UNIVERSIDAD DE NARIÑO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL II
Docente: Sonia Matabanchoy
Estudiante: Juan Camilo Ramírez Sánchez – 216102463

Aportes de la psicología a la seguridad y salud ocupacional

Los hechos que ponen en riesgo la vida o la salud del hombre han existido desde siempre.
En consecuencia, también desde siempre, el hombre ha tenido la necesidad de protegerse.
Pero cuando estos hechos o condiciones de riesgo se circunscriben al trabajo,
históricamente, el tema de la producción ha recibido mayor importancia que el de la
seguridad, ya que es sólo recientemente que el hombre ha tomado conciencia de la
importancia que reviste la salud ocupacional y la seguridad en el trabajo (Barling &
Griffiths, 2003; Gallegos, 2011).

Hoy en día, se viven contextos laborales muy diferentes a los de hace unas décadas
atrás. La globalización de los mercados, la tecnologización de los medios de
comunicación, el surgimiento de formas inéditas de organización empresarial y la
naturaleza cambiante de la fuerza de trabajo; han generado un nuevo perfil del trabajador
del siglo XXI (Robbins, 2004; Chiavenato, 2009). Algunas de las cualidades para el
trabajo que eran útiles hace unos años, ya no son primordiales hoy. En la actualidad se
busca pues trabajadores con iniciativa, capacidad de adaptación, sólidos valores,
responsabilidad, creatividad, liderazgo y madurez emocional para relacionarse con los
otros (Goleman, 2010).

El trabajo también ha cambiado. Las exigencias son más mentales que físicas, de
modo que el capital intelectual tiene más valor que el capital económico. En función de
ello el trabajo ha sido categorizado en manual, intelectual y de dirección (De la Poza,
1990). Sin embargo, aunque la tecnología acelera y facilita la carga laboral, también
puede desencadenar tecnoestrés (Gareca et al., 2007). En ese sentido, el estrés es una
nueva variable que afecta la salud de los trabajadores, tanto física como mentalmente,
además de mermar su productividad; ya que el estrés se asocia a la fatiga y ésta a su vez
se correlaciona negativamente con el rendimiento de los trabajadores (Rodríguez et al.,
2004). Por otro lado, no son pocos los autores e investigadores que asocian el estrés con
la accidentabilidad (Ramírez, 1986; De la Poza, 1990; Schultz, 1991; Guillén et al., 2000;
Robbins, 2004; Pereda et al., 2006; Velázquez, 2008). De hecho, diversas variables
psicosociales propias del trabajo como el clima organizacional, la comunicación, el
liderazgo descendente, la satisfacción laboral, las relaciones humanas entre compañeros
y superiores; son causas de accidentes. Por ello, en los últimos años han tomado mayor
relevancia los enfoques psicológicos de la seguridad (Asfahl, 2000) que se basan en los
conocimientos que provee la psicología para entrenar a los trabajadores, motivarlos y
diseñar ambientes o equipos más adecuados que les brinden tanto confort como
seguridad.

En ese sentido, hablar de seguridad y salud en el trabajo desde la psicología resulta

adentrarse en un campo relativamente nuevo. La psicología ha cobrado más y más
importancia en los escenarios laborales. Desde los estudios pioneros de Walter Dill Scott
en 1903 o la publicación del libro The psychology of industrial efficiency de Hugo
Münsterberg en 1913, la psicología organizacional se ha constituido en una de las ramas
de la psicología más provechosas para la sociedad y en especial para las empresas y la
industria. La psicología organizacional (industrial), reconocida por la APA como rama
formal de la psicología en 1945 (Smith y Wakeley, 1977), ha ampliado sus tareas clásicas
según las demandas de la época, y se ha llegado a convertir en una ciencia imprescindible
para la seguridad laboral (Barling & Griffiths, 2003).

Adicionalmente, con el paso del tiempo aparecieron nuevas subramas dentro de

esta; así el término de Psicología de la Salud Ocupacional (PSO) fue acuñado en 1990 en
los Estados Unidos para denotar una disciplina que se ocupa de la aplicación de la
psicología a la mejora de la calidad de vida laboral, y de proteger y promover la seguridad,
la salud y el bienestar de los trabajadores (National Institute of Occupational Safety
andHealth, NIOSH; Salanova, Martínez, Cifre & Llorens, 2009; Barling & Griffiths,
2003).

Frente a definiciones más clásicas, en 1948 la Organización Mundial de la Salud

(OMS) emite una definición amplia de salud como “un estado de bienestar total que
incluye el bienestar físico, mental y social, y no la mera ausencia de enfermedad o
trastornos”. Desde esta perspectiva, la salud se entiende como un proceso por el cual la
persona desarrolla al máximo sus competencias y fortalezas (Moreno, 2008). Por tanto,
el objeto de estudio de la PSO debe incluir tanto los aspectos negativos (factores de riesgo
psicosocial como el estrés laboral) como los positivos (bienestar laboral, clima laborar,
cultura organizacional, organización saludable, etc.) que afectan al funcionamiento de los
trabajadores en el trabajo y fuera de él (Gallegos, 2011).

En ese sentido, prevenir y promover es el interés común tanto de los trabajadores

como de las organizaciones modernas (Barling & Griffiths, 2003). Éste es el enfoque de
la Psicología Positiva, que fue definida como el estudio científico del funcionamiento
humano óptimo (Seligman, 1999), y la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva
(PSOP), la cual surge de la consideración de la noción integral de salud y de la Psicología
Organizacional Positiva (Positive Organizational Behavior, POB) (Luthans, 2002).

La PSOP se define como el estudio científico del funcionamiento óptimo de la

salud de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva
del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables.
Así, se ha establecido como su objetivo fundamental el describir, explicar y predecir el
funcionamiento óptimo en el contexto laboral, así como amplificar y potenciar el
bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral y organizacional (Salanova, Llorens y
Rodríguez, 2009). El punto de mira de la PSOP está en descubrir las características de la
“buena vida organizacional” (Llorens, Salanova y Martínez, 2008; Salanova, Martínez y
Llorens, 2005) a nivel individual, interindividual, grupal, organizacional y social. Desde
esta perspectiva es importante conocer cómo se desarrolla la motivación intrínseca y el
engagement (compromiso en las relaciones laborales y la cultura organizacional que se
identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o
miembros de una organización), qué papel juegan las creencias positivas sobre las propias
competencias, cómo conciliar los ámbitos trabajo-familia, en qué se basa el desarrollo de
la satisfacción y la felicidad en el trabajo, cómo pueden las organizaciones contribuir al
crecimiento y el bienestar psicológico de las personas y los grupos que las componen,
cómo las organizaciones se pueden desarrollar siendo cada vez más saludables, etc.

De esta manera, se puede determinar que el trabajo de los psicólogos

organizacionales es fundamental y vital dentro de la empresa, pues son quienes se
encargan de ver si los sistemas de producción se diseñan óptimamente para permitir que
los operadores humanos procedan con el mínimo de error y el máximo de eficiencia
(Dunnette y Kirchner, 1973). Para ello, intervienen en el diseño de equipos de trabajo y
de protección personal, así como en el diseño de controles. De hecho, los psicólogos
organizacionales especializados en ergonomía han diseñado los paneles de control de los
aviones y los autos. También han hecho estudios sobre las señales de seguridad, eligiendo
las dimensiones, los colores y los estímulos pertinentes que den la advertencia para cada
caso (Ramírez, 1986). Estas decisiones se toman en función de valoraciones psicofísicas
sobre las sensaciones, la percepción, la atención, la cognición y los movimientos (Nivel,
2003). Por ejemplo, E. A. Fleishman identificó ya en 1962, once capacidades
psicomotoras usadas en el trabajo: precisión de control, coordinación de multimiembros,
orientación de respuesta, tiempo de reacción, rapidez del movimiento del brazo, grado de
control, destreza manual, destreza de dedos, firmeza de brazo-mano, rapidez de muñeca-
dedo y puntería (Dunnette y Kirchner, 1973).

Otra de las contribuciones de la psicología a la seguridad y la salud se observa en

los procesos de selección, evaluación y entrenamiento del personal (Chiavenato, 2009).
La enseñanza programada, por ejemplo, es un método muy eficiente para la capacitación
de personal. También lo son los métodos de simulación, de instrucción oral, el
entrenamiento en habilidades sociales, etc. El entrenamiento y la capacitación son
fundamentales para la prevención de riesgos ocupacionales; en Estados Unidos el 90%
de las empresas entrenan a sus empleados, en especial si son nuevos. De hecho, sólo las
compañías de Estados Unidos gastaron más de 134 mil millones de dólares en el
entrenamiento y desarrollo del empleado el 2009 (Díaz y Salas, 2010). En ese orden de
ideas, los psicólogos intervienen en el diseño y ejecución de programas de capacitación,
entrenamiento y desarrollo (Islas y Meliá, 1991).

Por otro lado, la evaluación y supervisión de los trabajadores es igualmente

esencial en la prevención de accidentes. Alrededor del 75% de las empresas tiene un
sistema formal de evaluación de puestos. La evaluación del personal está basada en
pruebas de conocimiento, la satisfacción laboral, la puntuación de la supervisión, la
productividad y el costo del entrenamiento (Gallegos, 2011). En ese sentido, tanto la
evaluación como la selección de personal, tienen el fin de ubicar a los trabajadores en
puestos de trabajo acordes con sus características y habilidades. Los psicólogos deben de
considerar las diferencias individuales de los trabajadores para realizar la colocación de
cada uno de ellos en los puestos que aseguren su máximo rendimiento con el mínimo de
riesgo (Smith y Wakeley, 1977). Para ello, se diseñan programas de entrenamiento y
desarrollo individual y de equipo tomando como base la psicología cognitiva y la teoría
de las organizaciones (Díaz y Salas, 2010).

Por otro lado, los psicólogos también han estudiado las variables que favorecen el
involucramiento del trabajador con las normas de seguridad (Martínez, 1990). En ese
sentido, para cambiar el desempeño de las personas en materia de seguridad, primero se
deben de cambiar sus actitudes. En otras palabras, si se desea generar una cultura de
seguridad, debe llegarse a conocer las motivaciones, necesidades, intereses y creencias
de los trabajadores (Ugalde, 2000). Puede decirse con respecto a este tópico, que los
estudios psicológicos en materia de seguridad son básicamente descriptivos,
correlacionales y experimentales; y que implican intervenciones de tipo cognitivo-
conductual para hacer que los empleados, obreros u otros trabajadores asuman las normas
de seguridad en sus centros laborales. En un estudio descriptivo efectuado en la localidad
de Arequipa, Arias (2011) por ejemplo, determinó las causas por las cuales los obreros
de construcción no usan los equipos de protección personal, siendo la formación de
hábitos un proceso esencial en el cumplimiento de estas normas.

Finalmente, los psicólogos también pueden aportar al campo de la seguridad y la

salud ocupacional, en casos de emergencias y desastres (Sigales, 2006), ya que estos
trágicos eventos se asocian con la vivencia de estrés intenso, que suele derivar en estados
de estrés postraumático o en otras condiciones de insanidad mental, desde desórdenes
neuróticos hasta trastornos de tipo psicótico (Sigales, 2006). Para contrarrestar ello, los
psicólogos y otros profesionales de la salud mental han desarrollado diversas técnicas de
intervención para personas que han padecido desastres naturales o bien accidentes
laborales de proporciones catastróficas. Entre estas técnicas se tiene el briefing, defusing,
debriefing, etc.; como parte del Critical Incident Stress Management (Valero, 2002).

Desde los enfoques centrados en la tecnología y el error humano, la seguridad y

la salud laboral se han integrado para desembocar en enfoques psicológicos que
privilegian una variedad de aspectos actitudinales, motivacionales y conductuales de los
trabajadores (Díaz et al., 2008). Aquí es donde la psicología extiende sus planteamientos
teóricos a nuevos campos del conocimiento y aplicar sus técnicas y métodos para reducir
la incidencia de accidentes en las empresas a través de la promoción de la salud mental,
la responsabilidad y el autocuidado.

Así, en los últimos 20 años las contribuciones de la psicología en la prevención

de accidentes de trabajo en América Latina, ha aumentado en aspectos como el
comportamiento, los grupos y la dirección de recursos humanos, etc. (Acquardo et al.,
2007). Y es que la seguridad y salud son ahora campos indisolubles (Rodellar, 1999), que
requieren de la atención de diversos sectores y del aporte de diversas profesiones, siendo
la psicología una ciencia que puede contribuir con los trabajadores a través de la
aplicación de sus conocimientos, métodos y técnicas; para reducir el riesgo psicosocial y
prevenir la ocurrencia de accidentes laborales.

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