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1 PANORAMICA DEGLI ARGOMENTI

1) coi camb.ti del lavoro, cambiano le tipologie di richieste nei cfr del lavoratore e sono messe
in luce competenze relazionali, condotte operative e modalità comp.tali molto ≠ dal passato. La
condotta lavorativa chiede un continuo adattamento e una > flessibilità e ↑ gli spazi di
discrezionalità. Diventano così importanti non solo le ƒ manifeste del lavoro ma anche quelle
latenti. Attegg.ti, rappresentazioni, valori e credenze, assumono una rilevanza partic. per
comprendere l’individuo nel proprio contesto lavorativo.
2) La motivazione al lavoro è oggi a un fattore chiave per la costruzione e la ↑ di
un’organizzazione. La continua evoluzione del mercato del lavoro si riflette sulle organiz.ni e
sulle persone che la compongono, a cui sono richieste prestazioni dal contenuto intellettuale e
una > e migliore produttività. In relazione a qs esigenze, le organizzazioni prestano sempre +
attenzione agli aspetti motivazionali. Le ђ sulla motivazione risalgono agli aa ’50-‘60, aa in
cui sono stati creati Щ che oggi non riescono a cogliere la complessità del tema. Infatti
sempre più si avvicinano la motivazione e il contratto ψco: empowerment, membership,
involvement, commitment, engagement, sono le possibili configurazioni del contratto ψco in
relazione al ≠ investimento motivazionale in esso presente. Investimento che segna il
passaggio dall’appartenenza, alla disponibilità a partecipare come parte attiva, all’alleanza,
all’impegno v.so tutti gli interlocutori organizzativi, fino alla ricerca dell’autoefficacia e
autodeterminazione col max sviluppo delle proprie potenzialità.
3) Le strutture organizzative non consentono soluzioni immediate di risposta alla
imprevedibilità del contesto: è importante trovare sempre strategie originali e innovative. La
forte personaliz.ne del ruolo, così carica di investimenti personali, richiede l’interpretazione
che ciascuno dà al proprio lavoro. Le scelte prof.li definiscono i percorsi di carriera
dell’individuo, che si trova costant.te a dover ridefinire i propri piani di carriera. Alcune fasi
sono essenziali nella vita lavorativa: gli studi sulla σzione considerano i tipi di camb.to che
caratterizzano l’esperienza personale e σle dell’individuo in rapporto all’inserimento
nell’organiz.ne. Poi, il percorso dell’individuo si identifica attr.so alcuni momenti di valutazione
(posizione, competenze, prestazione e potenziale) inevitabili per la sua crescita prof.le. Anche
la fase di uscita dal lavoro e il momento del pensionamento possono rappresentare un
momento essenziale e decisivo per l’individuo che si trova a fare il punto sulla chiusura del
percorso prof.le.
4) La gestione delle RU rappresenta per ogni organiz.ne un momento essenziale. In partic.
l’introduzione di nuove risorse è un momento delicato e importante per poter scegliere le
persone + ƒli all’organiz.ne. Definire le caratt.stiche ψche e tecniche utili per una mansione, e
selezionare i candidati in rapporto a qs caratt.stiche, può ↓ gli errori di valutazione e migliorare
gli esiti della selezione stessa. Un attento utilizzo di шlogie e strumenti progettati per
comprendere conoscenze, capacità, personalità e attitudini del candidato, ↑ le possibilità di
fare una scelta in sintonia con le richieste aziendali. Il modulo si propone di fornire
conoscenze relative alla selezione individuale, esaminando le ≠ fasi del processo selettivo:
dalla definizione del profilo ψco del candidato alla gestione dell'intervista e alla valutazione
conclusiva.
5) Si affronta il tema del gruppo e del suo ƒmento e si considerano 3 momenti che caratterizzano
l’esperienza individuale e gruppale: l’entrata, la σzione e l’uscita dal gruppo. Si affrontano
alcuni processi ∂i all’interno dei gruppi quali gli aspetti comunicativi, relazionali e affettivi
che costituiscono lo stesso esistere del gruppo. Si entra nel merito dei processi decisionali. Si
passa poi a descrivere le differenze tra gruppo e gruppo di lavoro che, per la sua finalità,
richiede una tutela delle variabili strutturali e di processo al fine di raggiungere quegli scopi
per cui esiste.
6) affrontare il tema della formazione significa confrontarsi con i ≠ approcci utilizzati
nell’ambito della ψ del lavoro e dell’organiz.ne. Presenteremo i ≠ Щ di riferimento e poi ci
soffermeremo sull’analisi della domanda come strumento necessario per identificare il

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successivo intervento formativo‐consulenziale. Sarà inoltre sviluppata una panoramica degli
strumenti + utilizzati in ambito formativo: lezione frontale, lezione interattiva, role‐playing,
esercitazione, al fine di sensibilizzare all’importanza della scelta specifica di una шlogia e di
uno strumento in ƒ della richiesta organizzativa.

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LEZ 2
definire l’ambito di intervento della ψ del lavoro e dell’organiz.ne e comprenderne i ш utilizzati
I 3 LIVELLI DI ANALISI DEL COMP.TO LAVORATIVO
Organizzazione { Relazioni Interpersonali { Individuo
LA ψ DEL LAVORO SI OCCUPA
- dell'analisi ψca delle interazioni tra individuo e attività lavorativa.
- delle richieste rivolte all'individuo × lo svolgimento di un compito all'interno
dell'organiz.ne
- delle variabili che influenzano la messa in opera dpd individuo: es. il carico di
lavoro, l'ambiente lavorativo, gli attegg.ti v.so l'attività lavorativa, le
caratteristiche del soggetto e le sue aspettative, il clima lavorativo ecc.
LA ψ DELLE ORGANIZZAZIONI SI OCCUPA
- dell'analisi ψca del comp.to di individui e gruppi, in relazione al ƒmento delle
organiz.ni. L'individuo è visto come un soggetto membro di un gruppo definito
organiz.ne.
- dell’analisi dei sistemi di interdipendenza tra individui/organiz.ne che portano al
raggiungimento di uno scopo comune e delle relazioni che possono portare
miglioramenti all'interno del gruppo.
L’INTERVENTO DELLO ψGO DEL LAVORO SI ARTICOLA:
 nella raccolta dei dati di fatto che riguardano l’oggetto tematizzato
 nello studio dei rapporti (quantitativi, cronologici, ecc.) tra i dati
 nella conoscenza delle interpretazioni che, dei dati di fatto, forniscono i
soggetti individuali e collettivi nelle ≠ funzioni e ai ≠ livelli di struttura
 nel contributo alla diagnosi del livello di benessere ψco dell’organiz.ne, degli
stati di malessere e scompenso preclinico e clinico, con l’individuazione dei
fattori responsabili
 nel contributo ai processi di miglioramento e sviluppo organizzativo
L’INTERVENTO DELLO PSICOLOGO: è un intervento volto a mantenere
in relazione organica e costante la situazione oggettiva e soggettiva del lavoro
METODOLOGIE DELLA DISCIPLINA i ш possono essere di tipo:
esplorativo: osservazione sistematica, osservazione partecipante, questionari
orientativi
sperimentale: situazioni simulabili con metodi di laboratorio
psicometrico: reattivi di efficienza sensoriale, motori e mentali
clinico-σle: colloqui di gruppo, colloqui individuali, altre tecniche ψ-
diagnostiche e terapeutiche
LO PSICOLOGO
 è coinvolto in un’interazione σle complessa
 muove da conoscenze tecnologiche, organizzative e operative, di attori σli del
sistema lavorativo e dalle loro esperienze
 la soluzione di problemi implica competenze manageriali, tecnologiche,
organizzative, gestionali

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Ogg.tto di studio della ψ del lavoro? Es. di un intervento svolto dallo ψgo del lavoro che implichi i 3livelli:
individuo, gruppo e organiz.ne. Di cosa si occupano la ψ del lavoro e dell’organiz.ne? Le ≠ fasi di intervento
dello ψgo del lavoro. Quali i ш utilizzati dallo ψgo del lavoro? Quali competenze richieste allo ψgo del lavoro?

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3 CAMPI DI APPLICAZIONE DELLA ψ DEL LAVORO
Definire i campi di studio della ψ del lavoro e dell’organiz.ne e identificare gli ambiti di intervento
dello ψgo del lavoro e dell’organizzazione
ATTIVITÀ DELLA ψ DEL LAVORO E DELL’ORGANIZ.NE
 sviluppo e gestione delle RU,
 studio e costruzione di strumenti specifici × la rilevazione di abilità
e attitudini per ≠ tipi di mansione
 analisi e proposte di intervento sui conflitti σli sul posto di lavoro
 interventi sulla motivazione del personale e coinvolgimento
organizzativo
 valutazione e intervento sulle strutture organizzativa
 interventi tesi all’umanizz.ne degli ospedali e di tutte le strutture σ-
assistenziali
 analisi dei fabbisogni formativi e contributo alla progettazione
formativa
 analisi organizzativa e progettazione di ambienti organizzativi, di ш
di lavoro e di modalità comunicative efficaci
 indagini di mercato, rilevazione di dati ψ-σli ƒli alla promozione di
prodotti, al camb.to di attegg.ti e comp.ti
 progettazione e valutazione di interventi × la sicurezza sul posto di
lavoro dal pdv dello stress, dell’apprend.to delle regole della
sicurezza, della reazione a specifiche situazioni di pericolo, ecc.
 progettazione di campagne di comunicazione × organizzazioni
private o di interesse pubblico
 studio, progettazione e valutazione di nuove tecnologie e del loro
impatto sugli utilizzatori nei ≠ contesti σli e organizzativi
 formazione e aggiornamento prof.le del personale, formazione
specifica su abilità di tipo ψ-σle
 rilevazioni e valutazioni della ql.tà dei servizi, studio, progettazione
e valutazione dell’adeguatezza del rapporto uomo/strumenti e
interfacce tecniche
ESERCITAZIONE sugli AMBITI DI STUDIO DELLA ψ DEL LAVORO E
DELL’ORGANIZZ.NE
Provate a identificare all’interno di una rivista di φ del lavoro e dell’organizzazione tra le
seguenti: Psicologia del lavoro , Bollettino di Psicologia Applicata , Risorsa Uomo , Skill ,
Personale e Lavoro , Sviluppo e Organizzazione
1) un articolo che presenti una ricerca-intervento che abbia l’obbiettivo di contribuire al
cambiamento di un sistema organizzativo mediante il coinvolgimento diretto degli attori che
partecipano alla fase di progettazione con i ricercatori

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2) un articolo di ricerca applicata per definire delle leggi generali in relazione a situazioni
specifiche di lavoro.
ESERCITAZIONE evidenziate i passaggi significativi della nascita della disciplina.

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4 IL SIGNIFICATO DEL LAVORO ALCUNE DEFINIZIONI
Dare una definizione di lavoro e descrivere il concetto di lavoro in ≠ contesti disciplinari
Definire le ≠ tipologie di richieste al lavoratore Approfondire il concetto di lavoro per Elliot Jaques e conoscere
le funzioni del lavoro per l’individuo Avere una conoscenza del concetto di rappresentazione sociale collegata al
lavoro
Definire la ≠nza tra valore, credenza e attegg.to e sapere il legame tra attegg.to e comp.ti lavorativi
IL LAVORO È:
Il lavoro è sempre stato concepito come qlc.sa
di faticoso, pesante, inevitabile. La
terminologia usata tradisce questa
concezione:
labor = fatica, pena, sforzo; laborare
significava vacillare sotto un peso gravoso e
indicava in generale la sofferenza e la fatica
dello schiavo.
Le parole romaniche trabajo, travaille,
travaggiari derivano dal lat. popolare tripalium
strumento di tortura, una specie di giogo composto di 3 pali e sono associate all’idea del travaglio
inteso come pena e come parto. Àrbeit designa la fatica di un bambino rimasto orfano e perciò
diventato servo della gleba. Da ponos = lavoro deriva il termine pena. Anche oggi, dopo secoli di lotte
ed emancipazioni, la fatica di biblica memoria, rimane presente nell’attività lavorativa quotidiana
ALCUNI SIGNIFICATI DI LAVORO
esplicazione di energia umana
applicazione di potenzialità ψ-fisiche dirette alla produzione di un bene o
servizio o ad acquisire un risultato tangibile di utilità individuale o collettiva
IL LAVORO È ... un movimento, un mezzo di espressione delle risorse fisiche,
un intervento di camb.to, una sequenza produttiva, un territorio in cui si attivano
rapporti e relazioni
dal lavoro come: disagio, sofferenza, fatica
al lavoro come: creatività, azione trasformativa, investimento
IL SIGNIFICATO DEL LAVORO
1. Aspetti strutturali: leggi, regole, disposizioni, ruoli, funzioni …
2. Aspetti simbolico-culturali: rappresentazioni, conoscenze condivise
3. Aspetti inconsci: ansia, discrezionalità
IL LAVORO IN ≠ CONTESTI DISCIPLINARI
l. IN ΕΚ: le Š εκche hanno considerato il lavoro dal pdv dell’impresa, che utilizza
l’uomo come fattore di produzione. × l’εκ classica, il mercato del lavoro opera
come un meccanismo automatico di bilanciamento tra domanda e offerta di
lavoro.
l. NEL DIRITTO: il diritto valorizza e tutela il lavoratore
La Costituzione pone il lavoro a base dello Stato e riconosce a ogni cittadino il
diritto al lavoro, prevede di stimolare la formazione e lo sviluppo prof.le e di
favorire accordi e organiz.ni internaz.li tesi ad affermare e regolare i diritti del
lavoro.
Il V libro del Cod. civile è dedicato alla disciplina del lavoro e considera il
lavoro come oggetto del relativo contratto.
l. IN FILOSOFIA: il lavoro come…
l. corrispettivo del dolore richiesto dagli Dei per concedere i beni agli umani
(Senofonte)

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l. distrazione dalla vita contemplativa (Cicerone)
l. alto valore morale ed esplicazione di virtù (Esiodo)
l. fondamento della civiltà (Battista Alberti)
l. servizio divino (Lutero)
lo sviluppo tecnologico della σtà è qlc.sa di negativo (Rousseau)
esaltazione del progresso e dell’attività lavorativa (Voltaire)
l. missione religiosa dell’uomo (Fichte)
l. è connesso alla socialità dell’uomo (Hegel)
concetto di alienazione con il lavoro e non realizzazione (Marx)
la Scuola di Francoforte restituisce una dimensione umana al lavoro
l. tratto distintivo del vivere umano (Croce)
l. IN ANTROPOLOGIA
Ci sono ≠ concetti di lavoro legati ai Щi di cultura presente nel σle.
Si sono sviluppati studi in relazione a: condizioni della donna nelle ≠ culture
Approccio culturale alle organiz.ni. Fine aa ‘70 si sviluppano molti studi ×
approfondire come la cultura organizzativa influenza comp.ti e attegg.ti degli
individui al lavoro.
l. IN SOCIOLOGIA contributo della σ al lavoro: è stato lo studio delle
collettività che, sotto ≠ aspetti, si costituiscono in occasione del lavoro.
Oggi si distingue tra: σ dell’azienda, σ dell’organizzazione, σ del lavoro e il f
filone di: σ manageriale e di σ strutturale
σ del lavoro studia il mercato del lavoro, la formazione e l’orientamento prof.le;
il valore attribuito al lavoro; la sua ql.tà, il g° di organiz.ne, automazione,
alienazione, parcellizzazione, ecc.; le sue →nze ψ-fisiche e σli; lo status e la
stratificazione che ne derivano; la conflittualità che scatena; i rapporti σli che
determina e inibisce
l. IN MEDICINA
Studia i danni ψ-fisici che possono derivare dall’ambiente di lavoro e ricerca e
sperimenta mezzi e strumenti adatti a prevenirli. La med. del lavoro comprende:
-) la patologia del lavoro o studio degli effetti dannosi che possono insorgere
nell’esecuzione di un lavoro; -) l’igiene del lavoro che studia, a scopo
preventivo, le cause di malattie , infortuni, ecc. nell’espletamento dell’attività
lavorativa.
NUOVI SCENARI DEL MERCATO DEL LAVORO: Incertezza, Mancanza
di confini ben delineati, Elevata mobilità, Precarietà, Flessibilità, Informalità
TIPOLOGIE DI RICHIESTE AI LAVORATORI
I nuovi tipi di lavoro possono essere catalogati come insiemi di esigenze e
richieste al lavoratore, che implicano la disponibilità di risorse cognitive,
relazionali e operative, oltre che di controllo, diagnosi, affrontamento di
imprevisti, soluzione di problemi. Le nuove tecnologie rendono un ambiente
lavorativo: molto + ∂o, con un > tasso di incertezza e imprevedibilità, con >
richieste di controllo e regolazione, con una > focalizzazione sulla diagnostica,
con un interesse > alla comprensione dei processi di gestione (Chmiel 1998)
LE PROPRIETÀ DEI NUOVI LAVORI caratterizzabili attr.so 6 proprietà:
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1) distanza tra operatore ed esiti della sua azione, 2) continuità delle variabili in gioco 3)
accelerazione dei processi 4) instabilità dei processi lavorativi 5) compresenza di fattori ∂i e
cicli ≠, 6) cooperazione
1. LA DISTANZA TRA OPERATORE ED ESITI DELLA SUA AZIONE
In passato, il lavoratore dominava un settore entro cui la sua azione si
concludeva. Oggi c’è un allontanamento tra l’operatore e l’oggetto o il processo
da controllare via computer. L’operatore ha un campo di lavoro sempre + ampio,
ma con meno riferimenti, perciò dovrà basarsi su rappresentazioni mentali +
complesse e un > n° di processi di inferenza per far fronte alla complessità del
sistema.
2. LA CONTINUITÀ DELLE VARIABILI IN GIOCO: oggi ci sono molti
modi di rappresentare le info e qs ↑ la complessità delle risposte, che tendono ad
essere categorizzate dal lavoratore (es. presenza/assenza di un pericolo in un sistema
d’allarme), ma possono non coincidere con q.lle del progettista della macchina. →
è necessaria una capacità di discriminazione e assunzione di responsabilità
diretta dpd lavoratore.
3. L’ACCELERAZIONE DEI PROCESSI: la velocità dei processi
informatizzati implica una forte ↓ della latenza delle risposte date dall’operatore.
Più si ↓ il tempo per dare una risposta corretta, < sono le possibilità dpd
lavoratore di cercare info, valutarle e prevedere gli esiti della loro applicazione.
→ è necessario uno sforzo aggiuntivo × costruire rappresentazioni del lavoro
condivise coi colleghi del team, per trovare modalità di interazione σle.
4. L’INSTABILITÀ DEI PROCESSI LAVORATIVI: i lavori ad alta
tecnologia sono sensibili a molti fattori di variazione e qs porta a un
sovraccarico di lavoro mentale, a cui si può far fronte migliorando le capacità di
attenzione e diagnostiche, ma sopr.tto quelle di previsione e presa di decisione.
5. LA COMPRESENZA DI FATTORI ∂ I E CICLI ≠: i sistemi informatizzati
sono complessi × la presenza di ≠ sottosistemi, che si sviluppano e operano con
tempi ≠, per raggiungere i loro ob.vi. All’operatore sono → richieste + attenzione
e capacità di diagnosi, per controllare processi in parallelo. Sono necessarie
anche capacità relazionali e comunicative, poiché sono coinvolti molti operatori
nella gestione dell’attività.
6. LA COOPERAZIONE: le tecnologie informatiche ↑ le connessioni tra le
parti del sistema, costituendo complesse reti comunicative a livello aziendale,
interaziendale, naz.le e internaz.le. Qs è la base per l’↑ del lavoro in team e per
arricchire ogni attività di possibili confronti σli. Il lavoro cooperativo rappresenta
una nuova frontiera per le organiz.ni e un campo di studio per delineare i processi
cognitivi e σli attivati dalla condizione di interazione. ↑ le esigenze di interpretare
la situazione, di negoziare con gli altri le linee di possibile azione. Ai lavoratori
sono richieste le capacità di rappresentarsi consensualmente il compito, di
condividere gli schemi di riferimento, di interagire in modo costruttivo e
comunicare con efficacia.
LA CONDOTTA LAVORATIVA
può essere intesa come espressione di processi σ-cognitivi
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-assimilazione: abbiamo esperienza del mondo esterno per mezzo di schemi e
concetti già in ns possesso
-accomodamento: modifichiamo schemi e concetti, in base a nuove esperienze
che forniscono nuove info
assimilazione: -di nuovi elementi informativi, -classificazione, -cfr coi dati già
presenti in memoria, -accentuazione o meno di certe caratteristiche
accomodamento: agli stimoli provenienti dall’ambiente, pressioni esterne di
natura tecnica, cultura, valori
assimilazione – accomodamento: l’adattamento al lavoro implica un equilibrio
tra il processo di assimilazione e di accomodamento
Definizione di lavoro Come affrontano le ≠ discipline il concetto di lavoro? Quali camb.ti sono
riscontrabili nel mercato del lavoro attuale? Da che cosa è caratterizzato il lavoro negli ultimi decenni?
Che significa che l’adattamento al lavoro implica un processo di equilibrio tra assim. e adattamento?

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5 IL LAVORO PER ELLIOT JAQUES
Conoscere il pensiero di Elliot Jaques, Definirne i riferimenti teorici Conoscere il concetto di lavoro per Elliot
Jaques
ELLIOT JAQUES Laurea in Š e Medicina, Fonda il Tavistock Institute, Ha
collaborato con M. Klein. Utilizza le ђ a orient.to psicoanalitico per leggere i ƒ
ψσli,
Il lavoro obbliga l’uomo ad adattarsi all’ambiente e, con ciò, gli permette di
soddisfare le sue necessità, ma lo costringe contemp.te a misurare le sue
capacità, a esercitare il giudizio, ad assumersi responsabilità, a raggiungere
risultati concreti e specifici; gli permette di stabilire un continuo rapporto tra la
realtà esterna e la sua percezione di essa; gli fornisce una misura × giudicare
con precisione il proprio valore (anche se non desidera sempre servirsene).
L’entusiasmo o apatia con cui si dedica al lavoro dicono quale equilibrio esiste
tra le forze vitali e distruttive…
Il lavoro non soddisfa solo le necessità dell’uomo: nel senso profondo
dell’espressione, il lavoro gli dà misura del suo equilibrio psichico (E. Jaques,
1967)
IL LAVORO
- rappresenta una sfida in rapporto con l’oggetto, le forze vitali devono essere
messe alla prova (prova di potenza e creatività nel fare un bambino)
- se la posizione depressiva è stata sufficient.te elaborata, la situazione di lavoro
presenta l’occasione di rielaborare (nella fantasia) il rapporto riparativo con
l’oggetto buono 1rio preso e distrutto, di reintegrarlo in relazione alla madre
buona e di vederlo ricevere una valutazione adeguata, mentre nel contempo
viene rinforzato il legame con la realtà, in virtù della combinazione simbolica tra
processo della fantasia e la concomitante attività reale che ha successo e valore
nel mondo esterno.
IL LAVORO NELLA PROSPETTIVA DI JAQUES È...
- l’esercizio di discrezionalità, all’interno dei limiti prescritti, per raggiungere un
oggetto verificabile tramite l’esame di realtà, mantenendo contemp.te
l’elaborazione dell’ansia conseguente (1970)
- la capacità di lavorare dipende dalla coerenza dell’inconscio, dall’integrazione
e dalla forza dell’io, nonché dalla sua capacità (di fronte all’ansia e all’incertezza) di
sostenere le proprie ƒ, di mantenere il principio di realtà, di sforzarsi di rendere
conscio l’inconscio (1970)
- ha una ƒ adattiva e, sopr.tto, di verifica di sé e delle proprie capacità di giudizio
e responsabilità. È uno strumento privilegiato di autovalutazione. L’esercizio di
qs attitudine a saper cogliere, attr.so il feed-back del lavoro, info su di sé e sulla
realtà circostante, può consentire di migliorare le proprie capacità di giudizio
di sé e della realtà.
- il lavoro svolge infine un ruolo di equilibrio per l’organismo nel suo insieme.
IL LAVORO CONTIENE DUE COMPONENTI
PRESCRITTIVA: riguarda il ruolo, le aspettative del mondo esterno, le regole
organiz.tive; DISCREZIONALE: riguarda il modo di interpretare il proprio
ruolo
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il contenuto discrezionale significa l’aspetto poco palese che deriva dalla
valutazione, dalle scelte, dall’iniziativa, di chi esplica il lavoro
l’aspetto dicrezionale del lavoro provoca una parte di ansia, proporzionale al
tempo necessario × verificare gli esiti delle proprie decisioni. × l’individuo è
importante apprendere la capacità di tollerare qs’ansia
Quale è il percorso formativo e culturale di Elliot Jaques e quali ricadute ha sulla sua proposta teorica?
Perché il lavoro è così importante per Elliot Jaques per l’individuo? Concetto di discrezionalità in
Jaques

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LEZIONE 6 FINALITÀ DEL LAVORO
Conoscere le finalità del lavoro Definire le ƒ latenti e manifeste del lavoro
Approfondire il concetto di latente e manifesto per Freud Conoscere il concetto di lavoro per Freud
FINALITÀ DEL COMP.TO LAVORATIVO
finalita: εκe (procurare mezzi di sussistenza), valoriali (mantenere continuità
della specie) o culturali (modificare l’ambiente per adattarlo all’uomo), tecniche,
ψ-σli (identità, riuscita, ecc.)
FUNZIONI DEL LAVORO latenti e manifeste
ƒ LATENTI: struttura e organizza il tempo, facilita i contatti σli, crea un ruolo
σle e la propria identità, fornisce collegamenti tra scopi individuali e σli, rinforza
possibilità di svolgere attività varie
ƒ MANIFESTE: ha un carattere strumentale, procura reddito, è un’applicazione
di conoscenze e un esercizio di discrezionalità all’interno di prescrizioni date
Il lavoro è fondamentale per l’equilibrio ψco e la sanità mentale del lavoratore (Jaques,
1965)
IL LAVORO PER FREUD
Per Freud il lavoro é un’attività sociale
FREUD PARLA DI LAVORO
motorio: attività × cui il tramite è il SN che tenta di liberarsi di una qnt.tà
eccessiva di eccitazione
onirico: processo psichico che si occupa di trasformazione del contenuto onirico
latente in contenuto manifesto
Šco: attività che rappresenta la rinuncia + completa al principio di piacere che il
ns lavoro psichico è in g° di operare
del lutto: processo di elaborazione mentale dei vissuti di scissione che si
producono nel caso di un distacco o separazione vissuta come definitiva
analitico: attività che ha luogo e si dispiega nel corso della relazione analitica
il lavoro tra щ energetico e interpretazione ψca
Freud afferma che gli uomini non amano spontaneamente il lavoro
freud collega il concetto di lavoro alla pulsione:
come spinta o elemento motorio della pulsione stessa
come meta, in quanto la pulsione mira alla soddisfazione
il lavoro comprende un oggetto che è ciò in relazione a cui la pulsione può
raggiungere la meta e che include una fonte da cui prende il via
freud collega il concetto di lavoro alla principio del piacere: in cui c’è il
tentativo di ottenere il piacere ed evitare il dolore
freud collega il concetto di lavoro alla principio di realtà: processo attr.so cui
si posticipa il piacere e la soddisfazione della pulsione
IL LAVORO DA OGGETTO ESTERNO A OGGETTO INTERNO
grazie allo sviluppo psichico, il lavoro diventa un processo dotato di significato.
Implica un processo di sublimazione, inteso come uno spostamento di energie
libidiche, narcisistiche, aggressive ed erotiche, sul lavoro prof.le e sulle relazioni
che ne conseguono.
Quali sono le ƒdel lavoro? Cosa si intende per ƒ manifesta e latente?
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Quale valenza dà al lavoro Freud? Freud collega il lavoro ad alcuni processi psichici: quali?

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7 GLI ATTEGGIAMENTI
- concetto di attegg.to, - ƒ degli attegg.ti, legame tra attegg.to e comp.to lavorativo, →nze dei com.ti
lavorativi
ATTEGGIAMENTO: tendenza a reagire in modo favorevole o sfavorevole nei
cfr di un oggetto o referente. L’attegg.to può influenzare o determinare il comp.to
GLI ATTEGGIAMENTI
- hanno una componente: affettiva
(positiva o negativa), cognitiva e
conativa
- hanno sempre un oggetto: sono cioè
rivolti v.so un oggetto identificato

FUNZIONE DEGLI ATTEGGIAMENTI


 Fornire un quadro di riferimento (dare un senso all’ambiente che ci circonda)
 Rinforzo (diventare un mezzo per un fine (es. una persona ci insulta la
evitiamo)
 Espressione dei valori (mostrare gli attegg.ti permette di esprimere dei valori)
 Protezione del proprio Io (mantenere l’immagine e il rispetto di sé stessi)
 Riconciliazione tra contraddizioni (attegg.ti contraddittori possono essere
conciliati attr.so la compartimentazione, × evitare la sensazione di disagio)
LEGAME TRA ATTEGG.TI E COMP.TI
Gli attegg.ti esprimono il modo in cui la situazione di lavoro viene vissuta negli
aspetti immediati (compito lavorativo, ambiente fisico, regime temporale del
lavoro, rapporti gerarchici, livello e forme della retribuzione) e in q.lli + ampi:
(l’azienda, il sindacato, le prospettive professionali)

percorso di relazioni
tra identità nel lavoro e comp.ti

Attegg.ti e comp.ti sono in continua e reciproca interazione.


Qs’interazione avviene all’interno della complessa struttura di relazioni tra le
variabili che costituiscono la realtà lavorativa
le variabili riguardamo:
 le condizioni che dipendono: dalle scelte εκe e dalle strategie rispetto alla
tecnologia e al mercato, dalle πe di prodotto e dai processi produttivi e
lavorativi correlati, dai rapporti con il territorio.

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 le condizioni βe, ψe, culturali, σli, ecologiche, le abitudini di vita della
popolazione lavoratrice, a livello individuale e di aggregato
 l’ambiente fisico e il posto di lavoro, le attrezzature e i materiali, i fattori
fisici e chimici, l’organizzazione degli spazi, ecc.
 le condizioni operative riferite analitic.te a: modo in cui le attività si
presentano nel tempo, livello di vigilanza richiesto, autonomia prevista,
conoscenze del lavoratore, mezzi di impianto dei servizi, prodotto o ciclo
lavorativo
 le richieste fisiche e mentali dei compiti definite dal carico fisico e mentale
 le modalità di ƒmento e di collocazione σle connotate dai rapporti di gruppo,
dalle relazioni tra funzioni, dalla collocazione di status
 gli atteggiamenti
 le conseguenze comportamentali

dai comp.ti lavorativi derivano una serie di considerazioni quali:


l’efficienza lavorativa
i temi e i modi di negoziazione
la congruenza tra comp.ti previsti e comp.ti reali e le forme di incongruenza,
i comp.ti di preservazione (assenteismo, turnover esterno e interno),
i comp.ti aggressivi

AUTOVALUTAZIONE
Quale è la definizione di attegg.to?
Quale ƒ hanno gli attegg.ti?
Quale legame esiste tra attegg.o e comp.to lavorativo?

Leggere e sintetizzare il Capitolo 2 Tosi, M.Pilati

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8 LE RAPPRESENTAZIONI SOCIALI
Dare una definizione di rappresentazione σle, conoscerne la strutturazione
LA RAPPRESENTAZIONE SOCIALE È
- un’immagine, - una riproduzione mentale che rende presente ciò che assente,-
un sapere ingenuo, - una sostituzione di una cosa presente attr.so una costruzione
dell’oggetto per dargli un senso
Per rappresentazione σle si intendono
quei costrutti il cui contenuto riveste un ruolo specifico × precisare
l’appartenenza a un gruppo e agisce come predisposizione a un comp.to.
La rappresentazione σle è una forma di sapere pratico che lega un soggetto a un
oggetto. Il soggetto conferisce significato all’oggetto.
La ricostruzione dell’oggetto è connessa con lo specifico inserimento σle del
soggetto del gruppo
LE RAPPRESENTAZIONI SOCIALI
-consistono in ђ ingenue che esprimono sistemi di valori, convinzioni e norme di
comp.to, dotati della duplice ƒ di organizzare la percezione del mondo e di servire
da codice condiviso per la comunicazione σle e gli scambi interpersonali.
-sono elaborate dalle forze che attivano e regolano il funzionamento di un
gruppo modificando la struttura e la ƒ di un oggetto σle (o individuo) partic.te
rilevante nella vita del gruppo stesso.
le rappresentazioni sociali sono caratterizzate dal processo di:
- ancoraggio porre un oggetto sconosciuto in un qdrif noto per poterlo
interpretare
- oggettivazione elaborare cognitiv.te e ricostruire l’oggetto. Essa implica:
1. selezione di alcuni elementi dell’oggetto × decontestualizzarli
2. creazione di immagini che riproducono una figura concettuale
3. semplificazione che permette un rapporto con l’oggetto definendolo sintetic.te
Il concetto di rappresentazione sociale nel lavoro è importante perché
la rappresentazione sociale del lavoro incide sul comp.to lavorativo
Le RAPPRESENTAZIONI SOCIALI DEL DISOCCUPATO
costi ψ della disoccupazione: fattore εκco mancante, isolamento × mancanza di
ci

rapporti σli legati all’attività prof.le, modificazione dell’utilizzo del tempo,


perdita del proprio ruolo di lavoratore
quali variabili entrano in gioco nell’affrontare la situazione di
disoccupazione?
- employment commitment (importanza soggettiv.te attribuita al lavoro):
tanto + è elevato, tanto + le persone provano un sentimento negativo
- età: i + giovani e gli anziani soffrono meno gli effetti negativi della
disoccupaz.ne
- sex: le donne uscite dal mercato del lavoro hanno dimostrato < disagi degli
uomini
- locus of control (disposizione relativ.te stabile a percepire gli eventi come controllati
prevalent.te da se stessi o dall’esterno): quanto + la persona ha un locus interno, tanto

17
+ mette in atto una serie di strategie di affrontamento dello stress e di uscitae
dalla disoccupazione
Definizione di rappresentazione σle Perché si sostiene che le rappresentazioni σli sono ђ ingenue? Quali processi
definiscono le rappresentazioni sociali? Es. di legame tra rappresentazione σle del lavoro e comp.to lavorativo
Quali sono i costi della disoccupazione? Vi sono delle variabili che incidono sulla rappresentazione della
disoccupazione?

18
ђ delle rappresentazioni σli: Moscovici (1961, 1962)
M. è interessato al funzionamento della conoscenza σle, cioè del senso comune: sistema
di credenze condivise, tipiche di una cultura.
Il senso comune esprime una forma di conoscenza partic., in g° di far fronte alle
esigenze quotidiane della vita σle.
Nelle σtà occ.li altamente scolarizzate, c’è l’illusione di poter superare la conoscenza
del senso comune sostituendola col pensiero Šco.
Nonostante le ≠nze, conoscenza Šca e conoscenza del senso comune non sono del tutto
indipendenti: una ђ Šca diviene parte del senso comune passando attr.so un processo di
rielaborazione e ricostruzione entro i gruppi Mezzo di accesso: le r.s
le RS sono una forma di sapere pratico perché si inscrivono nelle esperienze e negli
avvenimenti vissuti dagli individui e scambiati nelle collettività (Moscovici 1994)
Il termine rappresentazione indica sia l'atto con cui la coscienza riproduce un oggetto
esterno (es. una cosa), o un oggetto interno (stato d'animo), sia il contenuto stesso di
tale operazione riproduttiva.
M. analizza in che modo un linguaggio Šco diviene un dialetto comune, apd ricerca
sulla diffusione della psicoanalisi nella cultura francese
M. impostò la sua elaborazione ђca sulla nozione di rappresentazioni collettive di
Durkheim (1898): le rappresentazioni collettive sono la trama della vita σle, l’oggetto
principale della σ e riguardano q.lle forme intellettuali che comprendono la ®, la
morale, il diritto, la Š, ecc.
Le rappresentazione collettive devono essere distinte dalle rappresentazioni individuali
che sono oggetto della ψ
rappresentazioni σli ≠ rappresentazioni collettive × 2 aspetti: specificità e flessibilità
specificità della nozione di rappresentazione σle
rappresentazioni collettive sono un insieme molto vasto di prodotti della mente che
un’unica disciplina non è in g° di interpretare
rappresentazioni σli riguardano un modo specifico di esprimere le conoscenze in una
σtà o nei gruppi che la compongono: si tratta di una conoscenza condivisa spesso sotto
forma di ђ del senso comune
flessibilità delle rappresentazioni σli
le rappresentazioni collettive sono forze stabilizzatrici della realtà σle, entità statiche e poco
mutabili
le rappresentazioni σli danno corpo alle idee incarnandole in esperienze e interazioni
nel presente. Collegano il sapere e le conoscenze alla vita concreta. In qs prospettiva
sono relativ.te ∂che, mobili, circolanti e possono formarsi con facilità

Cosa sono le rappresentazioni σli?


L’elaborazione che un gruppo (o una ©) fa di un oggetto σle (o di un gruppo) in modo
da permettere ai propri membri di comportarsi e di comunicare in modo comprensibile
Le rappresentazioni σli ricostruiscono, non costruiscono da zero la realtà perché
partono da un Φ rilevante, da una struttura materiale o intellettuale e non da un dato
bruto.
Ripetono e riordinano ciò che è stato formulato e ordinato da qualcun altro in altra
sede

19
Le rappresentazioni σli sono sistemi cognitivi con una loro λ, un loro linguaggio e un
insieme di implicazioni rilevanti… non rappresentano semplicemente opinioni su,
immagini di, attegg.ti v.so, ma vere e proprie ђ o branche di conoscenza per la scoperta e
l’organizzazione della realtà … aventi 2 principali ƒ: 1) stabilire un ordine che
consenta agli individui di orientarsi e padroneggiare il proprio mondo materiale, 2)
facilitare la comunicazione tra i membri di una ©, fornendo loro un codice per
denominare e classificare i ≠ aspetti del loro mondo e della loro storia individuale e di
gruppo
Le discussioni dei caffè, dei circoli, dei salotti, le chiacchiere fatte dalle casalinghe nei
centri commerciali e sui pianerottoli dei condomini, sono piene di argomenti Šci, ®si,
morali o ideologici, trattati in modo competente, anche se ad un livello di precisione
misurato su quanto appare sui giornali o alla TV. Come si cura il cancro e quali sono le
probabilità di sopravvivenza, come si allevano i bambini, perché ci sono i terremoti…
su ognuno di qs argomenti si constata l’accordo e il disaccordo, l’esistenza o meno di
un discorso comune (Palmonari A. 2002).
Quali sono i processi che trasformano un elemento σte rilevante in rappresentazioni σli?
I processi alla base delle rappresentazioni σli sono: Ancoraggio e Oggettivazione
Lo scopo di qs processi è di ↓ la paura o lo stupore che un oggetto o Φ nuovo produce
Ancoraggio: p ermette di classificare, denominare e spiegare qlc.sa che non è familiare
mettendolo in rapporto con le categorie σli già possedute dall’attore σle; qs
familiarizzazione, indispensabile nella vita quotidiana, permette anche di orientare
comp.ti e relazioni σli.
Oggettivazione: dà consistenza materiale alle idee e dà corpo a degli schemi
concettuali traducendo in immagini i concetti astratti
I PROCESSI GENERATIVI DI UNA R.S. -
1 ANCORAGGIO:
1.Trasferire qlc.sa di estraneo dall’esterno
all’interno del ns sistema di categorie
2.Cfr.rlo col paradigma della categoria
3.Riaccomodarlo: Classificare, Denominare
– 2 OGGETTIVAZIONE:
1.Trasformare ciò che è astratto in qlc. sa di
concreto
2.Riprodurre un concetto in una immagine
per poterlo controllare: Ontologizzare,
Personificare, Figurare
Negli ultimi tempi i mass media hanno messo a disposizione della collettività una gran
qnt.tà di info ~ mondi culturalmente ≠, ideologie, valori e modi di pensare molto
lontani dal proprio mondo conosciuto. Il processo di globalizzazione richiede
conoscenze e competenze molto superiori a q.lle possedute da qualsiasi individuo.
In qs occasioni si sente la necessità di ri-costruire un terreno comprensibile per tutti,
una ђ del senso comune condivisa. Sempre di + anche le ђ Šche, inerenti ad es. la
medicina, la ψ, la β diventano oggetto di rappresentazioni σli che permettono alle
persone di indirizzare il proprio compo.to in maniera ritenuta competente.
principali ƒ delle rappresentazioni σli sono:
- rendere familiare ciò che è estraneo e distante dalla esperienza dei membri di un
gruppo
20
- permettere una continuità tra vecchio e nuovo, provocando camb.ti di valori e
sentimenti

le rappresentazioni possono essere espresse sotto forma di: opinione = asserzione


valutativa su un oggetto σle che ha caratteri di instabilità, plasticità e specificità. Non
ha rapporti diretti e immediati coi comp.ti; atteggiamento; stereotipi=risposta stabile e
priva di ambiguità nel rifiutare un oggetto sociale

21
QUESTIONARIO SULLA RAPPRESENTAZIONE DEL LAVORO
Per ogni affermazione segni un valore da:
1. per niente d’accordo
2. poco d’accordo
3. abbastanza d’accordo
4. molto d’accordo

1 Il lavoro è l’esperienza + importante per la realizzazione della 1 2 3 4


persona
2 Il lavoro serve principalmente per guadagnarsi da vivere 1 2 3 4
3 Il lavoro favorisce il progresso sociale 1 2 3 4
4 Il lavoro è soprattutto fatica fisica 1 2 3 4
5 Il lavoro è un’importante fonte di soddisfazione 1 2 3 4
6 Il lavoro è uno strumento per avere successo 1 2 3 4
7 Il lavoro è un diritto di tutti 1 2 3 4
8 Il lavoro provoca stress 1 2 3 4
9 Il lavoro deve essere interessante 1 2 3 4
10 Il lavoro è l’unico modo per essere indipendenti 1 2 3 4
11 L’uomo e la donna sono uguali di fronte al lavoro 1 2 3 4
12 Nel lavoro bisogna fare sacrifici 1 2 3 4
13 Il lavoro richiede un coinvolgimento personale 1 2 3 4
14 Il lavoro dà grande sicurezza 1 2 3 4
15 Attraverso il lavoro si partecipa allo sviluppo della società 1 2 3 4
16 Il lavoro è principalmente un dovere 1 2 3 4
17 Il lavoro richiede soprattutto impegno personale 1 2 3 4

18 Attraverso il lavoro si acquista prestigio sociale 1 2 3 4


19 Il lavoro non deve nuocere alla salute 1 2 3 4
20 Il lavoro è causa di infelicità 1 2 3 4
21 Attraverso il lavoro costruisci un progetto di vita 1 2 3 4
22 Nel lavoro conta innanzitutto la stabilità 1 2 3 4
23 Il lavoro promuove il cambiamento sociale 1 2 3 4
24 Il lavoro è soprattutto una noia 1 2 3 4

Ogni domanda corrisponde a un’area (A, B, C, D), calcolare il punteggio per ogni area e vedere in
quale risultate più alti.
A=REALIZZAZIONE DI SE’ (1,5,9,13,17,21) B=ATTIVITA’ STRUMENTALE (2,6,10,14,18,22)
C=SVILUPPO SOCIALE (3,7,11,15,19,23) D=DISAGIO SOCIALE (4,8,12,16,20,24)

22
23
9 La motivazione
Dare una definizione di motivazione Tipologie di motivazione Conoscere le teorie riferite alla
motivazione
Definizione di motivazione:
- processo soggettivo originato da bisogni, finalizzato v.so ob.vi e caratterizzato
da: direzione (qualità), livello (quantità), persistenza (mantenimento)
- energia che alimenta la ∂ dei comp.ti e delle azioni individuali e la dirige v.so il
conseguimento di finalità generali
La motivazione nei contesti organizzativi e sociale
a fare: investimento in specifici compiti e prestazioni
a stare: investimento nella relazione e nell’appartenenza
La motivazione: tipologie
Estrinseca/ intrinseca
Primaria/ secondaria
Bisogno/ob.vo
Spinta/attrazione

La motivazione presenta
Direzione: possibili corsi di attività scelti dal lavoratore
Intensità: livello dello sforzo con cui si svolgono le attività scelte
Persistenza: come il lavoratore attua la sua prestazione

Differenza tra motivazione e condotta


Il conseguimento di un risultato (prestazione lavorativa +va o –va) è il frutto di fattori
controllabili dalla persona (sforzo applicato al compito) e di diretta rilevanza
motivazionale

Ђ DELLA MOTIVAZIONE
ђ orientate al contenuto studiano cosa motiva le persone a selezionare certe
scelte
ђ orientate al processo studiano perché le persone hanno motivazioni a
selezionare percorsi di azione alternativi: come selezionano
Teorie orientate al contenuto Teorie orientate al processo
-Gerarchia dei bisogni -Aspettativa-valenza
-Erc -Goal setting
-Fattori duali -Equità percepita
I modelli
Teorie generali: Maslow, Mcclelland, Hackman e Oldham
Modelli processavi: Vroom, Lawler, Goal setting
Modelli applicativi: Herzberg, Mcgregor, Likert, Argyris

Cosa si intende per motivazione?

24
Quali tipologie di motivazione ci sono?
differenza tra condotta e motivazione
In cosa distingue le ђ di contenuto da q.lle di processo?

25
10 TEORIE GENERALI: Maslow, Mcclelland, Hackman e Oldham
I BISOGNI DI MASLOW (1954)
Bisogni fisiologici: connessi con le esigenze vitali
di base (generali necessità dell’organismo)
Bisogni di sicurezza: di ordine fisiologico (ricerca
di una integrità fisica) ampiamente soddisfatti dalla σtà
attuale attr.so i progressi della medicina e delle Š; di ordine
ψco: ricerca di una dimensione σle stabile, protetta,
sia dal pdv personale che prof.le
Bisogni di affetto: bisogni di appartenenza e di
amore. Non si esauriscono nella ricerca di
accettazione che ciascuno esprime a livello delle relazioni interpersonali, ma in
una + ampia richiesta di realizzazione di una dimensione di vita gruppale,
altamente gratificante sul piano affettivo
Bisogni di stima (autostima ed etero stima): b. di fducia in sé, ricerca di una
chiara identità personale bisogno di riconoscimento e di prestigio σte approvato
Bisogni di autorealizzazione: b. di esprimere pienamente le proprie capacità e
potenzialità, di realizzarsi pienamente in rapporto con la propria individualità

Ђ DI MCCLELLAND (1961)
Potere: l’individuo trae piacere sopr.tto dalla
possibilità di comandare, guidare, manipolare
gli altri. L’ob.vo della persona è di acquisire
ed esercitare influenza e controllo sugli altri.
Affiliazione: l’individuo e trova
soddisfazione sopr.tto nella ql.tà delle attività
σli e interpersonali.
Successo: l’individuo orienta fort.te il proprio comp.to v.so la riuscita, nel
raggiungimento di ob.vi di realizzazione delle proprie capacità.

Ђ DI HACKMAN E OLDHAM: JDS (Job Diagnostic Survey)


JDS (Job Diagnostic Survey) (indagine diagnostica sul lavoro): strumento di rilevazione
che identifica 5 fattori critici per la motivazione e la soddisfazione lavorativa.
1. Skill variety: varietà delle capacità richieste
2. Task identity: identità del compito
3. Task significance: compito significativo
4. Authonomy: autonomia
5. Feedback
Motivazione potenziale

Nella ђ di Hackman e Oldham assume un valore centrale la variabile ψca


relativa alla forza del bisogno di crescita personale e prof.le
26
11 MODELLI DI PROCESSO Vroom, Lawler, Goal setting
TEORIA DI VROOM (1964) concezione del lavoro come risultante di 3
variabili
Valenza esprime la preferenza o la desiderabilità/attrattiva di un certo risultato
Indica il valore +vo o –vo attribuito dalla persona alle ≠ possibili ricompense o
risultati attesi della prestazione
Strumentalità è la relazione percepita tra ql.tà/qnt.tà della prestazione e
ricompensa attesa, cioè quanto un lavoratore crede che la sua prestazione
influenzerà ciò che potrà ottenere (si esprime in termini di probabilità)
Aspettativa è la percezione di quanto lo sforzo o l’impegno nella prestazione
possa effettiv.te condurre alla ricompensa attesa (si esprime in termini di
probabilità)
Le variabili sono legate in forma moltiplicativa (M = v × i × e). Basta che 1 di
esse sia nulla per determinare un azzeramento del livello motivazionale
TEORIA DI LAWLER (1968)
Presupposto del contributo di Lawler: l’investimento del lavoratore (impegno e
sforzo) è correlato a ≠ fattori di natura cognitiva attivati nell’interazione col
contesto lavorativo: il valore attribuito dal lavoratore a certi risultati o ricavi
lavorativi, l’aspettativa che esista un legame tra sforzo e risultato, una
valutazione di equità dei risultati ottenuti
Rispetto al Щ di Vroom, in q.llo di Lawler la connessione tra impegno/sforzo
e prestazione è modulata da ulteriori variabili: il livello di abilità e il g° di
chiarezza con cui è percepito il proprio ruolo lavorativo

GOAL SETTING THEORY


nasce nel quadro del Management by objectives che sostiene l’importanza della
responsabilità personale dei dirigenti delle organizzazioni nella:
• definizione degli ob.vi critici dell’attività concreta da svolgere
• nella precisazione dei risultati da ottenere e dei loro criteri di misura
• del rapporto tra ob.vi individuali e organizzativi
• della connessione tra il conseguimento di ob.vi e sistemi di compenso
Presupposto della goal
setting theory: la persona
opera in modo consapevole
e razionale per il
conseguimento degli ob.vi
27
purché qs siano:
difficili ma realizzabili, ben specificati, elevato g° di coinvolgimento e ci sia
sempre un feedback

28
12 APPROCCI APPLICATIVI: Herzberg, Mcgregor, Likert, Argyris
TEORIA DI HERZBERG (1966):
¥ di base: gli individui tendono a evitare dolore fisico e privazioni, ma anche a
crescere ψte
I fattori che influenzano gli individui nel lavoro sono di 2 tipi: igienici e
motivanti
fattori motivanti fattori igienici
vi
raggiungimento ob. controllo
riconoscimento condizioni fisiche
contenuti del lavoro relazioni interpersonali
responsabilità status
promozione carriera livello retributivo
le
crescita prof. sicurezza
proposta di herzberg: job enrichment:
si intende riunire compiti ≠ ma con = discrezionalità (unire i compiti in senso
orizzontale).
TEORIA DI MCGREGOR (1960) presuppone che ci siano ≠ stili direzionali,
individuando 2 costrutti teorici: teoriaX e teoriaY
ђx
• l’individuo prova avversione nei cfr del lavoro e, quando può, tende ad
evitarlo;
• l’individuo dev’essere costretto, controllato, comandato, minacciato affinché si
sforzi per il conseguimento degli ob.vi dell’organizzazione;
• l’individuo preferisce essere diretto ed evitare le responsabilità, desiderando
sicurezza.
ђy
• Il lavoro e lo sforzo connesso sono naturali quanto lo svago ed il riposo;
• l’individuo ricerca ed investe nel lavoro;
• è in grado di autocontrollarsi in ƒ degli ob.vi in cui è coinvolto;
• può accettare ed assumersi responsabilità, in ƒ delle ricompense, nonché
utilizzare fantasia, creatività, inventiva.
limiti della ђ di mcgregor: i 2 costrutti ђci non esauriscono in sé tutte le
possibili forme o tipi di comp.to organizzativo
TEORIA DI LIKERT (1982)
presupposto: l’organiz.ne non è un insieme di individui isolati, ma di gruppi di
individui il cui comp.to interattivo è la principale chiave di lettura del
funzionamento dell’organiz.ne. Il fattore umano è l’elemento di > importanza
concetti ricorrenti: Supportive relationships, Overlapping groups, Linkingpin
supportive relationships: le persone sono tanto + motivate quanto +
nell’organiz.ne ogni membro trova sostegno dei propri desideri e delle proprie
motivazioni
overlapping groups: la direzione dovrebbe costruire dei gruppi concatenandoli
in un’organiz.ne complessiva, mediante la presenza di persone che assolvano la ƒ

29
di membri del gruppo di sovrapposizione. Il superiori di un gruppo è al tempo
stesso subordinato nel gruppo successivo, e così via.
linking pin: alcuni individui fanno da perno di collegamento tra gruppi (linking
pin). Il ƒmento di un’organiz.ne è basato sui rapporti tra superiori e subordinati.
Stili direzionali di Likert: 4 tipi ideali di stili direzionali: Regressivo-
autoritario, Paternalistico-autoritario, Consultivo, Partecipativo al gruppo

TEORIA DI ARGYRIS (1964)


Analisi della dicotomia tra bisogni degli individui e bisogni organizzativi
alcune idee guida di argyris
Le organizzazioni sono sistemi complessi, la cui complessità va al di là della ns
capacità di comprenderla
Affrontare la complessità necessita in qualche misura di operare semplificazioni
Il punto centrale è il tema del cambiamento
L’analisi del cambiamento rivela la natura energetica dell’organizzazione
L’energia dell’organizzazione è ƒ di quella dei suoi membri
Gli uomini non si possono motivare, ma sono per propria natura motivati.
LE 6 PROPRIETÀ fondamentali della realtà organizzativa
1) Distribuzione e differenziazione del potere
2) G° di consapevolezza dpd membri degli ob.vi dell’organizzazione
3) Cooperazione-compartecipazione globale dei membri alla realizzaz.ne degli
ob.vi
4) Apertura e comunicazione esistente tra i vari gruppi
5) Disponibilità interna al cambiamento
6) Capacità di programmare il camb.to in ƒ del passato, del presente e del futuro

Proposta di Argyris: job enlargement


↑ gli aspetti discrezionali di ciascun compito di cui si compone la mansione
(espandere qs in senso verticale).
Si ↑ il g° di responsabilità gestite da ciascun lavoratore.
↑ l’interscambio di compiti tra lavoratori.

• Cosa propone Herzberg in riferimento alla motivazione? • Quale è il modello di McGregor?


• Spiegare la proposta di Likert e di Argyris • Quale è la differenza tra job enrichment e job
enlargement?

30
13 MOTIVAZIONE E CONTRATTO PSICOLOGICO
ђ dell’equità, ђ dello scambio di Festinger, ђ della giustizia e contratto psicologico
Ђ DELL’EQUITÀ DI ADAMS (1963)
Nelle interazioni σli le persone desiderano maxzzare i benefici e minimizzare i
costi.
Le credenze, le rappresentazioni ideali e le scelte degli individui sono
determinate dai ricavi possibili dei ≠ corsi di azione.
La spinta motivazionale del lavoratore è ƒ dell’equilibrio tra output (risultati
attesi) e input (contributo portato all’organiz.ne) in relazione a:
•altri colleghi nella stessa condizione;
•lavoratori assunti come gruppo di riferimento in altre esperienze precedenti;
Ђ DEL CFR SOCIALE Festinger (1954):
le altre persone sono assunte come referenti per verificare se il rapporto tra
output e input è percepito come equo o non equo.
La non equità induce una serie di strategie (× ovviare alla mancanza di fairness
[giustizia] organizzativa):
modifica dei risultati, modificare i referenti ed effettuare nuovi tipi di cfr σle,
modificare le percezioni relative al rapporto input-output, cambiare lavoro
Ђ DELLA GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA (Greenberg, 1987)
- giustizia distributiva: riguarda la credenza che i ricavi siano corrispondenti alle
attese e non determinino situazioni di non equità tra i lavoratori
- giustizia procedurale: riguarda la credenza dell’adeguatezza dei modi di
allocare e distribuire le risorse, i premi e punizioni tra persone.
La ђ dell’equità e della giustizia σle richiama aspetti fondamentali della relazione
tra persona e organiz.ne
Le ≠ spinte motivazionali che sostengono l’individuo al lavoro devono essere
lette in riferimento a q.ll’esperienza di + ampio respiro che è l’appartenenza
all’organizzazione o membership
IL CONTRATTO PSICOLOGICO concetto che si sviluppa aa ’60 con
Argyris
Il contratto psicologico
Incide sul comportamento organizzativo delle persone
Può spiegare l’impegno extra-lavorativo delle persone
Per contratto ψco si intende (Schein, 1965): l’insieme di aspettative sugli
obblighi reciproci che una relazione di scambio deve comportare. Se i 2 partner
della relazione non condividono le aspettative reciproche, il contratto ψco non
può esistere né resistere a lungo. Come operazionalizzare questa definizione?
Il contratto ψco si basa sul rapporto di scambio tra organiz.ne e persona
Il rapporto tra persona e organiz.ne risponde alla norma di reciprocità
La norma di reciprocità si riferisce a:
eguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i partner di una relazione
è intesa come regola σle di preservazione della loro identità e del loro valore
Nella reciprocazione (relazione in basa alla norma di reciprocità)
31
 l’organizzazione si aspetta che il dipendente obbedisca alla sua autorità
 il dipendente si aspetta che l’organizzazione si comporti con lui con giustizia
 entrambi sono guidati da convinzioni su ciò che è giusto ed equo
Il lavoratore decide se
andare verso l’organiz.ne o
andare con l’organiz.ne ↑ndo la ql.tà dell’appartenenza, ma anche la qnt.tà (valore
energetico per un’organiz.ne)
Quali cambiamenti possono incidere sul contratto ψco?
Natura dei contratti di lavoro
Estendersi di relazioni di lavoro ad elevata variabilità normativa
Personalizzazione delle relazioni di lavoro
Flessibilità temporale, geografica e di carriera
•Cosa afferma la teoria dell’equità? •Spiegare la teoria dello scambio di Festinger
•Cosa si intende per contratto psicologico? •Come definisce Schein il contratto psicologico?
•Quali connessioni esistono tra motivazione e contratto psicologico?

14 CAMBIAMENTI ORGANIZZATIVI E CONTRATTO ψCO


Cambiamenti nei disegni organizzativi, nei processi e nelle persone
implicano camb.ti nella natura delle pratiche operative dei contratti ψci.
Parzialmente, come →nza dei camb.ti nei contesti organizzativi, alle organiz.ni
viene chiesto di ottimizzare l´utilizzo delle RU × il raggiungimento degli ob.vi di
business.
Le organizzazioni avanzano aspettative nei cfr dello staff manageriale, dei
collaboratori e di tutti i dipendenti in genere. In alcuni casi si assiste add.tura a
tentativi di alterare e modificare i valori fondamentali e le assunzioni implicite
che ha la forza lavoro, attr.so la somministrazione di programmi miranti al
camb.to culturale delle persone nelle organiz.ni.
Cosa cambia?
Nel momento in cui l´assunzione in un´azienda rappresenta un´occasione e un
´opportunità × una carriera (+ che una semplice possibilità di lavoro e di
guadagno), la natura del contratto ψco diventa + relazionale che transazionale.
Quando le persone investono molto nel contratto relazionale, la rottura del
contratto implica dei costi decisamente + elevati rispetto a q.lli che ci sarebbero
stati se il coinvolgimento emotivo fosse stato basso (o nullo)
Definizioni di contratto psicologico
- Insieme di aspettative relative agli obblighi reciproci che una relazione di
scambio deve comportare (Schein 1965)
- Insieme di credenze sugli obblighi reciproci che si instaurano tra il lavoratore e
l’organiz.ne. Ha origine quando la persona inferisce [deduce] promesse che
generano credenze (Rousseau, 1998)
Le credenze nascono da:
- esplicite promesse organizzative di persone significative nell’organizzazione
- inferenze e interpretazioni di certe esperienze lavorative passate
32
- dall’apprendimento per osservazione e imitazione
Guest (1998) sostiene la necessità di considerare il contratto ψco come basato
sull’interazione individuo-organiz.ne e non solo sulla percezione del lavoratore

Funzione del contratto psicologico


 ↑re i legami significativi tra persona e organiz.ne
 ↓re l’incertezza organizzativa delineando rappresentazioni soddisfacenti delle
propri posizioni e prospettive di ruolo
 ↑re la percezione di poter contare nell’organizzazione
 autoregolare i propri investimenti personali nell’organizzazione
Contenuti del contratto psicologico
Obblighi organizzativi
-ricavi del lavoro
-informazioni e sviluppo professionale
-contesto di lavoro
Obblighi del lavoratore
-rispetto orari
-svolgere un lavoro valido dal pdv qlt.vo e qnt.vo
-assicurare onestà nelle relazioni interne e con l’esterno
-mantenere una buona rappresentazione di sé e assumere attegg.ti di flessibilità
Rottura del contratto psicologico?
Percezione di un fallimento negli adempimenti previsti per uno o più obblighi
Fallimento dovuto a cause esterne o interne all’organizzazione
Violazione del contratto psicologico
L’attenzione si sposta dal riconoscimento della rottura e delle sue cause alle
reazioni emotive sperimentate dal lavoratore: disappunto, rabbia, percezione di
tradimento

presenza di un’ampia diffusione di mancati adempimenti degli obblighi dpd
organiz.ni

riconoscimento che qs adempimenti riguardano singoli aspetti dello scambio
lavorativo e non una rottura globale del contratto ψco

effetti della rottura che portano a insoddisfazione dei lavoratori, ↓one senso
di appartenenza

ridefinizione del contratto da relazionale a transazionale
Possibili fonti della rottura del contratto psicologico
Reneging: l’organizzazione rinnega le sue promesse
Incongruence: incongruenza tra le credenze del lavoratore sugli obblighi
reciproci e quelle detenute dai rappresentanti dell’organizzazione
La percezione che le promesse non siano mantenute dipende da
gradi di salienza ψca o importanza delle promesse fatte alla persona

33
livello di vigilanza o quanto il lavoratore fa un monitoraggio delle relazioni di
lavoro e del rispetto degli obblighi reciproci
Come si formano le credenze che portano la contratto psicologico?
Quali sono le funzioni del contratto psicologico?
Cosa si intende per contratto relazionale?
Indicare i possibili effetti della rottura o della violazione del contratto psicologico

34
15 DALLA MOTIVAZIONE AL SIGNIFICATO DEL LAVORO
Dalla motivazione al significato del lavoro intervengono una serie di fattori
Empowerment, Engagement, Commitment, Involvement, Membership
EMPOWERMENT: ALCUNE CARATTERISTICHE TRASVERSALI
 consiste sostanz.te nella crescita costante, progressiva e consapevole delle
potenzialità degli esseri umani, accompagnata da una corrispondente crescita
di autonomia e assunzione di responsabilità
 i programmi centrati sull‘empowerment tendono ad ↑ il senso del potere
personale del soggetto, ma anche la sua capacità di leggere la realtà che lo
circonda, individuando condizionamenti e minacce, ma anche occasioni
favorevoli ed opportunità
EMPOWERMENT: autoefficacia + autodeterminazione
conferire poteri, essere in grado di…
L’empowerment deriva dall’integrazione di ≠ dimensioni che appartengono ad
almeno 3 ≠ ambiti:
-di personalità (es. attribuzione a sé dei risultati delle proprie azioni, internal locus of
control)
-cognitivi (es. percezione di auto-efficacia, cioè sentirsi capace di scegliere e attuare i
comp.ti + adeguati per affrontare una data situazione)
-motivazionali (es. desiderio di partecipare all'azione e alla gestione dei fattori in gioco)
ENGAGEMENT [ingheìdgment]: impegno e presenza psicologica
esserci pienamente con gli altri nel lavoro, dedicare attenzione e sollecitudine,
integrare i ≠ aspetti del sé, essere concentrati
COMMITMENT: fiducia e alleanza
interiorizzare la mission, fare propri gli interessi collettivi, spendersi senza
riserve, garantire affidabilità
Cosa genera commitment?
Caratteristiche organizzative, Caratteristiche individuali, Caratteristiche sociali,
Caratteristiche compiti/ruolo, Relazioni coi superiori, Politiche manageriali
Commitment
Affettivo: volere
Continuativo: necessità
Normativo: dovere
Conseguenze a un commitment positivo
Fedeltà, Prestazione, Cittadinanza, Benessere
INVOLVEMENT: coinvolgimento e partecipazione
sentire/esprimere orgoglio, avere influenza sulle decisioni,
esercitare la propositività, assumere la responsabilità in prima persona
MEMBERSHIP (l’essere membri): riconoscimento e identificazione
esprimere valori, lasciare qualcosa agli altri, essere riconosciuti come unici,
essere autonomi

35
Definite il significato di empowerment Cosa si intende per committment organizzativo? Date una
definizione di involvement La membership su quali elementi si basa?
Engagement significa...

36
16 L’EMPOWERMENT
EMPOWERMENT parola duplice, perché rimanda:
- al processo operativo percorso per raggiungere un certo risultato
- al risultato stesso, caratterizzante lo stato empowered del soggetto
EMPOWERMENT consiste:
 nella crescita costante, progressiva e consapevole delle potenzialità degli
esseri umani, accompagnata da una corrispondente ↑ di autonomia e
assunzione di responsabilità;
 in programmi che tendono ad ↑tare il senso del potere personale del soggetto,
ma anche la sua capacità di leggere la realtà che lo circonda, individuando
condizionamenti e minacce, ma anche occasioni favorevoli ed opportunità.
empowerment: utilizzato con accezioni ≠ scopo/fine, prospettiva, strumento
ambiti dell’empowerment: concetto presente in ≠ ambiti delle Š σli e ψche e si
co co co
connota in modo specifico, a seconda dei campi di applicazione. ψ , πδ , π -
istituzionale, organizz.vo
ambito ψco-psicoterapeutico: l’empowerment ha ≠ fini
 ↓ire la dipendenza dalla figura medica e terapeutica nei soggetti, ↑ndo
progress.te la percezione delle proprie capacità di autonomia;
 favorire processi riabilitativi con interventi brevi ed efficaci;
 liberare i soggetti dalla passività appresa, lavorando sulle loro elaborazioni
cognitive di fronte a rischi e problemi.
ambito pedagogico il fine è promuovere lo sviluppo dell'apprendimento e della
crescita individuale nel corso di tutta la vita. È strettamente legato alle nuove
accezioni di formazione permanente e di arricchimento del capitale umano
ambito πco-istituzionale consentire ai cittadini di ridefinire liberamente ogni
dimensione della vita comune, l'organiz.ne del governo, della proprietà, del
lavoro e delle relazioni interpersonali.
ambito organizzativo (rosabeth moss kanter )
scuole di riferimento: Human Relations, Scuola sistemica, Sc. della
Contingenza
2 prospettive: ψ-sociologica e σ-organizzativa
prospettiva ψ-sociologica: per produrre empowerment organizzativo, è
necessario operare contestualmente sulle dimensioni individuali e organizzative,
affinché le persone dipendenti e senza potere nell'organiz.ne, possano sviluppare
contemp.te un sentimento del proprio valore e un > controllo sulla situazione
lavorativa.
Partic.te efficaci nelle azioni di empowerment sono il sentirsi attori protagonisti di decisioni e
azioni organizzative, l'autostima, l'autoefficacia e l'autodeterminazione.
prospettiva σ-organizzativa: l'empowerment è interno all'interazione σle che
caratterizza un sistema organizzativo e lo qualifica.
L'empowerment ↑ la qualità organizzativa nella misura in cui ↑ l'interazione σle,
intesa come il processo di apprendimento e di negoziazione di significati che
intercorre tra gli attori σli. Strumenti che sostengono l'empowerment: il networking e il
work group. Qs modi di lavoro a rete necessitano di una maturità organizzativa tale da

37
permettere l'empowerment delle persone, attr.so la delega, la responsabilizzazione, il
riconoscimento di potenzialità e la loro valorizzazione, e una leadership che sappia
incoraggiare e mettere le persone nelle condizioni di lavorare al max delle loro possibilità,
facendoli sentire capaci e autonomi.

38
17 I PROCESSI DI SCELTA [occupazionale] E I ЩI TEORICI (PARTE I)
Presentare i processi di scelta Definire i ≠ approcci teorici alla scelta
Indicare le differenze nei processi di scelta occupazionale Illustrare i processi di presa di decisione

L’incontro col mondo del lavoro può articolarsi in relazione a ≠ variabili:


- tempo (stabilità o meno del lavoro), - luogo (in azienda o a casa),
- fase di sviluppo personale, - modalità di svolgimento (autonomo, dipendente,
ecc.)
fenomeni della fase prelavorativa
 immagine della futura occupazione
 preferenze occupazionali
 modificarsi di modalità e opportunità di scegliere un certo percorso
lavorativo
 esplorazione del futuro ambiente di lavoro
 decisione rispetto ai propri futuri impegni personali verso un contesto
lavorativo
l’incontro col lavoro non è sempre la risultante di: desideri, aspettative, progetti
elaborati nell’adolescenza, MA di fattori σli, εκci e personali che influenzano la
scelta definitiva
gli approcci ђci relativi alla scelta si soffermano su:
- contenuto (bisogni interni, interessi, aspettative, immagine di sé, ecc.)
elaborati nel periodo prelavorativo
- mettono in risalto la natura dei processi di scelta: fattori personali e σli che
influenzano le scelte
MODELLI TEORICI
 Approcci ψdinamici e  Prospettive evolutive
motivazionali  Social Learning theory
 Prospettiva psicometrica  Approcci di contingenza
tali
 Approcci cognitivo-comp.
APPROCCI PSICODINAMICI E MOTIVAZIONALI
la scelta occupazionale più adeguata è q.lla che soddisfa i bisogni + profondi
di raggiungere e mantenere una personalità lavorativa equilibrata, che permetta
di acquisire le gratificazioni attese mediante un buon adattamento ψco alla realtà
la scelta occupazionale è insoddisfacente quando aspetti della personalità
risultano in contrasto tra loro e con il contesto, → nascono insoddisfazioni che
portano a incertezze decisionali, rinvio delle scelte, insoddisfazione della
carriera intrapresa.
IL NEED FOR ACHIEVEMENT (MC CLELLAND, 1961)
l’inclinazione prof.le è intesa come una disposizione della persona v.so un campo
specifico. Es. giovani scolarizzati e con esperienze di successo sono interessati a professioni più
prestigiose.
Gli interventi di counselling orientativo sono utili × favorire l’acquisizione di
autoconsapevolezza in relazione alla propria progettazione professionale
LA PROSPETTIVA PSICOMETRICA
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Attenzione all’equilibrio tra persona e ambiente (Holland 1992)
- pdp presupposto: i tratti di una persona sono stabili e si possono costruire
questionari per fare previsioni sulle scelte occupazionali di un individuo.
- maggiore è la coerenza tra i pattern [schemi, Щ] di una persona e q.lli della
situazione lavorativa, → maggiore soddisfazione avrà l’individuo
es. una persona creativa (tratti> originalità, idealista, espressivo, ecc.) preferisce ambienti
lavorativi flessibili, creativi, poco propensi alle regole e lavori originali, espressivi, ecc..
6 tipi di personalità Realistica, Intellettuale, Imprenditiva, Convenzionale, σle,
Artistica
realistica ama mestieri come meccanico, elettricista. Ha capacità meccaniche. È
descritto come conformista, franco, onesto, materialista, perseverante, pratico,
modesto e stabile
intellettuale ama mestieri come βgo, chimico, antropologo, geologo, tecnico medico.
Ha capacità matematiche e Šche e viene descritto come analitico, prudente, critico,
curioso, indipendente, introverso, metodico, preciso e razionale
artistica ama mestieri come compositore, musicista, scrittore, decoratore, attore. Ha
capacità artistiche, musicali e di scrittura. È descritto come complicato, emotivo,
espressivo, di poco spirito pratico, impulsivo, indipendente, intuitivo, originale
sociale ama mestieri come insegnante, consulente, ψgo clinico, logopedista. Possiede
capacità σli e viene descritto come convincente, cooperativo, amichevole, di sostegno,
idealista, gentile, responsabile, socievole e comprensivo
imprenditiva ama mestieri come mediatore, manager, gestore di locali, produttore,
addetto agli acquisti. Possiede capacità di leadership e si esprime con facilità. Viene
descritto come avventuroso, ambizioso, dominatore, energico e impulsivo, ottimista e
alla ricerca del piacere, fiducioso in se stesso e popolare
convenzionale ama mestieri come impiegato, analista finanziario, bancario... Ha
capacità di lavoro d’ufficio e matematiche. Descritto come conformista, coscienzioso,
prudente, conservatore, ordinato, perseverante, pratico, calmo
AMBIENTE
- ogni ambiente ha proprie caratteristiche e richiede determinate attività ed esigenze.
- l’espressione dei tratti ψci si amplifica in caso di congruenza con l’ambiente
realistico presuppone la manipolazione sistematica di oggetti, strumenti, macchine e
animali. Spinge le persone a impegnarsi in attività concrete che rafforzano le loro
competenze tecniche. Le porta a sentirsi a proprio agio in attività meccaniche e meno
in q.lle + σli, nonché a privilegiare ricompense e valori materiali
intellettuale presuppone l’osservazione e l’investigazione sistematica e astratta di Φ
fisici, βci o culturali. Stimola a impegnarsi in attività intellettuali e li incoraggia a
sviluppare competenze Šche. Li porta a percepirsi come privi di leadership, ad avere una
visione del mondo complessa, astratta e originale, e a privilegiare i valori Šci.
artistico presuppone attività libere e poco sistematiche, e competenze creative.
Stimola gli individui a impegnarsi in attività artistiche e li incoraggia a sviluppare le
loro competenze artistiche. Li porta a percepirsi come creativi, originali, non
conformisti e indipendenti, ad avere una visone del mondo non convenzionale in cui
vengono privilegiati i valori artistici.
sociale presuppone un agire sugli altri × formarli, educarli, guarirli, aiutarli. Stimola a
impegnarsi in attività σli e a sviluppare le loro competenze σli. Li porta a percepirsi

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come persone che amano aiutare gli altri e capaci di comprenderli, persone cooperative
e σte attive, che percepiscono il mondo secondo pdv ≠ e privilegiano i valori σli.
intraprendente presuppone un agire sugli altri al fine di raggiungere obi.vi personali o
prefissati da un’organiz.ne. Stimola gli individui a impegnarsi in attività in cui bisogna
dirigere gi altri e che sviluppino competenze gestionali. Li spinge a percepirsi
aggressivi, popolari, sicuri di sé, socievoli, a vedere il mondo in termini di status e
potere, in maniere molto semplificata, e a privilegiare i valori concernenti il denaro, il
potere e lo status.
convenzionale presuppone la manipolazione sistematica, secondo piani precisi, dei
dati. Stimola a impegnarsi in attività convenzionali. Li spinge a percepirsi come poco
artistici, conformisti e metodici, a vedere il mondo in maniera stereotipata,
convenzionale, e a privilegiare i valori concernenti il denaro, il conformismo, la
dipendenza.
Confronto critico tra i ≠ approcci teorici Principali fattori di differenziazione dei processi di scelta
occupazionale Quale è il modello proposto da Holland?
18 I PROCESSI DI SCELTA E MODELLI TEORICI (PARTE II)
gli approcci cognitivo comportamentali - le prospettive evolutive - gli approcci che derivano dalla
Social Learning Theory
APPROCCI COGNITIVO COMPORTAMENTALI
Attenzione ai processi
 pdp presupposto: la persona può potenziare le proprie abilità, per trovare
delle soluzioni adeguate per scegliere il lavoro, attr.so un counselling.
 la persona, attr.so strumenti cognitivi, mantiene una proattività nei cfr dei
problemi lavorativi e dei percorsi di carriera.
Gli approcci cognitivi comportamentali nascono dalla ψ dell’orientamento e
del counselling di carriera. L’obiettivo è:
- ↓ le credenze prof.li idealizzate che le persone si formano nel periodo
prelavorativo
- migliorare i procedimenti per prendere decisioni efficaci circa il lavoro
La scelta professionale dipende da processi cognitivi e affettivi: richiede la
capacità di problem solving e implica conoscenza di sé, conoscenza delle
occupazioni, possibilità di focalizzare le motivazioni sull’obbiettivo
Il counselling amplia e affina gli schemi cognitivi sottesi alla scelta prof.le, al
fine di costruire e ricostruire con la persona nuove opportunità lavorative
PROSPETTIVE EVOLUTIVE
Attenzione ai processi Super (1980)
Donald Super (1957) e la ψ vocazionale e dell’orientamento: considera la
scelta lavorativa come il riflesso del modo in cui l’individuo si vede e si
percepisce.
il self concept della persona influenza i cambiamenti nel corso dell’esperienza:
è l’elemento guida degli stadi della persona, i quali implicano transizioni e
camb.ti attr.so ≠ fasi di crescita: esplorazione, stabilizzazione iniziale,
mantenimento e declino.

41
per Donald Super, lo sviluppo prof.le verte sull’immagine che ognuno ha di sé e
che si costruisce nel superamento dei propri compiti evolutivi.
Lo sviluppo della carriera coincide con lo sviluppo del self occupazionale.
Ogni camb.to lavorativo diventa quindi un’occasione per costruire e migliorare
tale percezione e, viceversa, qs percezione consente a ciascuno di avventurarsi
in nuove esperienze lavorative. carìaer matiùriti
× career maturity, Super intende: le risorse fisiche, σli e ψche che la persona ha
acquisito nello sviluppo della carriera [maturità acquisita nell sviluppo di carriera]
la soddisfazione prof.le dipende da congruenza tra: self, valori e interessi
della persona, elementi significativi delle situazioni lavorative
SOCIAL LEARNING THEORY [soscial lerning tzìori]
i Щ derivanti dalla social learning sono influenza dal concetto di Self Efficacy
di Bandura (1986) [self èfficasi]
la self-efficacy esprime le autopercezioni
delle qualità possedute rispetto alle richieste del compito
della stima di poter riuscire a svolgere i compiti previsti
del valore del compito e della situazione rispetto al self
legame tra self-efficacy e motivazione lavorativa: il senso di autoefficacia
influenza la motivazione
la self-efficacy deriva da:
aver affrontato compiti simili con successo in precedenza
credenza di poter riuscire con esito di persuasione verbale e di feed back sociali
capacità di padroneggiare livelli emozionali connessi con compiti simili
Krumboltz (1979) evidenzia però il ruolo delle condizioni ambientali
nel processo di scelta, la persona è legata alle opportunità del mercato del lavoro
e alla sua capacità di apprendimento in relazione a:
 ricerca di informazioni  chiarimento del valore attribuito agli ob.vi
 definizione degli ob. vi
 generazione di alternative
L’apprendimerno deve basarsi su
 valutazione della propria autoefficacia
 osservazione delle proprie esperienze e delle altrui esperienze
Gli approcci cognitivo comportamentali Cosa si intende per self-concept ?
Cosa è importante per Super in riferimento alla scelta professionale?
Quali sono i modelli derivanti dalla Social Learning Theory?

19 I PROCESSI DI SCELTA
E LE DIFFERENZE NELLA SCELTA OCCUPAZIONALE
Gli approcci della contingenza Definire le differenze nei processi di scelta occupazionale
Significato della socializzazione prelavorativa
gli approcci della contingenza evidenziano
fattori σ-economici e fattori culturali contingenti allo sviluppo di carriera
critica agli approcci di congruenza

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Le ricerche esprimono costrutti che si adattano a interpretare l’esperienza delle
sole categorie di soggetti di classe media e medio-alta.
La carriera non pare legata per tutti all’iniziale modo di progettare il futuro
prof.le, che si correla, invece, con adattamenti progressivi che la persona compie
scontrandosi con la realtà lavorativa
Le persone, attr.so i processi di reinterpretazione e adattamento, ↓cono i livelli
di discrepanza tra aspettative iniziali (illusione prof.le prelavorativa ) e
situazione lavorativa concreta
le persone accettano le opportunità ambientali senza cfr con il self per ≠
fattori
 ipotesi erronea della libera scelta occupazionale non vincolata da nulla
 esigenza di acquisire la propria identità personale con un ruolo occupazionale
 limitato n° di info posseduto dai giovani in cerca di prima occupazione
DIFFERENZE NEI PROCESSI DI SCELTA OCCUPAZIONALE
la scelta occupazionale è un processo di lunga durata in cui intervengono ≠
fattori in grado di modularla:abilità intellettuali, condizioni σ-εκche e familiari,
≠nze di genere, scuola, esperienze formative
abilità cognitive persone intellett.te dotate effettuano decisioni + efficaci e
realistiche, meno legate al contesto σle in cui sono inserite e meno dipendenti dai
familiari e dai pari.
le condizioni σ-εκche influenzano le scelte occupazionali: ceti medio alti hanno
+ possibilità di intraprendere percorsi lunghi, rispetto a ceti medio e medio-bassi
in cui è > la pressione familiare × la ricerca di un lavoro precoce.
la famiglia orienta nella scelta prof.le: importanza del Щ paterno di gestione
dell’esperienza lavorativa, effetti di status in relazione con l’occupazione dei
genitori, modalità ± intrusive di orientare i propri figli
le differenze di genere: esiste un orientamento di professioni al femminile che
può distorcere il processo decisionale e restringere il campo di azione della
scelta.
scelte e percorsi scolastici: incidono molto sulle successive scelte
occupazionali e di carriera, oltre alle figure di riferimento incontrate durante il
percorso formativo.
SOCIALIZZAZIONE PRELAVORATIVA
la socializzazione lavorativa pone attenzione ai
processi di camb.to e apprendimento σle delle condotte lavorative.
la socializzazione prelavorativa analizza:
l’esperienza scolastica, familiare, di tempo libero, per verificare i fattori che
possono orientare le persone nella costruzione delle carriere sociali
variabili in gioco per la scelta professionale
risorse personali (cognitive, affettive, comportamentali) e vincoli sociali
per socializzazione anticipatoria si intendono:
quei fattori che determinano la transizione tra scuola e lavoro.
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fattori per le decisioni e l’avvio alla carriera:
 rappresentazioni della vita lavorativa e dei suoi valori e significati
 informazioni possedute sul lavoro
 competenze affettivamente padroneggiate
 conoscenza di sé e delle proprie qualità personali e di interazione sociale
 progetti e aspettative future
variabili per misurare l’andamento della socializzazione
g° di realismo con cui il soggetto riesce a rappresentarsi la vita lavorativa in un
determinato contesto
g° di congruenza tra aspettative, desideri, capacità della persona e
risorse/opportunità presenti nel contesto occupazionale
per un orientamento scolastico e professionale è utile conoscere:
aspettative, competenze, identità, rappresentazioni, paure del futuro
alcuni tratti comuni a tutte le teorie scelta occupazionale
è un processo di lunga durata
è necessario tenere presenti le differenze individuali
considerare sempre i cambiamenti nell’arco della vita lavorativa
alcuni limiti delle teorie
assumono i modelli della classe medio-alta
sono poco attenti alle differenze di genere
l’attenzione è rivolta sopr.tto alla prima scelta lavorativa e non al percorso di
carriera
Critica viene fatta agli approcci di contingenza Cosa si intende per illusione profe.le prelavorativa? I
fattori di differenziazione nei processi di scelta occupazionale. Variabili che influiscono sull’avvio
della carriera lavorativa

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20 LA PRESA DI DECISIONE (PARTE PRIMA)
modello razionale-normativo e modello euristico
MODELLO RAZIONALE NORMATIVO
Щ razionale, perché dà per scontato che coloro che prendono la decisione
applichino una serie di criteri razionali durante il processo decisionale,
anch’esso considerato razionale
Щ normativo, perché si basa sull’osservazione di errori reali, commessi da
coloro che prendono le decisioni. Si cerca di ridurre gli errori e prevenirli
Alcuni passaggi fondamentali:
Identificare e definire il problema definite il problema
Ricercare soluzioni alternative considerate più alternative possibili
Valutare ciascuna alternativa valutate le alternative in termini di costi e
secondo criteri definiti benefici
Scegliere la soluzione ottimale rivalutate le conseguenze positive e
negative di tutte le alternative possibili
Implementare la decisione Sviluppate un piano di implementazione
Ob.vo del Щ razionale normativo
Ottimizzazione attr.so la maxzione delle ƒ di utilità del decisore
Condizioni per l’applicabilità del Щ razionale normativo
Chiarezza del problema
Alternative conosciute
Preferenze chiare e costanti
Assenza di vincoli
Massimizzazione del risultato

MODELLO EURISTICO
Modello euristico: perché basato su procedimenti e regole di ricerca
che si fondano su 2 condizioni alla base: razionalità limitata e satisfying
Razionalità limitata: coloro che prendono decisioni sono in g° di riconoscere
solo un n° limitato di alternative e sono consci solo di alcune delle conseguenze
di ciascuna alternativa.
Satisfying [satisfàing soddisfacente] è la tendenza ad accettare la prima soluzione
alternativa che soddisfi i criteri minimi stabiliti come accettabili.
Identificate un problema e provate a decidere utilizzando prima il Щ razionale-normativo poi quello euristico.
Definite gli elementi del modello razionale-normativo Quali sono i presupposti del modello euristico?

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21 LA PRESA DI DECISIONE: (II)
IL MODELLO DI GARBAGE CAN O CONTENITORE DEI RIFIUTI
considera la gestione di decisioni multiple ed è adatto in contesti con elevata
incertezza, dove è difficile identificare e definiree i problemi, delineare le
alternative decisionali ed esprimere giudizi sulle azioni da intraprendere
Il Щ di Garbage Can presuppone 4 elementi:
i partecipanti al processo e le loro ≠ proprietà
i problemi da risolvere
le soluzioni da scegliere e da applicare
le opportunità di decisione
IL Щ CIBERNETICO
Il Щ cibernetico propone una decisione
automatica, basata sul condizionamento classico Pavlov (1927)

IL Щ INTUITIVO
Il Щ intuitivo propone una decisione vista come un processo inconscio
determinato da forme di esperienza tacita.
Il modello intuitivo viene sollecitato da
Livelli di incertezza elevata,
Pochi precedenti analoghi,
Variabili non predicibili Šte,
N° limitato di eventi,
Scarsa utilità dei dati analitici,
Pressione temporale
IL Щ DI GATI NELLA SCELTA OCCUPAZIONALE
5 passi decisionali
1) Riconoscere la necessità di prendere una decisione e identificare gli ob.vi
2) Raccogliere le info sulla situazione e su di sé e sui possibili corsi di azione
3) Usare i dati per specificare i possibili corsi di azione, gli esiti, la probabilità di
riuscire ad ottenerli e la loro desiderabilità
4) Focalizzare l’attenzione sul proprio sistema di valori
5) Valutare i ≠ elementi e prendere una decisione provvisoria, ancora di carattere
investigativo o finale
5 domande per decidere
Quali obbiettivi ti proponi dal pdv lavorativo?
Quali sono le tue conoscenze, abilità e competenze?
Cosa ti serve sapere del mercato del lavoro?
Quali sono i tuoi valori principali?
Quale decisione provvisoria hai preso e quali sono i punti di forza e debolezza?
elementi del modello Garbage Can
Cosa significa che alcune decisioni vengono prese in maniera cibernetica?
caratteristiche del modello intuitivo?
Cosa propone il modello di Gati?

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22 GLI ERRORI DA EVITARE
Perché sbagliamo?
Tendiamo a utilizzare le informazioni che ricordiamo di più.
Tendiamo ad ancorarci agli stessi pdp e a non esplorare altre possibilità.
Si utilizzano singoli esempi per definire intere categorie
I bias nelle ns percezioni ci rendono consapevoli di alcuni problemi e non di
altri.
La sequenza degli eventi incide sui nostri errori.
Riteniamo che i problemi risolvibili abbiano la priorità.
Siamo più portati all’azione che non a riflettere su come risolvere un problema.
Non facciamo sempre un’attenta analisi del problema e tendiamo a trovare
subito la soluzione.
Cosa fare?
Nulla è un problema finché qualcuno non lo considera tale quindi
- Migliorare la selezione del problema e la definizione del problema
- è necessario confrontarsi con gli altri ed esplicitare i propri valori e priorità per
fare una graduatoria dei problemi
Errori nella generazione e valutazione delle soluzioni
Migliorare la generazione di soluzioni
Migliorare la valutazione delle soluzioni
Migliorare l’attuazione delle decisioni
Migliorare l’attuazione delle decisioni
Problemi cognitivi (Errori percettivi, Dissonanza cognitiva)
Consapevolezza e miglioramento dell’implementazione e della valutazione
Consapevolezza e miglioramento dell’implementazione e della valutazione
Perseverare nella decisione originaria
Modificare o abbreviare l’attuazione
Annullare la decisione originaria
Quali errori nella percezione?
La prima impressione le prime impressioni sono q.lle che si mantengono nel
tempo anche se sono dedotte da un n° limitato di info.
Perché la prima impressione? Le prime impressioni ci permettono di mantenere
concetti e idee relativamente coerenti su cose e persone.
Effetto alone quando uno o poche caratteristiche influenzano la valutazione
delle altre. Tendiamo a valutare positivamente persone che hanno le
caratteristiche che noi stessi pensiamo di possedere.
Proiezione la persona attribuisce i propri tratti di personalità ad altri.
ђ implicita della personalità si tendono ad utilizzare luoghi comuni in
relazione alle proprie percezioni, conclusioni non provate. Chi stringe forte la mano
è deciso. Chi dorme fino a tardi è pigro.
Stereotipi scorciatoie per descrivere una persona. Generalmente attribuiamo a
un individuo delle caratteristiche della categoria di appartenenza.
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2 es di stereotipo, prima impressione, effetto alone, proiezione, messi in atto con dei vs amici/colleghi. In quali
fasi del processo decisionale è possibile evitare errori? Spiegate gli errori più tipici nella percezione

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23 PROCESSI DECISIONALI IN GRUPPO
Definire vantaggi e svantaggi delle decisioni in gruppo Specificare i rischi delle decisioni in gruppo
Quando usare il gruppo per decidere?
Criterio di qualità che implica la fattibilità
Criterio di accettabilità coinvolge i sentimenti di chi è coinvolto
Vantaggi della decisione in gruppo
qualità della decisione, ripartizione dell’impegno, accettazione, morale
Svantaggi del decision making in gruppo
maggiore tempo rispetto al singolo, dispersione di risorse, ↑ dei conflitti,
lo scopo può diventare il dominio, responsabilità e inattività sociale,
conformismo, groupthink e polarizzazione
Svantaggi del decision making in gruppo
efficacia in gruppo: maggior precisione e creatività, minor velocità e
accettazione,
efficienza in gruppo meno
risultato in gruppo più efficace ma meno efficiente

IL GROUPTHINK
Cosa favorisce il groupthink?
coesione del gruppo, comportamento del leader, struttura dell’organizzazione,
livello di isolamento del gruppo
I SINTOMI DEL GROUPTHINK
illusione di vulnerabilità
il gruppo decisionale molto coeso si considera potente e invincibile, non sempre
tengono conto degli esiti potenzialmente disastrosi delle loro decisioni
illusione di moralità
i partecipanti credono nella correttezza morale del gruppo e delle sue decisioni e
sono ingabbiati in una dinamica noi-loro dove si sentono i buoni della situazione
stereotipi negativi condivisi
i partecipanti condividono credenze e percezioni che li portano a minimizzare i
rischi connessi a una decisione o qualsiasi pdv ≠
razionalizzazioni collettive
i partecipanti allontanano qualsiasi info negativa che vada contro le decisioni del
gruppo
autocensura
i partecipanti non esprimono o non ritengono importanti i propri dubbi o le
critiche che vengono loro in mente riguardo le decisioni
illusione di unanimità
i partecipanti credono che la decisione sia stata raggiunta per unanimità, si
assume che il silenzio sia assenso
pressione a conformarsi
quando c’è un pdv ≠, il gruppo preme sul dissidente perché si uniformi
guardiani del pensiero
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alcuni partecipanti hanno il ruolo di proteggere il gruppo da qualsiasi opinione
differente o informazione negativa
COME DECIDERE IN GRUPPO
Come si può raggiungere una decisione in gruppo?
decisione per autorità
decisione della minoranza
decisione della maggioranza
decisione per consenso
decisione all’unanimità
Tecniche per le decisioni di gruppo
Brainstorming
Nominal Group
Delphi
Avvocato del diavolo
Tecniche per le decisioni di gruppo

quali metodologie per raggiungere una decisione in gruppo?


brainstorming
Parlare a ruota libera
Abolire la critica
Tutti devono partecipare
La quantità è importante
Costruire sulle idee degli altri
Scrivere tutte le idee
Limite: BLOCCO PRODUTTIVO
Possibilità: brainstorming elettronico
Tecniche per le decisioni di gruppo
gruppo nominale o brainwriting?
descrizione del problema a tutto il gruppo
i membri scrivono individualmente le possibili soluzioni
i membri descrivono le loro soluzioni agli altri
i membri votano individualmente per ogni soluzione presentata
il conduttore scarta le soluzioni meno votate
Quali possono essere i vantaggi e gli svantaggi delle decisioni in gruppo?
Specificare quali rischi possono subentrare nelle decisioni in gruppo
Quali sono i rischi del groupthink?
Quali sono le modalità per decidere in gruppo?
Per quali decisioni è utile utilizzare il brainstorming?

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24 LA SOCIALIZZAZIONE
Definizione di socializzazione e di socializzazione al lavoro. Specificare i cambiamenti in relazione al processo
di socializzazione lavorativa. Strumenti per la socializzazione al lavoro Caratteristiche delle figure prof.li che si
occupano di socializzazione al lavoro
La socializzazione
primaria: avviene nella famiglia e nella scuola
secondaria: q.lla che l’individuo compie nel luogo di lavoro e nella σtà in
generale
La socializzazione al lavoro
è un’appropriazione di saperi, di nuovi ruoli o di rivisitazione del proprio
sistema valoriale, di esplorazione di modalità e di percorsi dell’agire.
La socializzazione continua è la formazione che avviene tra formazione,
lavoro, soggetti e contesti d’azione collettiva attr.so l’acquisizione dpd lavoratore
di conoscenze specialistiche e skills
Per socializzazione lavorativa si intende: il processo attr.so cui il soggetto
forma la propria identità ψ-σle attr.so i valori, le conoscenze, gli attegg.ti che poi
lo renderanno in grado di governare un gran n° di ruoli prof.li (in relazione alla
flessibilità del lavoro).
La socializzazione al lavoro nel periodo Taylor-fordista: la formazione
dell’operaio è interna al processo di lavoro e la trasmissione del lavoro è
veicolata attraverso la trasmissione di una conoscenza (empirica) entro la
gerarchia.
GLI STRUMENTI PER LA SOCIALIZZAZIONE
Il coaching, Il mentoring, Il counseling, Il tutoring
Il coaching: coach in ingl. = insegnante privato, ripetitore; in realtà il
significato etim.co del termine rimanda alla carrozza o cocchio che guida il
cavallo. Qs concetto di guida ha fatto strada.
Il coach o allenatore, nello sport, è l’esperto di una disciplina che spesso in
gioventù ha praticato: è il classico senior. In ciò assomiglia a una figura nota
anche nel management: il vecchio collaboratore con molta esperienza
Il coaching è un processo di training personalizzato svolto da professionisti
esperti di gestione e sviluppo delle RU e destinato a persone che, all’interno di
un’azienda o di un’organiz.ne, mirano a gestire meglio il loro lavoro e a crescere
profess.te
Caratteristiche del coach
tendenza naturale a riflettere e osservare ∂e, motivazioni, comp.ti
doti di empatia e di intuizione
capacità di ascolto, comunicazione e analisi
una certa capacità di esercitare influenza
Mentoring: il termine fa riferimento alla relazione tra un soggetto con più
esperienza (mentor) e uno con meno esperienza, al fine di consentire a qs'ultimo
di essere guidato e protetto da un soggetto di maggiore importanza e rilievo.

51
Counselling: insieme di tecniche, abilità e atteggiamenti per aiutare le persone a
gestire i loro problemi utilizzando le loro risorse personali
L’etimo riconduce al verbo lat. consulo nel suo valore di avere cura di, venire in
aiuto, attr.so l’intersezione dei campi semantici legati al tempo, all’attenzione e al
rispetto, qs’ultimo sostanziato dal riconoscimento della specificità e unicità dell’altro
Lo scopo è offrire alla persona l’opportunità di esplorare, scoprire e rendere
chiari gli schemi di pensiero e di azione, per vivere più congruentemente, cioè
aumentando il proprio livello di consapevolezza, facendo un uso migliore delle
proprie risorse rispetto ai propri bisogni e desideri e pervenendo ad un grado >
di benessere
Caratteristiche del counsellor
capacità di praticare l’ascolto attivo
capacità di autosservazione e di automonitoraggio
consapevolezza del linguaggio corporeo e della prossemica
conduzione corretta del colloquio e dell’interazione interpersonale
TUTOR E CARATTERISTICHE PROFESSIONALI
Il tutor è una persona con esperienza prof.le disposta e desiderosa di
accompagnare, all’interno di una relazione di fiducia, un allievo nel suo
percorso di crescita personale e prof.le
Condizioni per un ruolo di qualità
è monitor del percorso dell’allievo e si attiva nel dare feedback all’allievo
pone attenzione alla dimensione metodologica nell’organizzazione dell’allievo
incoraggia l’autonomia, sostiene quando necessario
Fasi del processo di tutoring: l’inizio
Definire gli ob.vi in termini di risultati e attività da svolgere
Stabilire un contratto ψco (quanto è desiderabile e accessibile ciò che propongo?)
Dichiarare le proprie aspettative
Precisare le modalità (materiale e tempi)
Chiarificare i sistemi di comunicazione nella relazione con il tutor
Fasi del processo di tutoring: durante il processo
osservare , dare feedback, ascoltare, raccogliere informazioni, consigliare
osservazione: formali e informali
dare feedback: Strutturati ma anche improvvisi, Tempestivi, Basati sui
comportamenti, Bilanciati, DARE RINFORZI POSITIVI
ascoltare: q.llo che viene espresso verbalmente e non verbalmente
raccogliere informazioni: Fare domande all’allievo e ai collaboratori in
relazione all’allievo, Affrontare le situazioni critiche e comprendere come sono
state risolte
consigliare: Suggerire piani di azione, Assumersi la responsabilità del consiglio,
Utilizzare esempi per chiarificare
VALUTARE: I comportamenti, non la persona; La relazione con: il compito, le
persone, il contesto organizzativo

52
Caratteristiche delle figure prof.li che si occupano di socializzazione al
lavoro
capacità di praticare l’ascolto attivo
capacità di autosservazione e di automonitoraggio
consapevolezza del linguaggio corporeo e della prossemica
conduzione corretta del colloquio
capacità di conduzione corretta dell’interazione interpersonale
Cosa si intende per socializzazione? Socializzazione primaria e secondaria: quali differenze?
Spiegare i differenti metodi per la socializzazione
Quali caratteristiche dovrebbe avere un figura professionale che si occupa di socializzazione la
lavoro?

53
25 LA SELEZIONE DEL PERSONALE: OBBIETTIVI
Definizione di selezione. Obiettivi e fasi della selezione. Job analysis e Job description. Le inserzioni.
Selezione interna e selezione esterna Materiale psicometrico. Intervista Il gruppo nella selezione
selezione come processo
oggi, l’orientamento della > parte dei ricercatori e professionisti è di parlare di
processo di selezione piuttosto che di evento.
In alcuni casi si tratta di un processo aperto e costante, in altri si caratterizza per
il suo orientamento e la sua definizione nel tempo.
obiettivi della selezione
 ammissione o rifiuto di soggetti in cerca di lavoro
 distribuzione ottimale delle persone all’interno dell’organizzazione
 garantire l’adeguatezza delle risorse umane in qnt.tà e ql.tà per raggiungere gli
ob.vi e nel rispetto dei vincoli organizzativi
dove si inserisce il processo di selezione nelle fasi della π del personale?

definizione di selezione
Il processo di selezione riguarda l’ammissione (o il rifiuto) di soggetti in cerca di
lavoro o la loro distribuzione ottimale all’interno di una organiz.ne di lavoro
(Novara e Sarchielli, 1996)
La selezione si situa come 2o momento operativo nel processo di acquisizione
del personale. In astratto, possiamo dire che si basa su di una ђ generale, su
concezioni del testing rese operative e su di una serie di accorgimenti tecnici. In
qs processo gli altri 2 momenti sono il reclutamento e l’inserimento (Novaga, 2002)
La selezione del personale è un’attività organizzativa mirata alla scelta di
persone per la realizzazione di compiti. Comprende le 2 scelte riguardanti
l’acquisizione di nuovo personale e la decisione di cambiare la posizione di una
persona all’interno dell’organiz.ne. La scelta tipicamente mira al raggiungimento
di un risultato ottimale definito sulla base di ≠ tipi di ob.vi (Wolf e van den Bosch,
1998)
da un pdv εκco: è un processo in cui la domanda e l’offerta di lavoro si
incontrano.
da un pdv legale è un processo in cui 2 parti stabiliscono un contratto di lavoro
mutuamente soddisfacente.
da un pdv σλo è un meccanismo per riprodurre e modificare la relazione tra
classi σli e altre entità all’interno della σtà.
54
da un pdv ψco è il processo volto ad ottimizzare l’incontro tra candidato e
organizzazione (Roe, 1996; 1998; 1989).
per selezione si intende la modalità e gli strumenti utilizzati che consentono
una scelta efficace, cioè coerente con le necessità aziendali e con le potenzialità
della persona
la selezione può prevedere: test → il gruppo → intervista-colloquio
LA JOB ANALYSIS

La job analysis (analisi di posizione/mansione/job)


insieme di шi per analizzare i requisiti e le componenti di una certa posizione
scopo della job analysis: raccolta di info su comp.ti o risultati osservabili
all'interno di una posizione lavorativa (una job), con l'ob.vo di produrre una Job
Description
per la job analysis i requisiti dovrebbero essere:
Adeguati alle caratteristiche richieste
Realistici cioè riscontrabili nelle effettive prestazione
Proiettivi tenere conto delle effettive esigenze organizzative
Analitici cioè individuati singolarmente
Ponderati con pesi diversificati
Perché si svolge un processo di selezione? Cosa si intende per Job Analysis?
Quali sono gli strumenti utilizzati nella selezione del personale?

55
26 IL RECLUTAMENTO
cosa si intende per reclutamento, Modalità per svolgere il reclutamento Utilizzo della Job Analisys
IL PROCESSO NEL SUO INSIEME: Reclutamento, Selezione, Inserimento
RECLUTAMENTO: processo mediante il quale si raccolgono i candidati da
valutare ed inserire nell’impresa. È una ricerca di personale in possesso di
requisiti di base necessari per ricoprire posizioni di lavoro definite qtl.te in
occasione della formulazione di piani revisionali”
Standard, vengono definiti da linea e organi direzionali
Fonti: interne o esterne
Interno:
Possibilità di carriera, rotazione, riconversione, attuazione di piani di formazione
(aspetto oggettivo)
Aspirazioni, disponibilità, richieste di miglioramento (aspetto soggettivo)
COME FARE RECLUTAMENTO
Il problema principale, nel momento in cui si avvia il processo, è individuare
quale ne sia l’obiettivo.
“sistema in grado di apportare alle organizzazioni le conoscenze e le capacità
necessarie per ottenere nel più breve tempo possibile prestazioni di successo”
È necessario individuare quali siano le conoscenze e le capacità necessarie.
L’individuazione riguarda sia la dimensione quantitativa che quella qualitativa.
MANSIONE
Scopo della mansione (prodotto o servizio finale desiderato, rapporto della
mansione con le altre, conseguenze di una performance insoddisfacente,
conseguenze della eliminazione della mansione)
Compiti del titolare (compiti principali e secondari, frequenza di ciascun
compito, natura e portata del processo decisorio)
Caratteristiche dell’esecuzione (rapporti di subordinazione, contatti interni ed
esterni, condizioni di lavoro)
Skill interpersonali e personali richiesti (skill interpersonali,orientamento al
gruppo necessario, capacità logiche e/o di ragionamento, skill specifici,
importanza della posizione, formazione richiesta=
Caratteristiche fisiche necessarie (forza fisica, statura, velocità, vista, udito,
olfatto, tatto, ecc)
Utilizzi della job analisys
Raccolta di dati che descrivono
(a) comp.ti osservabili (o in qualche modo verificabili) compiuti dal lavoratore
includendo sia quanto è compiuto direttamente sia quali tecnologie sono
impiegate per completarlo
(b) le caratt.stiche verificabili dell'ambiente di lavoro con cui il lavoratore
interagisce includendo fisiche, meccaniche, σli e elementi informazionali (Harvey,
1991)
Usi potenziali della job analysis
Sviluppare una descrizione del lavoro, Job design o redesign
56
Classificazione dei compiti, Sistemi di compensazione o valutazione
Recruitment, Selezione, Formazione, Stima della prestazione
SME : le raccolte di dati vengono fatte prevalent.te utilizzando gli SME (subject
matter expert). È possibile partire anche da materiale preesistente. Una fonte
importante è la documentazione dell’organizzazione.
Due ulteriori fonti sono il DOT (Dictionary of Occupational Titles) e O*NET (Occupational
Information Network) [http://www.onetcenter.org].
Le figure preferite sono i supervisori e gli esecutori, ma anche persone che si
occupino di analisi da tempo. I 1i saranno + attenti alle abilità richieste e alle
difficoltà insite nella mansione. I 2i daranno una definizione >te legata a compiti
e tempi; più oggettiva. I 3i sono molto utili una lettura di cfr con altre mansioni.
SISTEMI DI RACCOLTA
 chiedere agli SME una descrizione della mansione e delle attività ad essa
connesse
 compilazione di un questionario elencante tutte le attività possibili
 osservazione, diretta o registrata
 diario di lavoro
confronto: i ≠ sistemi sono preferibili singolarmente in situazioni ≠. Si tende ad
utilizzare i sistemi + chiusi (questionari) quando si è in presenza di necessità di
cfr. L’osservazione diretta è necessaria in condizione di scarsa conoscenza,
probabile difficoltà di collaborazione e mansioni estreme (es con problemi
ambientali rumore, T°). L’intervista è il sistema più usato.
procedure orientate al compito: sono collegate al lavoro da compiere, l'enfasi
è sulla natura delle attività lavorative che vengono compiute. Qs analisi sono
talora chiamate task analysis. Il lavoro è espresso in termini di compiti svolti
attraverso l'uso di terminologie lavorative come ispezionare, a riparare,
martellare e così via.
procedure orientate al lavoratore: sono collegate alle capacità umane
necessarie a svolgere il lavoro e i lavori sono tendenz.te espressi in termini di
conoscenze, capacità, abilità e caratteristiche personali. Un’analisi del lavoro
orientata al lavoratore produrrà una descrizione in termini di caratteristiche
umane richieste, come la acuità visiva, l'intelligenza, la percezione di profondità,
l'energia fisica…
tipologie di descrizioni: descrizioni di comportamenti, comportamenti richiesti,
abilità richieste, caratteristiche del compito
DIMENSIONI NECESSARIE
 titolo del lavoro
 categoria contrattuale
 reparto o ufficio di appartenenza
 superiore diretto
 tempo di addestramento
 descrizione della mansione: cosa fa il lavoratore, quali operazioni manuali o
mentali compie, come le fa e con quali mezzi, perché le fa e a cosa serve il
lavoro, compiti principali e continuativi e compiti occasionali o saltuari
57
 operazioni intellettuali: capacità mentali necessarie allo svolgimento del
lavoro
 sforzo fisico: posizione del corpo durante il lavoro, sollevamenti, trasporti,
movimenti da compiere, parti del corpo impiegate
 attrezzature utilizzate: macchine, materiali, attrezzi, strumenti, tenute da
lavoro, mezzi di trasporto
 responsabilità: di altri, di macchinari, possibili danni alla produzione e agli
apparecchi, contatti con l’esterno, maneggio di danaro
 tipo di decisioni e frequenza: decisioni semplici, di routine, complesse
 tipo di supervisione: controllo e assistenza e loro frequenza
 ambiente di lavoro: rumori, esalazioni, temperature, luce, altro
 malattie professionali e misure sanitarie
 rischi e misure di sicurezza
 rapporti sul lavoro, tipo e n° di sottoposti
 orario di lavoro e pause
 necessità di aggiornamento
 sistemi retributivi
 possibilità di promozione
Cosa si intende per reclutamento? Quali sono le tipologie di reclutamento possibili? Cosa si intende
per mansione? Cosa si intende per SME? Quali sono gli strumenti per raccogliere le info nella Job
Analisys?
27 LA JOB DESCRIPTION
Definire la Job Description Distinguere tra posizione, ruolo e famiglia professionale
Identificare gli elementi per la Job Description identificare le fonti interne ed esterne di reclutamento
Posizione Organizzativa rappresenta il livello di > dettaglio nella strutturazione
organizzativa e corrisponde alla casella dell’organigramma. Prescinde dalla
persona che la ricopre (titolare) e viene costituita per attribuire la responsabilità
di determinati processi aziendali

Elementi caratterizzanti
Missione, Aree di responsabilità.
Contesto operativo (processi e progetti gestiti), Contesto organizzativo
Ambiente specifico di riferimento
58
Risorse gestite (economiche, umane, ecc.)
Indicatori chiave delle prestazioni (KPI)
Competenze (conoscenze tecniche e caratteristiche personali)
Il Ruolo rappresenta una specifica professione esistente nell'azienda, è
individuato da uno scopo e richiede il possesso di determinate competenze
prof.li. Nel Ruolo rientrano 1o+ Posizioni Organizzative a seconda delle
specifiche esigenze aziendali
Elementi caratterizzanti
Missione, Aree di responsabilità, Ambiente di riferimento di alto livello,
KPI (Key Performance Indicators), Competenze (conoscenze tecniche caratt.stiche
personali)
La Famiglia Professionale
rappresenta un aggregato di
ruoli omogenei in termini di
tipologia di attività svolte e
competenze prof.li richieste.
Peculiarità di qs concetto è il
carattere di trasversalità
rispetto alle Funzioni aziendali
Elementi caratterizzanti
Competenze (conoscenze tecniche e caratteristiche personali)
Profilo professionale, Percorsi di carriera
Descrizione delle Posizioni (Job description): un’accurata descrizione delle
Posizioni Organizzative consente al titolare di avere piena consapevolezza delle
proprie responsabilità, delle risorse gestite e del contesto di riferimento
complessivo. Qs agevola il perseguimento degli ob.vi assegnati alla Posizione e,
più in generale, degli obiettivi dell’Organizzazione
Definizione dei Ruoli: un’accurata definizione dei Ruoli consente l’efficiente e
ƒle progettazione dell’organiz.ne aziendale, garantendo la piena copertura della
responsabilità collegate allo svolgimento dei processi e neutralizzando la
possibilità di sovrapposizioni organizzative
Famiglie Professionali: lo strumento delle Famiglie Professionali consente
l’adozione di un sistema di gestione del personale centrato sul principio di un
organico sviluppo delle risorse. In qs modo l’Organiz.ne può disporre di un
patrimonio di competenze determinanti per la realizzazione delle sue strategie
job description: missione → processi chiave → attività→ responsabilità
- La job description rappresenta lo strumento base di micro-organizzazione
finalizzato all’individuazione/descrizione del contenuto di una Posizione
(responsabilità assegnate, processi gestiti e partecipati, ecc.)
- Una struttura organizzativa efficiente distribuisce razionalmente tutte le
responsabilità collegate allo svolgimento dei processi aziendali, evitando
sovrapposizioni o vuoti
- L’analisi dei processi (diagrammi di flusso) e della micro-organizzazione (job
description) sono 2 modi ≠ e complementari di rappresentare l’organiz.ne
59
job description: gli elementi fondamentali
missione: è la ragione di esistere di una Posizione, lo scopo fondamentale per
cui è stata costituita. Consente di riconoscere con immediatezza la sua natura e
gli ob.vi 1ari che le sono assegnati
dimensioni: dimensioni εκche, operative ed organizzative influenzate dalla
Posizione (rappresentazione qnt.tiva della Posizione). Forniscono informazioni sui
possibili KPI di Posizione
aree di responsabilità: insiemi di attività omogenee che esprimono il contributo
della Posizione al raggiungimento degli ob.vi complessivi. Rappresentano la
parte di descrizione della Posizione che consente di: - creare un collegamento tra
attività svolte (il che cosa e il come) e aree di risultato delle stesse (finalizzazione), -
individuare gli obiettivi (KPI) sui quali poter misurare la prestazione erogata
LA JOB DESCRIPTION ESEMPIO

Posizione affari generali e legali


1. Missione (ragione di esistere della Posizione)
Svolgere attività di supporto alle sedute del CdA
Garantire il regolare svolgimento delle gare di appalto e redigere i contratti nel rispetto delle
leggi in vigore e dei regolamenti interni
Curare i contatti con il MURST, il Ministero del Tesoro, la Regione
Garantire la gestione dei contenziosi dirett.te o attr.so il supporto di consulenti esterni
2. Collocazione organizzativa (collocazione della Posizione nell’organigramma)
3. Contenuti della posizione

Responsabilità Attività
1. Garantire il regolare svolgimento delle gare di Provvedere agli adempimenti connessi alle gare di
appalto e redigere i contratti nel rispetto delle leggi appalto nel rispetto della normativa vigente e dei
in vigore e dei regolamenti interni regolamenti interni
Disporre e adeguare i contratti standard previsti dalla
normativa interna.
2. Svolgere attività di supporto alle sedute del CdA Organizzare e predisporre tutti gli adempimenti
amministrativi connessi alle elezioni interne della Ateneo
per la designazione di: Rettore, Presidi, rappresentanti nel
CdA e nei Consigli di Facoltà del personale docente,
ricercatore, tecnico-amministrativo curando in particolare:
3. Curare i contatti con il MURST, il Ministero di Predisporre la documentazione amministrativa e curare
Valutazione, …. l’organizzazione delle elezioni indette da organismi
nazionali (………
4. Garantire la gestione dei contenziosi Garantire un supporto in termini di consulenza legale alle
direttamente, direttamente o attraverso il supporto diverse unità organizzative dell’Ateneo
di consulenti esterni Gestire il contenzioso, direttamente o attraverso il ricorso
a legali esterni …..
4. l’impatto della Posizione sui processi
Processi gestiti: Gestire gare d’appalto:
60
Eseguire gli adempimenti connessi alle gare di appalto nel rispetto della normativa vigente e
dei regolamenti interni. Disporre e adeguare i contratti standard previsti dalla normativa
interna
Processi gestiti: Gestire il contenzioso
Garantire un supporto in termini di consulenza legale alle diverse unità organizzative
dell’Ateneo
Gestire il contenzioso, direttamente o attraverso il ricorso a legali esterni
Fornire pareri legali sui reclami presentati contro gli atti adottati dal Rettore
Processi Partecipati:
Accettare le richieste di diritto di accesso ai documenti amministrativi
Supportare la realizzazione di progetti di ricerca
Legittimare le deliberazioni degli Organi di Governo

Job Description
 Gestione delle Prestazioni: Le aree di responsabilità consentono di
individuare gli obiettivi su cui una Posizione deve essere responsabilizzata e
misurata (KPI)
 Dimensionamento e selezione: La job description consente di individuare le
skills e le competenze necessarie per la corretta copertura qnt.tiva e qlt.tiva
della Posizione
 Gestione e sviluppo risorse: L’analisi del contenuto della Posizione
consente di esprimere valutazioni di merito e definire coerenti πche di gestione
e sviluppo delle risorse umane (es. formazione, politiche retributive, piani di
carriera)
La descrizione delle Posizioni è lo strumento di base per avviare e gestire la
maggior parte dei sistemi di gestione e sviluppo delle risorse umane.
Nel seguito, illustreremo i processi che sviluppano il sistema di dimensionamento e selezione necessari, con la
formazione introduttiva, ad attivare una nuova struttura organizzativa.
PROFILI DI RECLUTAMENTO ESEMPIO
Trading
Descrizione La Risorsa opererà all’interno della Direzione di Front Office e
sarà responsabile della corretta ed efficiente gestione delle
operazioni di acquisto/vendita sul Mercato Elettrico Italiano e
sugli altri mercati non regolamentati curando e pianificando le
attività preparatorie e controllando l’operatività delle risorse
assegnate
Esperienza Solida esperienza lavorativa in attività di trading maturata in
contesti finanziari e/o bancari, gestendo Risorse
Laurea in discipline tecnico-economiche e scientifiche
Ottima conoscenza della lingua inglese
Conoscenze professionali Analisi tecnica di borsa
Conoscenza dei mercati finanziari
Conoscenza del settore elettrico
Tecniche e strumenti di project management
Capacità Gestione Risorse Umane
Organizzazione
Flessibilità/adattabilità
Capacità di analisi e controllo dei risultati
Gestione dei conflitti

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N.B. Il profilo descritto potrà essere utilizzato per la definizione dei profili del Senior e del
Junior utilizzando come discriminate la Seniority maturata nel ruolo (anni di esperienza) e il
tipo di contesto (verificando la complessità, il dinamismo, ecc.) in cui si è sviluppata tale
esperienza
LE FONTI DI RECLUTAMENTO
Le fonti per il reclutamento possono essere sostanzialmente due: interne ed
esterne
FONTI INTERNE: soggetti già presenti all’interno dell’organiz.ne o presentati
da membri dell’organiz.ne. Le principali fonti interne sono: segnalazioni dei
dipendenti, trasferimenti e le promozioni, riesame delle candidature archiviate.
SEGNALAZIONE DEI DIPENDENTI: si tratta di un processo automatico o
semi automatico nelle aziende di dimensioni piccole o medie. Nelle aziende di
grandi dimensioni deve essere organizzato al fine di ottenerne tutti i vantaggi
possibili
vantaggi
 il dipendente conosce già i requisiti connessi alla posizione e, conoscendo la
persona che presenta, è in g° di valutare se vi sia un adeguato incontro
 i candidati hanno una conoscenza, anche se superficiale, della azienda e
dovrebbero averne una immagine più chiara
 il costo è quasi zero;
 il dipendente sarà tendenz.te scrupoloso nel presentare delle persone, in
quanto la adeguatezza o meno potrà influire sulla sua reputazione.
svantaggi
 c’è la possibilità che siano viste come raccomandazioni;
 l’obi.vo del dipendente può essere di piazzare il candidato a prescindere dalle
sue caratteristiche e da quelle del lavoro;
 l’esclusione di una candidatura può portare ad attriti e dissapori;
 la cultura organizzativa può rimanere ingessata dalla ammissione di persone
provenienti esclusivamente da determinati ambienti di riferimento.
TRASFERIMENTI E PROMOZIONI: si tratta dello spostamento di un
dipendente ad un nuovo incarico. Quando lo spostamento è gerarchic.te a
posizioni dello stesso livello si parla di trasferimento, quando è a una posizione
di livello superiore si parla di promozione.
vantaggi
 le persone possono progredire nella organizzazione occupando posizioni più
consone alle proprie attitudini e vedersi così riconosciute
dall’organizzazione;
 è possibile sfruttare al meglio le potenzialità dei dipendenti;
 i candidati sono già conosciuti e le loro capacità sono tendenzialmente note;
 utilizzare i sistemi di crescita interna permette di accedere al mercato esterno
solo per le posizioni di livello più basso rendendo così anche meno
difficoltosa la ricerca.
svantaggi
62
 l’azienda può diventare una struttura bloccata in quanto non vi sono
immissioni dall’esterno
 c’è la possibilità che un sistema basato solo sulle promozioni interne faciliti
la creazione di cordate
 la promozione all’interno può provocare invidie e gelosie difficilmente
controllabili
 a voltei è più εκco recuperare la posizione già formata all’esterno piuttosto
che individuare una persona potenzialmente capace ma che necessiti di
formazione all’interno dell’organizzazione
RIESAME DELLE CANDIDATURE ARCHIVIATE si tratta di riprendere in
considerazione i candidati che sono stati valutati non adeguati in precedenti
processi selettivi ma dei quali si sono conservati i riferimenti.
considerazioni general sulle fonti interne: si tratta di fonti assai economiche
ma col rischio di una progressiva obsolescenza del capitale umano presente
all’interno dell’organizzazione.
Per gestire in modo adeguato un processo costante di recruiting interno, molta
attenzione deve essere posta nello strutturarlo sin dall’inizio in modo adeguato.
FONTI ESTERNE sono composte da tutti gli insiemi omogenei di persone non
incluse nell’organiz.ne: candidature spontanee; scuole, istituti, università;
organizzazioni, enti, associazioni locali; società di consulenza; aziende
concorrenti; aziende di lavoro interinale
CANDIDATURE SPONTANEE: q.lle candidature che non vengono stimolate
dirett.te dalla organiz.ne. L’immagine della azienda è molto importante perché ce
ne siano o meno. Per essere usata in modo corretto, qs risorsa ha bisogno che
venga strutturato un sistema di archiviazione e una procedura di analisi dei
profili ricevuti.
SCUOLE, ISTITUTI E UNIVERSITÀ è una fonte importante sopr.tto per i
profili che hanno percorsi formativi strutturati istituzionalmente. Ci sono sistemi
≠ per favorire il contatto azienda-scuola. Devono essere osservati con attenzione
i tempi specifici che caratterizzano le strutture.
ORGANIZZAZIONI, ENTI, ASSOCIAZIONI LOCALI: fonti fondamentali
sopr.tto nelle zone a limitato sviluppo industriale. Si tratta di una delle fonti
preferenziali per i profili di livello basso, nel momento in cui una organizzazione
desideri radicarsi sul territorio.
SOCIETÀ DI CONSULENZA
Funzioni: Assistenza al processo o Fonti autonome di candidature.
Tranne che × eventi partic caratterizzati dalla necessità di un inserimento di
molti soggetti in tempo breve, non sono convenienti per l’acquisizione di profili
bassi.
Compiti
 Fornire profili sulla base del proprio archivio.
 Impostare il piano di recruiting gestito poi dall’azienda.
 Collaborazione con l’azienda per la ricerca di un determinato profilo.
vantaggi
63
 non vengono usate risorse interne per questa attività
 l’attività è svolta da personale esperto nella selezione e l’azienda può
conservare l’anonimato
 la ricerca può essere condotta anche a distanza rispetto alla sede
 offre la possibilità di accedere all’archivio dei consulenti
svantaggi
 costi elevati
 mancata conoscenza della cultura organizzativa dpd consulente
 mancato sviluppo di skill adeguate all’interno dell’organizzazione
 necessità di un lavoro più approfondito di analisi del profilo richiesto
AZIENDE CONCORRENTI: accedere al bacino delle aziende concorrenti
rappresenta una scelta economica in molti casi, ma che contiene anche molti
rischi. Il principale è: pensare che il fatto che un soggetto occupi la medesima
posizione organizzativa in un’altra azienda, voglia dire che lavori nello stesso
modo nella ns. È comunque un sistema di acquisizione da usare con parsimonia
per le sue ripercussioni sull’immagine aziendale.
CONSIDERAZIONI GENERALI sulle fonti esterne: usare fonti esterne vuol
dire attivare un canale di contatto col mondo esterno all’azienda. Si deve
prestare attenzione alla salvaguardia dell’immagine aziendale. Vi sono 2
vantaggi principali:
attivazione di una certa concorrenza;
il mercato forma i candidati.
Gli svantaggi sono rappresentati principalmente dal costo e dalla possibilità di
confronti con le rappresentanze sindacali.

Cosa si intende per Job Description? Quali sono vantaggi e svantaggi del reclutamento interno?
Quali sono i punti di forza e di criticità del reclutamento esterno

64
28 LE INSERZIONI
Funzioni
Risposta ad una esigenza
Politica di comunicazione interna ed esterna
Comunicazione ai clienti
Ragioni dell’uso
 possibilità di avere un n° elevato di risposte con un costo contenuto
 possibilità di raccogliere info sui candidati e controllare le loro affermazioni
prima di incontrarli e (a volte) prima che sappiano di quale azienda si tratti
 possibilità di pianificare i costi del programma di reclutamento
 facilità e rapidità
 possibilità di attuare una selezione preventiva prima di vedere i candidati
 possibilità di mantenere l’anonimato anche senza utilizzare consulenti
Risposte appropriate: tutte q.lle che rispondono ai criteri minimi di
adeguatezza al profilo ricercato
Obiettivi: Si alle risposte appropriate; No alle risposte inappropriate
Processo di descrizione: dalle caratteristiche al profilo
Processo di recruiting: dal profilo ai candidati
Relazione: - il candidato dev’essere stimolato ad attivarsi in modo da rendere
possibile l’incontro; -i candidati disponibili saranno q.lli sui cui si potrà poi
attuare il processo selettivo.
Domande fondamentali
Chi sono i candidati che interessano? Cosa deve essere detto?
Dove si intende pubblicarlo? Quanto si desidera spendere?
Pensando alla tipologia di candidati, vi sono delle date preferibili?
Pensando alla tipologia di candidati, quale è l’aspetto grafico da privilegiare?
criteri per strutturare l’ inserzione
criteri generali per un’inserzione
Informazioni chiare ed essenziali
Nome dell’azienda o di un consulente
Tipo di pubblicazione - Data, posizionamento nella pubblicazione
raccolta Ci sono 4 tipi di curriculum: idonei per la selezione in corso,
interessanti per altre posizioni ma non idonei, sotto i requisiti minimi, impropri
criterio di efficacia
L’efficacia del reclutamento in ultima analisi può essere valutata solo al termine
del processo selettivo o almeno al termine delle sue diverse fasi.
criterio empirico
-candidati che sembrano possedere pienamente i requisiti presenti
nell’inserzione
-candidati che appaiono interessanti, pur non riferendosi a ciò che viene richiesto
nell’inserzione,
-soggetti che sforzano i requisiti per adattarli a sé
65
-risposte incoerenti rispetto all’annuncio
Un’inserzione è stata efficace quanto + è alta la % di soggetti che può essere
inserita nelle categorie 1 e 2, la 3 dev’essere bassa, la 4 possibilmente nulla
Informazioni da includere
 descrizione della posizione
 possibilità di carriera e prospettive future
 caratteristiche che delimitino le possibilità di accesso (età, sex, ecc.)
 retribuzione offerta
 ubicazione dell’azienda o della sede di lavoro
 orario di lavoro
 benefit e vantaggi dell’azienda
 modalità della risposta
Raccolta e analisi dei curriculum vitae
Processo di reclutamento

Raccolta dei curricula


Si deve predisporre un archivio per raccogliere i curricula in modo ordinato e ƒle.
Il criterio di ordinamento va scelto in ƒ delle necessità organizzative.
Tendenz.te la vita di un curriculum può essere valutata in 12 mesi. Oltre, c’è una
obsolescenza delle informazioni.
Analisi dei curricula
- Valutazione di adeguatezza ai requisiti minimi: qs 1a analisi serve per
identificare i profili 3 e 4. Le persone devono comunque essere ricontattate per
comunicare la decisione presa.
- Valutazione ponderata dei singoli profili: qs 2a analisi permette di archiviare
appropriatamente i profili di tipo 2 e di strutturare un ordine per quelli di tipo 1.
la 2a analisi dev’essere fatta sulla base di una griglia costruita a monte del
ricevimento. La griglia deve permettere di ponderare le caratteristiche presenti
nei singoli curriculum. L’Ob.vo è costruire un punteggio unitario che permetta di
ordinare i profili.
Funzione delle analisi: ƒ di soglia e ƒ di confronto e ordinamento
Ottimizzazione: per ridurre i tempi spesso si usano dei moduli di assunzione, in
cui vengono poste delle domande ai fine della selezione. I moduli, in linea di
66
max, dovrebbero essere costruiti ad hoc. Nel caso in cui siano auto-
somministrati occorre ricordarsi che sono rappresentativi della organizzazione
nel suo insieme.

Errori comuni:
non considerare che le posizioni più elevate sono assai riluttanti a compilare i
moduli di assunzione;
trasformarlo in un semplice atto burocratico;
utilizzare un n° eccessivo di voci;
domande troppo generiche;
Domande da porsi
 il modulo serve solo per la selezione o anche per fini amministrativi?
 in quale fase del processo di selezione viene utilizzato il modulo?
 si preferisce usare un modulo unico o averne di ≠ per le ≠ posizioni
organizzative?
 si pensa di usarlo in una volta sola o in più volte progressiv.te più
approfondite?
 quale percorso logico si vuole seguire per ordinare le domande?
Criteri
fare solo le domande necessarie
lasciare lo spazio per scrivere al candidato e ai selezionatori
rendere chiaro il percorso logico e usare un linguaggio semplice e chiaro
Cosa non può mancare
 dati anagrafici
 residenza e riferimenti
 posizione militare
 g° e tipo di istruzione (compresi corsi e specializzazioni non formali)
 precedenti occupazioni (retribuzione, ragioni della rescissione e retribuzione
desiderata)
 aspirazioni e preferenze
 stato di salute (con attenzione alle norme vigenti)
 referenze

Quali caratteristiche devono rispettare le inserzioni per essere funzionali?


Quali possono essere i criteri per un’inserzione?
Quali sono gli errori più frequenti nelle inserzioni?

67
29 MATERIALE PSICOMETRICO
Dare una definizione di test Indicare le caratteristiche di un test
Discriminare le differenti tipologie di test Indicare i test di personalità
Il test è uno strumento ψco in g° di misurare in modo ob.vo e standardizzato un
campione di comp.to; misura il g° in cui sono presenti in un individuo alcune
capacità, attitudini, interessi, valori, tratti di personalità
Quali tipi di test?
Test attitudinali, Test di intelligenza, Test di interessi, Test di personalità
Differenza tra capacità e attitudine
La capacità è la concreta abilità che un individuo ha nell’esecuzione di un
compito
L’attitudine è un indicatore delle possibilità di sviluppo future dell’individuo, del
suo rendimento futuro
I test di profitto valutano i risultati conseguiti da un individuo al termine di un
corso di studi o di addestramento. Possono essere: orali, scritti, prove pratiche
Test di misurazione dell’efficienza intellettiva
Matrici progressive di Raven, Culture fair di Cattell, D70, D48, T.S.I.

Diversi tipi di intelligenza di Gardner


λco – matematica, Linguistica, Spaziale, Corporeo – cinestesica, Personale,
Musicale

L’attitudine La capacità potenziale di acquisire una determinata abilità generica


o specifica, mediante un certo addestramento o esercizio. È una qualità
potenziale che un soggetto può avere sviluppato più o meno
Test attitudinali
 Ragionamento Verbale
 Ragionamento Numerico
 Ragionamento Astratto
 Ragionamento Spaziale
 Ragionamento Meccanico
 Velocità e Precisione

Test attitudinali
B.C.R. (verbale, numerico, ragionamento, spaziale)
D.A.T. (ragionamento verbale, abilità numerica, ragionamento astratto, rapporti
spaziali, ragionamento meccanico, velocità e precisione, uso del linguaggio)
G.A.T. (ragionamento verbale, ragionamento astratto, ragionamento numerico,
ragionamento spaziale)
G.M.A. (numerico, verbale, astratto)

Test di interessi
Inventario degli interessi professionali (G.F.Kuder)
68
Occupational interest inventory (E.A.Lee, LP.Thorpe)
Inventario degli interessi professionali M.V.70 (M.Viglietti)

Test e questionari di personalità


Test di personalità
estroversione- introversione, energia, amicalità, coscienziosità
stabilità emotiva, apertura mentale, ascendenza, responsabilità, sicurezza di sé
QUESTIONARI PERSONALITÀ
CPI California Psychological Inventory di Gough
Valuta equilibrio, ascendenza, sicurezza di sé, socializzazione, maturità, senso di
responsabilità, successo, attività efficiente, orientamento verso la vita
16 Personality Factor di Cattel 16PF
Valuta dipendenza-indipendenza dal gruppo, intelligenza pratica-astratta,
estroversione-introversione,ecc.
Myers Briggs Type di I.Briggs-Myers
estroversione-introversione, sensazione-intuizione,
pensiero-sentimento, giudizio-percezione
Questionario BIG FIVE di G.V.Caprara, C.Barbaranelli, LBorgogni
Valuta: energia, amicalità, coscienziosità, stabilità emotiva, apertura mentale
Energia Misura la tendenza ad essere dinamici, attivi, energici, dominanti,
loquaci.
Si articola nelle seguenti sottodimensioni
Dinamismo, che misura aspetti che riguardano comportamenti energici e
dinamici, la facilità di parola e l’entusiasmo
Dominanza, che misura aspetti connessi con la capacità di imporsi, di
primeggiare, di far valere la propria influenza sugli altri
Amicalità Misura la tendenza ad essere cooperativi, cordiali, altruisti,
amichevoli, generosi, empatici. Si articola nelle seguenti sottodimensioni:
Cooperatività che misura aspetti legati al saper capire e venire incontro alle
necessità e agli stati di bisogno degli altri, alla capacità di cooperare
efficacemente con gli altri
Cordialità misura aspetti collegati con la affabilità, la fiducia e l’apertura v.so gli
altri
Coscienziosità Misura la tendenza ad essere riflessivi, scrupolosi, ordinati,
accurati, perseveranti. Si articola nelle seguenti sottodimensioni:
Scrupolosità, che misura aspetti che riguardano la affidabilità, la cura di ogni
cosa nei minimi particolari, l’amore dell’ordine
Perseveranza, che misura aspetti che si riferiscono alla persistenza e alla tenacia
nel portare a compimento i compiti intrapresi, e nel non venire meno agli
impegni presi

69
Stabilità emotiva Misura la tendenza ad essere poco ansiosi, vulnerabili,
emotivi, impulsivi, impazienti, irritabili. Si articola nelle seguenti
sottodimensioni:
Controllo dell’emozione, che misura aspetti che riguardano il controllo degli
stati di tensione ed ansia connessi all’esperienza emotiva
Controllo degli impulsi, misura aspetti che si riferiscono alla capacità di
mantenere il controllo del proprio comp.to anche in situazioni di disagio,
conflitto e pericolo
Apertura mentale Misura la tendenza ad essere colti, informati, interessati alle
cose e alle esperienze nuove, aperti al contratto con culture ed usanze diverse.
Sottodimensioni:
Apertura alla cultura, che misura gli aspetti che riguardano l’interesse a tenersi
informati, l’interesse nei confronti della lettura, l’interesse ad acquisire
conoscenze
Apertura all’esperienza, che misura gli aspetti che si riferiscono ad una
disposizione favorevole nei cfr delle novità, alla capacità di considerare ogni
cosa da più pdv, ad un’apertura favorevole nei cfr di valori, stili, modi di vita e
culture diverse
REATTIVI PROIETTIVI
Tavole di Rorschach
Thematich Apperception Test (T.A.T.)
Picture Frustration Study (Rosenzweig)
Disegno dell’albero di Koch
Draw a Person Test
Reattivo di Wartegg
TEST DI INTERESSI di Holland SELF DIRECT SEACH (SDS)1959
personalità → interessi 6 tipi: persona
realistica, intellettuale, artistica, convenzionale, intraprendente, sociale
PERSONA REALISTICA
Onesto, franco perseverante, pratico
Ama mestieri come il meccanico, l’elettricista,...
Capacità meccaniche
PERSONA INTELLETTUALE
Analitico, prudente, curioso, introverso, preciso e razionale
Ama mestieri come il chimico, il geologo, il tecnico medico...
Capacità matematiche e scientifiche
PERSONA ARTISTICA
Emotivo, complicato, impulsivo, originale, intuitivo,...
Ama mestieri come il compositore, lo scrittore, l’attore...
Capacità artistiche, musicali, di scrittura
PERSONA SOCIALE
Cooperativo, amichevole, idealista, convincente,…
Ama mestieri come lo psicologo, l’insegnante, il clinico…
Capacità sociali

70
PERSONA CONVENZIONALE
Conformista, coscienzioso, conservatore, ordinato,…
Ama mestieri come l’impiegato, il bancario, l’analista gestionale…
Capacità di lavoro di ufficio e matematiche
PERSONA INTRAPRENDENTE
Ambizioso, impulsivo, fiducioso in se stesso, energico,…
Ama mestieri come il mediatore, il manager, il produttore…
Capacità di leadership e relazionali
Questionari sui valori professionali
Sistema di valori: insieme delle cose in cui un individuo crede e che caratterizzano ed
orientano la sua azione all’interno del contesto culturale e sociale in cui vive.
La rilevazione dei valori individuali può essere interessante in relazione alla scelta
professionale in quanto i valori definiscono le professioni delle persone.

71
ESERCITAZIONE
Questionario di analisi dei valori
Il questionario a cui Le chiediamo di rispondere prendendo in esame il sistema di valori, cioè
l’insieme delle cose in cui un individuo crede che caratterizzano ed orientano la Sua azione
all’interno del contesto culturale e sociale in cui vive.
Il questionario è costituito da una lista di 30 valori così ripartita:
I valori: sono le parole in grassetto nella lista
Le definizioni: vicino ad ogni valore c’è una breve descrizione che consente di comprendere
meglio il significato che viene dato al valore stesso
La scala di risposta: consente di attribuire al valore in esame un punteggio in termini di
importanza
Quello che le chiediamo di fare è:
Leggere attentamente la lista dei valori. Scegliere i 10 valori che lei ritiene più importanti per
sé segnando con una X le caselle corrispondenti alla colonna Più importante
Scegliere i 10 valori che lei ritiene poco importanti per sé segnando con una X le caselle
corrispondenti alla colonna Poco importante

72
Analisi dei valori

73
ANALISI DEI VALORI
Conformità:
Autodisciplina: autocontrollo, resistenza alle tentazioni secondo una regola che
il soggetto si impone e che liberamente riconosce
Rispetto per la tradizione: il riconoscimento e l’approvazione dell’insieme dei
valori trasmessi dalle generazioni precedenti divenuti costumi quotidiani
Senso del dovere: l’obbligo morale di agire in conformità di una legge imposta
dal proprio ruolo e dettata dalla propria coscienza
Potere sociale
Influenza sociale: la possibilità di intervenire nel condizionamento di
comportamenti ed opinioni collettive; la capacità di guidare e dirigere gli altri
Potere: la possibilità di esercitare la propria influenza e/o dominio su situazioni
ed individui
Riconoscimento sociale: dimostrazione di consenso e gratitudine per la qualità
ed i meriti posseduti, spesso concretamente attestati
Professionalità
Capacità gestionali: l’attitudine ad organizzare in maniera opportuna la propria
vita e le proprie attività
Coscienziosità: la scrupolosa attenzione e serietà nello svolgimento del compito
Professionalità: la capacità di svolgere la propria attività con competenza ed
efficienza
Relazioni sociali
Cooperazione: l’organizzazione di lavoro in comune per il conseguimento di un
determinato obiettivo
Partecipazione:l’inclinazione ad interessarsi sentitamente alle vicende altrui e
della società
Sensibilità nei rapporti: l’attitudine ad avvertire le condizioni affettive ed
emotive più o meno evidenti degli individui con i quali si viene in contatto
Organizzazione

74
Equità: l’attribuzione ed il riconoscimento di ciò che spetta al singolo sulla base
di una distribuzione dei benefici imparziale ed obbiettiva
Fedeltà: la costante rispondenza alla fiducia accordata da altri o ad un impegno
liberamente assunto
Risultati: l’orientamento al raggiungimento di esiti positivi e definitivi
relativamente ad un compito assunto
Sicurezza
Ordine sociale
La stabilità della società, il funzionamento regolare e disciplinato connesso con
l’osservanza di norme e regolamenti, con il rispetto delle leggi e degli
ordinamenti civili.
Senso di appartenenza: sentimento per cui si desidera che gli altri si interessino
di noi; la fiducia derivante dall’attenzione premurosa e sentita dagli altri
Sicurezza personale: la libertà da preoccupazioni e bisogni fisici e materiali, la
consapevolezza di essere essenzialmente autonomi da ostacoli, impedimenti,
restrizioni personali di rodine concreto ed oggettivo
Successo
Ambizione: grandi aspirazioni ed elevata capacità di lavoro; proporsi con
passione il conseguimento di un fine, il desiderio assiduo di affermarsi e di
distinguersi
Intelligenza: la capacità di ragionamento; la capacità di mettere in atto un
pensiero logico cha abbia un fondamento razionale; l’attitudine ad esprimersi
con coerenza e misura nel disporre pensieri e scegliere parole
Successo: il raggiungimento delle proprie mete attraverso il lavoro; la buona
riuscita delle proprie attività mediante un impegno assiduo e costante; il bisogno
di creare e costruire qualcosa di valido
Autodirezione
Creatività: l’originalità; l’espressione delle proprie idee; la capacità di definire
un compito in modo esclusivamente personale
Libertà di scelta: la capacità di scelta autonoma dei propri obbiettivi; la facoltà
di essere indipendente nella definizione delle proprie mete
Rispetto di sé: la consapevolezza del proprio valore; il riconoscimento delle
proprie doti professionali; la presa di coscienza della validità delle capacità
possedute
Disposizione verso gli altri
Altruismo: il desiderio di aiutare, di conseguire il benessere degli altri;
l’inclinazione a tentare di capire le necessità del prossimo e ad attivarsi per la
loro soddisfazione
Indulgenza: la disposizione a giustificare gli altri; dimostrazione di tolleranza
nei confronti di altre persone; la disposizione a giustificare ed a comprendere
idee e credenze diverse
Responsabilità verso gli altri: l’affidabilità, la capacità di trasmettere agli altri
fiducia necessaria a che sappiano che possono sempre fare assegnamento su di
noi
75
Universalismo
Giustizia sociale: l’importanza di intervenire in casi di palese ingiustizia; il
desiderio di equità e comprensione nei rapporti sociali; la difesa dei più deboli
Tolleranza: l’accettazione di idee e credenze diverse; rispetto dei diritti
Uguaglianza: uguali opportunità per tutti; creare le circostanze e le condizioni
appropriate e favorevoli affinché tutti possano raggiungere i propri progetti di
vita.
Autovalutazione
Definite cosa è un test
Quali sono le caratteristiche di un test?
Quali test sono utilizzati nella selezione?
Se devo selezionare un commerciale quali test è meglio utilizzare?

76
30 LA COMUNICAZIONE
Definire le caratteristiche del processo comunicativo
Dare una definizione di intervista di selezione Identificare le fasi dell’intervista
Definire le tipologie di domande Evidenziare gli errori nell’intervista
Dal latino communis (comune): preposizione cum (con) + muns (carica, ufficio)
Fa riferimento ad un rapporto, all’essere insieme agli altri.
Comunicare implica un legame con gli altri
L’atto di comunicare Trasmettere QUALCOSA a QUALCUNO
In ogni comunicazione vi sono livelli compresenti e complementari:
contenuto: il messaggio il che cosa della comunicazione
relazione: relazione fra 2 person, il come, il modo in cui viene espresso il
messaggio
IL PROCESSO COMUICATIVO

Altri elementi della comunicazione


Ogni processo va situato in un CONTESTO
Ogni comunicazione è caratterizzata da un FEEDBACK tra emittente e
ricevente Ogni processo comunicativo può essere reso difficile dai RUMORI
CONTESTO = SITUAZIONE SPECIFICA in cui avviene una
comunicazione
Spazio in cui avviene la comunicazione
Tempo in cui il processo ha luogo
Caratteristiche personali di E e di R (sex, età, cultura, esperienza prof.le,…)
Stato ψco degli attori (intenzioni e attegg.ti dell’emittente, attese del ricevente,..)
Realtà sociale cioè le norme implicite ed esplicite, ruoli, comp.ti ammessi o
proibiti, la cultura dell’ambiente in cui avviene la comunicazione
FEEDBACK (retroazione) = si intende il processo per cui l’effetto
risultante dall’azione di un sistema si riflette sul sistema stesso per variarne
o correggerne opportunamente il funzionamento
Nel processo comunicativo è il segnale di ritorno dal ricevente (R) all’emittente
(E). Consente a E di verificare la comprensione del messaggio e di apportare le
eventuali modifiche affinché R possa capire e recepire l’informazione.
Il feedback può essere espresso mediante domande o mediante il linguaggio non
verbale
RUMORE: tutto ciò che ostacola la comunicazione Può essere di ≠ natura:
77
di tipo fisico: luogo rumoroso, illuminazione insufficit, scariche di trasmissione,

di tipo fisiologico: perdita dell’udito, malattia, …
di tipo psicologico: disattenzione del ricevente, uno stato d’ansia o di rabbia,…
L’INTERVISTA DI SELEZIONE
Definizioni di intervista
 uno scambio verbale faccia a faccia, in cui una persona cerca di avere info,
opinioni, credenze da un’altra
 un ш che offre dati soggettivi, cioè descrizioni dirette del mondo
dell'esperienza di un’altra persona
 un processo in cui sono importanti i fini, le attitudini, le credenze dei
protagonisti dell’interazione
Obiettivi dell’intervista
in relazione al profilo: ottenere e dare informazioni
in relazione al rapporto interpersonale: stabilire una relazione collaborativa,
condurre il colloquio

Ottenere informazioni relative al:


Passato: esperienze scolastiche e professionali
Presente: cosa dice in relazione alla motivazione, come lo dice
Futuro: aspettative
Dare informazioni relative
iter di selezione: presentazione di sé, obiettivi e tempi
azienda: storia, mercato e prodotti, cultura organizzativa
posizione: contenuti professionali, interdipendenze gerarchico-ƒli, sviluppi
prevedibili
Dare informazioni sintetiche, adeguate, motivanti, chiare, coerenti
Il setting: qualche suggerimento pratico
preparare l’ambiente, non far attendere!, non essere interrotti
prevedere una durata di 45 minuti, prendere appunti;
Le fasi dell’intervista
Iniziale, di Raccolta informazioni, di Chiarificazioni, Chiusura
fase iniziale
Tipologia di domande,
Ascolto attivo,
Contenuti: descrizione del curriculum vitae
Ascolto attivo: è l’abilità che necessita di INTENZIONE e ATTENZIONE.
78
Si ascoltano attentamente fatti ed emozioni. Si rinvia all’altro ciò che si è
compreso.
Si esprime EMPATIA ed ACCETTAZIONE.
Dinamica dell’ascolto attivo
 osservare e ascoltare, fare un’ipotesi, comunicare le proprie impressioni
 ricevere la conferma o la correzione dell’altro
Microskill: piccole abilità nell’ascolto attivo
microskill non verbali: fare attenzione a: posizione del corpo (postura), tono di
voce, pause, sospiri, lo sguardo ed il contatto oculare, uso dello spazio fisico e
del contatto prossemico.
FASE CENTRALE
Tipologia di domande
 Chiuse: avere informazioni precise, definite e specifiche
 Di chiarificazione: superare le ambiguità e le generalizzazioni
Riformulazione dimostrare interesse e abbassare le resistenze
Contenuti: aspetti di forza e di criticità delle esperienze
Il silenzio
Anche l’assenza di parole può essere densa di significati e di messaggi.
Vari tipi di silenzio:
-attesa (selezionatore e cliente attendono entrambi che uno dei due inizi)
-tensione (l’ansia dell’uno invade quella dell’altro. Si è incapaci di proseguire)
-pienezza (incontro profondo pieno di significato prezioso da assaporare e
godere)
FASE CONCLUSIVA
Sintesi del materiale emerso
Impressioni del candidato
Domande eventuali del candidato
Fasi successive all’incontro (lettera, telefonata, convocazione…)
Atteggiamenti del selezionatore
voyeuristico, autocratico, angeli stico, oracolare
Errori possibili
effetto alone,
effetto tendenza centrale
effetto indulgenza
stereotipi
persona simile a me
Costruzione del profilo
Descrizione
Aspetti di forza
Aree di miglioramento
Principali motivazioni personali ed eventuali obiettivi di lavoro futuri

79
Quali sono le caratteristiche della comunicazione
Cosa si intende per contesto
Elencate le caratteristiche dell’intervista di selezione
Quali elementi sono importanti nella fase iniziale dell’intervista?
Quali domande è possibile fare e perché in un’intervista di selezione?
Evidenziare gli errori nell’intervista

80
31 IL GRUPPO NELLA SELEZIONE
Vantaggi e svantaggi delle selezioni di gruppo Caratteristiche del gruppo in selezione
Indicare quali aree può valutare una selezione di gruppo
Spiegare il significato di Assessment Center nella selezione
Che valenza ha il termine gruppo nella selezione?
insieme ∂co costituito da individui che si percepiscono vicendevolmente come ±
interdipendenti per qualche aspetto
artificialità e temporaneità
Perché utilizzare metodi di gruppo?
 rilevare le reazioni della persona all’interno di una partic. struttura sociale
 avvicinare i soggetti alle situazioni reali della vita aziendale
 ottenere indici di performance relativi ad alcune qualita’
Per quali attività professionali è interessante utilizzare il gruppo?
Contatto con la clientela, Gestione di collaboratori, Attività commerciali
Qual è l’atteggiamento dell’osservatore?
l’atteggiamento è quello del non direttivismo
il selezionatore deve favorire e non bloccare la comunicazione tra gli individui
Osservare un gruppo è possibile se:
- l’osservatore possiede un bagaglio adeguato di concetti e conoscenze, tale da
permettergli il riconoscimento dei Φ
- assume una visione da elicottero
E’ importante che il conduttore presenti
Attenzione fluttuante, Capacità comunicativa, Neutralità,
Gestione e conoscenza dei gruppi, Non sia direttivo, Non sia interventista,
Sia capace di cogliere anche la CNV
Ci sono dei rischi nell’utilizzo del gruppo?
Riservatezza dei candidati
I candidati invisibili
Unicità del gruppo
Lettura delle dinamiche
L’osservatore perturbatore
Nell’osservazione
devono essere valutati i comportamenti e le modalità di organizzazione,
elaborazione e presentazione delle idee, non il contenuto delle opinioni espresse
Quale modalità di osservazione del gruppo?
 non lasciarsi coinvolgere o affascinare dal senso immediato del contenuto
 essere attenti e presenti a quello che succede nel qui ed ora
 non farsi coinvolgere dalle emozioni perdendo di vista l’ob.vo
dell’osservazione
Strumento per l’osservazione del gruppo
griglia di osservazione che preveda:
aree di rilevazione: capacità e indicatori comportamentali
scala di valutazione (es. 1-4)
Cosa valutare nel gruppo?Area relazionale
81
Comunicazione, Ascolto, Osservazione nei cfr degli altri, Lavoro di squadra,
Influenza, Leadership, Negoziazione
Cosa valutare nel gruppo?Area intellettuale
Analisi, Sintesi, Problem solving, Flessibilità di pensiero
Cosa valutare nel gruppo?Area gestionale
Pianificazione, Organizzazione, Controllo, Decisione
L’ASSESSMENT CENTER NELLA SELEZIONE
L’assessment center è un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore
insito nel processo valutativo attr.so l’utilizzo di più osservatori e tecniche di
osservazione
Assessment center prevede
test (individuali),
esercitazioni (individuali e di gruppo)
colloquio (individuale)
più osservatori e confronto tra osservazioni
Tipologie di test per A.C.
attitudinali, di personalità, valori professionali, interessi
Esercitazioni individuali
Relative all’ipotesi di assunzione
Di un incarico improvviso
Di soluzione o risposta a un problema o a un quesito di vita organizzativa
Esercitazioni di gruppo
Cooperative: a ruoli liberi o a ruoli assegnati
Competitive: a ruoli liberi o a ruoli assegnati
Tipologie di esercitazioni
Presentazioni, Leaderless group discussion (lgd)
In basket, Role playing, Discussione di casi
Presentazione: consiste nell’invitare il valutato all’esposizione orale di un
argomento assegnato, di fronte al gruppo ed ai valutatori
Leaderless group discussion: discussione di gruppo, caratterizzata dall’assenza
di un leader formale, su un problema da risolvere entro un determinato periodo
di tempo
In-basket: serie di situazioni problematiche in cui il candidato deve prendere
una decisione per problema, tenendo presente anche quali sono le priorità
Role playing: situazione in cui si chiede al candidato di simulare una situazione
(ad esempio la vendita di un prodotto a un cliente)
Discussione di casi: discussione di una situazione problematica legata a una
tematica di gestione aziendale

Griglia di osservazione: esercitazione Costruite una griglia di osservazione per un’esercitazione di gruppo per
rilevare le seguenti variabili definendo quali comportamenti devono essere registrati
partecipazione, influenza, tipi di leadership, presa dei decisione, funzione di produzione, funzione di sostegno

Quali possono essere i vantaggi e gli svantaggi dell’utilizzo del gruppo nella selezione? Come
deve essere l’osservatore nella selezione di gruppo?
82
Candidato invisibile cosa significa? Per quali ruoli svolgereste una selezione utilizzando il
gruppo? Quali metodi utilizza l’A.C? Elencate alcune figure professionali per cui sarebbe
utile fare un A.C. come selezione

83
32 LA VALUTAZIONE
Definizione di valutazione Definire gli attori della valutazione Indicare gli elementi di una valutazione
Per valutazione si intende
la misurazione di un fatto o di un fenomeno:
è l’attribuzione di un giudizio l’assegnazione di un valore
Elementi costitutivi di un processo di valutazione
Un soggetto valutatore (CHI)
Un oggetto/soggetto da valutare (COSA)
Una finalità (PERCHE’)
Una relazione (CONTESTO)
Una metodologia (COME)
Una tempificazione (QUANDO)
Chi valuta deve essere in grado di:
Definire gli obiettivi in termini di risultati e di attività da svolgere
Stabilire un contratto psicologico
Dichiarare le proprie aspettative
Precisare le modalità (materiale e tempi)
Osservare
Raccogliere informazioni
Dare feed-back
Un obiettivo deve essere
Specifico e definito in termini oggettivi
Riferito a un arco di tempo predeterminato
Coerente con la richiesta complessiva
Misurabile in termini di conseguimento
Difficile,ma raggiungibile e realistico
Comunicato, possibilmente partecipato e accettato
Cosa si valuta?
Le conoscenze intese come insieme di saperi ђci e pratici acquisiti e memorizzati
Capacità intese come possibilità di svolgere in modo idoneo e adeguato un
compito assegnato
Competenze, intese come insieme ∂co di saperi traducibili in una concreta abilità
Cosa si valuta?
I comportamenti possono essere espressioni di:
attività mentali (es. sintesi, analisi, astrazione,...)
attività tecniche e organizzative (es: capacità di controllo, gestione risorse
umane,...)
attività relazionali (es. leadership, capacità di vendita,...)
Il comportamento è costituito da azioni
osservabili
misurabili
pertinenti

84
Legame tra obiettivo e risultato

Perché si valuta?
Per l’azienda
Per la persona
Si valuta:
il candidato
la relazione con l’autorità
la relazione con il contesto
Come si valuta?
Importanza di una metodologia che preveda un’osservazione strutturata:
 essere attenti e presenti a quello che succede nel “qui ed ora”
 evitare di lasciarsi coinvolgere dalle emozioni perdendo di vista
l’obiettivo dell’osservazione
Cosa valutare?
Capacità intellettuali
Capacità sociali o relazionali
Capacità emozionali
Capacità gestionali
Capacità innovative
Esercitazione: La valutazione del profilo
Esempio di profilo
E’ una persona disponibile, affettiva, comprensiva che accetta sentimenti positivi
e respinge l’aggressione.
I suoi obiettivi psicologici principali sono l’accettazione personale e il
mantenimento di relazioni amichevoli con gli altri. Tale tipologia relazionale si
manifesta immediatamente attraverso una modalità informale di intrattenere il
rapporto con le altre persone, come se non potesse esserci positività in una
logica più distaccata e professionale.
Anche l’influenza che esercita sugli altri viene attuata attraverso l’offerta di
comprensione e di amicizia e una “politica di disponibilità”.
Stabile, affidabile sul compito, orientato al servizio e portato a costruire e ad
allargare nuove amicizie.
Questo suo atteggiamento è molto funzionale in un rapporto a due, meno quando
si tratta di gestire relazioni di gruppo
85
specialmente quando sia in atto un confronto teso di opinioni o addirittura un
conflitto interpersonale. In queste situazioni tende a ritirarsi e a stare ai margini.
Vi sono dunque aspetti non ancora pienamente integrati che mettono in luce
caratteristiche personali e relazionali significativamente diverse:
 quando è investito di un ruolo individuale formale: qui sa essere logico,
strutturato, efficace nella realizzazione del compito. In questo caso sa
comunicare in modo brillante e ben calibrato, scegliendo con cura i contenuti e
la forma espressiva, anche se con un impatto emotivo limitato
 quando si trova in una situazione di coppia: qui l’efficacia passa
attraverso la disponibilità, la ricerca di una relazione amicali
 quando si trova a gestire situazioni di gruppo soprattutto con compiti non
molto definiti: qui ha difficoltà ad a mobilitare tutte le sue risorse e ad attivarsi;
ne consegue che non sostiene con sufficiente convinzione e lucidità logica le
proprie proposte e idee; il discorso si fa stringato, appena accennato, poco
assertivo, come se emergesse una insicurezza di fondo che lo porta ad evitare
controversie e problemi.
 In tali contesti la sua cautela lo porta in primo luogo ad ascoltare e ad
osservare e la sua tendenza a comprendere il contesto prima di definire la
propria posizione possono risultare punti di debolezza importanti, soprattutto
rispetto ad un potenziale di sviluppo che si ritiene essere presente in modo
significativo.
 In questo caso dunque il mantenimento della relazione amicale lo porta ad
evitare il conflitto ritraendosi ed estraniandosi e a cercare alleanze con persone
che sente in grado di gestire quelle tensioni da cui immediatamente rifugge.
 In queste situazioni è portato a mettere in atto alcuni meccanismi di difesa
di razionalizzazione che lo portano a stare ai margini, giustificando
l’atteggiamento attraverso considerazioni che il proprio valore viene messo in
campo in altri momenti più significativi.
 In tali situazioni deve dunque sforzarsi almeno di essere contributivo
utilizzando le idee che gli altri propongono o sviluppando un ascolto attivo
attraverso richieste di informazioni e chiarimenti alle persone con cui collabora.
A 16 mesi dall’ingresso in azienda, la sua valutazione in termini di prestazione
professionale è molto positiva, sia nell’interpretazione del ruolo di Product
Manager, sia nella gestione delle relazioni che sono collegate al ruolo sia sul
campo che all’interno dell’azienda.
Ciò è tanto più significativo dal momento che ha sostituito una persona ormai
consolidata nel ruolo di PM sulla linea di business più importante per l’azienda
con i prodotti più distintivi sul mercato.
Dal profilo precedente provate a estrapolare:
PUNTI DI FORZA e PUNTI DI DEBOLEZZA del candidato descritto
Esercitazione: la selezione
Viene riportato un annuncio di un quotidiano.
Provate a progettare un processo di selezione in ogni sua parte.
86
D-Link nasce nel 1986 a Taipei (Taiwan) con una mission che anticipa i tempi:
diventare leader mondiale nello sviluppo, produzione e fornitura di soluzioni per
il networking. www.dlink.it
Per il potenziamento della nostra struttura siamo alla ricerca della figura di:
DISTRIBUTION SALES ACCOUNT
Il ruolo: Riportando direttamente al Direttore Commerciale avrà la principale
responsabilità di gestire i contatti commerciali con i distributori su tutto il
territorio nazionale, con l’o.vo di sviluppare e creare opportunità di business
attr.so una adeguata gestione commerciale, promuovendo il marchio attraverso
un costante supporto marketing e fornendo aggiornamento sui prodotti. Etc.
Si offre un contratto con assunzione a Tempo Indeterminato, una pianificazione
annuale della crescita professionale in azienda ed un pacchetto retributivo di
sicuro interesse. Sede di lavoro: Milano
Il candidato ideale:
•Età compresa tra i 25 - 32 anni; • Diplomato o Laureato;
•Ha maturato un’esperienza commerciale di almeno 3 anni all’interno di un
Vendor presente sul mercato italiano;
•E’ determinato e orientato ai risultati ed ha
ottime capacità relazionali e comunicative;
•E’ organizzato ed in grado di lavorare in autonomia, mostrando ottime doti di
problem-solving;
•E’ in grado di interfacciarsi con referenti di diverso livello;
•Possiede una buona conoscenza della lingua inglese.

AUTOVALUTAZIONE
Cosa si intende per valutazione?
Quali variabili sono coinvolte in un processo di valutazione?

87
33 IL GRUPPO
Dare un definizione di gruppo in relazione ai ≠ approcci disciplinari
Identificare le ≠ tipologie di gruppo Indicare le motivazioni per cui si formano i gruppi
APPROCCIO SOCIOLOGICO
Un gruppo esiste nella misura in cui gli individui che lo compongono
perseguono programmaticamente mete interdipendenti (M.DEUTSCH,1949)
Un gruppo e’ un aggregato di organismi in cui l’esistenza di tutti e’ utilizzata per
la soddisfazione dei bisogni di ognuno (R.B.CATTELL, 1951)
APPROCCIO PSICOLOGICO
Un piccolo gruppo si definisce come un n° qualsiasi di persone impegnate
nell’interagire l’una con l’altra durante un incontro faccia a faccia o una serie di
tali incontri, nei quali ogni membro riceve, di ogni altro membro,
un’impressione o percezione sufficientemente distintiva da permettergli, in quel
momento o in una discussione successiva, di reagire a ognuno degli altri come
persone singola che pure rievoca la presenza dell’altro (R.E. BALES, 1950)
Un gruppo si può dunque definire come una pluralità di individui che sono in
contatto reciproco, tengono conto gli uni degli altri e hanno coscienza di avere in
comune qualcosa di importante (OLMSTED, 1959)
TIPOLOGIE DI GRUPPO
Gruppi formali e informali /// Gruppi primari e secondari
GRUPPI FORMALI Nascono per iniziare, organizzare e portare a termine una
attività. Hanno uno scopo definito da conseguire in tempi e modalità prestabiliti
GRUPPI INFORMALI Sono una risposta a bisogni individuali di
appartenenza e alla naturale attrazione che alcune persone provano
reciprocamente
GRUPPI PRIMARI Sono i gruppi presenti sin dalla nascita (es. La famiglia)
GRUPPI SECONDARI Sono i gruppi che scegliamo (es. gruppo di amici) e ci
troviamo inseriti (es.gruppo di lavoro)
PERCHÉ SI FORMANO I GRUPPI?
FATTORI INDIVIDUALI
Condivisione di valori, atteggiamenti e credenze, Bisogni di sicurezza, Bisogni
di affiliazione
INTERESSI E OBIETTIVI
Attività fisica che richiede cooperazione, Confronto intellettuale, Opportunità di
team leadership
POTENZIALE DI INFLUENZA
Potere negoziale, Influenza reciproca, Protezione, Attenzione e amicizia
OPPORTUNITÀ DI INTERAZIONE
Prossimità fisica, Previsione di interazioni future

AUTOVALUTAZIONE
Quali differenze ci sono nella definizione di gruppo tra i diversi approcci disciplinari?
Perché si formano i gruppi?
Quali tipologie di gruppo possono esserci?

88
A quali esigenze rispondono i gruppo per l’individuo?

89
34 KURT LEWIN E IL GRUPPO
Spiegare la teoria di campo di Kurt Lewin
Dare le caratteristiche di gruppo per Kurt Lewin
Identificare il significato di dinamica di gruppo
Il campo sociale è composto da gruppi, sottogruppi e unità, in continua
relazione e cambiamento chi osserva un insieme di fenomeni deve sapere che
molti altri si stanno a loro volta muovendo gruppi, individui e ambiente perché
sono interdipendenti
PER SPAZIO PSICOLOGICO
Si intende uno spazio strutturato in modo finito uno spazio le cui parti non sono
infinitamente divisibili ma sono composte di certe unità o regioni
LO SPAZIO DI VITA
Comprende la persona - o il gruppo - ma anche il suo ambiente psicologico così
come è per essi.
Il comportamento può essere dedotto da una totalità di fatti coesistenti
Il comportamento di un individuo è in funzione contemporaneamente della sua
persona e del suo ambiente:
C= f (P,A)
in cui C è il comportamento P è la persona A il suo ambiente
ђ di KURT LEWIN
ha identificato il gruppo come soggetto sociale, in grado di esprimere
comportamenti e valori che lo definiscono in assoluta autonomia, come qualcosa
di addizionale rispetto alla somma dei suoi membri, con una sua struttura, fini
peculiari e relazioni particolari
Il gruppo può definirsi come una totalità dinamica.
Ciò significa che un cambiamento di stato, di una sua parte o frazione qualsiasi,
interessa lo stato di tutte le altre. Il grado di interdipendenza delle frazioni del
gruppo varia da una massa indefinita a un’unità.
Gli individui che lo compongono
Il campo sociale in cui agisce
Il gruppo è qualcosa di più o, per meglio dire, qualcosa di diverso dalla somma
dei suoi membri: ha struttura propria, fini peculiari, e relazioni particolari con gli
altri gruppi. Quel che ne costituisce l’essenza non è la somiglianza o la
dissomiglianza riscontrabile tra i suoi membri, bensì la loro interdipendenza.
Essa può definirsi come una totalità dinamica. Ciò significa che un cambiamento
di stato di una sua parte o frazione qualsiasi interessa lo stato di tutte le altre. Il
grado di interdipendenza delle frazioni del gruppo varia da una massa indefinita
a un’unità compatta (Lewin, 1951; tr. it. p. 125).
IL GRUPPO
il concetto di tutto
il concetto di interdipendenza
il concetto di dinamica
l’equilibrio
90
Un gruppo pur definendosi per la dinamicità di cui si è detto tende anche a
realizzare un proprio equilibrio. Questo equilibrio non è mai definitivo ma
“quasi stazionario”. Infatti i nuovi eventi che si verificano al suo interno o
provengono dall’esterno concorrono a modificarne costantemente la struttura. In
altri termini in ogni gruppo esiste un continuo contrasto tra forze che spingono
alla coesione, dirette a trattenere un individuo nel gruppo, e forze che spingono
verso la disintegrazione e all’uscita del singolo dal gruppo
LA DINAMICA DI GRUPPO
Lo scopo della dinamica di gruppo è quello di comprendere gli elementi che
sottendono alla locomozione di gruppo la dinamica di gruppo ha un duplice
carattere psicologico e dinamico
LE ISTANZE DI GRUPPO
Contenuto
Funzionamento
KURT LEWIN E LA DINAMICA DI GRUPPO
Il carattere psicologico lo si deduce dal fatto che la definizione consiste in
pratica nella descrizione delle diverse modalità di vivere da parte dell'individuo
la situazione di gruppo il carattere dinamico lo si vede dal fatto che consiste non
in una descrizione di stati ma in una spiegazione di evoluzione e di cambiamenti
LE DINAMICHE DI GRUPPO
Partecipazione, Influenza, Leadership, Metodi di presa di decisione
Funzione di produzione, Funzione di sostegno
Clima di gruppo, Appartenenza, Sentimenti, Norme
PARTECIPAZIONE La partecipazione verbale è un indicatore della
implicazione personale. E’ importante identificare le differenze di livello di
partecipazione dei membri del gruppo.
INFLUENZA Influenza e partecipazione non sono la stessa cosa. Alcuni
possono parlare molto poco e tuttavia catturare l’attenzione di tutti: Altri
possono parlare molto e non trovare ascolto
LEADERSHIP La leadership può assumere diverse forme. Può risultare
produttiva o meno rispetto al gruppo e al suo lavoro. Un membro influente può
aumentare l’appoggio o la collaborazione degli altri come può alienarsi. Il modo
secondo il quale una persona cercherà di influenzare gli altri determinerà
sostanzialmente il livello di accettazione della leadership
APPARTENENZA A UN GRUPPO
Far parte e accettare l’idea di fare parte

Essere una parte e non un tutto

Essere con
METODI DI PRESA DI DECISIONE Numerosi gruppi prendono ogni sorta
di decisioni senza soffermarsi sugli effetti di questa stesse decisioni sui membri.

91
Alcune persone cercano di imporre le loro decisioni agli altri, mentre altre
cercano di sviluppare processi decisionali più collettivi.
FUNZIONE DI PRODUZIONE Queste funzioni mettono in luce i
comportamenti delle persone che vogliono che il lavoro sia fatto, che vogliono
realizzare lo scopo che il gruppo ha in quel momento.
FUNZIONE DI SOSTEGNO E MANUTENZIONE Queste funzioni giocano
un ruolo importante a livello del morale del gruppo in quanto influenzano le
condizioni compatibili e cercano un clima di gruppo che aiuta ogni membro a
partecipare al meglio.
CLIMA DI GRUPPO Il metodo di lavoro di un gruppo e le “valenze” personali
creano un clima nel gruppo. E’ possibile comprendere il clima che regna in un
gruppo utilizzando le impressioni generali dei membri del gruppo
APPARTENENZA Una delle principali preoccupazioni dei membri del gruppo
è spesso il loro grado di appartenenza al gruppo stesso. Diversi tipi di
interazione possono manifestarsi nel gruppo e offrire indicazioni di gradimento e
del tipo di appartenenza: ad esempio, il formarsi di sottogruppi, l’esclusione di
un membro, movimenti di ritiro...
SENTIMENTI Durante tutte le discussioni e le attività di un gruppo , sono le
interazioni tra i membri a mobilitare i sentimenti. Di questi sentimenti si parla
però raramente. Chi osserva li desume facendosi aiutare dal tono della voce,
dalle espressioni del volto, dai gesti e da altri messaggi non verbali
NORME Le norme o le regole fondamentali di controllo del comportamento dei
membri di un gruppo e di pressione al conformismo possono essere più o meno
manifeste. Le norme esprimono solitamente le convinzioni o i desideri della
maggioranza dei membri del gruppo riguardanti i comportamenti accettabili o
non accettabili dal gruppo. Queste norme possono essere esplicite e chiare per
tutti i membri del gruppo, conosciute o sentite da qualcuno solamente (implicite)
o del tutto inconsapevoli. Alcune norme facilitano, altre ostacolano il lavoro di
gruppo.

IL GRUPPO: ESERCITAZIONE
Provate a vedere il film “Quella sporca dozzina” di Robert Aldrich e identificate tutti gli elementi che
costituiscono il gruppo che si forma
AUTOVALUTAZIONE
Cosa contraddistingue il gruppo per Kurt Lewin?
Spiegate la differenza tra interazione e interdipendenza
Cosa si intende per equilibrio quasi stazionario? Cosa è la dinamica di gruppo?

92
35 WILFRED BION E IL GRUPPO
Definire il gruppo e il gruppo di lavoro per Bion
Identificare gli assunti di base per Bion
Spiegare il legame tra la proposta di Bion e quella di Melania Klein
WILFRED BION E IL GRUPPO
Il gruppo, secondo Bion, costituisce un’esperienza fondamentale per lo sviluppo
della vita psichica dell’uomo
Nonostante l’importanza che viene attribuita al gruppo quale opportunità
dell’individuo per esprimere le proprie potenzialità, il sentimento prevalente che
la persona sperimenta attraverso la partecipazione all’esperienza di gruppo é
quello di frustrazione. Tale sentimento si contrappone alle aspettative di
gratificazione che normalmente l’individuo nutre nei confronti del gruppo e che
giocano un ruolo importante nella decisione di prendervi parte.
Ogni gruppo, per quanto casuale, si riunisce per “fare” qualcosa:
nell’esplicare questa attività le persone cooperano ognuna secondo le proprie
capacità questa cooperazione è volontaria si basa su un certo grado di abilità
intellettuale del singolo
la partecipazione a un’attività di questo tipo é possibile solo a persone che si
siano disponibili ad apprendere dall’esperienza dal momento che questa attività
é collegata a un compito, essa é fondata nella realtà, i suoi membri sono
razionali e scientifici
...il gruppo affronta questo ostacolo elaborando una caratteristica cultura di
gruppo.
Con questa si intende la struttura che il gruppo raggiunge nei vari momenti, le
attività che svolge e l’organizzazione che adotta
...l’attività del gruppo di lavoro è ostacolata, deviata e talvolta favorita , da
attività mentali che hanno in comune l’attributo di forti tendenze emotive.
Queste attività, a prima vista caotiche, acquistano una certa strutturazione se si
ammette che esse derivano da alcuni assunti di base comuni a tutto il gruppo
GLI ASSUNTI DI BASE
Ipotesi affettive, presenti nell’insieme degli individui in regressione, circa gli
scopi per cui il gruppo si è riunito.
Scopi che non hanno nulla a che vedere con gli obbiettivi che caratterizzano il
gruppo di lavoro.
Dipendenza, Attacco-fuga, Accoppiamento
DIPENDENZA il gruppo si riunisce allo scopo di essere sostenuto e difeso da
un capo, dal quale dipende e riceve nutrimento, materiale o spirituale
ATTACCO-FUGA il gruppo si è riunito per combattere o per fuggire qualcosa
o qualcuno da cui si sente minacciato e viene detto di attacco-fuga
ACCOPPIAMENTO L'unità del gruppo è fondata invece sulla speranza che
possa nascere una persona o un'idea che salverà il gruppo.
Questa speranza per sussistere non si deve però mai realizzare realmente nel
tempo
93
INTERFERENZE DEGLI ASSUNTI DI BASE
Gli assunti di base possono ostacolare o favorire il gruppo di lavoro, rallentando
o facilitando il raggiungimento dell’obbiettivo di lavoro.
BION E MELANIA KLEIN
Ogni relazione con gli altri è di natura essenzialmente affettiva ed è proprio la
combinazione e l’interrelazione di queste valenze affettive a costituire la trama
dei legami di gruppo, sia che si tratti di folla, di piccoli gruppi, di organizzazioni
e istituzioni, di gruppi sociali
GLI ASSUNTI DI BASE
Racchiudono gli oggetti parziali, primitivi descritti dalla Klein nella sua analisi
delle posizioni schizo-paranoide e depressiva.
Possono essere intesi quali reazioni difensive all’ansia psicotica, paranoide e
depressiva, inerente a tali rapporti primitivi con gli oggetti parziali
PER BION
Esiste un parallelismo tra il rapporto del bambino con il seno materno e quello
dell’adulto con la vita affettiva del gruppo in cui vive.
PER AMBIVALENZA SI INTENDE che lo stesso oggetto - individuo o
gruppo - può essere vissuto di volta in volta, come pure simultaneamente, come
“buono” o “cattivo”. Il fatto che nel bambino le relazioni primarie, specialmente
con la madre e le sue cure, causino contemporaneamente piacere e frustrazione
diviene la matrice delle successive relazioni. Per esempio, in un gruppo i
sentimenti verso il capo, che svolge un ruolo a volte frustrante a volte fonte di
protezione e di soddisfazione, sono un classico esempio di stati d’animo di
natura ambivalente e oscillano dall’affetto all’ostilità latente o manifesta
PER FANTASMI SI INTENDE Uno scenario di immagini fantastiche legato a
desideri e paure di origine infantile
PER FANTASMI SI INTENDE
L’angoscia di annientamento e distruzione, dovuta a oggetti sperimentati come
persecutori, può trovare modo di riemergere in situazioni di gruppo, soprattutto
in situazioni vissute come confuse e poco strutturate, in cui l’identità dell’Io
rischia di annientarsi: il soggetto sperimenta ancora una volta la paura di
perdersi e di annullarsi negli altri. In particolare Klein sostiene che il processo di
identificazione proiettiva, attraverso il lavoro fantasmatico, separa parti del sé e
le proietta negli altri, in questo modo gli altri sembrano possedere queste parti e
gli individui si identificano con l’altro

AUTOVALUTAZIONE
Quali gruppi presenta Bion?
Che sono si intende per assunto di base?
Spiegare i tre assunti di base di Bion
Cosa suscita in una persona, secondo Bion, l’entrata in un gruppo?
Identificare la definizione di fantasma per Melania Klein
Cosa si intende per ambivalenza nella Klein?

94
36 LE FASI DEL GRUPPO (PARTE I)
Identificare le fasi del gruppo Definire il processo di entrata nel gruppo
Indicare i processi dello stare in gruppo Spiegare la conclusione del gruppo
Entrare in un gruppo
il criterio di massimizzare i profitti e minimizzare i costi (Levine e Moreland (1994)
Levine e Moreland
si basa da una parte sulla capacità del singolo di valutare ciò che il gruppo gli
può dare, la cosiddetta membership (la soddisfazione dei propri bisogni di
identità, sicurezza, stima e autostima) e dall’altra cosa in cambio il gruppo si
aspetta da lui, ovvero la groupship (la soddisfazione dei bisogni del gruppo
come il senso di coesione, appartenenza, uniformità e raggiungimento degli
obiettivi
Fase di esplorazione
capire il clima
comprendere le regole presenti
identificare il ruolo dei diversi componenti
Socializzazione
Comprendere la cultura presente nel gruppo (norme, regole, abitudini…)
Mantenimento
I soggetti sono impegnati a ricoprire un ruolo e a raggiungere gli ob.vi del
gruppo
Nella fase di mantenimento
Creazione di norme o aspettative condivise rispetto a come dovrebbero
comportarsi i membri di un gruppo, ovvero quello che è ritenuto accettabile e
non accettabile dai diversi componenti
Le norme sono
 Istituzionali o volontarie
 Implicite o esplicite
 Centrali o periferiche
Le norme permettono
Avanzamento del gruppo
Mantenimento del gruppo
Una costruzione di una realtà sociale condivisa
Definizione di rapporti con l’ambiente sociale
Il ruolo rappresenta quell’insieme di condotte e modi di essere che un individuo
assume all’interno di un gruppo, in relazione alla funzione che ricopre e sulla
base delle attese che emergono dall’interazione tra i membri del gruppo stesso
Lo status corrisponde alla posizione che questi occupa in un gruppo sociale e
alla valutazione di tale posizione in una scala di prestigio
Risocializzazione Avviene quando sorgono delle divergenze e in cui tutti sono
impegnati per superarle
Uscire dal gruppo

95
I gruppi che si estinguono raggiunto l’obiettivo (gruppi di lavoro su di un
progetto, gruppi di laboratorio per scopi di ricerca) e in cui avviene un’uscita di
tutti i componenti contemporaneamente
Gruppi che invece si mantengono tali nonostante alcuni suoi membri entrino e
altri escano
L’uscita dal gruppo comporta una forte ristrutturazione
sia a livello individuale (“chi sono?”, “cosa posso fare?”)
sia a livello di gruppo (“quali compiti e quali ruoli devono essere riattribuiti ai
soggetti che continuano a far parte del gruppo?”).
LE FASI DEL GRUPPO (PARTE SECONDA)
Alcune variabili nell’identificazione delle fasi del gruppo
Stati soggetti preminenti
Tensioni principali del gruppo
Tipi di compiti suggeriti
Fase costituente
Insicurezza
Appropriazione del territorio
Informazione comprensione
Fase di identificazione
Esposizione
Censimento delle risorse
Elaborazione e valutazione
Fase di coagulo
Confronto
Gestione delle risorse e dei conflitti
Decisione
Fase di maturità
Appartenenza
Gestione del potere
Progetto
Fase di abbandono
Separazione
Convivialità
Proporre nuovi compiti
Le fasi del gruppo: Esercitazione
Identificate nel film La sporca dozzina le fasi della vita del gruppo di Robert
Aldrich

AUTOVALUTAZIONE
Cosa caratterizza la fase di entrata nel gruppo?
Quale è la differenza tra ruolo e status?
Cosa si intende per socializzazione?
Perché è complessa la fine di un gruppo?
96
37 LA COMUNICAZIONE NEL GRUPPO
Definire lo scambio comunicativo nel gruppo Identificare il concetto di interazione
Indicare le strutture di interazione Definire le reti comunicative nel gruppo
Ogni gruppo
ha scambi di significato responsabili della sua unità e, di conseguenza, della sua
stessa vita: se venissero meno, gli individui si ritroverebbero isolati, e il gruppo
non esisterebbe più. Mediante queste comunicazioni ininterrotte il gruppo si crea
una finalità comune, i suoi membri acquisiscono atteggiamenti comuni e,
opponendoli agli altri individui, rinforzano la coesione del gruppo; le
comunicazioni sono la trama, la causa e il riflesso della struttura interna di un
gruppo, collegando e determinando le relazioni interpersonali, le amicizie o le
inimicizie, gli accordi o i disaccordi, la collaborazione o la competizione
Lo scambio comunicativo
costituisce il perno attorno a cui ruota e si sviluppa la vita di gruppo, in una
interfaccia sempre viva tra interazioni e relazioni.
L’interazione
viene definita come una serie di messaggi scambiati tra individui che si
sostanziano di due aspetti principali, il contenuto e il processo. Il primo riguarda
l’argomento o il compito su cui il gruppo lavora. Nella maggior parte delle
interazioni, il centro dell’attenzione è rivolto soprattutto al contenuto. Il secondo
aspetto, il processo, riguarda ciò che sta accadendo fra i membri del gruppo,
mentre questo sta lavorando
Aspetti della comunicazione in gruppo
 l’analisi sistematica delle interazioni in rapporto alla gerarchia di status
esistente in un gruppo (Bales, 1950; Flament, 1965) e ai ruoli rivestiti (Bales, 1950;
Slater, 1955);
 le reti di comunicazione, riconducibili a mappe topologiche, attraverso cui
si relazionano i membri del gruppo e che ne caratterizzano il funzionamento e
l’organizzazione (Bavelas, 1950; Leavitt, 1951).
LE STRUTTURE DI INTERAZIONE NEL GRUPPO: MORENO
Qualsiasi gruppo di individui, osservato per un dato periodo di tempo, mostra
delle regolarità nelle sue forme di associazione, vale a dire nella definizione di
mappe relazionali basate sulla frequenza delle interazioni e su forme di
attrazione tra componenti
La struttura sociometrica di Moreno (1953) è composta
dalle associazioni regolari tra i membri di un gruppo vengono a costituire la
struttura emotiva di esso
Il test sociometrico
visualizzare, mediante un sociogramma, i dati quantitativi relativi alle
preferenze dei singoli membri di un gruppo nei confronti degli altri membri
la quantità di comunicazioni date e ricevute tende a riprodurre la gerarchia di
status che si ottiene attraverso i dati sociometrici; in altri termini, la popolarità
sociometrica degli individui sembra favorire sia la polarizzazione della

97
comunicazione nei loro confronti, sia l’instaurarsi di strutture interattive che,
come vedremo, definiscono il clima e la natura dei rapporti esistenti nel gruppo
Il Sociogramma di Moreno A è un individuo potente perché viene scelto da
quattro soggetti dei quali tre a loro volta sono scelti da altri ancora, per cui
l’influenza di A si esercita su molti più soggetti di quelli che l’hanno scelto
direttamente. B è un individuo popolare perché è stato scelto da molti soggetti,
tuttavia è meno influente di A perché è stato scelto da soggetti che non hanno
ricevuto a loro volta altre scelte. C è l’eminenza grigia, il consigliere segreto che
influenza tutto il gruppo indirettamente tramite il leader cui è strettamente legato

INTERACTION PROCESS ANALYSIS O IPA DI BALES


La griglia suddivide l’interazione in segmenti di comportamento significativi e
osservabili, quali espressioni verbali ma anche comportamenti non verbali come
gesti, posture, espressioni facciali, sguardi
Gli atti vengono codificati in 12 categorie suddivise in tre macro aree:
l’area socio-emozionale positiva,
l’area del compito,
l’area socio-emozionale negativa
Le strutture di interazioni si possano sviluppare orientandosi essenzialmente
verso due direzioni: -centrata sulla soluzione del compito, -centrata sulle
relazioni, sui rapporti interpersonali
Area socio-emozionale positiva
Mostra solidarietà. Elogia gli altri. Aiuta, ricompensa.
Allenta le tensioni, scherza, ride. Mostra soddisfazione.
E’ d’accordo, mostra accettazione, capisce. Concorda, accondiscende
Area del compito neutra
Dà suggerimenti e direttive pur rispettando l’autonomia degli altri.
Esprime opinioni, valutazioni, i giudizi, esprime sentimenti, desideri.
Dà orientamenti, informazioni, ripete, chiarisce, conferma
Area del compito neutra
Chiede orientamenti, informazioni, ripetizioni, conferme.
Chiede opinioni, valutazioni, giudizi. Espressione di sentimenti.
Chiede suggerimenti, direttive. Possibili linee d’azione
Area socio-emozionale negativa
E’ in disaccordo. Rifiuta, disapprova, nega il proprio aiuto.
Mostra tensione, chiede aiuto. Si tira indietro.
Mostra antagonismo, sminuisce gli altri. Si difende e si valorizza

98
Area socio-emozionale Gli scambi verbali che caratterizzano l’area socio-
emozionale si esprimono attraverso messaggi che utilizzano il linguaggio dei
sentimenti e comunicano all’altro stati d’animo ed emozioni quali empatia,
senso di comprensione e di sostegno, ma anche conflittualità e antagonismo.
L’interazione tra i membri del gruppo si sviluppa in funzione del confronto,
positivo o negativo, tra soggetti che si accettano o si rifiutano, che, comunque,
sono attenti e reattivi alle manifestazioni emotive dell’altro e alla relazione che
si è instaurata tra di essi
L’area del compito, invece, il processo interattivo non riguarda più le persone
ma esclusivamente lo scopo, la finalità che il gruppo si è prefisso. Lo scambio di
informazioni e di opinioni si articola, quindi, in comportamenti e azioni
concernenti il contenuto specifico del compito e gli obiettivi da perseguire,
quali: fornire suggerimenti, esprimere orientamenti e giudizi, richiedere
chiarimenti, esprimere dubbi e critiche
Il sistema IPA di Bales, Slater (1955)
Utilizzando ha messo in luce come in un gruppo si tendano a differenziare i ruoli
e come connesse con la differenziazione dei ruoli, emergano strategie
comunicative caratterizzate sia nei contenuti e nella risonanza cognitivo-
affettiva sia nella frequenza degli scambi
LE RETI DI COMUNICAZIONE NEL GRUPPO
Bavelas e Leavitt (Anni ‘50 e ‘60)
hanno ipotizzato che i membri di un gruppo siano in relazione tra di loro in
termini di “legami” di comunicazione e che il modo in cui quei legami sono
ordinati dal punto di vista topologico sia molto più importante per
l’organizzazione di un gruppo della distanza fisica esistente tra gli stessi membri
Due costrutti teorici portanti
L’indice di distanza, vale a dire il numero minimo di legami di comunicazione
che un membro del gruppo deve attraversare per poter comunicare con un altro
membro;
L’indice di centralità, ossia il livello di centralizzazione che caratterizza una
rete, vale a dire quanto il flusso di comunicazione è centralizzata su una persona
oppure distribuita tra i membri
Esempi di patterns di una rete formata da cinque persone

Rendimento
Considerando la qualità e la quantità del lavoro svolto in relazione al tempo
utilizzato, risulta che i gruppi disposti in modo centralizzato completano il
99
lavoro in minor tempo; inoltre, compiono meno errori e svolgono il compito in
modo più efficace. Questa affermazione ha subito numerose smentite e
confutazioni. Importante, in proposito, è il lavoro di Shaw (1964) che verifica
sperimentalmente come le posizioni di Bavelas e Leavitt possano considerarsi
corrette solo quando il gruppo si trova ad effettuare prestazioni semplici e di
facile soluzione.
La situazione cambia quando il compito, invece, diviene complesso come nel
caso di soluzione di problemi aritmetici o costruzioni di frasi. Infatti, per far
fronte ai compiti di questa natura, più difficili e intellettualmente impegnativi, è
necessario integrare una quantità di informazioni molto elevata, cosa ardua nelle
reti centralizzate, in cui su un solo individuo rischia di ricadere un eccessivo
sovraccarico cognitivo. Le reti poco centralizzate, invece, hanno la possibilità di
suddividere il carico di lavoro in modo uniforme e, quindi, di elaborare più
rapidamente e correttamente tutte le informazioni necessarie per giungere alla
soluzione. La natura del compito appare, dunque, come una variabile
fondamentale da considerare, in quanto sembra assodato che l’efficienza di una
rete di comunicazione vada misurata tenendo conto della peculiarità della
situazione che il gruppo si trova ad affrontare.
Soddisfazione
Se, all’uscita dell’esperimento, si chiede ai soggetti se è loro “piaciuto il
lavoro”, oppure “se sono soddisfatti dei risultati raggiunti” emerge con chiarezza
una serie di significative differenze tra le diverse reti. Si osserva, infatti, che il
grado di soddisfazione risulta inversamente proporzionale con il grado di
centralizzazione: mentre gli individui “centrali” presentano generalmente un
elevato grado di soddisfazione, in quanto meglio informati e più coinvolti nelle
decisioni; gli individui “periferici” evidenziano stati di frustrazione, in quanto si
sentono marginali e poco informati e questo incide negativamente sul loro
spirito di iniziativa. A questo proposito, si può affermare che spesso il livello di
soddisfazione soggettiva presenta un rapporto inverso con il rendimento e il
raggiungimento del compito, in quanto, nel lungo periodo, uno stato di
insicurezza e di sfiducia può ingenerare un calo di rendimento.

Autovalutazione
Cosa si intende per interazione?
Quali interazioni rileva la griglia di Bales
Quale è la proposta di Moreno?
Quali sono le principali reti di comunicazione nel gruppo?
Dite per quali compiti lavorativi scegliereste una rete comunicativa piuttosto che un’altra

100
38 IL GRUPPO DI LAVORO (PARTE PRIMA)
Identificare le caratteristiche del gruppo di lavoro
Spiegare l’importanza dell’obbiettivo in un gruppo di lavoro
Elencare le metodologie di gruppo
Definire i ruoli in un gruppo
DA GRUPPO A GRUPPO DI LAVORO

IL GRUPPO DI LAVORO è un gruppo etero centrato, in quanto il motivo che


li determina è dato da un compito fornito dall'organizzazione
è strutturato in funzione del compito anche se è presente una rete emotiva e
relazionale pronta modificare il raggiungimento degli obiettivi
DEFINIZIONE DI “GRUPPO”

LE CARATTERISTICHE DEL GRUPPO


Unità vs molteplicità
Identità vs differenziazione
Ordine vs disordine
Chiusura vs apertura
LE VARIABILI DI GRUPPO Variabili strutturali e Variabili di processo
INTERAZIONE VS INTERDIPENDENZA
Interazione: percezione della presenza,
luogo di interscambio di gesti significativi
e condivisi in quanto dotati si senso
OBIETTIVI COMUNI
Interdipendenza:percezione della
necessità reciproca
Dipendenza dell’uno dall’altro,
dipendenza di tutti dal gruppo e
dipendenza del gruppo dall’ambiente

101
IL GRUPPO DI LAVORO STRUMENTO DI INTEGRAZIONE
Integrazione → La collaborazione → La fiducia
La collaborazione si fonda su relazioni di fiducia tra i membri, sulla
negoziazione continua di obiettivi, metodi, ruoli, leadership e sulla condivisione
delle decisioni e degli esiti di lavoro
La fiducia è la convinzione che nel gruppo di lavoro non sono in conflitto né le
idee né tanto meno gli individui, ma sono in competizione diverse ipotesi in
rapporto con un obiettivo definito congiuntamente, che può essere raggiunto
solo attraverso il concorso di tutti
VARIABILI STRUTTURALI DEL GRUPPO DI LAVORO
variabili strutturali
Definizione dell’obiettivo
Assunzione del metodo
Chiarimento dei ruoli
L’OBBIETTIVO
L’obbiettivo rappresenta il risultato atteso dal lavoro di gruppo.
Perché un gruppo di lavoro sia efficace l’obbiettivo deve essere
esplicito
chiaro
condiviso
GLI OBIETTIVI NEL GRUPPO DI LAVORO

L’ INTERDIPENDENZA E L’ESSERE GRUPPO

102
IL METODO DEL GRUPPO DI LAVORO
Il metodo è l’insieme dei principi e dei criteri che orientano e guidano l’attività
del gruppo.
E’ l’insieme delle modalità che organizzano e strutturano l’attività del gruppo.
METODO
analisi delle risorse e dei vincoli
discussione
decisione
pianificazione dell’uso del tempo
uso degli strumenti di problem solving
Per metodo si intende quell’insieme di regole che organizzano la vita di gruppo
in vista dell’obiettivo
Il metodo comporta
La condivisione dell’informazione
L’analisi
La presa di decisione
IL RUOLO
Il Ruolo é l’insieme di attività e relazioni che ci si aspetta da parte di una
persona
che occupa una particolare posizione all’interno della società, e da parte di altri
nei confronti della persona in questione
A che cosa servono i ruoli?
 al raggiungimento dello scopo di gruppo
 a portare ordine e prevedibilità nel gruppo
 contribuiscono alla consapevolezza di ciò che siamo
Il modo di ricoprire un ruolo è influenzato da:
la conoscenza del ruolo
la motivazione a ricoprirlo
la consapevolezza circa il proprio sistema di competenze per affrontare i compiti
di quel ruolo
I ruoli possono essere
-orientati al compito: permettono una rapida ed efficace realizzazione dei
compiti
-orientati alla relazione: implicano attività tese a mantenere un clima positivo
TIPOLOGIE DI RUOLO
RISULTATO CONSERVATORE costituisce la memoria del gruppo
REALIZZATORE spinge alla concretezza,al risultato
LAVORO METODOLOGO attento ai percorsi di lavoro, logico e ordinato
NEGOZIATORE favorisce la presa di decisione condivisa
RELAZIONI COMUNICATORE permette a tutti di esprimersi per un buon clima
FACILITATORE fa parlare chi sta zitto, scalda il clima
QUALITA’ CREATIVO ribalta gli schemi abituali del gruppo, crea nuove
INNOVATORE competenze
rinnova strumenti e metodi, è orientato al futuro,
propone nuove idee

103
I RUOLI NEL GRUPPO
IL BILIOSO ho detto di si, non che sono d’accordo!
è perennemente in assetto bellicoso, ha bisogno di nemici e antagonisti per
sentirsi a proprio agio e se non li trova se li inventa.
IL TORMENTONE è stabilmente depresso e contorto sui suoi problemi
soggettivi, si dimostra dubbioso e tormentato su ogni tematica. non ride mai.
ama unirsi ad altri depressi per comporre congreghe crepuscolari.
IL BARZELLETTIERE è sempre alla ricerca della battuta umoristica. far
ridere e’ il suo unico obiettivo. non sopporta il depresso
L’IMBOSCATO maestro nello schivare gli impegni. Introvabile quando si
tratta di impegnarsi in compiti faticosi o sono richieste decisioni e presenze
impopolari.
IL POMPIERE è preoccupato per ogni insorgere di contraddizioni.
cerca di mediare anche l’immediabile, buttando acqua sui conflitti.
ha bisogno di pace per rammendarsi la coscienza.
IL GRILLO PARLANTE ve l’avevo detto io..
è sempre sensato e saggio, realista e impeccabile
è’ noiosamente perfetto e lindo come in un ambiente sterile
IL CREATIVO è un vulcano di idee. non si capisce mai se crede nelle cose con
cui gioca con creatività o se crede nel gioco creativo e basta.
è ambiguo: per stupire, gli occorre essere imprevedibile, e per essere
imprevedibile, gli occorre essere ambiguo.
IL PRIMATTORE si piace molto quando parla e interviene a ripetizione
palesemente convinto e compiaciuto dal suo successo. Cerca l’applauso e
ammicca alla critica. Gli altri membri del gruppo, per lui, non sono che
comparse.
IL CAPO MANDRIA è un trascinatore per eccellenza del gruppo. Si compiace
della sua democraticità così ineguagliabile da consentirgli il predominio.
IL COMPLESSATO le sue doti più spiccate sono la timidezza, l’emotività, lo
sguardo impaurito, il silenzio. si mette negli angoli, cercando di non farsi
vedere.
IL TUTORE DELL’ORDINE è lineare, integerrimo, castigatore, si sente
chiamato alla tutela delle norme e dei diritti. ama molto i distintivi e le divise di
ruolo. prova piacere nel somministrare castighi.
IL PRESENZISTA si colloca bene in vista. ha un sorriso sempre cordiale. Se
interviene parla per esserci, non per dire. Vende la sua presenza, curando molto i
particolari estetici.
LA NAVE APPOGGIO è sistematicamente appiccicato e dipendente da chi ha
potere fa eco a chi ritiene suo superiore.
RUMORE DI FONDO non interviene mai ufficialmente, ma bisbiglia
frequentemente con i più vicini. si esprime più compiutamente nei corridoi,
pregando gli ascoltatori di mantenere il riserbo.
CAPOSTIPITE ha le carte in regole con la storia. è il cimelio del gruppo. ha
partecipato alla resistenza e ha spopolato nel ‘68.
104
CESPUGLIOSO fa discorsi ingarbugliati e farraginosi. Perde spesso il filo λo
dei suoi interventi e si accartoccia in penose prestazioni fisico-verbali da
contorsionista
COSMICO parla a lungo e riporta tutti gli argomenti su tematiche generali e
complessive. Riassume, storicizza, puntualizza, amplia e sfianca gli ascoltatori

AUTOVALUTAZIONE
Quali variabili implica il gruppo di lavoro?
Perché è importante la definizione di obbiettivo?
Quali metodi sono possibili nel gruppo di lavoro?
Quali ruoli sono presenti nel gruppo di lavoro?

39 IL GRUPPO DI LAVORO (PARTE II)


Definire le variabili di processo del gruppo di lavoro Identificare la comunicazione in gruppo
Specificare il concetto di clima
VARIABILI DI PROCESSO
Processi comunicativi
Fasi del gruppo
Clima
LA COMUNICAZIONE NEL GRUPPO DI LAVORO

LA COMUNICAZIONE
Conoscenza
Informazione
Emozione
La comunicazione deve essere:
Finalizzata
Pragmatica
Trasparente
Situazionale
La comunicazione deve implicare:
Confronto e scambio
Ascolto
Esposizione
Feedback
CAPACITÀ DEL GRUPPO
Strategica
105
Innovativa
Informativa
Operativa
STRATEGICA
Mantenere un equilibrio quasi stazionario
Importare energia dall’ambiente
Determinare il ciclo degli eventi
Produrre entropia negativa
INNOVATIVA
Riconoscersi come sistema nuovo
Adattarsi al sottosistema e all’ambiente
Differenziare i ruoli e funzioni
Mantenere equifinalità
INFORMATIVA
Costruire un sistema informativo
Elaborare informazioni
Recepire informazioni
Fornire informazioni
OPERATIVA
Determinare il metodo e gli strumenti
Controllare il processo
Fornire risultati
Valutare risultati
IL CLIMA E COLTURA ORGANIZZATIVA
CLIMA ORGANIZZATIVO
..è ciò che un dato numero di individui pensano e sentono riguardo alle modalità
di interazione reciproca; è un giudizio (variamente condiviso), in parte
descrittivo e in parte valutativo, soggetto a mutamenti di origine interna o
esterna, su ciò che succede, nel tempo e nello spazio di lavoro, ad un gruppo nel
suo complesso, sia per ciò che concerne il suo funzionamento interno, sia per ciò
che riguarda il rapporto con gli altri gruppi dell’organizzazione stessa (Amovilli,
1995).
PER CLIMA SI INTENDE
Un fenomeno che si manifesta in modo relativamente stabile all’interno di un
determinato gruppo di individui attraverso “condizioni socio-psicologiche” che
caratterizzano il gruppo stesso.
Proprie del clima psicologico sono le descrizioni individuali di pratiche e
procedure organizzative, così come caratteristiche del clima organizzativo sono
le descrizioni collettive dell’ambiente
INDICATORI DEL CLIMA
Calore Riconoscimento dei ruoli Apertura e feed back
CULTURA ORGANIZZATIVA (Schein, 1986)
insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato,
scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento
106
esterno e di integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da
essere considerati validi, e perciò tali da essere insegnati ai nuovi membri come
il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei problemi

ELEMENTI DI CULTURA ORGANIZZATIVA


Derivano dal consenso tra i membri in merito a
Principi di fondo o valori fondamentali
Problemi di adattamento a condizioni esterne (mission, obiettivi, mezzi e
strategie, modalità di valutazione….)
Problemi di integrazione interna (linguaggio, relazioni interpersonali, sistema di
premi e punizioni…)

AUTOVALUTAZIONE
Cosa si intende per variabile di processo nel gruppo di lavoro?
Quali sono gli elementi importanti nella comunicazione di un gruppo di lavoro?
Che differenza esiste tra cultura organizzativa e clima?

107
IL CLIMA NEL GRUPPO: ESERCITAZIONE
Pensa ai tuoi colleghi-compagni e a come si comportano normalmente con te.
Nelle caselle libere che corrispondono alle varie voci, scrivi le lettere che
corrispondono al tuo modo di percepire il loro comportamento.
S Si comportano SEMPRE in questo modo
A Mi aspetterei ABITUALMENTE questo modo di comportamento
G GENERALMENTE mi aspetto questo comportamento
R RARAMENTE si comportano così
I Questo sarebbe un comportamento INSOLITO per loro
M Non mi aspetterei MAI questo comportamento

Istruzioni:
le voci 3/6/9/12/16 indicano comportamenti negativi, bisogna assegnare i punti
prima a queste voci ne modo seguente: S=0, G=1, R=2, I=3, M=4,.
Tutte le altre voci hanno punteggio inverso, cioè S=4, G=3, R=2, I=1, M=0.
I parziali di ciascuna colonna possono alloro essere sommati in modo da
ottenere i risultati per ciascuno dei seguenti aspetti del clima di gruppo.
Col 1: GENUINITA’ Col.3: VALUTAZIONE
Col.2: COMPRENSIONE Col.4: APPROVAZIONE

AUTOVALUTAZIONE
Cosa si intende per variabile di processo nel gruppo di lavoro?
Quali sono gli elementi importanti nella comunicazione di un gruppo di lavoro?
Che differenza esiste tra cultura organizzativa e clima?

108
40 LA LEADERSHIP NEL GRUPPO DI LAVORO
Concetto di leader Identificare le caratteristiche di una leadership di servizio in un gruppo di lavoro
L’ INTERDIPENDENZA E L’ESSERE GRUPPO

LEADERSHIP DI SERVIZIO
situazionale
trasparente
flessible
pragmatica
orientata al compito
orientata alla relazione
LA COLLABORAZIONE NEL GRUPPO DI LAVORO
LA COLLABORAZIONE non fa riferimento a cosa le persone fanno tra di
loro , ma a come lo fanno. Riguarda la natura della relazione interpersonale che
si instaura tra le persone che lavorano insieme nel conseguimento di un obiettivo
LA COLLABORAZIONE significa uno stile di interazione diretta tra almeno
due persone che si impegnano volontariamente a prendere decisioni comuni
mentre lavorano per un obiettivo condiviso
ASPETTI FONDAMENTALI DELLA COLLABORAZIONE
Partecipazione di due o più individui a un determinato compito
Coordinamento dei loro sforzi
LA COLLABORAZIONE DEVE ESSERE:
Volontaria
Presuppone parità
Implica un obiettivo condiviso
Volontaria: decidono le persone se adottare o meno un certo stile
nell’interazione con gli altri
Presuppone parità: in termini di possibilità di offrire il proprio contributo e di
potere decisionale
Implica un obiettivo condiviso: nei cui cfr mobilitare impegno e risorse
personali e mantenere un’attenzione comune. Nello stile collaborativo è presente
una responsabilità individuale e condivisa pqrig l’opportuna divisione del lavoro,
l’eguale partecipazione alla presa di decisioni, gli esiti dei risultati raggiunti
QUALI EFFETTI DELLO STILE COLLABORATIVO?
Migliore produttività e rendimento
Relazioni più positive tra i membri del gruppo
Incremento del benessere emozionale
109
Migliore produttività e rendimento perché potenzia le capacità produttive ed
espressive dei singoli e quindi l’efficacia prestazionale del gruppo
Relazioni più positive: tra i membri del gruppo si crea uno spirito di squadra e il
gruppo si fa coeso. Si instaura una relazione supportiva e reciproc.te vantaggiosa
per le persone coinvolte e le diversità vengono apprezzate e rispettate
Incremento del benessere emozionale, migliora l’adattamento personale, aiuta a
sviluppare un senso di autoefficacia, a migliorare l’immagine di sé e l’autostima,
ripercuotendosi favorevolmente sulla nostra salute sia psicologica sia fisica
OSTACOLI ALLA COLLABORAZIONE
 Scarsa abitudine a lavorare con gli altri
 Convinzioni personale “Lavorare con gli altri è una perdita di tempo”
Scarsa abitudine a lavorare con gli altri la scuola è organizzata individualmente
Convinzioni personale “Lavorare con gli altri è una perdita di tempo: strategia
dispendiosa ma poco produttiva
GLI OSTACOLI POSSONO PORTARE A MODALITÀ DIFENSIVE QUALI:
Conformarsi chi lascia decidere agli altri e accetta le idee del gruppo senza
assumere una posizione
Dominare fa prevalere la propria posizione sul gruppo o su qualche componente
Cercare le lodi chi vuole attirare l’attenzione del gruppo su di sé ostentando le
proprie conoscenze o abilità
Resistere chi trova più ostacoli, disapprova ciò che fanno gli altri
Scherzare chi manifesta scarso interesse e continua a ridicolizzare l’apporto
altrui
FATTORI CHE FACILITANO LA COLLABORAZIONE
Opportunità frequente di lavorare con gli altri
La presenza di alcune convinzioni personali
Il possesso di competenze e abilità per espletare alcune funzioni connesse al
buon funzionamento di un gruppo
ABILITÀ RELATIVE ALLE FUNZIONI DEL COMPITO PER
RAGGIUNGERE L’OBIETTIVO
Fornire informazioni e opinioni
Richiedere informazioni e opinioni
Orientare verso il compito
Riassumere e mostrare le relazioni tra le varie idee
Proporre altre prospettive
Controllare la comprensione
ABILITÀ RELATIVE ALLE FUNZIONI DI MANTENIMENTO
RISPONDONO A ESIGENZE DI TIPO EMOTIVO
Incoraggiare la partecipazione
Facilitare la comunicazione
Intervenire in modo da allentare le tensioni
Osservare il processo
Risolvere disturbi comunicativi
Esprimere accettazione e apprezzamento
110
IL CONFLITTO
DESCRIZIONE DI UN CONFLITTO
Per quali ragioni le due parti sono in conflitto?
Quali sono gli elementi che caratterizzano il conflitto?
Cosa vuole A?
Cosa vuole B?
Cosa fa A?
Cosa fa B?
Cosa c’è all’origine del conflitto?
Cosa lo mantiene?
Cosa potrebbe fare di verso B?
CONFLITTO contrasto tra due o più persone che mirano, ciascuna, al
conseguimento di un obiettivo interferente o antagonista con il soddisfacimento
dell’obiettivo dell’altro
DEFINIZIONE

ORIGINI DEL CONFLITTO


divergenze su bisogni, aspettative, obiettivi, ruoli, valori
differenza nella percezione di motivazioni, parole, azioni, situazioni
vantaggi e svantaggi connessi con l’esito del conflitto
poca propensione a lavorare per obiettivi e/o in collaborazione con altri
TIPI DI CONFLITTO
Quando due persone o gruppi conoscono l’obiettivo dell’altro ma non possono
soddisfare il proprio se non a discapito dell’altro
Pseudo-conflitti:che derivano da una comunicazione inefficace
Conflitti dell’Io: quando la persona percepisce la situazione come una minaccia
al sé e deve, per proteggere se stessa, andare contro l’altro
STILI DI FRONTEGGIAMENTO
EVITAMENTO (Bassa assertività /Bassa collaboratività)
COMPETITIVO (Alta assertività /Bassa collaboratività)
ACCOMODANTE (Bassa assertività /Alta collaboratività)
COLLABORATIVO (Alta assertività /Alta collaboratività)

UN MODELLO DI COMPORTAMENTO NEL CONFLITTO

111
IL CASO DI FILIPPO
Filippo allena i ragazzi dell’oratorio ed è molto bravo. Gli viene offerta dal dirigente di una
squadra della provincia di allenare i suoi ragazzi. Filippo felice accetta. L’amministratore
Ernesto con il quale deve prendere contatti per regolarizzare il suo incarico, è il fratello
dell’allenatore precedente ed è membro del Consiglio direttivo della società.
All’inizio tutto sembra andare bene. Filippo comincia da allenare i ragazzi che lo accolgono
molto positivamente. Un pò alla volta, però, la situazione comincia a cambiare Negli incontri
di lavoro Ernesto contraddice Filippo, mette in dubbio la sua autorità, lo tratta con sufficienza.
Una volta Filippo sorprende Ernesto a sparlare di lui apostrofandolo come incapace. Filippo
non se la sente di affrontare Ernesto perché teme che il suo contratto non possa essere
rinnovato. Fa buon viso a cattiva sorte e continua a dare il meglio di sé con i ragazzi.La sua
salute però comincia a incrinarsi, inizia a soffrire di insonnia e a sentirsi molto teso. Alla fine,
esausto per le continue offese dirette ed indirette, decide di andarsene prima dello scadere del
contratto.
Come si caratterizza il conflitto tra Filippo ed Ernesto? Cosa si può rintracciare all’origine del
conflitto?
Cosa vuole Ernesto? Cosa vuole Filippo? Che stile utilizza Ernesto? Che stile utilizza Filippo?
Se tu fossi al posto di Filippo, cosa avresti fatto?
AUTOVALUTAZIONE Cosa si intende per leadership di servizio? Perché è importante la situazione
per un leader? Provate a identificare per quali organizzazioni può essere più utile un leader orientato al
compito o alla relazione. Perché nasce un conflitto? Quali sono i presupposti per la collaborazione?

112
41 LA FORMAZIONE
Definire il concetto di formazione Indicare le variabili in gioco nel processo formativo Spiegare i ≠ approcci formativi

LA FORMAZIONE è
un processo teso allo sviluppo dell’individuo sia in termini ψci sia professionali
Quali parametri nella formazione?
concezione di uomo
teoria dell’apprendimento
concezione di organizzazione
formatore
setting
La concezione dell’uomo con particolare riguardo al suo rapporto con il lavoro
e al significato della sua presenza nei contesti organizzativi
La concezione dell’organizzazione Delle sue possibilità e dei suoi limiti, del
suo ruolo verso l’ambiente esterno e nei confronti dei membri che operano al
suo interno
La teoria dell’apprendimento che sostiene il lavoro formativo ed orienta le
scelte metodologiche e le opzioni tecniche
Il formatore In quanto interprete dell’organizzazione e degli utenti nonché
attore di uno specifico modo di fare formazione
Il setting Ambiente della formazione e set formativo allestito
Dinamica psicosociale
Attivata in situazione formativa nel contesto organizzativo di riferimento
LA FORMAZIONE IMITATIVA
 adeguamente della persona al “fare”
 organizzazione rapida ed efficiente
 apprendimento meccanico e automatico
 formatore come modello che rinforza
 setting e’ il luogo di lavoro
Concezione dell’uomo Uomo che va guidato e istruito, chiamato ad operare più
che a comprendere e a pensare
Concezione dell’organizzazione Tipico delle società tradizionale a base
economica esclusivamente agricola ed artigianale: la formazione serviva per
apprendere un mestiere come addestramento diretto di un giovane all’interno
della famiglia o della bottega artigiana
Teoria dell’apprendimento La ђ a cui si fa riferimento è di stampo comp.tale.
L’intento è di consolidare attr.so la presentazione di un’adeguata situazione di
stimolazione e la somministrazione di fattori di rinforzo, l’acquisizione di
risposte rapide, automatiche e veloci
Formatore è propositore di un modello e un dimostratore della tecnica ma è
anche un dispensatore di rinforzi. Il suo ruolo può essere surrogato da una
macchina.
Setting L’ambiente della formazione coincide con il luogo di lavoro o con
un’aula nella quale la tecnica di più frequente impiego è la simulazione

113
LA FORMAZIONE COLMATIVA
uomo carente di informazioni
organizzazione depositaria del sapere
teoria apprendimento: psicologia cognitiva
formatore esperto di apprendimento
aula
Concezione dell’uomo Uomo bisognoso e carente di informazioni e conoscenze
che deve essere riempito di un sapere a lui ignoto
Concezione dell’organizzazione L’organizzazione è la depositaria del sapere e
degli strumenti con cui il sapere può essere trasmesso (es.) scuola
Teoria dell’apprendimento Fa riferimento alla psicologia cognitiva e la
persona viene considerata come un grande elaboratore di informazioni
Formatore è da un lato il depositario di specifiche conoscenze disciplinari e
professionale e dall’altro un espero del processo di apprendimento
sostanziandosi il suo lavoro nel favorire il cambiamento cognitivo e il transfer
dell’apprendimento
Setting L’ambiente è l’aula attrezzata con le più diverse e talora sofisticate
tecnologie didattiche e pronta a impiegare metodi di tipo attivo, finalizzati alla
mobilitazione delle energie che sostengono il processo di apprendimento
AUTOVALUTAZIONE
Rispondete alle seguenti domande:
Cosa si intende per formazione?
Quali sono le variabili in gioco nel processo formativo?
Quali sono i presupposti della formazione imitativa?
Quali sono i presupposti della formazione colmativa?

42 LA FORMAZIONE INTEGRATIVA
Presentare le caratteristiche della formazione integrativa
Indicare i parametri della formazione maturativa
LA FORMAZIONE INTEGRATIVA
 uomo che si adegua all’organizzazione
 organizzazione e risorse umane
 apprendimento per l’integrazione
 ormatore con cui identificarsi
 ambienti esterni all’organizzazione
Concezione dell’uomo Ha una visione dell’uomo complessa, valorizza il
mondo interno delle rappresentazioni e dei vissuti ma è animata da una
concezione dell’adattamento stabile e prestabilito
Concezione dell’organizzazione L’organizzazione pone attenzione alle persone
ma cerca di favorire un processo di adattamento dell’individuo al gruppo e
all’organizzazione stessa, cerca di fondere valori e credenze, accresce
l’identificazione con l’organizzazione e il sentimento di appartenenza
Teoria dell’apprendimento L’apprendimento passa attraverso l’esperienza
dell’hic et nunc, e sulla lettura delle dinamiche presenti nel piccolo gruppo.

114
Formatore Il formatore esperto di tecniche di animazione, di coinvolgimento e
di partecipazione lavora fondamentalmente sui processi di identificazione
proiettiva e introiettiva dei partecipanti nei suoi confronti.
Setting L’ambiente è generalmente lontano dal posto di lavoro in località e
luoghi confortevoli che facilitano la comunicazione e lo spirito comunitario. Il
piccolo gruppo è la dimensione privilegiata.
LA FORMAZIONE MATURATIVA
 uomo che apprende
 organizzazioni complesse
 apprendimento dall’esperienza
 formatore attento al gruppo
 aula
Concezione dell’uomo Un uomo capace di apprendere , ideare, formulare
progetti,
Concezione dell’organizzazione Un’organizzazione complessa inserita in un
ambiente turbolento
Teoria dell’apprendimento Si evita la separazione tra dimensione cognitiva e
quella affettiva, si cerca di integrare la realtà formativa con la realtà del lavoro
Formatore Il formatore deve condurre il gruppo a superare strategie di
comportamento stereotipato per favorire un esame e un ampliamento dei sistemi
di riferimento delle persone.
Setting L’attenzione posta all’analisi delle domanda e alla verifica del processo
attivato si sviluppa sia in aula con il gruppo sia in organizzazione con il
committente
La formazione maturativa Trova la sua espressione nei training di creatività,
nei seminari di ricerca e nei cicli di formazione ad impostazione psicologica

ESERCITAZIONE: MODELLI FORMATIVI


Provate a identificare 4 contesti organizzativi a cui fanno riferimento i 4 modelli formativi presentati
• formazione imitativa
• formazione colmativa
• formazione integrativa
• Formazione maturativa

AUTOVALUTAZIONE
Quali sono i presupposti della formazione integrativa?
Quali sono i presupposti della formazione maturativa?

115
43 IL BISOGNO FORMATIVO
Indicare il significato di analisi dei bisogni
Descrivere i problemi che possono insorgere nell’analisi dei bisogni
Definire il contesto relazionale della domanda del committente
Identificare i passaggi dell’analisi della domanda

L’ANALISI DEI BISOGNI


Momento di rilevazione delle necessità formative
Un’attività di ricerca finalizzata all’acquisizione di dati e informazioni utili e
attendibili per proseguire nel processo formativo e definire
 obbiettivi didattici
 contenuti e metodi
 modalità di realizzazione attraverso uno o più corsi
Problemi che si possono verificare
Problema di ordine metodologico: strumenti e tecniche inerenti all’oggetto di
indagine;
Problema di giusta definizione dell’oggetto;
Problema di contesto relazionale in cui si sviluppa la ricerca
L’analisi dei bisogni può dunque essere esplorata su un duplice piano
-piano metodologico -piano relazionale
Bisogno
uno stato di mancanza da colmare, mancanza che nasce dal confronto tra le
caratteristiche del compito e ciò che è necessario sapere e fare per eseguirlo
non ci si può basare solo su ciò che la persona fa (tipologie operazionali) o solo
sul ruolo che ricopre (tipologie situazionali), ma il bisogno di formazione
dev’essere considerato in modo più ampio, tenendo conto che è espressione del
mondo sociale e delle relazioni che vengono ad instaurarsi tra individuo e
organizzazione.
COMMITTENTE- FORMATORE- CLIENTE
Contesto relazionale tra Committente- Formatore- Cliente

Il Formatore
è colui che gestisce in prima persona il processo formativo
colma i bisogni e raggiunge i risultati finalizzati allo sviluppo degli individui
il Committente
é colui che agisce all’interno e per conto dell’organizzazione
accoglie le richieste di persone e gruppi finalizzate alla preparazione
professionale;

116
è portatore di un problema organizzativo che va esplorato e chiarito attraverso
attività di analisi della domanda
il Cliente è colui a cui è diretta l’iniziativa di formazione
Cosa fare per definire il bisogno formativo?
1. DATI SULLA ORGANIZZAZIONE
ANALISI DEI BISOGNI DI
2.DATI SUL PERSONALE FORMAZIONE
DELL’ORGANIZZAZIONE
3.DATI SULLA FORMAZIONE
Cosa fare per definire il bisogno formativo?
Svolgere una descrizione sufficientemente dettagliata per promuovere un
progetto di formazione
Descrivere le persone che operano nell’organizzazione
Fare un profilo dettagliato e in serie storica delle precedenti attività formative
Cosa fare per definire il bisogno formativo?
1.ANALISI DELL’ATTIVITA’

2.ANALISI DEL RUOLO ANALISI DEI BISOGNI DI FORMAZIONE


DEGLI INDIVIDUI
3.ANALISI DEGLI EVENTI CRITICI

4.ANALISI DEL SISTEMA DI ATTESE


Cosa fare per definire il bisogno formativo?
Raccogliere le informazioni che riguardano ciò che le persone fanno, del lavoro
che svolgono, delle operazioni, mansioni che ricoprono
Rappresentarsi il ruolo dell’organizzazione globalmente inteso per il
raggiungimento di obiettivi
Ricostruire in modo approfondito e analitico le situazioni che individui
ritengono particolarmente critiche e che incontrano con una certa facilità nel
loro lavoro quotidiano
Prendere le indicazioni specifiche che riguardano la relazione tra individui e
l’organizzazione (attese implicite od esplicite percepite dagli individui stessi, e i
bisogni di appartenenza, di sviluppo, di carriere.. e piani e progetti che guidano
il loro agire quotidiano)
Metodologia per l’analisi dei bisogni
Osservazione diretta
Intervista (individuale o di gruppo)
Questionario
Esercitazione: Il bisogno formativo Un’azienda vi chiede un corso sulla comunicazione per i suoi
venditori di libri. Provate a definire una griglia di intervista al fine di comprendere il bisogno
formativo.
Autovalutazione
Quale è il significato dell’analisi dei bisogni formativi? Cosa si intende per bisogno?
Quali che possono insorgere nell’analisi dei bisogni formativi? Chi è il committente? E il cliente?
Quali sono gli strumenti utilizzati per l’analisi dei bisogni formativi?

44 è 39 IL GRUPPO DI LAVORO (PARTE SECONDA)


117
45 IL ROLE PLAYING
Definire il significato del role playing
Spiegare le modalità operative nella gestione del role playing
Indicare il ruolo del formatore nella gestione del role playing
Un po’ di storia
Moreno utilizzo lo psicodramma in cui ogni partecipante presentava se stesso a
sé e agli altri attraverso una rappresentazione scenica. Questa esperienza
permetteva una nuova esperienza affettiva e questa metodologia facilitava
l’esplorazione dei propri sentimenti, consapevoli e non, favorendo nei
partecipanti un migliore adattamento alle situazioni della vita reale e un maggior
sensibilizzazione agli aspetti psicosociali dei problemi posti dalle relazioni
interpersonali.
La simulazione
Rappresentazione di una determinata situazione, reale o immaginaria, nella
quale i partecipanti assumono ruoli specifici
Il role playing può essere
Centrato sul problema
Centrato sui ruoli
Centrato sul mondo interno
Centrato sul problema In questo caso l’obbiettivo è quello di migliorare la
comprensione di situazioni particolari o di sperimentare nuove modalità di
risolvere i specifici problemi lavorativi
Centrato sui ruoli In questo caso l’obbiettivo è quello di allenare i partecipanti
allo svolgimento di determinati ruoli (già assunti o di prossima assunzione nella
realtà), o di sperimentare nuove modalità di interazione tra i ruoli lavorativi
Centrato sul mondo interno Di chi rappresenta i ruoli: in questo caso gli
ambiti esplorabili sono: rapporto tra identità e ruolo, tra capacità e ruolo, tra
dinamiche affettive e ruolo, tra auto ed etero percezioni di ruolo
Aspetti da definire
 Scelta di un tema formativo in sintonia con gli scopi o le finalità di
apprendimento che ci si è stabiliti
 Scelta delle caratteristiche più evidenti che si vogliono evidenziare
attraverso le parti degli attori del role playing
 Scelta del contesto in cui avviene la situazione
 Stesura del contesto dell’azione, dei ruoli da interpretare da parte dei
partecipanti, della scheda di osservazione per gli eventuali osservatori
 Definizione dei tempi di sperimentazione
Quando può essere poco funzionale?
Quando la socializzazione del gruppo è scarsa
In un contesto formativo poco chiaro
Scarsa identificazione con gli obbiettivi formativi
Percezione di valutazione da parte dei partecipanti
Ruolo del formatore
spiegare le finalità generali del role playing
118
indicare le modalità applicative della metodologia
Il formatore
 può decidere o di dare la parola agli osservatori per le loro considerazioni
e in seguito agli attori per dire il loro vissuto o invertire questa possibilità se
l'esperienza degli attori è stata particolarmente significativa dal punto di vista
emotivo.
 L’esperienza dovrebbe concludersi con uno spazio che favorisca eventuali
riflessioni riguardanti le possibilità di apprendimento veicolate da questo
metodo
Cosa significa svolgere un role playing? Da dove nasce questa metodologia? Quali sono le modalità
operative nella gestione del role playing? Quale è il ruolo del formatore nella gestione del role
playing?
46 IL CASO
Identificare gli obbiettivi del caso come strumento di formazione
Spiegare le fasi nella gestione di un caso
Indicare le modalità operative per la gestione di un caso
Spiegare il significato dell’autocaso
UN PO’ DI STORIA...
I primi utilizzi risalgano al Medioevo, come tecnica di insegnamento adottata
alla Sorbona per chiarire l’applicazione di leggi o di principi in situazioni
particolari.
Riscoperta negli anni ‘20 all’università di Harvard, fu da allora introdotta presso
molte altre università americane, per lo studio di varie discipline.
La sua diffusione in Italia risale agli anni ‘50 – ‘60, come strumento utilizzato
soprattutto presso le scuole post-universitarie di formazione aziendale
I CASI
Sottoporre ad un gruppo il “racconto” di una situazione problematica o di un
insieme realistico di avvenimenti
IL CASO PRESUPPONE
 un lavoro di analisi del problema (raccolta e selezione delle informazioni
significative e diagnosi della situazione)
 la comprensione ed eventuale valutazione degli eventi rilevanti e dei
comportamenti agiti dai diversi ruoli in gioco
 la formulazione di ipotesi e di decisioni adeguate rispetto agli eventi stessi
ANALISI DEL PROBLEMA
Raccolta e selezione delle informazioni significative e diagnosi della situazione
ATTIVITÀ DI DIAGNOSI
Comprensione ed eventuale valutazione degli eventi rilevanti e dei
comportamenti agiti dai diversi ruoli in gioco
PROCESSO DI DECISIONE
La formulazione di ipotesi e di decisioni adeguate rispetto agli eventi stessi
CASO E VITA PROFESSIONALE
 Se il caso riguarda i contenuti il focus è sull’apprendimento di

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modalità/modelli di diagnosi e di intervento in situazioni date
 Il caso dovrà riguardare contesti e problematiche affini al reale ambito
lavorativo dei membri del gruppo.
 Se il focus è sullo sviluppo generale delle capacità di diagnosi e decisione
attraverso studio di situazioni e di problemi
 Il caso dovrà preferibilmente riguardare contesti e problematiche estranei
al reale ambito di attività dei partecipanti.
MODALITÀ OPERATIVE
dalle 4 alle 8 persone
eventuale presenza di osservatori
i tempi di discussione fra i 30 ed i 60 minuti
RUOLO DEL FORMATORE Stimolo alla discussione, all’approfondimento
ed al confronto promuovendo la partecipazione di tutti ed evitando di fornire o
di dare troppa importanza alla “soluzione”, che comunque non esiste, proprio
per il modo in cui questa tecnica è concepita

GLI AUTOCASI
OBIETTIVI SPECIFICI
Sviluppare la capacità di gestire l’area di discrezionalità relativa ai diversi ruoli
organizzativi
AUTOCASO corrisponde allo studio dei casi per quanto riguarda gli obbiettivi
ma i contenuti sono differenti: è uno o più partecipanti a presentare un casi reale,
vissuto in prima persona, riguardante un problema o un aspetto particolare del
PROVATE A
costruire una auto caso che riporti una vostra difficoltà in ambito scolastico:
In quali contesti potreste proporlo?
A quale tipologia di partecipanti?
Quali soluzioni ci potevano essere che non avevate precedentemente
considerato?
AUTOVALUTAZIONE
Quali sono gli obbiettivi nel scegliere il caso come strumento di formazione?
Spiegate le fasi nella gestione di un caso?
Quale ruolo ha il formatore nella gestione del caso
Cosa si intende per autocaso?
47 L’ESERCITAZIONE
Spiegare gli ob.vi dell’esercitazione Indicare le modalità operative per gestire un’esercitazione
Spiegare quale è il ruolo del formatore nell’esercitazione
L’ESERCITAZIONE È: un compito affidato ai partecipanti di un seminario,
da svolgersi singolarmente o in sottogruppi, che prevede una o più risposte
corrette
L’ESERCITAZIONE SERVE PER
 Completare, consolidare e verificare l’apprendimento di conoscenze
 Permettere l’addestramento su capacità operative quando le attività ed i
comportamenti relativi rispondono ad un modello rigido e poco discrezionale

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 Mettere in pratica concretamente le capacità di soluzione di problemi
caratterizzati dal fatto di avere soluzioni abbastanza precise
se l’esercitazione serve per completare, consolidare e verificare
l’apprendimento di conoscenze
Gli strumenti utilizzati sono per lo più questionari, opportunamente costruiti per
verificare il grado di assimilazione dei contenuti trasmessi (ad es. dopo una o più
lezioni), oppure anche per fare una “mappa” preventiva delle conoscenze già in
possesso dei partecipanti prima di iniziare il lavoro d’aula.
se l’esercitazione serve per addestrare su capacità squisitamente operative
da utilizzare quando le attività ed i comportamenti relativi rispondono ad
un modello rigido e poco discrezionale
Si tratta di esercizi (da svolgere individualmente o in piccoli gruppi) su attività
manuali o intellettuali fondate su procedure ben precise (ad es. l’uso del
computer o la compilazione dei moduli per la dichiarazione dei redditi).
se l’esercitazione serve per mettere in pratica concretamente le capacità di
soluzione di problemi caratterizzati dal fatto di avere soluzioni abbastanza
precise.
La soluzione dei problemi presuppone l’impiego di competenze già consolidate
(argomenti trattati in lezioni già avvenute) e/o destinate ad un successivo
approfondimento. Il lavoro è svolto ×lo+ in piccoli gruppi, per poter fruire
dell’arricchimento e dell’↑ di proposte risolutive conseguente all’apporto delle
conoscenze di più persone
LA GESTIONE DELL’ESERCITAZIONE CONSISTE IN:
 lanciare definendo scopo, tempo (‘20-‘90) e modalità
 comporre i gruppi secondo un criterio stabilito trasparente ed esplicito
 dopo 10 verificare se il sottogruppo ha capito e lavora
 gli ultimi 10 vedere a che punto è il sottogruppo
 gestire la plenaria (non dare valutazioni, non anticipare con i propri
pareri)
 riassumere rispetto agli obiettivi dell’esercitazione
MODALITÀ OPERATIVE CON CUI GESTIRE L’ESERCITAZIONE

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ESERCITAZIONE: LA FORMAZIONE DI OPERATORI SOCIOSANITARI
Leggete attentamente il capitolo 4 (Contesto sociosanitario e formazione degli operatori) della
Terza Parte del testo Psicologia dei gruppi di B.Bertani a M.Manetti e provate a identificare
quali strumento formativi potrebbero essere utilizzati all’interno di un reparto di oncologia di
un’azienda ospedaliera
AUTOVALUTAZIONE
Quali sono gli obbiettivi dell’esercitazione?
Quali sono le modalità operative per gestire un’esercitazione?
Quale è il ruolo del formatore nell’esercitazione?

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48 STRUMENTI DELLA FORMAZIONE
Identificare le peculiarità dell’utilizzo dei sussidi visivi Specificare il ruolo del formatore in un processo
formativo
GLI STRUMENTI DELLA FORMAZIONE LA LAVAGNA LUMINOSA
aspetti positivi aspetti negativi
preparare la lezione in anticipo può deprimere il livello di partecipazione
usare colori e immagini lo schermo diventa l’unico centro
stare rivolti verso il gruppo il messaggio rimane visibile al gruppo per poco
tempo
poter parlare stando seduti
alcuni consigli
 lavorare il lucido
 scopertura progressiva del lucido
 guardare l’aula
LE FUNZIONI DEL FORMATORE
Organizzativa
Informativa
Di sviluppo
Di feed-back cognitivo
Affettiva
FUNZIONE ORGANIZZATIVA
obiettivi generali e specifici
programma dettagliato
accadimenti precedenti
composizione del gruppo
ruolo delle persone dello staff
FUNZIONE DI FEED-BACK COGNITIVO
qualità delle prestazioni del partecipante (immediati, riferiti al comportamento
non alla persona, sincerità)
FUNZIONE AFFETTIVA
lodare, mostrare, interesse, incoraggiare, divertire, mostrare entusiasmo, ..
IL RUOLO DEL FORMATORE
QUALE FORMATORE?
Colui che dà “buona forma”
Il terapeuta che “restaura”
Il maieuta che “fa nascere”
Colui che interpreta
Il militante che trasforma il sociale
Il riparatore che si fa carico dei problemi altrui
Il trasgressore che “libera”
Il distruttore che fa emergere la follia
eserc. Provate a identificare le caratteristiche di un formatore costruendo una job description del ruolo
Quali sono i vantaggi e gli svantaggi nell’utilizzo di sussidi visivi? Che tipologia di feed back può fare
un formatore ai partecipanti? Cosa significa avere un ruolo organizzativo per un formatore?
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