ser tomada en la asamblea de cada una de las organizaciones,
conjuntamente con la aprobación de los nuevos estatutos de la organización que contendrá a los
sindicatos fusionados.

Una vez hecho lo anterior, dentro de los 10 días siguientes a la última asamblea que se
celebre se procederá a la elección del directorio de la nueva organización.

Los bienes y obligaciones de las organizaciones que se fusionan pasan de pleno derecho a la
nueva organización, y las actas de las asambleas en que se acordó la fusión, debidamente autorizadas
ante ministro de fe, sirven de título suficiente para el traspaso de los bienes.

Las Federaciones y Confederaciones.

Uno de los aspectos que caracterizan a un sindicalismo libre es la libertad de las


organizaciones sindicales de constituir organizaciones de grado superior o de afiliarse a ellas, sean
29
federaciones, confederaciones o centrales, lo que simplemente es una manifestación colectiva de la
libertad de afiliación.

Este derecho está consagrado en nuestro Código en el artículo 213, el que se encuentra en
armonía con lo dispuesto por el artículo 5 del convenio 87 de la OIT.

De acuerdo al artículo 266, se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos, y
por confederación la unión de tres o más federaciones o de 20 o más sindicatos.

En lo anterior, nuestra legislación se ha apartado de la norma general del derecho comparado


que estima a la federación como el pilar básico de la confederación, al admitir que puedan dar origen
a esta últimas también los sindicatos.

En todo caso, para ambas clases de organización se señalan los mismos objetivos:

a) Los mismos que el artículo 220 reconoce para los sindicatos.

b) La prestación de asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupan.

c) La ley 19.759, agregó un nuevo inciso 2° al artículo 267, por el cual establece que las
federaciones podrán desarrollar acciones de solidaridad, formación profesional y empleo, por el
período que determinen sus estatutos, en beneficio de trabajadores que dejen de tener la calidad de
tales, y que a la fecha de terminación de los servicios hayan sido socios de una de sus organizaciones
base.

d) Por otra parte nuestra legislación también permite participar en la negociación colectiva a
estos dos tipos de organizaciones, con lo que ya no se aparta de las tendencias comúnmente
aceptadas en derecho comparado.

La participación de un sindicato en la constitución de una federación o confederación, su


afiliación o desafiliación debe ser acordada por la mayoría absoluta de sus afiliados, previa
información acerca de los estatutos de la organización de grado superior, el grado de compromiso
financiero y la afiliación a otras entidades superiores por parte de la federación o confederación,
información que deben proporcionar los dirigentes sindicales.

Por su parte la participación de una federación en la constitución, afiliación o desafiliación


de una confederación, debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los sindicatos base.

En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprobarán sus estatutos


y se elegirá al directorio, debiendo levantarse acta de las actuaciones, nómina de los asistentes e
individualización del directorio elegido.

Al igual que en el caso de los sindicatos, el directorio electo deberá depositar los estatutos
aprobados y copia del acta en la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 15 días de celebrada la
asamblea constitutiva.

30
La inspección inscribirá a la organización en un Registro, entendiéndose que desde ese
momento la organización goza de personalidad jurídica.

Se aplica para estas organizaciones el mismo sistema visto para los sindicatos, contemplado
en el artículo 223, salvo su inciso 1°, para el caso que la Inspección formule observaciones a los
estatutos o a la constitución de la organización.

Las asambleas de estas organizaciones se conformarán por los miembros de los directorios
de las organizaciones base afiliadas a ellas.

Para las votaciones, los estatutos de las organizaciones deberán contemplar el sistema que
estimen conveniente para la ponderación del voto de las organizaciones afiliadas, y si nada
establecen los directores votaran en directa proporción al número de afiliados respectivos de cada
una de ellas, regla esta última que se aplicará siempre para el caso de la aprobación y reforma de los
estatutos.

La reforma de los estatutos debe ser siempre tratada en asamblea extraordinaria y acordada
por la mayoría absoluta de las organizaciones afiliadas, aplicándose las normas previstas para los
sindicatos, en lo pertinente, con la salvedad de la ponderación del voto.

Los estatutos deberán contemplar el número de directores, así como sus funciones, pero, de
acuerdo al artículo 273, para ser elegido director de una federación o confederación se requerirá
estar en posesión del cargo de director sindical de alguno de los sindicatos afiliados, por lo cual,
todos los candidatos a ser directores gozarán de fuero en razón de sus respectivos cargos de
directores sindicales.

No obstante lo anterior, los directores de estas organizaciones de grado superior conservan su


fuero por todo el tiempo que dure su mandato, y hasta seis meses después de cesado en el cargo,
aunque el dirigente haya dejado de ser director del sindicato base.

Los directores de estas organizaciones pueden excusarse de prestar servicios a su empleador


por todo o parte del período que dure su mandato, y hasta un mes después de expirado éste,
siéndoles aplicables las mismas normas de los directores sindicales respecto de la conservación del
cargo.

Cuando no se haga uso de esta prerrogativa, tiene derecho a 10 horas semanales de permiso,
otorgadas por su empleador, las que son acumulables dentro del mes calendario, entendiéndose
como efectivamente trabajado el tiempo que ocupen en dichos permisos, pero siendo de cargo de la
respectiva organización el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales, sin
perjuicio de los acuerdos a que puedan llegar las partes a este respecto.

El Delegado del Personal.

Esta institución fue reincorporada a nuestra legislación por la ley 19.069, y no tuvo mucha
aplicación en la práctica, ya que los trabajadores prefieren organizarse en sindicatos.

31
En todo caso, fue eliminada por la reforma de la ley 20.940.

LA NEGOCIACION COLECTIVA

Hasta los primeros años de este siglo las condiciones de trabajo y de remuneraciones sólo
podían ser fijadas por el contrato individual de trabajo, y en algunos casos por la ley.

Lo anterior debido a los ideales impuestos por la Revolución Francesa, la que propugnaba
una igualdad absoluta de los hombres ante la ley, de lo cual derivó el principio de la libre
contratación y del contrato como medio para organizar las relaciones entre los hombres.

Lógicamente lo anterior llevó a que los trabajadores, al no existir una igualdad económica
tuvieran que aceptar lisa y llanamente las condiciones impuestas por el empleador en el contrato de
trabajo.

Frente a dicha realidad el obrero decidió abandonar su papel de contratante, cediendo sus
derechos a la organización de trabajadores a la cual pertenecía, la que en las negociaciones disponía
de mayor libertad, mas poder negociador e inspiraba más respeto.

La primera ley sobre convenios colectivos del trabajo se dictó en Francia, en el año 1919, y
como es de suponer, fue duramente resistida por los empleadores.

La expresión "Contrato Colectivo de Trabajo", se debe a que dicha institución nació a fines
del siglo XIX, época en la cual las fuentes de las obligaciones eran el contrato y la ley, y colectivo,
obviamente porque en él intervenía una pluralidad de personas.

La Oficina Internacional del Trabajo considera como contrato colectivo "Toda convención
escrita, concluida durante cierto período, entre uno o varios patronos o una organización
patronal, de una parte, y un grupo de obreros o una organización obrera, de otra, con el fin de
uniformar las condiciones de trabajo individuales y, eventualmente, reglamentar otras
cuestiones que interesan al trabajo".

Para el profesor De la Cueva el contrato colectivo tiene por objeto "Fijar las condiciones
colectivas de prestación de servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo".

La Negociación Colectiva en Chile.

En primer lugar, debe tenerse presente que la Constitución Política, en el artículo 19, Nº16,
inciso 4º, señala que: La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las
modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para los casos en que ella

32
deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya
organización y atribuciones se establecerán en ella."

La Ley 20.940 eliminó la definición que se contenía en el antiguo artículo 303 del Código, el
que señalaba que negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores
se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para tal efecto,
o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.

Lo anterior, en cuanto se permite negociar con más de una empresa, aun cuando para ello se
necesita el acuerdo de las partes, es una innovación introducida por la ley 19.069, por cuanto el
Código de 1987 sólo permitía la negociación al interior de la empresa, lo que hace que el poder de
los trabajadores sea menor.

Pude negociarse colectivamente en las empresas del sector privado y en aquellas en las que
el Estado tenga aportes, participación o representación.

Respecto de estas últimas, el Ministerio de Economía determinará aquellas en que se deba


negociar por establecimientos, respecto de las cuales debe entenderse que cada establecimiento tiene
el carácter de empresa para estos efectos.

Empresas en que no puede negociarse colectivamente.

a.- En las empresas del Estado, dependientes del Ministerio de Defensa, o en las que se
relacionen con el Gobierno por medio de dicho ministerio.

b.- En las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos en cualquiera de


los dos últimos años calendario hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado,
directamente, o a través de derechos o impuestos.

Lo anterior, sin embargo, no rige para los establecimientos educacionales particulares


subvencionados ni para los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por
Corporaciones Privadas según el Decreto Ley 3.166 de 1980.

c.- Según el artículo 308, tampoco procede la negociación en las empresas que tengan menos
de 18, 12 y 6 desde la iniciación de sus actividades, según se trate de una micro y pequeña empresa o
de una mediana o gran empresa respectivamente.

d.- En aquellas empresas que una ley especial lo prohiba.

Trabajadores que no pueden negociar colectivamente.

Estos se encuentran señalados en el artículo 305 el que señala taxativamente:

1.- Los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y los que estén
dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes.

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2.- En la micro y pequeña empresa la prohibición anterior también se aplica al personal de
confianza que ejerza cargos superiores de mando.
3.- Las micro, pequeñas y medianas empresas pueden excusarse de negociar con los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

En los 2 primeros casos, en todo caso, deberá dejarse constancia escrita en el contrato de
trabajo de la prohibición para el trabajador de negociar colectivamente, y a falta de dicha
estipulación se entenderá que está facultado para hacerlo.

Si a un trabajador se le atribuye alguna de las calidades antes señaladas, podrá recurrir, a la


Inspección del Trabajo para que ésta determine la situación en la cual se encuentre.

De lo resuelto por la Inspección, podrá recurrirse dentro del plazo de 5 días de notificado al
juez del trabajo, para que éste establezca cual es su exacta situación jurídica, resolviendo el juez en
procedimiento monitorio, en el plazo de 15 días, contados desde la notificación de la resolución

Protección del Trabajador.

Para que el proceso de negociación pueda realmente ser efectivo, el Código establece dos
mecanismos de protección a los trabajadores:

a) De acuerdo al artículo 309, todos los trabajadores afiliados a la organización sindical


involucrada en una negociación colectiva reglada gozarán de fuero, desde los 10 días anteriores a la
presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días después de terminado el proceso de
negociación, sea por la suscripción de un contrato colectivo, o por la notificación de un fallo arbitral.

La reforma agregó que también gozarán de fuero los trabajadores que se afilien a la
organización sindical durante el proceso de negociación colectiva, a partir de la fecha en que se
comunique la afiliación al empleador y hasta 30 días después de terminado el proceso de
negociación, sea por la suscripción de un contrato colectivo, o por la notificación de un fallo arbitral.

Importante es tener presente que no se requiere procedimiento de desafuero respecto de


aquellos trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena, para poner término a su contrato
cuando el plazo o la faena termine dentro del período que cubre el fuero de la negociación colectiva.

b) La segunda garantía se encuentra en el artículo 311, inciso 1°, el que dispone que las
estipulaciones del contrato individual no pueden significar disminución de las remuneraciones,
beneficios y derechos que corresponden al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el
que esté regido.

Materias negociables.

El artículo 306 señala en forma genérica y bastante amplia, que son materias de negociación
colectiva aquellas de interés común, que afectan las relaciones mutuas entre trabajadores y
empleadores, especialmente las que se refieren a remuneraciones y otros beneficios en especie o
dinero, y en general, las que se refieran a condiciones comunes de trabajo.

34
La reforma agregó que la negociación podrá incluir acuerdos para la conciliación del trabajo
con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la responsabilidad parental, planes de igualdad
de oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de
desigualdad, acuerdos de capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, constitución y
mantenimiento de servicios de bienestar y mecanismos de solución de controversias, entre otros.

También pueden ser objeto de negociación los denominados “Acuerdos de Extensión” y


pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

Materias no negociables.

El mismo artículo 306 establece que, no son objeto de negociación aquellas materias que
restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa, y
aquellas materias ajenas a esta última.

Caso de las empresas contratistas o subcontratistas.

Se estableció por la reforma que la negociación en una empresa contratista o subcontratista


no puede afectar las facultades de administración de la empresa principal, la que podrá ejecutar
directamente o a través de un tercero la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya
dejado de prestarse en caso de huelga.

Plazos.

Todos son de días corridos, sin embargo, de acuerdo con el artículo 312, cuando un plazo de
días venza en sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente.

El único plazo de días hábiles es el establecido en el artículo 351, a propósito de la


mediación obligatoria.

No obstante, debe tenerse presente que existen normas que fijan plazos de días hábiles, como
por ejemplo el del artículo 374 bis, inciso 3°.

Ministros de fe.

Para los efectos de la negociación lo son los señalados en el artículo 313, es decir, los
inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil, los funcionarios de la
administración del Estado, designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo y los
secretarios municipales en las localidades en que no haya otros ministros de fe disponibles.

Representación de las partes.

Representación de los trabajadores.

De acuerdo al artículo 330 la representación del sindicato corresponde a la “comisión


negociadora sindical”, que se integra por el directorio sindical respectivo, y si se trata de una

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negociación que involucra a más de un sindicato, por aquellos directores que se designen en el
proyecto.

Pueden contar con hasta tres asesores, los que pueden asistir al desarrollo de las
negociaciones.

Si la comisión negociadora sindical no tiene participación femenina, pero el sindicato sí, se


debe integrar a una trabajadora elegida de acuerdo a los estatutos de la organización, y si éstos nada
dicen, será elegida en asamblea convocada al efecto, mediante votación universal.

En la micro y pequeña empresa la trabajadora que deba integrar la comisión negociadora


sindical reemplazará a uno de los miembros que deba integrarla por derecho propio.

La representante femenina gozará de fuero hasta 90 días después de finalizada la


negociación, sea por la suscripción del contrato o por la notificación del fallo arbitral.

Representación del empleador.

Por su parte el empleador tendrá derecho a estar representado hasta por tres apoderados que
formen parte de la empresa, entendiéndose también por tales a los miembros de su respectivo
directorio y a los socios con facultades de administración.

También puede la parte empleadora designar hasta 3 asesores.

Derecho a información de las organizaciones sindicales.

En las grandes empresas.

Se debe entregar anualmente a los sindicatos de empresa el balance general, el estado de


resultados y los estados financieros auditados, dentro del plazo de 30 días desde que dichos
documentos se encuentran disponibles.

Debe también entregarse toda otra información de carácter público que tengan obligación de
poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros, debiendo entregarse en el plazo de
30 días desde que se haya entregado a la Superintendencia.

Cuando se constituya un nuevo sindicato en la empresa, toda esta información le deberá ser
entregada dentro de los 30 días contados desde que se comunica a la parte empleadora el hecho de
haberse constituido la organización.

Por su parte, el artículo 317 establece que en las grandes empresas los sindicatos podrán
solicitar, una vez en cada año calendario, información relativa a las remuneraciones de los diversos
cargos o funciones que se señalan en el Reglamento Interno, según artículo 154, N°6 del Código del
Trabajo.

La obligación sólo es exigible cuando cuente con 5 o más trabajadores en cada cargo o
función, debiendo asegurarse la reserva de la información individual y no se debe infringir lo
36
dispuesto en el artículo 154 bis del Código del Trabajo, relativo a la obligación del empleador de
velar por la debida confidencialidad de la información que posea respecto de sus trabajadores.

Esta información debe ser entregada innominadamente dentro de los 30 días siguientes a la
fecha en que se solicite.

En la micro, pequeña y mediana empresa.

En estas deberá entregarse anualmente a los sindicatos de empresa constituidos en ellas la


información sobre ingresos y egresos, de acuerdo al régimen tributario al cual se encuentren
acogidas y declaren ante el Servicio de Impuestos Internos para efectos del pago del impuesto a la
renta, debiendo entregarse dentro de los 30 días siguientes a la declaración anual del referido
impuesto.
La información relativa a remuneraciones por cargo o funciones sólo puede ser solicitada por
en la media empresa como previa a la negociación colectiva, y no puede ser solicitada por los
sindicatos de la pequeña y micro empresa.

Derecho a información específica para la negociación colectiva.

Se establece como obligación para las empresas la de proporcionar a los sindicatos la


información específica y necesaria para preparar su negociación colectiva.

Si el sindicato, con 90 días de anticipación al vencimiento del instrumento colectivo vigente


lo requiere, las grandes y medianas empresas deben entregar, a lo menos:

a) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados al sindicato, desagregada por


haberes y con detalle de la fecha de ingreso a la empresa y el cargo o función.
b) Valor actualizado de todos los beneficios contemplados en el instrumento colectivo vigente.
c) Costos globales de mano de obra de los últimos dos años. Si hay contrato colectivo vigente,
y éste tiene una duración superior a dos años, la información debe contemplar todo el
período de vigencia.
d) Toda la información que no se haya entregado anualmente, de acuerdo al derecho a
información periódica.
e) La política futura de inversiones, cuando a juicio del empleador no tenga el carácter de
confidencial.

En la micro y pequeña empresa, el sindicato sólo podrá solicitar, en el mismo plazo antes
señalado, las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregada por haberes y lo
señalado en las letras b) y c) anteriores.

Para solicitar la planilla de remuneraciones pagadas a los socios, el sindicato debe contar con
la autorización para ello, contenida en sus estatutos o haya una autorización expresa de cada
trabajador.

Las empresas deberán entregar la información en el plazo de 30 días desde que se le requiera
su entrega.

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Si no existe instrumento colectivo vigente, el requerimiento de información puede hacerse en
cualquier momento.

En el caso de los grupos negociadores, la comisión que lo represente tiene derecho a solicitar
la información contenida en las letras a) y b) anteriores, respecto de los trabajadores que represente,
previa autorización de éstos, y la empresa deberá entregarla en el plazo de 5 días.

Requerimiento de información vía administrativa o judicial.

Si el empleador no entrega la información requerida en los plazos y formas señaladas, puede


el sindicato puede recurrir a la Inspección del Trabajo para que requiera su entrega y si ello tampoco
resulta, puede recurrir al tribunal laboral, mediante el procedimiento del artículo 504 del Código del
Trabajo, debiendo, previa revisión de los antecedentes, ordenar en la primera resolución la entrega
de la información, bajo apercibimiento legal.

Los instrumentos colectivos y la titularidad sindical.

Define el Código el instrumento colectivo como “la convención celebrada entre empleadores
y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros
beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad con las reglas
establecidas en la ley”

Se señal que el laudo o fallo arbitral también es un instrumento colectivo.

Se establece que los instrumentos colectivos deben constar por escrito y registrarse en la
Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su suscripción.

Características.

a) Es el acuerdo de voluntades con que culmina un procedimiento de negociación colectiva.

b) Una de las partes va a ser siempre una pluralidad de trabajadores que actúan a través de un
sindicato o que se unen para los solos efectos de negociar.

c) Tiene una finalidad normativa y reguladora, estableciendo derechos y obligaciones para


ambas partes, pudiendo extenderse, en las situaciones expresas contempladas por la ley a quienes no
contrataron, ni por sí, ni representados.

d) Es un contrato a plazo fijo, no pudiendo su período de vigencia ser superior a tres años ni
inferior a dos años, salvo las excepciones legales.

e) Lógicamente es solemne, ya que deberá constar por escrito, debiendo enviarse copia de él
a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a su suscripción.

Contenido.

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De acuerdo al artículo 321, todo instrumento colectivo deberá tener, a lo menos, las
siguientes estipulaciones:

1) La determinación precisa de las partes a quienes afecta.

2) Normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan


acordado, específicamente detalladas.

3) El período de vigencia del contrato, el que según el artículo 324 no podrá ser inferior a 2,
ni superior a 3 años.

4) El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho


acuerdo.
Adicionalmente podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la
implementación y el seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de
solución de controversias.

Extensión de beneficios.

Se puede acordar la aplicación general o parcial delas estipulaciones del instrumento


colectivo a todo o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento sin afiliación sindical,
debiendo dichos trabajadores aceptar la extensión, obligándose a pagar todo o parte de la cuota
ordinaria de la organización sindical, según se establezca en el acuerdo.

La extensión debe fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para su aplicación.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador tiene la facultad de aplicar a todos los trabajadores
de la empresa las cláusulas sobre reajuste de remuneraciones según la variación del IPC, siempre
que dicho reajuste ya haya sido contemplado en la respuesta al proyecto de contrato colectivo.

Derecho a la libre afiliación y desafiliación y vinculación de ello con el instrumento colectivo.

Aun cuando un trabajador cambie de afiliación sindical, se mantendrá afecto al instrumento


colectivo suscrito por el sindicato al que pertenecía y que se encuentre vigente, y debe pagar la
totalidad de la cuota sindical de dicho sindicato durante toda la vigencia del instrumento colectivo.

Una vez que termine la vigencia del referido instrumento colectivo, pasará a regirse por el de
su nuevo sindicato, si existe dicho instrumento.

Por otra parte, una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados
permanecerán afectos a ella, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.

Duración y vigencia de los instrumentos colectivos.

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Como se ha señalado, el artículo 324 establece que los contratos colectivos, acuerdos de
grupo negociador y los fallos arbitrales tienen una duración no inferior a dos años, ni superior a tres.

La vigencia del instrumento se cuenta a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del
contrato colectivo o fallo arbitral anterior, y si no existen dichos instrumentos, a partir del día
siguiente al de su suscripción.

Sin embargo, si se hizo efectiva la huelga, el contrato que se suscriba con posterioridad sólo
tendrá vigencia a contar de la fecha de su suscripción, o de la fecha de notificación que ordena la
reanudación de faenas, sin perjuicio que su duración se cuente a partir de la fecha de vencimiento del
contrato colectivo anterior, o del día 45 contado desde la presentación del proyecto de contrato
colectivo, según corresponda.

Los convenios colectivos pueden tener la duración que las partes acuerden, pero no más de
tres años.

Ultraactividad del instrumento colectivo.

Una vez extinguido un instrumento colectivo, sin que las partes vuelvan a negociar, sus
cláusulas pasan a formar parte de los respectivos contratos individuales de los trabajadores que se
encontraban afectos a dicho instrumento.

No se comprende en lo anterior las cláusulas referidas a reajustes de remuneraciones y de los


demás beneficios pactados en dinero, los incrementos reales ni los derechos y obligaciones que sólo
pueden ejercerse o cumplirse colectivamente ni los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

Exigibilidad del Contrato Colectivo.

Según el artículo 326 las copias originales del contrato colectivo y las copias autorizadas por
la Inspección del Trabajo tienen mérito ejecutivo respecto de las cláusulas que contengan
obligaciones líquidas y actualmente exigibles, debiendo tramitarse la ejecución en el Juzgado de
Cobranza Laboral y Previsional, de acuerdo al procedimiento de los artículos 463 y siguientes.

Sin perjuicio de lo anterior, el incumplimiento de las estipulaciones será sancionado por la


Inspección del Trabajo de acuerdo al artículo 506, y el cobro de las multas y su eventual reclamo se
rige por los artículos 503 y siguientes.

Procedimientos la negociación colectiva.

El Código distingue los siguientes tipos de negociación colectiva:

a) Negociación Colectiva Reglada dentro de la empresa.


b) Negociación no reglada.
c) Negociación colectiva del sindicato interempresa y de trabajadores afiliados a sindicatos
interempresa

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d) Negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena
determinada, y
e) Presentación efectuada por federaciones y confederaciones.

Cabe señalar que en diversos artículos hace referencia a la negociación colectiva desarrollada
por el denominado “Grupo Negociador”, sin embargo, en la ley no se ha establecido un
procedimiento especial a su respecto.

Si bien las cinco tienen el mismo objeto final, cual es el de regular las condiciones comunes
de remuneraciones y de trabajo, sólo en las en las regladas, debe respetarse absolutamente el
procedimiento formal de negociación establecido por la ley, rigiendo todas las prerrogativas,
derechos y obligaciones, como ser fuero, huelga y lock out.

En cambio, en la negociación no reglada, no existe formalidad alguna en su tramitación, ni


las partes cuentan con los derechos y obligaciones de las anteriores, aun cuando los efectos jurídicos
del instrumento colectivo que se suscriba es igual al que se origina en la negociación colectiva, es
decir, no puede ser desconocido por las partes.

Negociación no reglada.

Dispone el artículo 314 que en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza,
pueden iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones
voluntarias, directas y sin someterse a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes
de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.

Negociación colectiva reglada en la empresa.

Se inicia el procedimiento de negociación con la presentación de un proyecto de contrato


colectivo por parte de el o los sindicatos al empleador. Es decir, la iniciativa es de la parte
trabajadora, no existiendo una negociación forzosa por iniciativa del empleador.

Todo sindicato de una empresa o establecimiento puede presentar un proyecto de contrato


colectivo.

Contenido del Proyecto de Contrato Colectivo.

La pretensión de los trabajadores, lógicamente, es la de que su proyecto se convierta en el


contrato que se firme con el empleador, por lo cual, dicho proyecto debe ser lo más completo
posible, respecto de lo que se pretende obtener.

Para lo anterior, debe contener, a lo menos, todas las menciones señaladas en el artículo 328:

1.- La explicitación de las cláusulas que se proponen.

2.- La vigencia que se propone.

3.- La individualización de la comisión negociadora.


41
4.- El domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos.

5.- La nómina de los trabajadores que se encuentren afiliados al sindicato hasta el momento de la
presentación del proyecto.

Afiliación durante la negociación colectiva.

En relación al número 5 anterior, el artículo 331 establece que iniciada la negociación


colectiva, los trabajadores no afiliados al sindicato tienen derecho a afiliarse a él, incorporándose, de
pleno derecho, a la negociación en curso, hasta el quinto día de presentado el proyecto, debiendo el
sindicato informar al empleador en el plazo de 2 días desde la incorporación.

Cabe tener presente que si el trabajador que se afilia al sindicato está afecto a un contrato
colectivo vigente, deberá esperar hasta el término de la vigencia de dicho instrumento para recién
pasar a estar regido por el que suscriba o acuerde su nuevo sindicato.

Oportunidad para presentar el proyecto.

Para determinar la oportunidad de la presentación del proyecto, hay que distinguir entre las
empresas en que no existe contrato colectivo anterior, y aquellas en que si los hay.

Si no hay contrato colectivo vigente.

En este caso la presentación podrá hacerse en cualquier momento, sin embargo, sin perjuicio
de lo señalado en el artículo 308, que se refiere al plazo que debe transcurrir desde el inicio de
actividades de la empresa, según el tamaño de ésta.

Además, tampoco podrá hacerse la presentación en un período de hasta de 60 días del año
que fije la empresa, lo que deberá comunicar por medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los
trabajadores, siendo la vigencia de dicha determinación de 12 meses

Si hay contrato colectivo vigente.

El artículo 333 señala que en estas empresas la presentación del proyecto deberá efectuarse
no antes de 60 días ni después de 45 días anteriores a la fecha de término de la vigencia del
contrato vigente.

Debe contarse este plazo hacia atrás, teniendo como punto de partida el día de vencimiento
del contrato vigente, y el proyecto puede presentarse en cualquier día dentro del período
comprendido entre los 60 y 45 días anteriores al vencimiento de la vigencia del contrato anterior.

Si no se presenta el proyecto, o lo presenta luego de vencido el plazo, llegada la fecha de


término de término del instrumento vigente se extinguen sus efectos, pero sus cláusulas subsisten
como parte de los contratos individuales de los trabajadores que estaban afectos a él, salvo las
referidas a la reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios establecidos en dinero, el

42
eventual incremento real pactado ni los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse
colectivamente.

Forma de presentación del proyecto.

Debe presentarse dos ejemplares del proyecto al empleador, quien, para acreditar su
recepción deberá firmarlos, indicando la fecha de recepción.

Una de las copias deberá ser presentada a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los
5 días siguientes.

Si el empleador se niega a recibir el proyecto, el sindicato debe requerir a la Inspección del


Trabajo, dentro de los 3 días siguientes a la negativa, que le notifique el proyecto en el más breve
plazo.

Respuesta al proyecto.

Una vez notificado el proyecto, el empleador, entendiéndose deberá entregar una respuesta
por escrito a alguno de los integrantes de la comisión negociadora sindical y remitirse por correo
electrónico a la dirección señalada en el proyecto, dentro de los 10 días siguientes, plazo que, por
acuerdo entre las partes, puede prorrogarse hasta por 10 días adicionales.

En la respuesta el empleador deberá pronunciarse sobre todas las cláusulas propuestas en el


proyecto y señalar una dirección de correo electrónico. Podrá explicar los fundamentos de su
respuesta y el contenido de su proposición, acompañando los antecedentes que la sustenten.

El empleador deberá registrar su respuesta ante la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días
siguientes a la fecha en que la haya entregado a la comisión negociadora sindical, adjuntando el
comprobante de su debida recepción.

Mediación voluntaria y Reunión de Asistencia Técnica.

Vencido el plazo de entrega de la respuesta, y durante todo el proceso de la negociación, las


partes pueden solicitar de común acuerdo, la mediación de la Inspección del Trabajo.

En las micro y pequeñas empresas, y en las medianas empresas, cuando se negocie por
primera vez, cualquiera de las partes puede solicitar a la Dirección del Trabajo que las convoque a
una reunión de asistencia técnica para llevar a cabo el proceso de negociación, en las que se les
informará sobre el procedimiento, plazos, derechos y obligaciones, siendo la asistencia a la reunión
obligatoria para ambas partes.

Piso de la negociación.

Si existe contrato vigente el piso de la negociación consiste en que la oferta del empleador
contenga idénticas a las contenidas en el instrumento vigente, con los valores que corresponda pagar
hasta el término de su vigencia.

43
Se excluye la reajustabilidad pactada, los incrementos reales, los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo con motivo de la firma del instrumento
colectivo, lo cual se refiere al denominado “bono de término de negociación”

También se excluye el acuerdo de extensión de beneficios, si aquel se consideró en el


contrato vigente.

Si no existe instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación será la respuesta del


empleador, la que no puede contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica
haya otorgado a los trabajadores que representa el sindicato.

El empleador no entrega respuesta la que entrega no contiene el piso de la negociación.

Si el empleador no entrega la respuesta dentro del plazo legal puede ser sancionado con una
multa de acuerdo al artículo 406 del Código.

Si llega el día 20 desde la presentación del proyecto se entiende que el empleador acepta el
proyecto, a menos, obviamente, que las partes hayan acordado una prórroga.

Si la respuesta no contiene las estipulaciones del piso de la negociación, igualmente se


entienden incorporadas para todos los efectos legales.

Impugnaciones y reclamaciones.

El empleador tiene derecho a impugnar la inclusión de uno o más trabajadores en la nómina


del proyecto, por no cumplir con los requisitos para negociar.

Ambas partes pueden reclamar que el proyecto, o la respuesta, según corresponda, no se


ajusta a las disposiciones legales.

No es materia de reclamo la supuesta infracción al inciso 4 del artículo 306, es decir,


respecto de que la negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afecte las
facultades de administración de la empresa principal, la que puede ejecutar directamente, o a través
de terceros, la provisión de la obra o servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de
huelga.

Para la impugnación.

La tramitación se efectúa ante la Inspección del Trabajo, y se aplican las siguientes reglas:

a) Las impugnaciones y reclamaciones debe formularlas el empleador en la respuesta al


proyecto, acompañando los antecedentes en que se funde.

b) Por su parte, la comisión negociadora sindical debe formularlas en una misma presentación,
también acompañando los antecedentes fundantes, dentro de los 5 días siguientes a la entrega
de la respuesta del empleador al proyecto.
44
c) Recibida una impugnación o reclamación la Inspección del trabajo debe citar, mediante
comunicación dirigida al correo electrónico que hayan señalado las partes, a una audiencia,
dentro de los 5 días siguientes.

d) Las partes deben asistir a la audiencia con todos los antecedentes necesarios, y la adicional
que les haya requerido la Inspección del Trabajo, la que instará por un acuerdo.

e) La resolución debe dictarse por el inspector del trabajo dentro de los 5 días después de la
audiencia, y si la negociación involucra a más de mil trabajadores, la dicta el Director
Regional del Trabajo.

f) Contra la resolución sólo procede reposición, en el plazo de 3 días, y que debe resolverse
también el plazo de 3 días. Contra la resolución que resuelva la reposición se puede reclamar
judicialmente, en el plazo de 5 días, en procedimiento de los artículos 504 y siguientes del
Código del Trabajo.

g) En ningún caso la interposición de impugnaciones o reclamaciones suspende el curso de la


negociación.

Período de negociación.

Una vez entregada la respuesta del empleador, las partes se reunirán las veces que estimen
pertinente, sin formalidad de ningún tipo, con el objeto de llegar a un acuerdo.

El artículo 341 señala que las partes pueden negociar las materias comprendidas en el
proyecto y su respuesta, que de común acuerdo definan, incluidas modificaciones al piso de la
negociación, pudiendo igualmente rebajarlo, cuando las condiciones económicas de la empresa así
lo justifiquen.

Derecho a suscribir el piso de la negociación.

Durante toda la negociación, incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la


comisión negociadora sindical puede poner término a la negociación, comunicando por escrito al
empleador la decisión de suscribir un nuevo contrato colectivo, sujeto a las estipulaciones del piso
de la negociación.

El empleador no puede negarse a esta exigencia, salvo cuando se haya convenido rebajar el
piso de la negociación.

El contrato que se firme tendrá una duración de 18 meses, y se entiende suscrito en la fecha
en que la comisión negociadora sindical comunique su decisión al empleador.

45
La mediación.

Esta, lógicamente es una forma de solución de conflictos que entrega la ley, en caso de que
las partes estimen que no pueden llegar a un acuerdo por la vía de las negociaciones directas, y el
Código distingue tres tipos:

a) Mediación voluntaria.

Se producirá cuando las partes, de común acuerdo la soliciten a la Inspección del Trabajo, y
tiene un plazo de 10 días, contados desde la designación del mediador, el que tiene facultades para
requerir los antecedentes que estime necesarios, efectuar visitas a los lugares de trabajo, hacerse
asesorar por organismos públicos y/o expertos, solicitar los documentos laborales, tributarios,
contables o de cualquier índole que la ley permita exigir a las empresas y autoridades.

Si no se alcanza un acuerdo dentro del plazo, el mediador pondrá fin a su gestión, entregando
a las partes un informe sobre lo realizado.

b) Mediación de conflictos colectivos.

Procede respecto de aquellos conflictos que no tengan establecido un procedimiento en la ley


para su resolución, procediendo a petición de culquiera de las partes, y también de oficio por parte
de la Inspección del Trabajo.

La Inspección del Trabajo puede citará a todas las audiencias que estime pertinentes,
solicitando asesoramiento e información a entidades públicas o privadas, y tomar cualquier medida
para contar con la mayor información posible que ayude a la resolución del conflicto.

Si no se logra una solución, la Inspección del Trabajo elaborará un informe público en que se
detallarán las características del conflicto, la posición de las partes, las fórmulas de mediación
analizadas y la postura de las partes al respecto.

c) Mediación en caso de huelga.

El artículo 351 establece que, dentro de los 4 días siguiente a acordada la huelga, cualquiera
de las partes podrá solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo, para facilitar un
acuerdo.

Para lo anterior, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma conjunta o
separada, las veces que estime necesario, a fin de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de
bases que permitan firmar el contrato colectivo.

Para su misión, el Inspector del Trabajo cuenta con el plazo de 5 días hábiles contados desde
que se le solicita su intervención, y si transcurridos éstos no se produce acuerdo entre las partes, dará
por terminada su tarea, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil.
46
Sin perjuicio de lo anterior, las partes, de común acuerdo podrán autorizar que el Inspector
del Trabajo continúe con sus gestiones por un lapso de hasta 5 días adicionales, prorrogándose
nuevamente la fecha en que debe hacerse efectiva la huelga.

De las audiencias que se realicen deberá levantarse acta firmada por el funcionario y las
partes.

El arbitraje laboral.

Es el procedimiento mediante el cual la organización sindical y el empleador, en los


supuestos y de acuerdo a las normas establecidas por la ley, someten la negociación colectiva a un
tribunal arbitral para decidir el asunto, y la decisión del árbitro se llama laudo o fallo arbitral.

En esta materia, deben distinguirse dos tipos de arbitraje:

1.- Arbitraje voluntario.

De acuerdo a las normas comunes de la legislación, el arbitraje laboral es voluntario por regla
general, siendo forzoso sólo por excepción.

Según el artículo 386 las partes pueden someterse en cualquier momento, sea durante la
negociación misma o incluso durante la huelga o el lock out a un arbitraje.

2.- Arbitraje Obligatorio.

Este es obligatorio para las partes, en aquellos casos en que esté prohibida la huelga y cuando
se determine la reanudación de faenas, de acuerdo al artículo 363 del Código.

El tribunal arbitral es colegiado, y se compone de tres miembros, debiendo estar inscritos en


el Registro Nacional de Arbitros Laborales, que lleva la Dirección del Trabajo.

Suscrito el compromiso entre las partes, llegada la fecha de término de la vigencia del
contrato colectivo o a partir del día siguiente a la notificación de la resolución que ordena la
reanudación de faenas, la Dirección del Trabajo del domicilio de la empresa citará a las partes a una
audiencia dentro de quinto día, con el objeto de proceder a la designación del tribunal arbitral, la que
se llevará a efecto con la parte que asista, o aun en ausencia de ambas.

En la audiencia se procede a designar los árbitros, nombrando a tres titulares y dos suplentes,
procurándose que la designación sea efectuada de común acuerdo entre las partes, y en ausencia de
éstas, la Dirección del Trabajo nombrará los que más se acerquen a las preferencias, y si no se
señalan preferencias, la designación se hace por sorteo, debiendo procurarse que al menos uno de los
árbitros tenga domicilio en la región respectiva.

47
La remuneración de los árbitros será determinada por un arancel que anualmente fije la
Dirección del Trabajo para el año siguiente, y será de costo fiscal, salvo en el caso de las grandes
empresas, que deben asumir el costo.

Los árbitros designados son notificados a sus correos electrónicos, quedando citados a una
audiencia de constitución del tribunal arbitral dentro de quinto día, a la cual también son citadas las
partes.

En la audiencia se toma juramento o promesa a los árbitros, y se define el procedimiento para


el funcionamiento del tribunal.

Luego el tribunal citará a las partes a una audiencia para dentro de los 5 días siguientes, en la
cual deberán presentarle una última propuesta y realizar observaciones que estimen pertinentes,
levantándose un acta resumida de todo lo obrado.

En el desarrollo del arbitraje, el tribunal puede requerir todos los antecedentes que estime
necesarios, efectuar visitas a los locales de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por
expertos en las diversas materias sometidas a su resolución, citar a audiencias a las partes, exigir
antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole para fundar su
fallo.

El fallo.

Este tiene la característica que el tribunal está obligado a fallar a favor de la proposición de
una de las partes, es decir, no puede llegar a soluciones intermedias, ni tomar propuestas de una y de
otra, y menos hacer propuestas propias.

Debe ser dictado dentro de los 30 días siguientes a la audiencia constitutiva, pudiendo
prorrogarse fundadamente por otros 10 días hábiles, y en su contra no procede recurso alguno.

En todo caso, mientas no se notifique el fallo, éstas mantienen el derecho a celebrar


directamente el contrato colectivo.

La Huelga y el Lock Out.

Parte señalando el artículo 345 que la huelga es un derecho que debe ser ejercido
colectivamente por los trabajadores.

A continuación, establece expresamente que se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en


huelga, y la infracción a este mandato constituye una práctica desleal grave, que habilita a la
Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes, y en caso
de negativa del empleador, deberá hacer la denuncia al Juzgado del Trabajo, de acuerdo a las normas
de los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo (procedimiento de tutela de derechos

48
fundamentales), sin aplicarse el inciso 6° del artículo 486, es decir, no tiene obligación previa de
citar a las partes a una mediación.

El sindicato también puede iniciar esta acción o hacerse parte en la denuncia presentada por
el Inspección del Trabajo.

El tribunal, en su primera resolución ordenará el retiro de los reemplazantes, bajo el


apercibimiento del artículo 492, es decir, multa de 50 a 100 UTM, que puede repetirse hasta que se
obtenga el debido cumplimiento de la medida decretada.

También se especifica que la huelga no alterará la libertad de trabajo de los trabajadores no


involucrados en ella, ni la ejecución de sus labores, de acuerdo a sus contratos de trabajo.

En todo caso, las partes pueden ampliar el plazo de la negociación, y postergar la


oportunidad para la votación de la huelga. Para lo anterior, si existe contrato colectivo vigente se
entenderá prorrogada su vigencia por el tiempo que las partes determinen, y el acuerdo deberá
constar por escrito, ser suscrito por ambas partes y debe remitirse copia a la Inspección del Trabajo.

Prohibición de huelga.

De acuerdo con a la ley, como regla general, la huelga es posible en todas las empresas que
negocian colectivamente.

Por excepción, en alguna de ellas se establece el arbitraje obligatorio, quedando en


consecuencia excluidas del derecho a la huelga.

Debe tenerse presente que no es lo mismo una empresa en la cual la negociación colectiva
está prohibida que una empresa en que pese a poder negociar colectivamente, no puede efectuarse
huelga.

El artículo 362, en forma genérica, señala las empresas en que no se puede declarar huelga
los trabajadores que prestan servicios en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza,
finalidad o función:

a) Que atiendan servicios de utilidad pública.

b) Cuya paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la


economía del país o a la seguridad nacional.

Esta norma legal es una repetición del texto constitucional contenido en el artículo 19, Nº16,
sin embargo, a continuación, el inciso 2º del artículo 362 establece que la calificación de encontrarse
los trabajadores en alguna de las situaciones referidas se hará cada dos años por resolución conjunta
de los Ministerios del Trabajo, de Defensa y de Economía, previa solicitud fundada de parte, que
debe presentarse hasta el 31 de mayo del año respectivo.

Efectuada la solicitud, se pone en conocimiento de la parte empleadora o trabajadora, para


que, en el plazo de 15 días, efectúe las observaciones que estime pertinentes.
49
La resolución debe ser publicada en el Diario Oficial y contra ella se puede reclamar ante la
Corte de Apelaciones, de acuerdo al procedimiento establecido en el artículo 402.

Efectuada la calificación e incorporada la empresa en la resolución conjunta, sólo por causas


sobrevinientes y a petición de parte, podrá revisarse su permanencia.

Reclamación judicial contra la resolución.

Contra la resolución que determine que en una empresa no se puede ejercer el derecho a
huelga, la empresa o los afectados podrán reclamar ante la Corte de Apelaciones de Santiago o la del
lugar del domicilio del reclamante, a elección de este último, el que deberá interponerse dentro de
los 15 días siguientes a la publicación de la resolución en el Diario Oficial, bajo las siguientes reglas:

a.- Se debe señalar en el escrito con precisión la resolución objeto del reclamo, la o las normas que
se suponen infringidas la forma en que se produce la infracción, y las razones por que la resolución
causa perjuicio. Si no se cumplen estos requisitos, la Corte puede declarar inadmisible el reclamo.

b.- La empresa y el o los sindicatos pueden hacerse parte en el reclamo.

c.- La Corte puede decretar orden de no innovar, cuando la ejecución del acto impugnado cauce
daño irreparable al recurrente.

d.- Presentada la reclamación la Corte solicitará informe conjunto de los ministros que suscribieron
la resolución reclamada, el que debe ser evacuado en el plazo de 10 días.

e.- Evacuado el “traslado” (informe), o en su rebeldía se puede abrir un término de prueba, si lo


estima necesario, el que se rige por las reglas de los incidentes del CPC.

f.- Vencido el término de prueba, se decretará “autos en relación”, gozando la vista de la causa de
preferencia para incluirla en tabla.

g.- En la sentencia, si se da lugar al reclamo, decidirá u ordenará, según corresponda, la ratificación


del acto impugnado y la dictación de la respectiva resolución, incluyendo o excluyendo a la
empresa, según corresponda.

h.- En todo lo no regulado expresamente por el Código del Trabajo, se aplican las normas del COT y
del CPC, según corresponda.

Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia.

Los trabajadores están obligados a proporcionar el personal destinado a atender los servicios
mínimos estrictamente necesarios para:

a) Proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa,


b) Prevenir accidentes,
c) Garantizar la prestación de servicios de utilidad pública,
50
d) Atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la
seguridad y la salud de las personas, y
e) Prevenir daños medioambientales o sanitarios.

Lo anterior debe ser en consideración al tamaño y características de la empresa,


establecimiento o faena.

Estos equipos deben ser designados por el sindicato y conformarse por trabajadores
involucrados en la negociación, y deben percibir remuneraciones por el tiempo trabajado, y se
mantienen durante el tiempo que sea necesario para atender los fines a los que se destinan.

Si el sindicato no provee el equipo de emergencia, la empresa queda autorizada para tomar


las medidas necesarias para atender los servicios mínimos, incluyendo la contratación de dichos
servicios, debiendo informar a la Inspección del Trabajo para que ésta constate el incumplimiento.

Las medidas que adopte la empresa no pueden involucrar a un número mayor de trabajadores
que aquellos que no sean proveídos por el sindicato, salvo que la Inspección del Trabajo autorice un
número distinto.

Calificación de los servicios mínimos.

La determinación de cuáles serán los servicios mínimos y las competencias profesionales y


técnicas de los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia deberá efectuarse antes del
inicio de la negociación colectiva, para lo cual el empleador deberá proponer, por escrito, a todos los
sindicatos existentes en la empresa, con una anticipación de, a lo menos, 180 días al vencimiento del
instrumento colectivo vigente, su propuesta de calificación de servicios mínimos y equipos de
emergencia para la empresa, con copia a la Inspección del Trabajo.

En el evento de existir más de un instrumento colectivo vigente en la empresa el plazo se


considerará respecto de aquel instrumento más próximo a vencer.

Si no hay sindicato en la empresa, la propuesta deberá hacerse dentro de los 15 días


siguientes a la fecha en que se le comunique la constitución de un sindicato, plazo en el cual no se
podrá iniciar negociación colectiva, y tampoco cuando se haya formulado el requerimiento por el
empleador y no se hayan calificado los servicios mínimos y el equipo de emergencia.

Recibida la propuesta del empleador, el o los sindicatos tiene el plazo de 15 días para su
respuesta, que puede ser entrega en conjunto o por separado, y las partes tienen el plazo de 30 días
desde que se formula la propuesta para alcanzar un acuerdo.

Si existe acuerdo se levantará un acta, firmada por las partes, en que consten los servicios
mínimos y los equipos de emergencia acordados, debiendo depositarse una copia en la Inspección
del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su suscripción.

Si no existe acuerdo, o el que se logra no involucra a todos los sindicatos, cualquiera de las
partes puede requerir la intervención de la Dirección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes.

51
Recibido el requerimiento la Dirección del Trabajo deberá oír a las partes y solicitar un
informe técnico al organismo regulador o fiscalizador que corresponda y efectuar visitas inspectivas.
Las partes acompañar informes técnicos de organismos públicos o privados.

La resolución de la Dirección del Trabajo deberá ser fundada y emitida dentro de los 45 días
siguientes al requerimiento, y sólo será reclamable ante el Director Nacional del Trabajo.

Es obligación de la Dirección del Trabajo publicar, en el mes de abril de cada año, los
estándares técnicos de carácter general que han servido de base para la calificación de los servicios
mínimos y los equipos de emergencia.

Por circunstancias sobrevinientes se puede revisar la calificación, si han cambiado las


condiciones que motivaron su determinación, debiendo la solicitud de revisión ser siempre fundada
por el requirente.

Conformación de los equipos de emergencia.

Es en la respuesta al proyecto donde el empleador debe proponer cuales de los trabajadores


afiliados al sindicato conformarán el equipo de emergencia.

La comisión negociadora sindical tiene un plazo de 48 horas para responder, y si no lo hace,


se entiende aceptada la propuesta.

Si existe una negativa expresa, o discrepancia en la identidad de los trabajadores para la


conformación del equipo de emergencia, el empleador debe solicitar, dentro del plazo de 5 días
contados desde la respuesta, a la Inspección del Trabajo que se pronuncie, la que a su vez, tiene el
plazo de 10 días para resolver el requerimiento, lo que será notificado por correo electrónico y sólo
es susceptible de recurso de reposición.

Trámites para efectuar la votación.

Antes de procederse a votar la huelga debe cumplirse las siguientes diligencias:

a) La comisión negociadora debe convocar a la votación, con a lo menos 5 días de


anticipación a la fecha en que deba realizarse. Cuando no se realice por causas ajenas a la
voluntad del sindicato, se le otorga el plazo de 5 días adicionales.
b) Si existe instrumento colectivo vigente, debe votarse dentro de los 5 últimos días de
vigencia de dicho instrumento, y si no existe dentro de los 5 últimos días de un total de
45, contados desde la fecha de presentación del proyecto.
c) La comisión negociadora sindical debe citar a la votación con, a lo menos, 5 días de
anticipación a la fecha fijada para su realización.
d) El empleador podrá presentar a la comisión negociadora sindical una última oferta,
consistente en una propuesta formal de contrato colectivo, la que debe estar contenida en
un documento suscrito por la comisión negociadora de la empresa, y debe entregarla con
una anticipación de a lo menos dos días a los 5 en que debe efectuarse la votación.

52
Si no entrega formalmente una última oferta, se entenderá por tal la propuesta formal
más cercana al plazo señalado para su entrega, y si no existe ninguna, se entiende que la
constituye la respuesta al proyecto.
La última oferta puede ser informada por el empleador por escrito a todos los
trabajadores involucrados en la negociación, mediante mecanismos generales de
comunicación.
e) Se establece la obligación del empleador de facilitar la votación, otorgando los permisos
necesarios para que los trabajadores concurran a ella, y por su parte la comisión
negociadora sindical debe organizar la votación evitando alteraciones en el normal
funcionamiento de la empresa.

La votación

Tienen derecho a participar en ella todos los trabajadores involucrados en la negociación.

La votación debe realizarse ante ministro de fe, y será personal y secreta, y en los votos sólo
podrá contemplarse las expresiones "última oferta del empleador" y "huelga".

La última oferta del empleador, o la huelga, en su caso, debe ser acordada por la mayoría
absoluta de los trabajadores representados por el sindicato.

Del quorum ase descuentan los trabajadores que no se encuentren prestando servicios en la
empresa, sea por licencia médica, feriado legal, o aquellos que, por requerimiento de la misma
empresa, se encuentren fuera del lugar donde habitualmente prestan servicios.

Si no se alcanza el quórum necesario para que la asamblea acuerde la huelga, el sindicato


tiene la facultad de impetrar la suscripción de un contrato colectivo con las estipulaciones del piso de
la negociación, lo que debe hacer en el plazo de 3 días contados desde la votación, y si no ejerce esta
facultad, se entiende que se acepta la última oferta del empleador.

Forma de hacer efectiva la huelga.

Debe hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del quinto día siguiente a la fecha de
su aprobación, lo que quiere decir que, si, por ejemplo, en la empresa se trabaja en sistema de turnos,
el primero de ellos que deba prestar servicios es el que inicia la huelga.

Efectos de la huelga.

Para esto deben distinguirse los diferentes aspectos que comprende la relación laboral, de
acuerdo a lo dispuesto por el artículo 355.

1) Respecto del Contrato de Trabajo.

La huelga y el cierre temporal se entiende suspendido el contrato de trabajo. El trabajador,


por su voluntad deja de concurrir al trabajo, sin que el empleador pueda despedirlo por ello, pero
tampoco está obligado a remunerarlo.

53
Es decir, las partes siguen estando ligadas jurídicamente por el contrato, pero los efectos de
éste quedan suspendidos.

En cuanto a las cotizaciones previsionales, éstas pueden ser pagadas voluntariamente, pero
son de cargo del trabajador en caso de que se encuentre en huelga, y son de cargo del empleador en
el caso del cierre temporal.

2) Respecto de los trabajadores.

Al estar suspendido el contrato de trabajo, la ley autoriza a los trabajadores a desempeñar


trabajos temporales, fuera de la empresa, obviamente con otro empleador, sin que ello signifique el
término de sus contratos de trabajo con el empleador respecto del cual se encuentran haciendo
efectiva la huelga.

Nueva oferta del empleador y su votación.

Iniciada la huelga el empleador podrá presentar una nueva oferta, con las mismas
formalidades y publicidad que la anterior, para que sea votada por los trabajadores en votación
secreta y ante ministro de fe dentro de los 5 días siguientes a su presentación (dentro de los 2 días
siguientes en la micro y pequeña empresa), sobre su aceptación o sobre la mantención de la huelga,
debiendo aprobarse la aceptación por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la
negociación.

Si la nueva oferta es rechazada, el empleador podrá presentar otra transcurridos 5 días desde
la votación de la anterior, que deberá ser votada en los mismos plazos y condiciones ya señalados,
pudiendo ejercerse este derecho en forma sucesiva, hasta que se apruebe una nueva oferta.

Lock out o cierre temporal de la empresa.

Es el derecho del empleador, una vez iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a
todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.

Es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y parcial cuando
afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos, y tiene como requisito que en el
establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación.

En ningún caso puede afectar a los trabajadores que no tienen derecho a negociar, y no puede
extenderse más allá de 30 días, contados desde que se hizo efectiva la huelga.

Para que el empleador pueda declarar el cierre temporal de la empresa, sea total o parcia, la
huelga debe afectar a más del 50% del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o
afecte actividades imprescindibles para su funcionamiento, caso en el cual no importa el porcentaje
de trabajadores en huelga.

En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias antes referidas la hará la Inspección


del Trabajo, dentro de los 3 días siguientes de formulada la reclamación, y de lo que ésta resuelva se
podrá reclamar judicialmente en procedimiento monitorio.
54
Derecho a la reincorporación individual.

La ley establece que el empleador no puede ofrecer o aceptar la reincorporación individual


de los trabajadores en huelga.

Sin embargo, en la mediana y gran empresa los trabajadores podrán ejercer el derecho a
reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del día 16 de iniciada la huelga, siempre que
la última oferta formulada en la forma y con la anticipación de dos días anteriores al período en que
se debe votar la huelga contemple, a lo menos:

a) Idénticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente, reajustadas por


IPC habido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de la vigencia del
instrumento colectivo.
b) Una reajustabilidad mínima anual según IPC, para todo el período de vigencia del nuevo
instrumento colectivo, a partir de su suscripción.

En la micro y pequeña empresa, si la última oferta cumple las condiciones señaladas, los
trabajadores pueden reincorporarse individualmente a partir del sexto día de iniciada la huelga.

Si la última oferta no se hace en la forma y oportunidad señaladas, en la gran y mediana


empresa, los trabajadores pueden reincorporarse a partir del día 30 de iniciada la huelga, y los de la
pequeña y micro empresa a partir del día 16 de iniciada la huelga.

Los trabajadores que opten por reincorporarse, lo harán en las condiciones contenidas en la
última oferta, y ya no quedan afectos a la huelga ni al instrumento colectivo que en definitiva se
suscriba.

Suspensión de la huelga.

Durante la huelga las partes pueden continuar con las negociaciones sin ningún tipo de
restricciones, y además, podrán acordar su suspensión temporal, por el plazo que estimen pertinente.,
lo que deben hacer mediante un documento escrito, debidamente suscrito por las comisiones
negociadoras, que debe ser depositado en la Inspección del Trabajo.

El Decreto de Reanudación de Faenas.

En caso de producirse una huelga o cierre temporal de la empresa, que por sus
características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al medio ambiente, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad
nacional, el Juzgado del Trabajo podrá decretar la reanudación de faenas, previa petición de parte.

Se aplica el procedimiento monitorio (menos el artículo 497, es decir, no se exige reclamo


previo ante la Inspección del Trabajo).
55
La acción la pueden ejercer la parte empleadora, la parte trabajadora o la Dirección del
Trabajo.

Decretada la reanudación de faenas, ello se hará en las mismas condiciones existentes al


momento de la presentación del proyecto.

Ejecutoriada la resolución, se notificará a la Dirección del Trabajo para los efectos de que
proceda a la constitución del tribunal arbitral que deberá resolver la negociación.

Negociación Colectiva de Sindicatos Interempresa.

Estos podrán llevar a efecto una negociación colectiva reglada de acuerdo a las siguientes
reglas.

El sindicato debe agrupar a trabajadores que presten servicios en empresas del mismo rubro
o actividad económica.

Además, debe representar en la empresa a trabajadores que reúnan un quórum no inferior al


exigido en el artículo 227 del Código.

Además, podrá negociar en forma no reglada, lo cual supone el acuerdo de la parte


empleadora.

En la micro y pequeña empresa siempre será facultativo para el empleador negociar con el
sindicato interempresa. Si la acepta, tendrá el plazo de 10 días para contestar el proyecto.

Si la rechaza, tiene el plazo de 10 días para hacerlo, por escrito, y en este caso, los
trabajadores de la empresa, afiliados al sindicato interempresa, podrán presentar un proyecto de
contrato colectivo e iniciar una negociación reglada con su empleador, entendiéndose para este
efecto que conforman un sindicato de empresa, pero deben cumplir con el quórum del artículo 227
para ello.

En la mediana y gran empresa, la negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un


sindicato interempresa se realizará a través del sindicato, y la comisión negociadora sindical estará
compuesta por los directores sindicales y delegados sindicales que trabajen en dicha empresa en que
se negocia, teniendo derecho a contar con asesores.

Negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena


transitoria.

Estos trabajadores sólo pueden negociar en forma no reglada, o según el procedimiento


siguiente.

La negociación reglada sólo será obligatoria para la empresa en caso que la obra o faena
transitoria tenga una duración superior a 12 meses, no obstante lo cual los trabajadores no gozan de
fuero, ni tienen derecho a hacer efectiva la huelga.
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Se inicia la negociación con la presentación de un proyecto de convenio colectivo que
proponga condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para un período determinado de
tiempo, temporada u obra o faena transitoria determinada.

El sindicato puede presentar el proyecto a una o varias empresas, una vez iniciada la obra o
faena transitoria, y debe contener:

1.- La identificación de la organización que presente el proyecto y la individualización de la


comisión negociadora, indicando domicilio y correo electrónico.

2.- Las cláusulas que se proponen.

3.- El ámbito de la negociación.

4.- La determinación de la obra o faena o período de tiempo comprendido en la negociación.

Copia del proyecto, firmada por un representante de la o las empresas, para acreditar que ha
sido recibido, debe entregarse a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la
presentación.

Si la parte empleadora se niega a firmar la copia, el sindicato puede requerir a la Inspección


del Trabajo, dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo de 5 días, para que notifique el
proyecto.

El empleador debe responder en el plazo de 5 días desde la presentación o notificación del


proyecto, enviándola a la comisión negociadora, con copia a la Inspección del Trabajo, debiendo
contener:

1.- La individualización de la empresa.

2.- La individualización de la comisión negociadora, indicando un correo electrónico.

3.- Las cláusulas que propone, pudiendo incluir pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

Si el proyecto fue presentado a dos o más empresas, cada una deberá decidir si negocian en
forma conjunta o separada, lo que debe ser comunicado en la respuesta a la comisión negociadora
sindical.

Durante el período de negociación, a partir de la respuesta, las partes se reunirán el número


de veces que determinen, pudiendo contar con la presencia de asesores, pudiendo cualquiera de ellas
solicitar la mediación de la Inspección del Trabajo, que estará dotada de amplias facultades para
instarlas a lograr un acuerdo, siendo la asistencia a las reuniones de medicación obligatoria para
ambas partes.

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La mediación durará 5 días hábiles, prorrogables, de mutuo acuerdo, por el plazo que las
partes estimen pertinente.

Las cláusulas del convenio colectivo que se suscriba se tendrán como parte integrante de los
respectivos contratos individuales de los trabajadores afiliados a la o las organizaciones sindicales
que negociaron, incluidos los que se afilien con posterioridad.

El convenio colectivo debe ser depositado en la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días
siguientes a su suscripción.

Las prácticas desleales y otras infracciones en la negociación colectiva y su sanción.

Para la negociación colectiva, el artículo 403 señala que son prácticas desleales del
empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, y a
continuación señala casos en que especialmente se incurre en dicha infracción.

A continuación, señala en el artículo 404 señala que también se consideran prácticas


desleales, pero ahora del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador,
igualmente las que entorpezcan la negociación y sus procedimientos, señalando casos en que
especialmente se incurre en la infracción.

Como novedad, y adecuando esta materia a los nuevos contenidos del Código, el artículo
405 señala que la contratación directa o indirecta de los trabajadores de una empresa contratista o
subcontratista en huelga por parte de la empresa principal también será considerada como una
práctica desleal.

Las infracciones señaladas, de acuerdo al artículo 406 son sancionadas:

- En la micro empresa con multas de 5 a 25 UTM


- En la pequeña empresa con multa de 10 a 50 UTM
- En la mediana empresa con multa de 15 a 150 UTM, y
- En la gran empresa, con multa de 20 a 300 UTM.

Para su determinación debe tomarse en cuenta la gravedad de la infracción y el número de


trabajadores afiliados a la organización sindical.

Incumplimiento de estipulaciones convenidas en contrato colectivo.

Al igual que las prácticas desleales de las letras d) de los artículos 403 y 404, es decir, el
reemplazo de trabajadores en huelga y el no proporcionar equipos de emergencia, serán sancionados
con una multa:

- En la micro y pequeña empresa, de 1 a 10 UTM


- En la mediana empresa, de 5 a 50 UTM, y
- En la gran empresa, de 10 a 100 UTM.

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Todo lo anterior es sin perjuicio de eventuales responsabilidades penales en el caso que las
conductas sancionadas como prácticas desleales también configuren una falta, un simple delito o un
crimen

Conoce de estas infracciones y de su resolución el Juez del Trabajo, de acuerdo al


procedimiento de tutela de derechos fundamentales, y son legitimados activos la o las
organizaciones sindicales y el empleador.

Por su parte, la Inspección del Trabajo tiene la obligación de denunciar al tribunal


competente los hechos de que tome conocimiento, y que sean constitutivos de prácticas desleales, y
deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias, y publicar semestralmente la nómina de
empresas y organizaciones sindicales infractoras.

Los procedimientos judiciales en la negociación colectiva.

Será de competencia del Juzgado del Trabajo del domicilio del demandante, o del lugar
donde se presten o se hayan prestado los servicios las cuestiones a que de origen la negociación
colectiva.

Se otorgan facultades al tribunal incluso para suspender la negociación colectiva en curso,


mediante resolución fundada, la que es apelable.

Además, en caso de infracción a la prohibición de reemplazar trabajadores en huelga, el


tribunal puede decretar como medida reparatoria del perjuicio causado una indemnización a los
afectados, sin perjuicio de la multa establecida en el artículo 406.

Pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

Como una gran novedad, en aquellas empresas en que la afiliación sindical sea igual o
superior al 30% del total de los trabajadores, la o las organizaciones sindicales, en forma conjunta o
separada, pueden acordarlos con el empleador.

Se acuerdan en forma directa, y sin sujetarse a las normas sobre negociación colectiva
reglada, y su aprobación deberá realizarse de acuerdo a lo que dispongan los estatutos, y si ellos
nada dicen, por la mayoría absoluta de los socios, en asamblea convocada especialmente para este
efecto, y ante ministro de fe.

Se aplicarán los pactos a todos los socios del sindicato, salvo que las partes excluyan
expresamente a aquellos que así lo soliciten.

Respecto de los trabajadores sin afiliación sindical, para que se les aplique el pacto, deberán
solicitarlo expresamente, por escrito.

Estos pactos, de acuerdo a la ley, se refieren a dos materias:

1.- Pactos sobre distribución de la jornada de trabajo semanal.

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Las partes pueden acordar distribuir la jornada ordinaria semanal de trabajo en cuatro días,
frente a lo que dispone el artículo 28 del Código del Trabajo, que señala que ello debe hacerse en no
menos de 5 días, ni en más de 6.

En todo caso, la jornada no puede exceder de 12 horas diarias de trabajo efectivo, incluida la
jornada ordinaria, extraordinaria y el tiempo de descanso, y si la jornada de trabajo supera las 10
horas, debe establecerse una hora de descanso, imputable a la jornada.

2. Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares.

Estos tienen por objeto que trabajadores con responsabilidades familiares puedan tener
sistemas de jornada de trabajo que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y tiempos
de trabajo fuera de ella.

Para acogerse al pacto acordado con la organización sindical el trabajador debe solicitarlo
expresamente, por escrito al empleador, quien debe responder, también por escrito, en el plazo de 30
días, pudiendo aceptar o rechazar la solicitud.

Aceptada la solicitud se deberá suscribir un anexo al contrato individual de trabajo que debe
contener las siguientes menciones:

a.- El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará los servicios, que puede
ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido.

b.- Las adecuaciones a la jornada, si ello fuere necesario.

c.- Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios que debe
prestar el trabajador.

d.- Tiempo de duración del acuerdo.

El trabajador siempre puede, en forma unilateral, volver a las condiciones originales de


trabajo, avisando con 30 días de anticipación, por escrito.

También es procedente este pacto respecto de trabajadores jóvenes, que cursen estudios
regulares, mujeres, personas con discapacidad u otros que se definan, de común acuerdo con el
empleador.
Los pactos deben ser registrados electrónicamente por el empleador, ante la Dirección del
Trabajo.

Se establece en la ley la obligación de la Dirección del Trabajo, mediante resolución exenta


para que determine la forma, condiciones y características del registro de pactos y demás normas
necesarias para verificar que se cumplan los requisitos de los pactos, pudiendo el Director del
Trabajo dejarlos sin efecto, cuando se constaten incumplimientos a las normas de higiene y
seguridad en el trabajo, de lo cual se puede reclamar al tribunal competente.

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