Dirección de capital Humano

Dra. Ana Rosa Leal Blanco

Proceso de provisión de Capital humano

Tarea: 1.2.1

8 de febrero de 2019

Maestría en Administración de Negocios

Grupo 2:
Anaximandro León Bravo
Daniela Alvarez Cuellar
José Manuel Camacho Martínez
 Proceso de provisión de Capital humano
Tarea: 1.2.1
Introducción.

Hoy en día el fortalecer y seleccionar el capital humano adecuado hace que las
organizaciones tengan ventajas competitivas únicas que les permitan tener mayor
relevancia dentro de su giro.

De ahí la importancia de este tema donde necesitamos conocer como se debe llevar
la transformación e innovación en la gestión de personas que nos permita retenerlas
entendiendo el valor que tienen para las organizaciones.

Por lo cual es necesario que las organizaciones estén informadas y entiendan

cuales son las necesidades y satisfacciones que buscan las personas tanto en lo
profesional como en su día a día.

Con esto se podrá generar un compromiso entre la organización y el capital humano

lo que permitirá retener el talento que es uno de los mayores problemas a los que
hoy nos enfrentamos por no entender como ha cambiado la sociedad a lo largo del
tiempo

A continuación, mencionaremos algunos de los factores mas relevantes que nos

permitan mejorar y darle continuidad a lo que se enfrentan las organizaciones.

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Desarrollo

Chiavenato (2009) plantea que la planificación de recursos humanos se puede

clasificar en tres modelos (Modelos Operativos, Modelos Tácticos y Modelos
Estratégicos) los cuales se explicarán a continuación:

Modelos Operativos de recursos humanos:

 Modelo con base a la obtención estimada del producto a del servicio. La

cantidad de personas depende del incremento o reducción de la producción
o del volumen del servicio.
 Modelo en base a seguimiento de los puestos. Utiliza la proyección de las
necesidades de personal para cada sector en base a la información histórica
de personal de cada área estratégica definida. Se diferencia del anterior en
que la previsión se realiza por factor estratégico.
 Modelos de sustitución de puestos clave. Centra la planificación en el
proceso de identificar para cada posición en la organización el elemento
capaza de sustituir al poseedor actual de la posición.

Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción:

a) Empleado listo para la promoción inmediata
b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual
c) Empleado con un reemplazo ya preparado

 Modelo con base a flujo de personal. La planificación se realiza analizando

las variaciones históricas del flujo de personal, ingresos, egresos,
promociones para definir las necesidades a ser cubiertas. “Este modelo
puede anticipar las consecuencias de Contingencias como la política de
promociones de la organización, el aumento de rotación o las dificultades de
reclutamiento” (Chiavenato, 2009. p86)

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 Modelo de planificación Operativa integral. Toma en cuenta el volumen, los
cambios tecnológicos las condiciones de oferta y demanda y la planificación
de carreras.

Modelo Planificación Operativa Integral (Chiavenato 2009)

Modelos tácticos de planificación de Recursos Humanos:

Estos modelos se distancian de la planificación del recurso humano basado

en “cantidad de personas necesaria para” y se enfocan en la calidad de las personas
requeridas para cumplir las metas y los objetivos tácticos de la organización. El jefe
debe convertirse en líder y el empleado debe dejar solo de ejecutar para cumplir un
rol más creativo, innovador y de responsabilidad. “Aspectos como el liderazgo, la
comunicación, el trabajo en equipo y otros aspectos conductuales son
fundamentales para la planificación táctica de RH” (Chiavenato, 2009. p.89).

Modelos estratégicos de Recursos Humanos

La gestión de planificación está concebida desde una visión mucho más
generalizada y global de las necesidades de la organización con características que
involucran prácticas más avanzadas de cultura organizacional.

Como se mencionaba en la introducción del trabajo, independientemente del

modelo de provisión o planificación de capital humano, las organizaciones se
enfrentan a retos en atracción y retención de talento, “la amenaza de rotación
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constituye un problema importante para el capital humano de alto valor estratégico
de carácter general” (Álvarez D., Castro, C. 2001).
Es decir, además de acercase cada vez más a modelos de provisión estratégicos
que les permitan contar con el capital humano con las aptitudes correctas para
alcanzar la visión de la organización, gran parte de los esfuerzos de la misma
también deben centrarse en los mecanismos necesarios para asegurar que una vez
dentro, la persona tiene la actitud correcta y se siente motivado como parte del
equipo en el que se encuentra.

En su artículo “the strategic value of selction practices: antecedents and

consecuences of firm-level selection practice usage” Kim y Ployhart plantean que
los procesos de selección se ven influenciados por “ambientes” externos e internos
que condicionan la cantidad y calidad de los métodos de selección de personal
utilizados por las organizaciones.

Dentro de los factores externos encontramos el crecimiento y dinamismo de la

industria donde la compañía se encuentra y como internos, el desempeño que la
compañía ha tenido en el pasado así como la rotación de personal.
En este punto, Kim y Ployhart (2018) coinciden con diversos autores en que a
medida que la rotación es mayor “se incrementan los costos y se puede generar
una incertidumbre sobre el valor de invertir en prácticas de selección” (p.49).
Álvarez y Castro (2001) mencionan que:

Para afrontar el problema de la rotación, Coeff (1997) recomienda distintas

intervenciones: 1) incrementar la satisfacción en el puesto o reducir la
percepción de puestos alternativos; 2) compartir los resultados y la propiedad
de los empleados y 3) el diseño organizativo. (p.7)

A fines de mostrar de manera práctica los conceptos incluidos en este trabajo

mencionaremos de manera rápida el caso de la empresa Allied Horizontal Wireline
Services Argentina (AHWS).
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AWHS es una subsidiaria de la AHWS Estados unidos que se constituyó en el 2016

en Argentina con la misión de proveer servicios avanzados de punzado en los
procesos de fracturamiento en la etapa de terminación de los pozos petroleros. Su
visión para el 2018 fue alcanzar un 15% de la participación del mercado en este tipo
de servicios. La visión planteada aún no ha sido alcanzada y una de las razones ha
sido la alta rotación de uno de sus puestos clave, los ingenieros de campo.
Analizando los procesos de selección y retención de personal se observa que en un
principio el proceso se contratación estaba basado en un modelo operativo con base
a la actividad. En la medida de la actividad esperada se contrataba más ingenieros.
Sin embargo retener los Ingenieros contratados ha sido un reto ya que la actividad
esperada no se ha alcanzado y algunos han decidió salir de la empresa.
Ante esta problemática AHWS ha decido implementar las siguientes acciones entre
otras:
1) Implementar un modelo de planificación táctico de capital humano enfocado
más en la calidad de los ingenieros seleccionados de acuerdo a la actividad.
2) Incrementar la satisfacción de los ingenieros de campo mediante la creación
de un programa de progresión de carrera.
3) Compartir los resultados de la compañía a través de un beneficio económico
representado como un porcentaje de la facturación mensual.

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Conclusiones

Finalmente, y como se destacó al principio del presente texto, es de suma

importancia localizar todos aquellos procesos de transformación. Ya que cuando
se localizan, es importante irlas renovando ya que permitiría retener todo aquel
capital humano eficiente que permitirá a las empresas crecer y desarrollarse.
Del mismo modo, según Chiavenato la manera en cómo clasifica la planificación de
los recursos humanos en tres modelos, es esencial para el manejo operativo
correcto de una empresa, es decir:
El modelo operativo, el cual habla sobre la manera operativa o logística de cómo se
administrará de mejor manera el personal; es decir, como estos pueden ser más
eficientes, como puede aumentar la producción, la manera de cómo se maneja
mejor la promoción, el reemplazo y el flujo cambiante del personal.
Por otro lado tenemos los modelos táctico en la planificación de recursos humanos,
que en resumen quiere decir que es mejor la calidad que la cantidad y un tema de
suma importancia, el como un jefe y su liderazgo pueden marcar la diferencia en el
crecimiento de una empresa y por último, tenemos el modelo estratégico el cual
menciona, el hecho de como una estrategia con un objetivo claro y bien
direccionado logra obtener el máximo desarrollo del capital humano, tal y como se
mencionaba en ese apartado, cuando una persona concibe tener una actitud
positiva, lo que conlleva a sentirse motivado en su área de trabajo y parte del equipo
y como hace mención la AHWS sobre su estrategia, resume la importancia que
deben tener estos modelos.
Como parte final, es importante destacar la importancia que tiene el liderazgo y la
armonía dentro de la convivencia laboral, podemos implementar muchas estrategias
o métodos, pero si no conocemos a los empleados, los gratificamos, reconocemos
sus virtudes y apoyamos en sus defectos, nada tendrá sentido. Un empleado que
ama lo que hace y como lo hace, tendrá mejores resultados.

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BIBLIOGRAFÍA

 Álvarez, D y Castro, C. (2001). DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS ESTRATÉGICOS. Revista Galega de Economía, 10 (1). 1-18

 Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. 3ª Ed., Mc. Graw Hill:
México.
 Kim, Y. & Ployhart, R. (2018). The strategic value of selection practices:
antecedents and consequences of firm-level selection practice usage
.Academy of Management Journal. Vol. 61, No. 1, 46–66