Importancia del desarrollo organizacional en pymes mexicanas

Al ser las PyMES la fuente principal de economía del país, claramente su objetivo es el
crecimiento, aunque a veces lo obstaculicen económicamente ellas mismas, aun así, su evolución
significa atravesar varios cambios; es aquí cuando entran las estrategias de desarrollo organizacional,
no dejando de lado a los trabajadores y los objetivos de la empresa.

El que una microempresa o una pequeña empresa se desarrolle no es fácil, esto implica que para
vender se den a conocer, se hagan de clientela, creen más gamas para llegar a otro público, innoven
para cumplir con las expectativas de las personas; tampoco es sencillo mantenerse en el mercado, ya
que lo anteriormente mencionado su vez involucra la calidad de la presentación y del contenido del
producto. Para todo esto se necesita de una buena e inteligente forma de administrar el dinero destinado
a la inversión en material y maquinaria, pagar los sueldos de los empleados, además de apartar las
ganancias pertenecientes a los empresarios.

Los cambios son necesarios cuando hay empresas familiares que se heredan y éstas
generalmente ocasionan dificultades con la estructura y funciones del personal. A veces sucede que los
dueños no están enterados de cómo trabajan los empleados, ni se preocupan por las condiciones en las
que laboran, tampoco son expertos en temas de administración u otras ciencias y sólo piensan en
continuar produciendo para que sigan consiguiendo sus ganancias.

Las intervenciones referentes al DO son un tema relevante para el psicólogo organizacional; me

sorprende que las alternativas sean relativamente sencillas y se centren en las relaciones
interpersonales para lograr cambios, la comunicación horizontal y vertical para resolver problemas,
definir objetivos de trabajo y potenciar habilidades, así como en los análisis de entrevistas y cuestionarios
a los empleados, todo aplicado en los distintos niveles (individual, grupal y organizacional).

Por otro lado, resulta necesario conocer los diferentes modelos teóricos relacionados con las
organizaciones para saber cómo funcionan éstas y de este modo conseguir tener más información para
poder planear y llevar a cabo estrategias que cambian a las empresas para su mejoramiento.

En conclusión, implementar un cambio de estructura y/o función en el personal, uno tecnológico

para un proceso, o cualquier otro, no es fácil. En primer instancia, los consultores en recursos humanos
sugieren definir una meta, modificar las creencias de los dueños y de sus empleados argumentando las
mejoras que traerían para los trabajadores y la organización, esto como consecuencia significaría poner
en marcha un plan de actuación. Sin embargo, podría ocurrir que desde el principio tomen una postura
de resistencia por pensar que es una pérdida de dinero y aquí es toda una maniobra del consultor
manejar esta dificultad.

Finalmente, cualquier cambio en una organización significa una intervención, es decir, un plan
de acción puesto en marcha gracias al consultor apoyado por la dirección tomando en cuenta que los
trabajadores son personas que necesitan un ambiente armonioso con los compañeros y los superiores
y que igualmente requieren de condiciones de trabajo dignas, maquinaria o herramientas que les faciliten
su trabajo.
 Referencia:

Esquivel, A., Dávila M., & Juárez G. Importancia del Desarrollo Organizacional en PyMES
Mexicanas. Latindex. 1-15.

Los Cinco Grandes y maquiavelismo en trabajadores mexicanos: un estudio de

personalidad y manipulación

Determinar la personalidad es complejo debido a que las personas se comportan de manera

distinta frente a situaciones diferentes, sin embargo, existen ciertos comportamientos que permiten
pronosticar y determinar la personalidad debido a que la mayoría de las veces los individuos reaccionan
de forma similar ante eventos semejantes. Un ejemplo son los manipuladores, quienes cada vez que lo
intentan muestran conductas parecidas y específicas que son propias de la introversión, aunque otros
afirman que de la extroversión. Así que es un asunto grave que algunos empleados que trabajan en
organizaciones sean manipuladores y entonces se habla de inmoralidad al involucrar a otras personas
e influir en lo que dicen o en sus acciones cuando no quieren hacerlo o no son del todo conscientes.

En relación con el maquiavelismo, pienso que es un claro ejemplo de egolatría, ya que esas
personas manejan a los demás para pedirles favores, realizar ciertas acciones o tareas en las empresas
para ellos quedar bien con alguien que tiene más poder que ellos o sólo por querer sentirse superiores
e influyentes sobre los demás. Hay quienes incluso se hacen las víctimas y narran lo desafortunados
que son y mienten o utilizan cualquier otra artimaña que les funcione, no les importa en lo más mínimo
los sentimientos de los otros y no reflexionan las consecuencias que puedan traer para éstos, tampoco
se ponen a pensar si está mal o bien sino solamente les interesa llegar a su meta. Aunque por el contrario
y afortunadamente existen individuos que no soportan este tipo de ideas y por tanto, no se atreven a
inducir las conductas de la gente, lo cual significa que están ocupados con sus propias vida y contentos
con ella.

Manipular a otros no debe ser tan sencillo, implica que ellos “miden” y observan a todos aquellos
que sobre todo se dejan manipular, siendo la culpa de ambos; entonces la pregunta es ¿a qué individuos
manipulan?; manejan a todos, no les interesa si son personas cercanas o que no conozcan, utilizan a
los que son débiles de carácter, a quienes les son fieles o a los que tienen menos poder (puestos de
trabajo de rango inferior). Estos individuos no cambian incluso si alguien les dice cómo son o cómo
deberían comportarse, a menos que sea alguien cercano. Manipular significa tener una cierta destreza
para convencer a los demás presentando argumentos para que los demás hagan lo que ellos quieren;
de acuerdo con el Cuestionario de los 16 Factores de la Personalidad, son personas “seductoras” o con
dominancia, siendo esto un indicador y predictor de la personalidad o tal vez la manipulación sólo es
una habilidad estratégica para envolverlos en su juego y quienes la han desarrollado son cordiales
(saben cómo decir las cosas) o hasta cínicos y amargados.

Por otra parte, pienso que también son importantes los años de experiencia laboral en este tema,
entre más sean éstos las personas más quieren tener poder sobre otras porque ya tienen un trabajo
estable y como algunos son amigos de quienes están en los altos mandos, son más ególatras que los
que empiezan a laborar y en comparación, éstos tienen ganas de sobresalir, se esfuerzan y se
concentran en esa meta, sin molestar a los demás.
 A modo de conclusión, pudiera ser que la personalidad (introvertida o extrovertida) de los
manipuladores no sea importante, ya que existen individuos que se perciben en un punto medio, sólo
desean conseguir su objetivo sin importar quién esté de por medio dado que se sienten rechazados
teniéndoles envidia a aquellos que tienen un mayor prestigio, sueldo o les va bien en su vida personal,
por lo que los intentan manejar para sentirse superiores, desean sentir que son los más poderosos y
buscan atención.

Por otra parte, es importante continuar realizando investigaciones en México acerca de este tema
para poder detectar a estas personas y sus conductas para hacer algo al respecto previniendo las
situaciones conflictivas o de lo contrario quienes no son fáciles de manipular podrían molestarse por ese
tipo de conductas o la consecuencia crítica podría ser el abandono de trabajo por parte de las víctimas.

Sin embargo, la personalidad en el ámbito organizacional es importante para el reclutador al

momento de realizar una entrevista de trabajo y por supuesto, para que el empleado desarrolle sus
actividades y se desenvuelva en las relaciones interpersonales con usuarios, compañeros y jefes.

Referencia:

Uribe, P. J., Contreras M. F., Sánchez O. O. & García S. A. (2008). Los Cinco Grandes y
maquiavelismo en trabajadores mexicanos: un estudio de personalidad y manipulación. Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 24(1), 61-79.

El trabajo en los tiempos de mobbing

En 1972 Heineman y Olweus en el 2001 observaron el bullying y los comportamientos destructivos entre
niños de edad escolar, pero entonces, si de igual manera existe el acoso laboral en las organizaciones
es de cuestionarse ¿acaso la gente madura al crecer, al conseguir un trabajo o incluso al tratar con
personas que tienen una licenciatura?

No se ha llegado a un consenso concreto para la definición de mobbing, pero la mayoría de los

autores coinciden en que es la situación presentada por un trabajador cuando sus compañeros ejercen
violencia psicológica en él, ésta se presenta como un conjunto de comportamientos hostiles que realizan
uno o varios empleados de forma repetitiva con la finalidad de eliminarlo; las conductas pueden
incrementarse hasta llegar a la agresión física. El mobbing se presenta cuando una persona entra a
trabajar a una organización y dado que pertenece a grupos vulnerables, es envidiada o amenazante
para los demás y se convierte en la víctima.

Los acosadores tienen comportamientos hacia la víctima como aislarlo, juzgar su desempeño en
forma ofensiva, no asignarle tareas o que estén por debajo de sus capacidades o que sean degradantes,
no dirigirle la palabra, inventar rumores, actuar como si fuera invisible, atacar su vida privada, infundirle
terror telefónico, hacerlo parecer tonto, burlarse de sus discapacidades, imitarlo, además de agredirlo
física o sexualmente, entre otras conductas y yo me pregunto ¿cómo es posible?¿son conscientes de
sus acciones o no les importa lo que piensen quienes están presentes? Pienso que el mobby también
es cínico, descarado, ambicioso, impulsivo, agresivo y no tiene empatía con los demás; busca ser el
más prestigioso a toda costa, además de dañar a la víctima y la autoestima de éste. La realidad es que
existe el mobbing y ya sea por parte de los compañeros o de los jefes, me sorprende.

A manera de conclusión, coincido con los autores de la lectura en que tener el constructo definido
permitirá establecer una prevención y corrección efectiva. El acoso laboral les incumbe a las compañías
si no quieren tener empleados con desempeño laboral bajo, comunicación inadecuada, poca innovación
y creatividad por desmotivación, ausentismo, rotación de personal, mayor número de consultas al
médico y accidentes. Sería pertinente que en todas las empresas se aplicaran medidas preventivas y
correctoras para el mobbing, ya que en realidad sólo se emplean en las grandes empresas con el apoyo
de la dirección; es importante invertir, ya que a largo plazo, el rendimiento deficiente de estos empleados
trae consigo mayores costos para la organización si no se implementan estas medidas.

Por otro lado, me parece grave e incluso digno de sanción el que en ocasiones las empresas
llegan a utilizar el mobbing estratégico para obtener la renuncia voluntaria del empleado para así
ahorrarse los gastos que implica un despido.

Referencia:

Castillo, L., Esquivel A., Nolasco M. J., & Pérez, I. G. El trabajo en los tiempos de mobbing.