AULA 3

Fontes do Direito do Trabalho

Conceito: Fatores de criação e os instrumentos de formalização do Direito. Criadas autonomamente pelas partes da
relação de emprego.

Fontes materiais e formais.

Fontes materiais:
São os fatos sociais influenciando a formação de normas jurídicas.
Perspectivas:
Econômica: surgimento do sistema capitalista;
Sociológica: agregação de trabalhadores assalariados;
Política: deriva da organização dos movimentos sociais, ex: sindicatos, partidos políticos e
Filosófica: deriva da construção de ideias que influenciaram a evolução do Direito do Trabalho.
Exemplo de fonte material: as greves.
Fontes formais:
Representam o momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e exteriorizada. É a norma já
construída.
- Empregados e empregadores como partes capazes de criar normas jurídicas por meio de negociação e da contratação
coletiva.

As Fontes formais se dividem em duas:

Fontes formais heterônomas:

Sua criação é materializada por um agente externo, em geral o Estado, sem a participação das partes envolvidas
(empregados e empregadores).
Sentença normativa: decisões em dissídios coletivos, que visam a criação, modificação ou extinção de normas, com efeito
erga omnes em relação as categorias envolvidas no Dissídio Coletivo.
A LEI: é a fonte formal por excelência.
LEIS ORDINÁRIAS TRABALHISTAS
Observação:
Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017)
Ampliou o princípio da autonomia da vontade das partes.
Exemplo:

Antes da reforma:

CLT, art. 8º, Parágrafo único:

o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo que não for incompatível com os princípios
fundamentais deste”.
Depois da reforma:
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de
janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.

Outro ponto importante da reforma:

§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais
Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam
previstas em lei.
Ex: CF/88; a emenda à CF; a lei complementar e a lei ordinária; a medida provisória, o decreto; as Súmulas vinculantes
do STF e a sentença arbitral.
Obs: Os tratados e convenções internacionais, uma vez ratificados pelo Brasil, passam a fazer parte do ordenamento
jurídico pátrio e assim após sua ratificação são vistas como fontes heterônomas.
DECRETOS:
É expedido pelo Presidente da República, nos termos do art. 84 da CF/88.
CF/88, art. 84. Compete privativamente ao Presidente da República:
(...)
IV – sancionar, promulgar e fazer publicar as leis, bem como expedir decretos e regulamentos para a sua fiel execução;
SENTENÇAS NORMATIVAS (Fonte específica do Direito do Trabalho)
CF/88, art. 114, § 2º. Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de
comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito,
respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente .

OBS
Qual é a natureza da sentença normativa enquanto fonte de direito?
Para Orlando Gomes (especificamente) é MISTA, porque não se enquadra nem na autônoma, nem na heterônoma. No
início do dissídio houve a vontade das partes, mas, na conclusão e elaboração da sentença o que nós temos é a atividade de
um 3° estranho às partes que é o Estado Juiz. Então a sentença normativa é fonte mista.
Para a maioria dos Autores ela é HETERÔNOMA.

Sentença Normativa:
Poder Normativo da justiça do trabalho referido no Artigo 114, § 2° da CF.
Fontes formais autônomas:
Criação direta pelas partes envolvidas, sem a interferência de um agente externo.
Exemplos:
-Art. 611, da CLT, pois autoriza os sindicatos de empregados e empregadores a estipular acordos e condições de trabalho.
O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
É uma relação jurídica pela qual uma pessoa (empregado) obriga- se a prestar a outra (empregador), trabalho pessoal de
natureza não-eventual , subordinado e mediante salário .
Acordos Coletivos: São os pactos firmados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria profissional
no que tange às condições de trabalho. (Art. 611, §1º, da CLT)
Convenções Coletivas: São os pactos firmados entre dois ou mais sindicatos, onde atuam de um lado o sindicato patronal
e do outro, o sindicato profissional (dos trabalhadores), visando estipular condições de trabalho para a categoria. (Art.
611, da CLT)
Ex: acordo intersindical entre sindicato dos bancários e sindicato dos bancos.
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Ex: Piso salarial x sindicalização.
Usos e costumes: Art. 8º, da CLT. (As decisões terão como premissa os usos e costumes, sempre com a prevalência do
interesse público sobre o particular).
Dividem-se em:
Secundem Legem:
A própria lei determina a observância do costume.
Ex: A lei de trabalho rural. Lei 5.889/73. A lei quando trata do intervalo intra-jormada do rurícola fala que devem ser
observados os usos e costumes da região.
Praeter Legem (ao lado da lei):
Quando a lei silencia, temos o costume penetrando.

Contra Legem :
Costume que se opõe à lei.
Observação:
Num sistema como o nosso, de direito escrito, o costume não tem a eficácia derrogatória da lei.

Ele não é capaz de derrogar a lei. Ele tem sim a possibilidade de fazer com que caia no desuso, perca o espaço de
aplicação.
ACORDO INTRAEMPRESARIAL (Fonte específica do Direito do Trabalho)
É o acordo direto entre os empregadores e empregados. É possível nos casos de inércia do sindicato.
OBS: Assim, enquanto a convenção coletiva projeta-se sobre toda a categoria, o acordo coletivo limita- se a uma empresa.
O REGULAMENTO DE EMPRESA (Fonte específica do Direito do Trabalho)
É um conjunto de regras que disciplinam as condições de trabalho, bem como os procedimentos técnicos e administrativos
da empresa.
Características:
Norma da empresa, como ela se organiza, e em alguns casos estabelece direitos da empresa específica (como se pune,
etc.)

O regulamento de empresa não é vocacionado para estabelecer direitos dos funcionários , até porque foi estabelecido por
prazo indeterminado.
Obs: Direitos no contrato de trabalho (O ideal é não conter)
A Doutrina apresenta ainda classificações das fontes de Direito e do Direito do Trabalho:
QUANTO À APLICAÇÃO:
VINCULANTES
NÃO VINCULANTES
VINCULANTES, DIRETAS OU IMEDIATAS: O intérprete, ou o aplicador do direito é obrigado a observar. Possuem a
força necessária para gerar a norma jurídica. São elas:
Lei e costume.
NÃO-VINCULANTES, INDIRETAS OU MEDIATAS: O intérprete ou o aplicador do direito não fica ou não se encontra
adstrito, não possuem força para gerar a norma jurídica, porém ao longo do tempo, levam ao surgimento da norma. São
elas: A DOUTRINA e A JURISPRUDÊNCIA.
Princípios do Direito do Trabalho

Princípio da Proteção:
Objetivo: reequilibrar a relação econômica entre capital e trabalho, estabelecendo amparo preferencial ao trabalhador.
Sub-princípios:
Princípio in dubio pro operario:
Entre duas ou mais interpretações possíveis, deve-se optar pela mais favorável ao empregado.
Obs: Tal princípio não se aplica no que diz respeito às provas. (Ônus da prova) Ex: Art. 818, da CLT
Princípio da aplicação da norma mais favorável:
Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independente de sua posição na escala hierárquica.
Atuação:
- Elaboração (regra mais favorável, ex: art. 7º, caput, da CF);
Hierarquização (aplicação da norma mais favorável entre vários dispositivos);
Interpretação (utilização da mais favorável entre duas ou mais vertentes).
Ex: art. 620, da CLT
Convenção Coletiva x Acordo Coletivo
Ex: Estipulação de horas extras.
Obs: Normas benéficas constantes tanto no Acordo coletivo como na Convenção coletiva.
Solução:
- Aplicação das Teorias: do conglobamento, da acumulação e do conglobamento mitigado.
Teoria do conglobamento : aplicação do instrumento jurídico que, no conjunto de normas, fosse mais favorável ao
trabalhador, sem haver fracionamento dos institutos jurídicos.
Teoria da acumulação : aplicação dos dois instrumentos jurídicos (Convenção Coletiva e Acordo Coletivo), extraindo-
se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-se-as, isoladamente, aos contratos de trabalho.
Teoria do conglobamento mitigado: defende que a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação
das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização.
Ex: Lei 7.064/1982, Lei que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros que prestam serviços no exterior
(transferidos ou contratados)
-Art. 3º, II, diz que:
“II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta
lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria”.
Princípio da Condição mais benéfica:
Determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no
regulamento da empresa, prevalecerão, independentente da edição de outra norma tratando sobre a mesma matéria,
estabelecendo nível protetivo menor.
Obs: Seria a aplicação do Direito Adquirido, só criando efeitos para os novos contratos firmados.
Ex: Súmula 51, do TST.
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: (Princípio da indisponibilidade de Direitos)
Art. 9º, da CLT:
“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação”.
Exs:
1) Reconhecimento do vínculo empregatício;
2) Quitação geral no ato da rescisão.

Princípio da Continuidade da relação de emprego:

A regra é a de que os contratos sejam por prazo indeterminado.
Obs: O contrário deve ser provado pelo empregador.
Ex: Súmula 212, do TST:
“ O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
Princípio da Primazia da realidade:
A verdade real prevalecerá sobre a verdade formal.
Ex: Falta de anotação da CTPS x Reconhecimento do vínculo.
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva:
É a proibição da alteração contratual de forma lesiva ao trabalhador.
Ex: art. 468, da CLT.
Obs: Exceção seria o poder de gestão do empregador. (possibilidade de pequenas alterações no contrato de trabalho que
não causem prejuízo)
Princípio da Intangibilidade Salarial:
Obs: Salário tem caráter alimentar.
Características:
Prevenção da retenção do salário, do atraso, dos descontos indevidos. (Arts. 459, 462, 463, 464 e 465, todos da CLT)
Subprincípio:
Princípio da irredutibilidade salarial:
Obs.: Não é um princípio absoluto.
Previsto no art. 7º, VI, da CF, que determina a impossibilidade de redução nos salários.
Exceção:
Redução temporária de salários por meio de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

AULA – 4
Interpretação e Integração das normas trabalhistas

Interpretação:
Conceito: processo analítico de compreensão e determinação do sentido e extensão da norma jurídica enfocada.
Métodos:

- Gramatical: prende-se ao sentido literal das palavras que são componentes do texto jurídico;
Lógico : busca encontrar o conteúdo da norma a partir da submissão da disposição às regras da lógica formal;

- Sistemático : busca a compreensão da norma a partir da análise do sistema no qual está inserida. A interpretação leva
em consideração o conjunto e não apenas o dispositivo isolado;
Teleológico (finalístico) : a interpretação se dá pela análise da norma em relação à finalidade que se destine a disposição.
OU
Sociológico : verifica-se a realidade e a necessidade social na elaboração da lei e em sua aplicação.
Histórico: decorre das circunstâncias sociais contemporâneas à discussão e à aprovação do texto normativo.

Extensiva ou ampliativa: na qual se dá um sentido mais amplo à norma a ser interpretada;

Autêntica (Interpretação legal ou legislativa) : é aquela realizada pelo próprio órgão que editou a norma, determina as
regras de tal norma com outra norma.
Obs: A interpretação das normas aplicáveis deve sempre observar os preceitos que sejam mais favoráveis ao trabalhador.
(Ex: Regulamento de uma empresa x Convenção Coletiva)
Integração:
Conceito: processo lógico de suprimento das lacunas percebidas nas fontes principais do Direito, em face de um caso
concreto, mediante o recurso a fontes normativas subsidiárias.
Objetivo: Utilizar ferramentas de integração da norma para a aplicação desta ao caso concreto. (princípios e regras)

Métodos de integração:
Subsidiariedade
Ex: Art. 8º, da CLT.
Analogia
Costume
Princípios gerais do direito
Equidade
Eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço

Eficácia no tempo: O Art. 912, da CLT, diz que os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às relações
iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência da CLT.
Vigência: aplicar-se-á a regra na forma do art. 1º, da LIDB - Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro. (Decreto
Lei nº 4.657/42) – vigência em 45 dias ou em conformidade com o disposto na própria lei. (OBS. Na Justiça do Trabalho)
Obs: Art. 5º, inciso XXXVI, da CF, no sentido de que a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a
coisa julgada.
Eficácia no espaço: O Direito do Trabalho é informado pelo princípio da territorialidade, no qual deve incidir a norma
do local da prestação de serviços.
Obs: Princípio da Territorialidade. No caso de prestação de serviços em vários países, aplicar-se-á a lei de onde o
contrato for executado.
Trabalho de brasileiro no exterior : regido pela Lei nº 7.064./82 (trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos
para prestar serviço no exterior);

- Trabalho de estrangeiro no Brasil: contratação de estrangeiros residentes ou domiciliados no exterior (trabalho de

caráter provisório) – Decreto Lei nº 691.
Obs: Esses contratos serão necessariamente por prazo determinado e suas rescisões serão reguladas pelos artigos 479,
480,§1º, e 481, da CLT (art. 1º, parágrafo único, Decreto Lei nº 691).
AULA – 5
Prescrição e Decadência no Direito do Trabalho

Conceito de Prescrição: Perda da exigibilidade judicial de um direito em consequência de não ter sido exigido pelo
credor ao devedor durante certo lapso de tempo.
Conceito de Decadência : Perda da possibilidade de obter uma vantagem jurídica e garanti-la judicialmente, em face do
não exercício oportuno da correspondente faculdade da obtenção.

Distinções entre os dois institutos:

A decadência dispõe de potencial força extintiva do direito subjetivo, enquanto a prescrição atinge a exigibilidade judicial,
em sentido material, vinculada ao direito;

A decadência atinge, em regra, os direitos potestativos – aqueles que correspondem a uma faculdade à disposição do
credor
para produzir efeitos jurídicos, a partir de sua exclusiva atuação. A prescrição atrela-se a direitos que envolvam uma
prestação;

- A decadência é legal ou convencional, conforme derive da lei ou da convenção entre as partes; a prescrição decorre
apenas de previsão na lei;
A decadência não se submete à interrupção ou suspensão na contagem de seu prazo, enquanto a prescrição pode ser
interrompida, impedida ou suspensa.
Ex: Interrupção da prescrição em face da propositura da ação x arquivamento por falta do endereço correto da reclamada.
Decadência : perda do direito potestativo.

Hipóteses de prazo decadencial:

- Prazo para a propositura de inquérito judicial para apuração de falta grave do empregado estável (arts. 494 e 853, da
CLT e Súmula 403, do STF); Art. 543, da CLT.
02 anos contados do transito em julgado para ação rescisória. 975 CPC e Súmula 100 I e II TST .
120 dias contados da ciência pelo interessado do ato impugnado pela autoridade, para a impetração do mandado de
segurança. Artigo 23 da lei n° 12016/09 .
PRECLUSÃO é diferente de prescrição, preclusão é uma perda de uma faculdade processual e a prescrição é a perda
do direito de ação.
Prescrição: é o perecimento da pretensão de reparar a violação de um direito, em razão da inércia do titular durante o
lapso fixado pela lei.

Previsão legal: Art. 7º, inciso XXIX, da CF.

Prescrição bienal e Prescrição Quinquenal.
- Prescrição antes do advento da CF/88 (a prescrição não era quinquenal, aplicava-se a bienal em relação ao pleito das
verbas);
- Súm. 308, I, do TST
Súm. 308, I, do TST:
PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,
22 e 25.04.2005
I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões
imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio
da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação
imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988. (ex-Súmula
nº 308 - Res. 6/1992, DJ 05.11.1992)
Obs: Esse prazo será o mesmo tanto para o trabalhador avulso quanto para o trabalhador com vínculo empregatício. (art.
7º, inciso XXXIV, da CF)

Modalidades de prescrição:
Prescrição nas relações de trabalho rural: O artigo 10 da Lei 5.889/73 apenas citava o prazo de dois anos para a
propositura da ação.
- A lei não previa prazo para o pleito em relação às verbas.
A EC nº 28/2000 determinou que:
“ ação, quanto aos créditos resultantes da relação de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho”.
Prescrição nas relações de trabalho doméstico: utilizava-se a previsão legal do art. 7º da CF mesmo antes da reforma
da lei.
Prescrição de recolhimentos ao FGTS: o prazo em relação as contribuições referentes ao FGTS era de trinta anos (§5º,
do art. 23, da Lei 8.036/90).
Obs: Entendimento dado pelo STF: julgamento do recurso extraordinário com agravo (ARE) 709212.
O prazo para pleitear o FGTS passa a ser o mesmo observado pelas regras das prescrições bienal e quinquenal.
Prescrição nas demandas meramente declaratórias:

Obs: Não incidirá a prescrição nesse tipo de demanda trabalhista.

Ex: Ações de reconhecimento do vínculo empregatício com a consequente anotação da CTPS do empregado.

Termo inicial da contagem dos prazos prescricionais:

Fim do contrato de trabalho X Propositura da ação.
Aviso prévio:
Art. 487, §1º, da CLT e OJ 83, da SBDI-I, do TST:
“A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio”.

Actio nata: Por esse instituto verifica-se o início do prazo prescricional a partir do instante em que nasce a ação, no
sentido material, para o titular do direito.
Contratos sucessivos:
(Súmula 156, do TST) Tentativa de fraude por parte do tomador de serviços, o prazo prescricional terá início a partir da
extinção do último contrato de trabalho.
Termo a quo da prescrição e o prazo disposto no artigo 459, da CLT: o prazo para reivindicar diferença de salário terá
início a partir da data referente ao cumprimento da obrigação. Caso não haja data estipulada, contar- se-á a partir do quinto
dia útil do mês subsequente ao vencido.
Prescrição Total e Parcial:(§2º do art. 11, da CLT)
- Prescrição parcial: Em relação ao contrato de trabalho, ou seja, no que diz respeito às relações oriundas do pactuado,
independente da ocorrência de desvio de função, de equiparação salarial, a prescrição será parcial.
Ex: Súmula 275, do TST. (Obs. A Súm 274 foi cancelada)
Prescrição parcial:
De acordo com o TST, tornam-se exigíveis as parcelas anteriores ao tempo de cinco anos a contar do ajuizamento da ação.
As prestações possuem previsão em lei, assim sendo renova-se mês a mês, sempre que a parcela não for paga.
Exs:
Equiparação salarial. Súmula 6 IX.
Desvios em relação a função. Súmula 275 TST.
Descumprimento de critérios de promoção em plano de cargos e salários. Súmula 452 TST.
Pedido de diferenças de complementação de aposentadorias. Súmula 326 TST.
Gratificação total. Súmula 373 TST.
Ex: Reenquadramento em plano de cargos. Desvio de função. (Se o reenquadramento realizou-se a mais de cinco anos,
estará prescrita a pretensão – prescrição total)
Mas, caso o pleito em relação ao desvio de função vise corrigir e alcançar as diferenças salariais, a prescrição será parcial,
estando prescritas as anteriores a cinco anos. (Súm. 275, I, do TST)
Prescrição total: O trabalhador terá dois anos para ingressar com a reclamação a contar de ato único do empregador,
quando o empregador suprimir princípio não previsto em lei.
É ato único do empregador, de um direito não previsto em lei. Exs.
Alteração ou supressão da comissão. OJ 175 SDI 1.
Incorporação do adicional de hora extra. OJ 242 SDI 1.
Hora extra pré contratada e suprimida. Súmula 199 TST.
Desvio de função e enquadramento. Súmula 275 TST.
Complementação de aposentadoria nunca paga pelo empregador Súmula 326 TST.
Planos econômicos OJ 243 SDI.
Gratificações ajustadas.
Salário prêmio.
A ocorrência de horas extras gera ao empregado a possibilidade de reivindicá-las mesmo o contrato estando em vigor, em
até cinco anos contados da data do ajuizamento da ação. (Súmula 291, do TST)
Prescrição do Direito de reclamar diferença salarial decorrente de sentença normativa:
No tocante as diferenças salariais decorrentes de sentença normativa, o prazo será sempre parcial, pois deverá ser contado
a partir do transito em julgado da decisão. (Súm. 350, do TST)
Parcelas de complementação de aposentadoria. Súmulas 326 e 327 TST.
Quando o empregador altera norma regulamentar que trata de complementação de aposentadoria e exclui do cálculo do
benefício alguma parcela paga normalmente, e essa alteração ocorre durante a vigência do contrato de trabalho, o
empregado tem dois anos, a partir do primeiro mês em que recebe aposentadoria, para se insurgir judicialmente contra a
alteração que considera lesiva. A inércia do trabalhador, nessa hipótese, atrai a incidência da PRESCRIÇÃO TOTAL
(§ 2º do art. 11, da CLT e Súmula 326 do TST.)
Prescrição em relação à mudança de regime jurídico:
Celetista X Estatutário
OBS: O prazo começa a partir da extinção do contrato. (Súm. 382, do TST)
Prescrição relativa ao dano moral na justiça do trabalho: em regra deverá ser utilizada a prescrição bienal,
independente se há ação criminal em curso relativa ao dano moral em questão.
Obs: Jurisprudência X Prescrição bienal X Prazo de 20 anos do art. 177, do Código Civil de 1916.
Prescrição intercorrente (entendimento anterior à reforma): haverá na justiça do trabalho. (Súm. 114, do TST)
A CLT, a partir da Lei 13.467, passou a entender aplicável a prescrição intercorrente no processo do trabalho no Art. 11-
A, CLT.
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial
no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.
Prescrição intercorrente ex officio pelo juiz: Poderá ocorrer de ofício pelo juiz (assunto de ordem pública) e também
poderá ser requerida pela outra parte.
Prescrição arguida pela primeira vez na tribuna: Não poderá ser arguida a prescrição na Instância Superior, devendo
ser alegada até o Recurso Ordinário, sob pena da ofensa ao contraditório. (Súm. 153, do TST)
Causas preclusivas da prescrição: causas impeditivas, suspensivas e interruptivas.

- Causas impeditivas: impedem o início da prescrição. Não há início da contagem de prazo.

(Exs: menoridade, o prazo para menores só começa a fluir a partir do 18º aniversário) – Art. 440, da CLT
Os ausentes do país em serviço público da União, Estados e Municípios. Artigo 198 II CC.
Prestação de serviço militar em tempo de guerra. 198 III CC.
Causas suspensivas: paralisam o curso da prescrição já iniciada. O prazo nesse caso fica congelado, ocorre uma parada
temporária.
Exs: Ausência do titular da ação, nos casos de prestação de serviço fora do Brasil, a serviço da União, dos Estados ou
dos Municípios; serviço militar; paralisação das atividades judiciárias por força maior (calamidade, guerra), etc.
O último dia do prazo for feriado, recai para o primeiro dia útil subsequente, com expediente forense.
Com a reforma trabalhista, veio a possibilidade de homologação pela justiça do trabalho do acordo extrajudicial firmado
entre as partes, criou-se nova possibilidade de suspensão do prazo prescricional:
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos
nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar
a homologação do acordo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)
Obs. A suspensão do contrato de trabalho, em regra, não suspende o prazo prescricional. OJ 375 SDI 1 .
- Causas interruptivas: são fatos provocados e determinados diretamente pelas partes.
Ex: Na justiça do Trabalho o ajuizamento da ação interrompe a prescrição.
Obs: “A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos”. (Súm.
268, do TST)
AULA - 6
Empregados regidos pela CLT
Em regra são todos aqueles que se submetem a prestação de serviços sob o prisma do art. 3º, da CLT.

Obs: Relação de trabalho x Relação de empregos.

Requisitos do vínculo de emprego.
Empregado em domicílio:
(art. 6º, da CLT)
Obs: Art. 6º, da CLT: Não haverá distinção entre o trabalho realizado na empresa, no domicílio do empregado ou a distância.
Obs: Características – Vínculo de emprego.

- Morte do empregado. (Consequência)

Empregado Público: todo aquele contratado por um concurso de provas ou de provas e títulos que seja regido pela CLT.
(Art. 37, inciso II, da CF)
Legislação específica : Lei nº 9.962/2000
Art. 1º- O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta, autárquica e fundacional terá sua relação
de trabalho regida pela CLT.
Hipóteses de rescisão do contrato do empregado público (art. 3º, da Lei 9.962/2000):
Art. 482, da CLT;
Acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas;
Necessidade de redução de quadro de pessoal, por excesso de despesa, nos termos da lei complementar a que se refere o
art. 169, da CF;
- Insuficiência de desempenho , apurada em procedimento assegurado com pelo menos um recurso hierárquico dotado
de efeito suspensivo, que será apreciado em trinta dias , e o prévio conhecimento dos padrões mínimos exigidos para
continuidade da relação de emprego , obrigatoriamente estabelecido de acordo com as peculiaridades das atividades
exercidas.
Insuficiência de desempenho
um recurso hierárquico; apreciação: trinta dias

padrões mínimos exigidos para continuidade da relação de emprego,

Exceções:
Trabalhadores não regidos pela CLT:

Trabalhador autônomo
Trabalhador eventual
Art. 7º, alíneas c e d, da CLT:
Não se aplica a CLT aos funcionários públicos da União, Estados e Municípios; bem como aos servidores das autarquias
paraestatais, ex.: policiais militares.
Empregador. Conceito e poderes

- Art. 2º, da CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Distinção : empresa e estabelecimento.
Empresa : atividade organizada para a circulação de bens e serviços com o intuito de lucro.
Estabelecimento : local de exercício das atividades da empresa.
Obs: pessoa do empresário x empresa
Espécies de empregador:

Empresa de trabalho temporário – art. 4º, da Lei 6.019/74;

Empregador rural – art. 2º, da Lei nº 5.889/73;
Empregador doméstico ;
Efeitos jurídicos que decorrem da caracterização do empregador:
Assunção dos riscos da atividade econômica (Alteridade);
Despersonalização do empregador. (Modificação do sujeito passivo da relação de emprego sem alteração nos contratos
de trabalho).
§
Grupo de empresas – “Grupo econômico” - 2º, do art. 2º, da CLT.
Súmula 129, do TST: a prestação de serviços a mais de uma empresa não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato, salvo ajuste em contrário.
OJ 411, da SDI-1 do TST: Não haverá solidariedade do sucessor por débitos trabalhistas de empresa não adquirida.
OBS: Dono de obra: em regra não será tido como empregador, entretanto, caso assuma os riscos do empreendimento
(construtora, incorporadora) será considerado empregador para todos os fins.
- Igreja: será considerada empregadora quando cumprir os requisitos do vínculo de emprego.
Empregadores por equiparação : (Art. 2º, §1º, da CLT)
pessoas físicas;
Instituições de beneficência;
Associações recreativas;
Sindicatos;
Condomínio de apartamentos.
Poderes do empregador

Poder de direção (diretivo): é a prerrogativa do empregador, diretamente ou por meio de preposto de ditar ordens
específicas, notadamente técnicas, acerca da prestação de serviços;
- Poder regulamentar/ Poder de organização ou de comando: seria o conjunto de prerrogativas tendencialmente
concentradas no empregador, dirigidas à fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do estabelecimento e da
empresa.
- Poder fiscalizador (de controle): seria o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo
da prestação de trabalho e à própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno.
Poder disciplinar: seria a capacidade concedida ao empregador de aplicar sanções ao empregado infrator dos deveres a
que está sujeito por força de lei, de norma coletiva ou do contrato.
Finalidade : manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho.
Obs. Geral: Limites ao poder potestativo e abuso de direito do empregador.

Não observância: aplicação do art. 187, do CC. (ato ilícito) – necessidade da aplicação da boa- fé e dos bons costumes.
Jus resistentiae ( ordens ilícitas).
AULA 7.1
Grupo econômico:
Conforme o artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”.
Requisitos formais para a configuração do grupo de empresas:
situação de fato
duas ou mais empresas, cada uma com personalidade jurídica própria.
Formação do grupo econômico:
quando as empresas envolvidas estão sob a direção, controle ou administração de outra; ou
quando, mesmo guardando cada uma das empresas a sua autonomia, integrem grupo econômico.
A primeira hipótese refere-se ao grupo econômico hierarquizado ou sob subordinação, em que uma das empresas exerce
o poder de dominação em face das demais.
Logo, no grupo econômico hierarquizado, a empresa principal, ao exercer o seu poder de dominação:
dirige as empresas subordinadas, determinando o que fazer e como elas devem exercer as suas atividades; ou
controla as empresas subordinadas, decidindo a respeito dos rumos a serem tomados ou das diretrizes a serem observadas
por elas. (Ex.: ações)
administra as empresas subordinadas, gerindo as suas atividades e organizando o modo de atuarem no mercado.
Grupo econômico não hierarquizado:
Relação horizontal (coordenação e não dominação).
OBS.: a mera identidade de sócios não caracteriza o grupo econômico, pois são necessários para a configuração do grupo
três requisitos, quais sejam: a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes (artigo 2º, parágrafo 3º, da CLT, acrescentado pela Lei 13.467/2017).

Âmbito rural:
Nos termos do artigo 3º, parágrafo 2º, da Lei 5.889/1973, sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
Responsabilidade do grupo econômico
Solidariedade passiva, decorrente de expressa previsão legal.

Créditos trabalhistas (responsabilidade)

Hipótese do empregador único. (Verificar cada caso – princípio da primazia da realidade)

Ex.: poder de direção é exercido pelo grupo econômico como um todo, de modo que o empregado irá prestar serviços de
forma subordinada às empresas que o integram. (verbas rescisórias e tempo de serviço)
Hipótese de transferência do empregado.
A jurisprudência entende que mesmo que o empregado preste serviços para mais de uma empresa do grupo, desde que o
faça no mesmo local de trabalho e expediente, o contrato será único. Súmula 129 TST:
“Contrato de trabalho. Grupo econômico. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário”.
Obs.: prestação de serviços com apenas uma das empresas.

Requisitos para a configuração do grupo econômico:

Não caracterização por mera identidade de sócios. Trata-se mais de vedação embasada em jurisprudência sedimenta pelo
C. TST, segundo a qual o simples fato de duas empresas terem sócios em comum, por si só, não autoriza o reconhecimento
do grupo econômico (TST-E-ED-RR-214940-39.2006.5.02.0472).
Demonstração do interesse integrado. O grupo econômico para fins trabalhistas não requer a formalização de registro das
empresas como holdings, cartéis, trustes, consórcios ou similares. Aqui se pode falar em objetivos sociais que possuem
afinidade e compatibilidade na geração de receitas, isto é, atividades econômicas que, por sua própria natureza objetiva,
tendem a se associarem.
Demonstração da efetiva comunhão de interesses. Os interesses (objetivos sociais) das empresas que atuam em conjunto,
além de guardarem compatibilidade, devem se unir para a consecução de um mesmo empreendimento ou investimento real
em comum.
Demonstração da atuação conjunta das empresas dele integrantes. Prática de mercado verificada na conjunção de
esforços para a obtenção de lucro. Trata-se de tarefas em comum realizadas em um mesmo processo produtivo.
Sucessão de empresas:
A sucessão trabalhista é o fenômeno pelo qual ocorre a transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, com
transmissão de créditos pela sucedida e assunção de dívidas pela sucessora.
Três princípios fundamentam a sucessão empresarial no âmbito trabalhista:

Princípio da continuidade (alterações promovidas no âmbito da empresa, a exemplo de mudança de sócios, alteração na
estrutura jurídica ou até mesmo transferência do estabelecimento)
Princípio da despersonalização do empregador
Pessoalidade apenas do empregado
Subsistência do contrato de trabalho
Ex.: Mudança na estrutura jurídica da empresa.
OJ 261 da SDI-I do TST: BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA.
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são
de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres
contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
Princípio da intangibilidade contratual objetiva: é um aspecto da inalterabilidade contratual prevista no art. 468 da CLT.

Regramento legal anterior à reforma:

Artigos 10 e 448 da CLT.
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
Requisitos:
A jurisprudência aos poucos passou a abandonar a exigência da continuidade de prestação de serviços, adotando como
requisito fundamental apenas a transferência da unidade produtiva.

- Mesma atividade – ramo comercial.

HIPÓTESES DE SUCESSÃO DE EMPRESAS NO DIREITO COMERCIAL:

TRANSFORMAÇÃO
A TRANSFORMAÇÃO é a operação pela qual a sociedade, independentemente de dissolução e liquidação, passa de um
tipo social para outro.
INCORPORAÇÃO E FUSÃO
INCORPORAÇÃO é a operação pela qual uma ou mais sociedades são absorvidas por outra, que lhes sucede em todos os
direitos e obrigações.

A FUSÃO: é a operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar sociedade nova, que lhes sucederá em
todos os direitos e obrigações.
CISÃO
CISÃO é a operação pela qual uma sociedade empresária transfere para outra, ou outras, constituídas para essa finalidade
ou já existentes, parcelas do seu patrimônio, ou a totalidade deste.

Obs: Ocorrendo a cisão, ocorre a sucessão de empregador, ficando uma das novas empresas responsável pelos empregados
da parte da antiga sociedade.
REFORMA TRABALHISTA E SUCESSÃO
Editou-se o art. 448-A da CLT, nos seguintes termos:
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.
Obs.: Sucessão fraudulenta – responsabilidade solidária entre sucessora e sucedida.
Observações gerais:
Celebração de contrato entre sucessora e sucedida para isenção de responsabilidade.
A Lei de Falências - 11.101/2005 - alterou profundamente, o instituto da sucessão. (Falência e recuperação judicial -Não
gera a sucessão)

- Ocorrerá sucessão quando ocorrer a privatização de empresa pública da administração indireta.

Ex.: Vale do Rio Doce foi adquirida e se tornou a empresa Vale; o banco Banespa foi comprado pela Santander. Na hipótese
de privatização, as antigas contratações sem o prévio concurso serão convalidadas, pois não se exige, na iniciativa privada,
o requisito do concurso.
Súmula 430. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO
PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO.
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado
originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
LIMITAÇÃO DA RESPONSABILIDADE TRABALHISTA DO SÓCIO RETIRANTE
Art. 10-A. O sócio retirante responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que
figurou com sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a
seguinte ordem de preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração
societária decorrente da modificação do contrato
Obs.:
- O sócio retirante responde subsidiariamente pelos débitos trabalhistas da sociedade relativamente ao período em que
figurou como sócio e somente em ações ajuizadas até dois anos da averbação da alteração do contrato social da empresa.
- O sócio retirante será o terceiro na ordem de preferência da execução, atrás da empresa e dos sócios atuais. Contudo, caso
seja comprovada fraude na alteração societária, o sócio retirante responderá de forma solidária com os demais.
AULA – 7
Empregadores em destaque:
ESTATAL
Pode ser pessoa jurídica de direito público ou similares, como sociedade de economia mista.

PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO.

A Administração pública trata várias exceções ao celetista:
Incidência dos princípios constitucionais legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. 37 CF.
A alteração de cargo, vencimentos pode ocorrer por meio de lei especifica 37 X CF, iniciativa do Poder executivo. Em
decorrência do princípio da simetria dos entes federativos.
CF veda equiparação salarial 37 XIII CF, na área pública 461 CLT.
Admissão por concurso público. S. 363 TST.
EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.

CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL.
São exercidos em caráter privado, 236 CF, a quem é conferida uma delegação pública pessoal.
Tem a incumbência de estruturar a organização e gestão dos serviços do cartório, e contratar os empregados.
Lei n° 8935/94, artigo 20. A direção e a gestão trabalhista são de atribuição, exercícios e responsabilidade do titular do
cartório.
O titular do cartório é o real empregador. O titular de cartório extrajudicial equipara-se ao empregador comum, sobretudo
porque aufere renda, resultante da exploração das atividades do cartório.

A delegação para o exercício da atividade notarial e de registro estar submetida à habilitação em prévio concurso público,
não afasta o regime celetista.
OBS.: A alteração na titularidade do cartório enseja o reconhecimento da sucessão, sendo irrelevante o fato do recorrido
não ter prestado um dia de trabalho ao novo titular. Esse é o entendimento do TST. PROCESSO Nº TST-RR-245900-
41.2007.5.02.0084.
CONSÓRCIO DE EMPREGADORES.
Consórcio de empregadores é a união de empregadores com o objetivo comum de utilizar empregados contratados em nome
do grupo. É uma sociedade não personificada.
O “consorcio de empregadores” é forma de contratação de empregados para atender necessidade variável de mão de obra
para um grupo de empregadores. Esta figura jurídica foi objeto da Portaria 1.964/1999 do Ministério do Trabalho e
posteriormente da Lei 10.256/2001 que alterou a legislação previdenciária tratando do consórcio direcionado
especificamente para o trabalhador rural.
A colheita de safra é um exemplo em que o trabalhador presta serviços por certo período a um produtor e depois se desloca
para fazer o mesmo trabalho para outro produtor, sem que em nenhum deles tenha, em regra, sua situação trabalhista
amparada.
A Lei 10.256/2001 equiparou ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado
pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores
para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e
documentos.
Todos os produtores respondem pelas obrigações trabalhistas de forma solidária, de modo que o empregado tem garantido
os seus direitos trabalhistas em face de todos os produtores integrantes do consórcio.
Obs: OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS
Os direitos e deveres de cada produtor integrante do "Consórcio de Empregadores Rurais", bem como do empregado
contratado, são idênticos aqueles decorrentes do contrato do empregador rural individual.
CONSÓRCIO DE EMPREGADORES URBANOS
Hodiernamente não há legislação específica que trate do consórcio de empregadores urbanos, assim como a portaria do
MTE trata do consórcio rural.
Obs.: A jurisprudência tem entendido que é possível.
EXEMPLOS:
o vigia de uma portaria que contém vários condomínios, todos independentes entre si;
vigia de rua contratado por vários moradores;
vigia de carros de uma determinada rua comercial em que há várias lojas;
doméstica que a cada dia da semana atende a um morador diferente de um condomínio residencial;
Faxineiro que limpa o ambiente de uma loja de fast-food que se situa no interior de uma lanchonete que se encontra em um
posto de gasolina.
Grupo econômico ou grupo de empresas
Conceito
Formação
Dois modos de configuração
Grupo econômico hierarquizado (características)
Grupo econômico não hierarquizado (características)
Obs.: Alterações trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017)
Grupo econômico hierarquizado na esfera rural É possível?
Quais as características?
Qual a responsabilidade do grupo econômico?
O que é a figura do empregador único (fundamente)
Requisitos para a configuração do grupo econômico após a reforma trabalhista. (Fazer um comparativo do que foi alterado
com a reforma trabalhista)
Sucessão de empregadores
Conceito
Principais características
Exemplos
AULA – 8
Terceirização

Origem e conceito
O FENÔMENO PELO QUAL SE DISSOCIA A RELAÇÃO ECONÔMICA DE TRABALHO DA RELAÇÃO
JUSTRABALHISTA QUE LHE SERIA CORRESPONDENTE.
“Flexibilização do Direito do Trabalho”.
Objetivo: redução dos custos.
DIFERENÇA ENTRE RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA E SOLIDÁRIA:
O contrato garante aos trabalhadores:

Que os trabalhadores não desempenharão atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa
prestadora de serviços.
garantia das condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado nas
dependências do contratante ou local previamente convencionado em contrato.

a contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico,
ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela
designado.
CAPITAL MÍNIMO
A lei cria um escalonamento segundo o número de empregados da empresa de terceirização.
- Para aquelas com até dez empregados, o capital mínimo seria de R$ 10 mil; de 10 a 20, de R$ 25 mil; de 20 a 50, capital
mínimo de R$ 45 mil; de 50 a 100 empregados, capital de R$ 100 mil; e aquelas com mais de 100 funcionários, um capital
mínimo de R$ 250 mil.
SINDICATOS
A lei não garante a filiação dos terceirizados no sindicato da atividade da empresa, o que pode ser prejudicial. Os
terceirizados podem passar a ser representados por diferentes categorias e perder benefícios conquistados pelo setor,
como piso salarial maior, plano de saúde.
Obs.: “QUARTEIRIZAÇÃO”
Art. 2º A Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974 , passa a vigorar acrescida dos seguintes arts. 4o-A, 4o-B, 5o-A, 5o-B,
19-A, 19-B e 19-C:
“Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante
serviços determinados e específicos.
§ 1º. A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou
subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
§ 2º. Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços,
qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.”
“Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
II - registro na Junta Comercial;
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).”
“Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços
determinados e específicos.
§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato
com a empresa prestadora de serviços.
§ 2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de
comum acordo entre as partes.
§ 3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando
o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
§ 4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico,
ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela
designado.
§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que
ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei
no 8.212, de 24 de julho de 1991 .”
“Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá:
I - qualificação das partes;
II - especificação do serviço a ser prestado;
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso;
IV - valor.”
“Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa.
Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão pelo Título VII da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.”.
“Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as
respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.”
“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei.”

Entes estatais e terceirização

Vigora a Lei 9.962/2000
Lei 8.112/90
Obs.: art. 37, II e § 2º, da Constituição Federal, é vedado o estabelecimento de vínculo empregatício com o ente público
tomador de serviços, ainda que na realidade dos fatos muitas vezes seja possível constatar a existência de típica relação de
emprego entre o trabalhador "terceirizado" e o tomador de serviços.
DIFERENÇAS ENTRE TRABALHO TEMPORÁRIO E TERCEIRIZAÇÃO
O trabalho temporário (terceirização de duração determinada) distingue-se da terceirização de duração indeterminada
PELA EXISTÊNCIA DE PESSOALIDADE E SUBORDINAÇÃO JURÍDICA DIRETA COM O TOMADOR DE
SERVIÇOS.
AULA – 9
Contrato de Trabalho (arts 442 a 456, da CLT)

Conceito: art. 442, da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.”
Obs: Discussão da doutrina. Ex: Contrato de equipe.
Conceito para a doutrina:
“ o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física,
jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente , em favor do
segundo um serviço de natureza não eventual , mediante salário e subordinação jurídica .”
Consequência: distinção dos contratos de prestação de serviços (ex: advogado) e trabalho autônomo.

Classificação dos contratos de trabalho :

Forma : escritos ou verbais;
Regulamentação : comuns e especiais;
- Local da prestação de serviços : estabelecimento externo e domicílio do empregado;
Consentimento : expresso ou tácito;
Qualidade do trabalho : manual, técnico e intelectual;
Sujeitos: individual e em equipe;
Modo de remuneração : unidade de tempo, unidade de hora ou misto;
Quanto à duração : determinado ou indeterminado;
Quanto ao fim a que se destina : doméstico, rural, urbano, marítimo, industrial e comercial.
Caracteres ou elementos do contrato de trabalho:
Contrato de direito privado ou sinalagmático : as partes se obrigam entre si.
Caráter obrigacional entre as partes.
Trato sucessivo.
Princípio da autonomia da vontade.
Consensualidade: é inerente ao contrato de trabalho, ressalta-se a ausência de formas especiais prescritas em lei;
Obs: Contratos nos quais a formalidade é exigida.
Intuitu personae: não haverá substituição, salvo aquiescência do empregador. Ex.: parto, acidente, etc.

Obs1: Artista e o desportista.

Obs 2: Intuitu personae em relação ao empregador. Ex: empresa de jornalismo.
Onerosidade: contraprestação mediante um salário. Obs: salário “in natura”, ex: equipamentos ao atleta.

Alteridade: o empregado desempenha suas tarefas por conta alheia. Ex: jogador de futebol, funcionário de uma grande
empresa.
Subordinação jurídica: “estado de dependência real criado por um direito”.
Circunstâncias analíticas em relação ao modo e ao tempo em que se dará a prestação de serviços.
Ex: Jogador de futebol, atores, etc.
Informalidade: art. 443, da CLT:
“O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado”.

Comutativo: Equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação pactuada.

Natureza Jurídica do contrato de trabalho:
Teorias:
Teorias contratualistas: seria um contrato do direito civil semelhante à compra e venda, a uma locação, etc.
Característica: venda da força de trabalho x salário.
Crítica: trabalho não é mercadoria nem salário é preço.
Teorias anticontratualistas : estaria fundada na relação de lealdade do trabalhador e na proteção do empresário.
- Obs: a relação de trabalho surge com o início da efetiva prestação de serviços e se funda no dever de lealdade.
-Crítica: As relações de fato teriam origem em um contrato, seja ele expresso ou tácito.
Teorias acontratualistas : o contrato não seria uma exigência para a existência da relação de emprego. A relação de
emprego seria oriunda de um ato jurídico bilateral, sendo suficiente a vontade de integrar-se na empresa.
- Teoria institucionalista: o empregado estaria sujeito a uma situação estatutária, estaria submetido às condições de
trabalho, regras da empresa.
Crítica: O caráter consensual afasta qualquer perfil institucionalista ou estatutário.
Brasil: prevalece, em regra, a livre celebração do contrato, conforme os arts. 442 e 443, da CLT.
Caráter expresso (verbal ou escrito) ou tácito.
Obs:
-Art. 468, da CLT: corrente contratualista em contraposição aos arts. 2º, 503 e 766, da CLT – corrente institucionalista,
confundindo empregador com empresa.
Perfil eclético.
Teoria adotada pela doutrinadora Alice Monteiro de Barros:
Teoria contratualista, não a estipulada pelas teorias civilistas clássicas, mas considerando a vontade como elemento
indispensável à configuração do contrato.
Elementos essenciais à validade do contrato de trabalho:
Art. 104, do CC: a validade do negócio jurídico requer agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável
e forma prescrita ou não defesa em lei.

Forma : em regra não há formalidade para a confecção do contrato de trabalho.

Exceções: Contrato de aprendiz (Art. 428, §1º, da CLT), trabalhador temporário.

Agente capaz :
Obs: Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho aos menores
de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
Objeto lícito .
Obs: jogo do bicho (trabalho ilícito)

Consentimento livre : vontade individual.

Os vícios seriam:
o erro (ex: médico que junta documentos falsos);
o dolo (contratação de um falso médico);
a coação
a simulação e a fraude
Ex: Haverá simulação quando os negócios jurídicos contiverem declaração, confissão, condição ou cláusula não
verdadeira.

Classificação dos contratos de trabalho:

Tácito
Expresso (escrito ou verbal)
- Contrato escrito : Assinatura da CTPS ou mesmo um contrato estipulado entre as partes.
- Contrato verbal: poderá existir independentemente da assinatura da CTPS no prazo legal (art. 29, da CLT).
Obs: fixação de horário, jornada, etc.
Contrato por prazo indeterminado:
Regra / Princípio da continuidade da relação de emprego.
Súmula 212, do TST:
“O ônus de provar o término do contrato, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois
o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.”
Contrato de equipe: é o contrato que se caracteriza pela comunhão de interesses indissociáveis , mantendo-se os
obreiros vinculados ao empregador, de forma a constituir uma única relação jurídica , como se o empregado fosse o
grupo. Sendo que o grupo pode ser dirigido por um líder.
Ex: músicos de uma orquestra vinculados a um clube, teatro, etc.
- Obs1: Contraprestação será para o grupo como um todo.
Prestação jurisdicional: contra o líder, contra o empregador ou contra ambos.

- Obs 2: Há a possibilidade de desmembramento em relação aos contratos individuais.

Contrato por prazo determinado:
Também chamado de contrato a termo.
Características: celebrado por tempo certo e determinado, com o fim previamente estabelecido.
AULA – 10
Contrato de Trabalho (continuação)

Observações gerais:
Requisito essencial ou elemento identificador do contrato de trabalho: CTPS, art.29 da CLT.
Exigência de experiência profissional. (Art.442-A, da CLT – 6 meses)
Anotações da CTPS:
- O que deve ser anotado.
Atualização de dados/anotações (arts. 29, 32 e 33, da CLT) Ex.:
data-base;
a qualquer tempo por solicitação do trabalhador;
no caso de rescisão contratual ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

Anotações desabonadoras
O registro do empregado. (CLT, art. 41).
- Natureza: o registro tem natureza de prova de contrato.
Registros - local de permanência – local da prestação de serviços. (empresas de prestação de serviços deverão fornecer
crachá)

Multa: A Lei nº 13.467/17 alterou o artigo 47, da CLT, incluindo multa para o empregador que não registre empregado.
Quanto à duração:
A regra é que seja por prazo indeterminado (art. 443, da CLT)
Obs.: Prorrogação do contrato por prazo determinado.
As três hipóteses de admissibilidade de contrato por prazo determinado prescritas no § 2º do art. 443 da CLT são:
a) natureza excepcional do serviço;
b) natureza transitória da empresa;
c) contrato de experiência;
d) a Lei n.º. 9.601/98, acrescentou a hipótese de incremento do número de empregados.
Por tempo indeterminado – 443, clt
Pressupostos legais:
Quando não acordado, pressupõe-se por prazo indeterminado.
Quando ao final do contrato de experiência, do temporário, de obra certa ou de temporada, o silêncio das partes, o contrato
indetermina-se.
Quando suceder dentro de 06 (seis) meses, a outro contrato por tempo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
A verba do aviso prévio é típica do contrato por prazo indeterminado.
Por tempo determinado - § 2º, do art. 443, CLT:
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução
de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (art. 443, §
1º, da CLT).
Pressupostos legais
- Depende de termo prefixado;
- Fator básico – Transitoriedade (serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré-determinação do prazo);
- Atividades empresariais de caráter transitório – Ex. festas de São João barracas de fogos de artifício;
- Contrato de experiência.
TIPOS DE CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO:

DE EXPERIÊNCIA - art. 445, parágrafo único da CLT.

É o acordo bilateral entre as partes contratantes por um prazo máximo de 90 (noventa) dias, em que a parte (empregado)
passará pela fase probatória, como se fosse um estágio.
Tem por objetivo verificar se o empregado possui aptidão para exercer a atividade, objeto do contrato, sendo possível a sua
prorrogação uma única vez desde que respeitado o prazo estabelecido pela lei.
CARACTERÍSTICAS:
- Não poderá exceder 90 dias;
- Pode ser firmado por 30 dias e ser prorrogado uma única vez até o limite de 90 dias;
- A nova redação dada pelo TST à Súmula 244 garantiu à trabalhadora gestante a estabilidade no contrato de
experiência:
SÚMULA N.º 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário,
a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Obs.: Não há pagamento de Aviso prévio, nem recolhimento da multa de 40% sobre o FGTS.

RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.
Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT):
"Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antes de expirado o termo ajustado aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado."
RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
Não havendo cláusula recíproca de direito de rescisão, o empregador, ao dispensar o empregado antes do término, fica
obrigado ao pagamento de indenização igual à metade da remuneração que o empregado teria direito até o final do contrato
(art. 479 da CLT):
"Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato."
RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADO
O empregado, ao rescindir o contrato de experiência antecipadamente, deverá indenizar o empregador dos prejuízos que
resultarem desse fato. A indenização não poderá exceder a que receberia em idênticas condições. (art. 480 da CLT).
"Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser
obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições."
CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO - Art. 445, caput, CLT.
Duas hipóteses que autorizam a contratação de trabalho temporário, a saber:
a) substituição do pessoal regular ou permanente; e
b) acréscimo extraordinário de serviço.
Fora dessas hipóteses não se pode cogitar de prestação de trabalho temporário.
PRAZO: Máximo de 02 anos (já com as prorrogações)
Obs.: Só comporta 01 (uma) única prorrogação (art. 451, CLT) do contrário passa a ser indeterminado – não prevê a lei
o tempo máximo da prorrogação, ou seja, se for firmado por 06 (seis) meses o primeiro, a prorrogação poderá ser por mais
01 e ½ (um ano e meio);

Obs.: Um contrato não pode suceder outro em período inferior a 06 (seis) meses.
TÉRMINO ANTES DO PRAZO AVENÇADO:
Mesma regra vista anteriormente para o contrato de experiência, ou seja:
→ Iniciativa do Empregador (art. 479 ou 481, da CLT)

Antecipada: O empregador deverá pagar ½ dos salários que venceriam até o término do contrato – 479, CLT.
Cláusula assecuratória do término ante tempus: Caso haja a cláusula de direito recíproco de rescisão antes do término
do contrato por tempo determinado, por qualquer das partes, valem os princípios que regem a rescisão dos contratos por
prazo indeterminado, ou seja, aviso prévio; 40% sobre FGTS.
Iniciativa do Empregado (art. 480, CLT)
Só poderá se desligar sem justa causa indenizando o empregador pelos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

DOENÇA DO EMPREGADO E CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Para a maior parte da doutrina e da jurisprudência, o contrato por prazo determinado não tem seu termo prorrogado em
virtude de afastamento por motivo de doença do empregado, salvo de houver prévia estipulação das partes
contratantes.
Aplica-se, por analogia (art. 8º da CLT), a regra prevista no art. 472, § 2º, da CLT.
ACIDENTE DE TRABALHO E CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Já no que tange ao acidente do trabalho, o entendimento plasmado na Súmula 378, é no sentido de conceder estabilidade
provisória ao empregado. Assim vejamos:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item
III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12
meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do
auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade
com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego
decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
CONTRATO INTERMITENTE
A Lei 13.467/17 incluiu o §3º ao artigo 443, da CLT, trazendo o trabalho intermitente.

Trabalho intermitente é aquele no qual a prestação de serviços não é contínua, embora com subordinação, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e do empregador (artigo 443, § 3º).
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou
meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação específica. (NR)
Obs.: Esse contrato deverá ser por escrito, e o valor da remuneração não poderá ser menor que o do salário mínimo em
hora ou àquele de empregados que exerçam a mesma função.
CONVOCAÇÃO:
Com três dias corridos de antecedência, o empregador convocará o trabalhador e informará a jornada. Se ele aceitar, terá
um dia útil para responder e, se não comparecer, terá de pagar multa de 50% da remuneração que seria devida em um prazo
de 30 dias, permitida a compensação em igual prazo.
PAGAMENTO:
Depois do trabalho, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais
com acréscimo de um terço; 13º salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais legais. A contribuição
previdenciária e o FGTS serão recolhidos pelo empregador na forma da lei.
INATIVIDADE
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e o trabalhador poderá prestar serviços a
outros contratantes. Entretanto, depois de 12 meses, o empregado adquire o direito a férias e não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador que a conceder.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada
a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

CONTRATO DE SAFRA
O Contrato de Safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim
entendidas as tarefas normalmente executadas no período entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita;
Obs.: é um contrato por prazo determinado em que não é necessário que se determine entre as partes às datas de início
e término do referido contrato, sendo suficiente que se mencione o produto agrícola e o ano em questão. Ex: Safra da
Laranja/2018.
DIREITOS DO SAFRISTA
O trabalhador safrista, além da obrigatoriedade do registro em sua Carteira de Trabalho, no Livro ou Ficha de Registro de
Empregados, tem garantido durante a vigência do contrato, todos os direitos trabalhistas e previdenciários.
Diretos Trabalhistas:
Salário de no mínimo, o piso salarial estabelecido em convenção trabalhista, ou se não existir, o valor do salário mínimo
vigente;
13º Salário;
Férias, acrescidas de 1/3 conforme a Constituição Federal de 1988;
FGTS;
Horas extras, com acréscimo de, se não existir valor estabelecido em convenção trabalhista, no mínimo 50% (cinquenta)
por cento sobre a hora normal;
Licença paternidade;
Adicional de periculosidade ou de insalubridade, conforme o caso;
Adicional noturno.

Direitos Previdenciários:
Do Segurado (Trabalhador Safrista)
Aposentadoria por invalidez;
Aposentadoria por idade ao completar 60 (sessenta) anos de idade para o homem e 55 (cinquenta e cinco) anos para as
mulheres;
Aposentadoria por tempo de contribuição;
Auxílio doença;
Salário família;
Salário maternidade:
Auxílio acidente; e
Reabilitação profissional;
CONTRATO DE OBRA CERTA
Verifica-se pelo contrato onde a natureza ou transitoriedade do serviço, justifique a predeterminação do prazo.
Constitui em um contrato onde se tem a presença de um empregador específico, sendo construtor permanente e ocorre a
execução de serviço ou obra que justifica a predeterminação, é o que dispõe a Lei nº 2.959/56 que trata do contrato de obra
certa.
Obs.: O trabalhador deverá estar vinculado a uma obra específica e, em seu contrato de trabalho, deverá estar discriminada
a atividade que esse trabalhador irá desenvolver, sob pena desse contrato ser descaracterizado.
Obs,: se o empregado for transferido para outra obra, o contrato passa a vigorar como se fosse por prazo indeterminado.

PRAZO: O contrato por obra certa não poderá exceder DE DOIS ANOS, devendo ser observada a regra do art. 451 da
CLT, sendo que se for prorrogado por mais de uma vez acarretará a sua transformação em contrato por prazo indeterminado.
REQUISITO: Tem como requisito conforme dispõe o art. 1º da lei nº 2959/56 a NECESSIDADE DE ANOTAÇÃO DO
CONTRATO DE OBRA CERTA NA CARTEIRA DE TRABALHO feita pelo empregador, ou seja, construtor que
exerce a atividade de forma permanente, se assim o não fizer acarretará a ele multa administrativa.
Trabalho ilícito e trabalho proibido:
O primeiro – ilícito - envolve um tipo legal penal, enquanto o segundo - PROIBIDO - é aquele em que há desrespeito à
norma proibitiva do labor em certas circunstâncias ou em virtude de quem o presta (caso do trabalho do menor, por
exemplo).
No ilícito: a tendência majoritária é no sentido de não se conferir efeitos trabalhistas.
No caso do proibido, o oposto ocorre: embora seja nula a obrigação, não é nulo o contrato .
Nulidades do contrato de trabalho.
Regra: nulidades do art.166, do CC
É nulo o negocio jurídico quando:
I – celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
II – for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
III – o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
IV – não revestir a forma prescrita em lei;
V – for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para sua validade:
VI – tiver por objetivo fraudar lei imperativa:
VII — a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar sanção.
A anulabilidade ocorre nas hipóteses do art. 171 do Código Civil. Delas nos interessa, em primeiro plano, a anulação
quando ele sofre um vicio de vontade, seja erro, dolo, como, fraude, lesão ou estado de perigo

Também será anulado o ato quando incapaz for de forma relativa o agente.
Obs.: Presente vício de vontade ou incapacidade relativa, iremos nos deparar, agora, com ato anulável.

Obs.: No Direito do Trabalho atos nulos e anuláveis produzem os mesmos efeitos.

Retroatividade dos efeitos
Principais ocorrências na JT
Nulidade dos contratos de trabalho proibidos: celebrados com absolutamente incapaz e policial militar a firmas de segurança
privada.
2. Nulidade dos contratos de trabalho celebrados com a Administração pública sem concurso público (art. 37, inciso
II da Constituição).
3. Nulidade dos contratos de trabalho com objeto ilícito.
POLICIAL MILITAR. CONTRATO DE TRABALHO FIRMADO COM EMPRESA PRIVADA. TRABALHO
PROIBIDO. EFEITOS. Conquanto seja proibido o contrato de emprego entre o policial militar e a empresa privada, sua
celebração gera efeitos válidos assim como em qualquer outro contrato de trabalho, sendo legítimo o reconhecimento do
vínculo de emprego entre as partes, conforme entendimento da OJ 167 da SDI-1/TST. Recurso conhecido e provido.
Acordão da 5ª Turma do TST no RR nº 714350/2000 de 01 Outubro 2003.
Contratação sem concurso público – Ver Súmula 363, do TST
Obs.: nos contratos com objeto ilícito -, como vimos anteriormente, nenhum efeito pretérito pode ou deve ser reconhecido.
Podemos citar alguns exemplos de trabalho com objeto ilícito:
- O vendedor de drogas e entorpecentes.
- A meretriz que exerce suas atividades em um prostíbulo, já que esse trabalho atenta contra os bons costumes.
- O médico que é contratado por clínica de aborto para praticar aborto não permitido.
- O apontador de jogo do bicho contratado para tal atividade por bicheiro.

Obs,: O jogo do bicho é ilícito, mas o trabalhador que presta serviço de zelador, copeiro, vigia, não pode ser acusado de
praticar ato ilícito. Já o que trabalha vendendo apostas, sim, está diretamente ligado a ilicitude. Os que prestam serviço
lícito têm, indubitavelmente, a proteção legal.