INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se desarrollará el tema de las condiciones de trabajo, que como preámbulo podemos
decir que son condiciones relacionadas con la salud, la seguridad y la calidad de vida en el empleo.
Se hablará de la clasificación de las condiciones, entre ellas podemos nombrar las individuales y las
colectivas, la manera en que se fijan éstas condiciones y como pueden modificarse (en este punto es
sumamente importante el papel que desempeñan las Juntas de conciliación y Arbitraje); posteriormente se
explica brevemente algunas de las condiciones como son: la jornada (los tipos de jornada y su duración),
las vacaciones, el aguinaldo (que porcentaje del salario es y cuando corresponde otorgarlo), el salario
(donde se mencionan sus características un ejemplo de ellas es que debe ser remunerador),entre otras.

Conceptos
Es preciso, antes de comenzar, comentar algunas definiciones con el fin ubicarnos en la materia a tratar.
José Dávalos define a las condiciones del trabajo de manera concreta diciendo que son “las distintas
obligaciones y derechos que tienen los sujetos de una relación laboral”[1] mientras De La Cueva pese a
que nos da una definición más amplia es menos completa puesto que omite la situación de los patrones en
una relación laboral, él dice que “son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida
de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinen las prestaciones que
deben percibir los hombres por su trabajo”[2].
Haciendo referencia a sus antecedentes podemos decir que las condiciones de trabajo fueron integradas a
partir de las reformas de 1970; fue primero en la doctrina dominante y después en la legislación donde se
reconoció el principio de que las condiciones laborales serían proporcionales al servicio o a la obra
ejecutada, así como, iguales para trabajos iguales.
Éste principio de igualdad está legislado en varios artículos de la Ley Federal del Trabajo, en el 3
básicamente explica que está prohibida la discriminación entre los trabajadores y el 56 que contiene la
prohibición de aminorar las condiciones de trabajo que presenta esta Ley; éstos beneficios de igualdad
pueden trascender fuera de una sola empresa y favorecer también a trabajadores de otras empresas, como
es el caso de los contratos colectivos de trabajo, donde los trabajadores de determinada empresa exigen
tener las mismas condiciones que los de trabajadores de otra empresa localizada en la misma área
geográfica. Es de señalar que todavía no hay una base jurídica para reclamar ésta igualdad de condiciones
cuando se trata de empresas diversas, puesto que no existen instrumentos jurídicos que autoricen hacer
realidad ese propósito.
Las excepciones al principio de igualdad están localizadas en los trabajos especiales, por ejemplo en los
deportistas, actores o músicos, donde sus salarios no son regidos por este principio.
En un sentido realista podemos afirmar que este principio es muy difícil de lograr porque procesalmente se
le han puesto obstáculos para su íntegra aplicación, muestra de ello es que al trabajador que ejercite la
acción para la nivelación de condiciones de trabajo se le impondrá la carga de prueba, situación que hará
complicado que el trabajador pueda obtener esa nivelación ya que será casi imposible que pueda acreditar
tal desnivelación.

Objeto de las condiciones generales de trabajo

El objeto es “concretar el carácter protector del Derecho del trabajo, directamente en la persona del
trabajador, e indirectamente en sus dependientes y en algunos casos también de manera indirecta la
seguridad de las operaciones tratándose de servicios públicos”[3].
Esencialmente el objetivo de estas condiciones es asegurarle al trabajador: salud y un ingreso decoroso.

Clasificación de las condiciones de trabajo

En primer término tenemos a las condiciones de trabajo de naturaleza individual que “son aquellas normas
aplicables a cada uno de los trabajadores en particular”[4], están dirigidas a posibilitar el desarrollo del
trabajo, sin poner en riesgo la salud. Ejemplo de ellas serían: la jornada de trabajo y el salario.
Las condiciones de naturaleza colectiva miran que el hombre trabaja por su futuro y le protegen su vida y
su salud.
Las condiciones de trabajo de naturaleza colectiva social son normas que contienen prestaciones que son
disfrutadas por todos los trabajadores en general.
Las de previsión social tienen como función tomar medidas que prevengan los accidentes y las
enfermedades de trabajo, incluso también se encargan de asegurar los bienes de los usuarios de servicios
públicos donde los trabajadores laboren.
Entonces podemos decir que el objetivo de las condiciones van dirigidas a: buscar la protección física y
mental del individuo, garantizarle un nivel mínimo de vida y motivarlos haciéndolos partícipes en las
utilidades de las empresas.

Formas de fijación de las condiciones de trabajo

Estas formas serán conforme lo indique: el 123 constitucional, leyes reglamentarias del trabajo y los tratados
internacionales como los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, donde se establecen las
condiciones mínimas que regirán toda relación laboral.
Más en particular se puede afirmar que “existen dos formas de fijación: una que especifica el contrato
individual, y por la otra, la práctica de la relación laboral”[5] Sin embargo, no pueden apartarse de lo
establecido en el artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo pues nunca pueden ser inferiores a lo que ahí se
establece.
Las condiciones de trabajo no se fijan para regir indefinidamente porque como corresponde a la naturaleza
de las cosas, habrán de modificarse cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen,
situaciones que están sustentadas por la Ley Laboral. “El trabajador podrá solicitar de la Junta de
Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no se sea
remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la
justifiquen”[6] para las colectivas se dispone que “los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán
solicitar a las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en
los contratos colectivos o de ley cuando: I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y
II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo”[7].
Por lo anterior se puede deducir que a quien le compete la modificación de las condiciones que impliquen
una disminución de las prevalecientes le corresponden a las Juntas de Conciliación y Arbitraje como
Tribunales de equidad y no a las partes de las relaciones de trabajo.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Esta ley señala como condiciones de trabajo:

• La jornada laboral.
• El salario.
• Días de descanso.
• Aguinaldo.
• Vacaciones.

• La jornada de trabajo: genéricamente significa una relación de tiempo, “es la duración de tiempo de la
actividad productiva realizada”[8] y según la LFT es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición
del patrón para prestar su trabajo.
La necesidad de limitar la jornada es porque por lo general los patrones buscan obtener una mayor
producción a cambio de una mínima remuneración. Anteriormente las jornadas de trabajo eran inhumanas
por esto mismo a partir de la reducción a cuando menos 8 horas diarias se ha concedido a los trabajadores
un trato decoroso y razonable que les permite determinada clase de ocio que al respetar su integridad física
y profesional, permita el desarrollo de su personalidad e integración familiar.
Ahora viéndolo desde el punto de vista médico una jornada prolongada causaría la disminución de
capacidad del trabajador, desde la perspectiva psicológica podría ocasionar disturbios emocionales,
económicamente repercute en la disminución de la productividad y socialmente le impediría al trabajador
convivir con el medio social que lo rodea.
Los tipos de jornada pueden ser: diurnas (que comprende de las 6 AM y las 20 hrs) nocturna (comprendida
entre las 20 hrs y las 6, con duración de 7 horas) y la mixta (formada por un periodo diurno y otro nocturno,
el cual no puede exceder 3 horas); así mismo la jornada puede ser continua (aquella en la que se le concede
al trabajador un descanso de por lo menos media hora) y discontinua (en esta jornada el trabajador puede
disponer del tiempo intermedio).
• El Salario es “el fin directo o indirecto que el trabajador se propone recibir a cambio de poner su energía
de trabajo a disposición del patrón”[9], en palabras de la propia Ley salario es “la retribución que el patrón
paga al trabajador por su trabajo”[10].
Las características del salario son las siguientes: debe ser remunerador, es decir, proporcional a la calidad
y cantidad de trabajo, el trabajador debe ser equivalente o mayor al mínimo, debe ser suficiente,
determinado o determinable, debe cubrirse periódicamente y debe pagarse en moneda de curso legal.
Es de mencionarse que los tipos de salario son: el mínimo que es “el pago mínimo que el trabajador debe
recibir en efectivo”[11], el general “es el que se establece para una o varias áreas geográficas de
aplicación”[12], el profesional que es el que rige a una rama específica de la industria, el industrial que
básicamente es aquel que se ajusta al tipo de actividad de la empresa y el remunerador que se refiere a la
retribución económica justa de acuerdo a las condiciones del servicio.
• Aguinaldo: concretamente se puede explicar diciendo que los trabajadores tienen derecho a recibir un
aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de
diciembre.
• Días de descanso: la finalidad de estos días es la de proteger la salud y asimismo la integridad física y
mental del trabajador. Señala la Ley que por cada seis días de labores, el trabajador disfrutará de un día de
descanso con goce de salario íntegro. Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho
a una prima adicional de un 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Vacaciones: Nos dice Alena Garrido que las finalidades de las vacaciones son fundamentalmente: el
establecer un lapso de descanso para el trabajador, y con ello propiciar la reparación del desgaste físico y
mental del trabajador, ocasionados por la fatiga acumulada por el trabajo en un tiempo de varios meses así
como también permitirle al trabajador convivir con su familia y esparcirse.
 Según el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicios
disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días
laborables. Dicho período, aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente
de servicio. Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco años de
servicio.

Conclusión
Es evidente que el objeto del derecho del trabajo es el de otorgar cierta protección al trabajador y para
finalizar este trabajo diremos que el establecimiento de las condiciones de trabajo fue consecuencia de la
necesidad imperante de una sociedad donde los patrones ocasionalmente se aprovechaban de su poder y
autoridad y abusaban de sus trabajadores.
Ahora estas condiciones le han permitido al trabajador desarrollarse en un buen medio laboral, donde su
trabajo esta bien remunerado, le dan tiempo para convivir con su familia mediante la regulación de las
jornadas y los periodos vacacionales así también en los días de descanso, todo esto con la finalidad de
proteger su salud y vida.
En mi opinión es excelente que se le otorguen este tipo de beneficios al trabajador porque su integridad
física y mental se conserva en óptimas condiciones mientras labora en un trabajo que le será justamente
retribuido.

Bibliografía
SANTOS, Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo. Mc Graw Hill. México. 484 p. 1998
OLVERA , Quintero Jorge. Derecho mexicano del trabajo. Editorial Porrúa. México p. 369
GARRIDO, Galena, Ramón. Derecho individual del trabajo. Oxford p. 233 1999. mexico
.

[pic]
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[1] Dávalos, Jose. (2009) Derecho individual del trabajo. (18 Ed). México: Porrúa. P. 175
[2] Garrido, Ramón, Alena (1999). Derecho individual del trabajo. México: Oxford. P. 73
[3] Olvera, Quintero, Jorge. (2001). Derecho mexicano del trabajo. México: Porrúa. P. 148
[4] Dávalos, Jose. (2009) Derecho individual del trabajo. (18 Ed). México: Porrúa. P. 179
[5] Garrido, Ramón, Alena (1999). Derecho individual del trabajo. México: Oxford. P. 75
[6] Olvera, Quintero, Jorge. (2001). Derecho mexicano del trabajo. México: Porrúa. P.150
[7] Olvera, Quintero, Jorge. (2001). Derecho mexicano del trabajo. México: Porrúa. P.150
[8] Santos, Azuela, Héctor.(1998). Derecho del trabajo. México: Mc Graw Hill. P.188
[9] Dávalos, Jose. (2009) Derecho individual del trabajo. (18 Ed). México: Porrúa. P. 199
[10] Íbid. P. 199
[11] Garrido, Ramón, Alena (1999). Derecho individual del trabajo. México: Oxford. P. 82
[12] Íbid. P. 82

INTRODUCCIÓN
En el actual trabajo se presenta la forma en que se llevarán a cabo las condiciones laborales dentro de las
empresas o establecimientos, todo esto conforme a lo establecido en el artículo 123 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, específicamente en el apartado A.
La ley contempla como condiciones generales de trabajo a:
 Jornada.
Salario.
Vacaciones.
Días de descanso.
Aguinaldo.
Siendo los principales puntos a tratar en toda relación laboral, pues también la Ley señala la Participación
de los Trabajadores en la Utilidades de la Empresa.
A continuación se presenta de manera más explícita cada uno de éstos puntos.
CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO.
Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley Federal del Trabajo
y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que
puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina
política, salvo las modalidades expresamente consignadas en la Ley correspondiente.
Ante cualquier problemática la Ley Federal del Trabajo establece que se deberá conforma una comisión
que regule las relaciones de trabajo, para ello estará la Junta de Conciliación y Arbitraje, la cual se encargará
de revisar que las condiciones laborales entre el patrón y el trabajador para la correcta armonía en el trabajo.
Las condiciones de trabajos son las normas en donde se establecen los requisitos para la defensa de la
salud y vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinen las
prestaciones que deben percibir por el cumplimiento del mismo.
Jornada.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar
su trabajo. Es decir el tiempo determinado que el trabajador deberá estar realizando sus actividades
laborales, ya sea en el establecimiento o en cualquier otro lugar establecido en el contrato de trabajo o si el
trabajo requiere que se efectúe en otro lugar ya señalado y de acuerdo con el trabajador.
Horarios de Jornada.
Para este caso entenderemos como horario al lapso de horas a lo largo del día en que se laborará.
La Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
La Jornada Nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas con una duración de siete
horas
La jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre
que el período nocturno sea menor de tres horas y media.
Distribución de la Jornada.
Las jornadas de trabajo se pueden distribuir de la siguiente forma:
Jornada reducida: hay trabajos en los que la jornada es más reducida debido a una regulación especial
como consecuencia de las particulares circunstancias físicas en que se ejecuta el trabajo, concretamente
son:
Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores
Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación
Trabajos en el interior de las minas
Trabajos de construcción y obras públicas
Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia
Jornada continuada: cuando se inicia y finaliza la jornada con una sola interrupción de treinta minutos
para descansar o tomar algún alimento.
Jornada partida: cuando a la mitad de la jornada hay una interrupción del trabajo de al menos una
hora de duración.
Trabajo a turnos: cuando se establecen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores que forman
equipos van alternando mañana, tarde o noche donde la actividad no puede paralizarse, por razones
productivas o de servicio.
Trabajo nocturno. cuando la jornada está comprendida entre las diez de la noche y las seis de la
mañana siguiente.
Trabajo en festivos. cuando el trabajo se realiza en festivos
Horas extraordinarias: son las horas de trabajo efectivo que se realizan sobrepasando la duración
máxima de la jornada de trabajo legal establecida. El número de horas extraordinarias no puede ser
superior a ochenta al año, salvo las realizadas por causa de fuerza mayor.
Características de la Jornada de Trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual.
Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos
en esta Ley.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo
efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios
empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer
efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se
establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en
su caso, lo previsto en aquélla.
Salario.
El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su
patrón a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su
trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal (de jornada). Si es entre las
12 será jornal matinal y si es pasadas las 12 será diurno.
Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable
en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre
debe existir una remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional.
El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo. Es la
contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras
condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc.
Clasificación del Salario.
Por el medio utilizado para el pago
Salario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en
dinero efectivo.
Salario en especie (30%): es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este
aspecto el Código Laboral - depende de la legislación de cada país - en su Art. 231 determina que "el
pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que
estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio
de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".
Pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su capacidad adquisitiva
Salario nominal: representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado.
En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no
puede soportar todas las necesidades del trabajador).
Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de
dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o
servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa
aumento salarial: "el salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior",
de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del
salario (crecimiento del salario real).
Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
Por su límite
Salario mínimo: según el código laboral: aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de
la vida del trabajador consistente en:
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Salario máximo: es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable.
Salario personal: es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
Salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan
colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la
distribución de los salarios entre sí.
Por la forma de pago
Por unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza
de trabajo a disposición del patrón.
Por unidad de obra: cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas
Vacaciones.
Se consideran vacaciones al periodo dentro de un año en que los trabajadores toman un descanso o bien
el receso de la actividad laboral a la que se dediquen, por un tiempo determinado.
Para efectos laborales, la ley federal del trabajo marca las pautas en que se deben considerar las
vacaciones para los trabajadores. Uno de los puntos más importantes es lo dicho en su artículo 76, los
trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones
pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentara en dos días
laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo
de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios.
En ocasiones los trabajadores no son de planta, pero no significa que no tengan derecho a un periodo de
vacaciones, pues para este caso; los trabajadores que presten servicios
discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al
número de días de trabajos en el año.
Días de Descanso.
Esto no se debe confundir con las vacaciones, pues es totalmente ajeno a ello. Como se mencionó, los
días de descanso son específicamente para dar la oportunidad a los trabajadores de recuperase de la
jornada semanal de trabajo.
 Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana, o cuando el
mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague
la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que
hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón.
Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta
disposición, el patrón pagara al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el
descanso, un salario doble por el servicio prestado.
A continuación se presentan los días de descanso obligatorios, marcados por la Ley:
El 1o. De enero;
El 5 de febrero;
El 21 de marzo;
El 1o. De mayo;
El 16 de septiembre;
El 20 de noviembre;
El 1o. De diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la trasmisión del poder ejecutivo federal;
y
El 25 de diciembre.
El que determinen las leyes federales y locales, electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para
efectuar la jornada electoral.
En los casos del artículo anterior los trabajadores y los patrones determinaran el número de trabajadores
que deban prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá la junta de conciliación permanente
o en su defecto la de conciliación y arbitraje.
Los trabajadores quedaran obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague,
independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el
servicio prestado.
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa.
El 23 de enero de 1917 los diputados Múgica, Recio, Colunga, Román y Monzón, quienes integraban la
Primera Comisión de Constitución de la Asamblea, incluyeron el siguiente párrafo en su dictamen sobre lo
que después conocimos como el artículo 123 constitucional:
Creemos equitativo que los Trabajadores tengan una participación en las utilidades de toda empresa en la
que presten sus servicios. A primera vista parecerá ésta, una concesión exagerada y ruinosa para los
empresarios; pero estudiándola con detenimiento se tendrá que convenir que es provechosa para ambas
partes. El trabajador desempeñará sus labores con más eficacia teniendo un interés personal en la
prosperidad de la empresa; y el capitalista podrá disminuir el rigor de la vigilancia y desaparecerán los
conflictos entre uno y otro con motivo de la cuantía del salario.
Por lo que con lo anterior, se constituyó e incluyó en esta Ley, la participación de los trabajadores en las
utilidades que generen las empresas al cierre del ejercicio anual, con forme a lo siguiente.
Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que
determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.
Para determinar el porcentaje a que se refiere el artículo anterior, la Comisión Nacional practicará las
investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de
la economía nacional y tomará en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país,
el derecho del capital a obtener un interés razonable y la necesaria reinversión de capitales.
El Porcentaje fijado por la Comisión constituye la participación que corresponderá a los trabajadores en las
utilidades de cada empresa. Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta
gravable, de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta.
El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaración que presente el patrón a la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público, se ajustará a las normas siguientes:
I. El patrón, dentro de un término de diez días contado a partir de la fecha de la presentación de su
declaración anual, entregará a los trabajadores copia de la misma. Los anexos que de conformidad con las
disposiciones fiscales debe presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público quedarán a disposición
de los trabajadores durante el término de treinta días en las oficinas de la empresa y en la propia Secretaría.
Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los datos contenidos en la
declaración y en sus anexos;
II. Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los
trabajadores de la empresa, podrá formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las
observaciones que juzgue conveniente;
III. La resolución definitiva dictada por la misma Secretaría no podrá ser recurrida por los trabajadores;
IV. Dentro de los treinta días siguientes a la resolución dictada por la Secretaría de Hacienda y Crédito
Público, el patrón dará cumplimiento a la misma independientemente de que la impugne. Si como resultado
de la impugnación variara a su favor el sentido de la resolución, los pagos hechos podrán deducirse de las
utilidades correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio.
El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la
fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite objeción de los trabajadores.
Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público aumente el monto de la utilidad gravable, sin haber
mediado objeción de los trabajadores o haber sido ésta resuelta, el reparto adicional se hará dentro de los
sesenta días siguientes a la fecha en que se notifique la resolución. Sólo en el caso de que ésta fuera
impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del reparto adicional hasta que la resolución quede firme,
garantizándose el interés de los trabajadores. El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que
sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año siguiente.
La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los
trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año,
independientemente del monto de los salarios. La segunda se
repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.
CONCLUSIÓN
Con lo anterior, nos damos cuenta de la forma en que la Ley conduce la forma en que se deben de dar las
Condiciones de Trabajo entre los patrones y trabajadores de un establecimiento o empresa.
De entre todos los puntos analizados, uno de los que quizá sea el más importante es el salario, pues es
básicamente la remuneración que toda persona busca al momento de trabajar, por ello la Ley protege
mucho este derecho para los trabajadores para no ser perjudicados por patrones que traten de abusar de
su autoridad. Por lo que podemos concluir que es de conocimiento general para todas las personas estas
condiciones laborales, pues son las que rijan las relaciones laborales de acuerdo a los intereses tanto de
patrones como de trabajadores.
BIBLIOGRAFÍA
http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/57.htm
http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/119.htm
http://www.mitecnologico.com/Main/ParticipacionTrabajadoresEnUtilidadesEmpresa