PRESENTACION GRUPO FOCAL

POR:

KARINA ANDREA CARTAGENA

ANY LUZ COGOLLO MORELO
DIANA OQUENDO CEBALLOS
MILENA ALVAREZ ALCARAZ
HEIDY RIOS SANCHEZ
LINA MARIA OSORIO

AUXILIAR EN TALENTO HUMANO, INSTITUTO CENTRO DE SISTEMAS DE

URABA, INSTRUCTOR MAYERLEN FLOREZ MERIÑO

AGOSTO, 2019
 INTRODUCCIÓN

En la siguiente se estará dando a conocer la presentación de un grupo focal donde

se plantean temas específicos sobre evaluación de desempeño, la evaluación de
360° es una herramienta de retroalimentación basada en la recolección de
información de múltiples fuentes (jefe inmediato, colaboradores, clientes externos),
que nos permite evaluar el desempeño, competencias, habilidades y
comportamientos específicos de cada uno de los colaboradores. Para dar inicio al
grupo focal se establece un dialogo entre las distintas áreas de la empresa dando
a conocer cada uno de los métodos que se establecen en la evaluación de 360°.
 Grupo Focal

KARINA CARTAGENA Analista del departamento de Gestión

Humana
Heidy Ríos Gerente del Departamento de Gestión
Humana
Any Luz Cogollo Auxiliar de Talento Humano
Milena Álvarez Alcaraz Psicóloga organizacional
Lina Osorio Gerente de la empresa
Diana Oquendo Ceballos Jefe de Personal

Bien, se sabe que actualmente, en las empresas, el capital humano ha cobrado

mucha importancia en lo que refiere a la alta productividad y el alcance de los
objetivos organizacionales, y es por esto que deben implementarse y realizarse
procedimientos estandarizados encaminados a la medición global e integral de
ese capital humano.

¿CÓMO PODRÍA USTED DEFINIR LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

Gerente del Departamento de Gestión Humana: la evaluación del desempeño es

una apreciación sistemática del rendimiento de los colaboradores en sus cargos o
en la ejecución de sus funciones. Es decir, se trata de un instrumento que nos
ayuda a comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos individuales y nos
ayuda además a obtener una medida aproximada del rendimiento general y del
logro de metas, pero siempre debe ser aplicado de forma sistémica.

¿A QUÉ HACE REFERENCIA?

Cuando hablo de una aplicación sistémica me refiero a que debe ser un proceso
bien planeado y ejecutado, yo no puedo avisarle a los colaboradores, como se
dice coloquialmente, “de la noche a la mañana”, que se les va a aplicar la
evaluación de desempeño, sino que debe ser mediante un aviso anticipado.

¿POR QUÉ?

Porque cada proceso de evaluación debe ser aprovechado para fomentar la

comunicación y así lograr una mejor sinergia, además porque debe detectarse si
hay necesidad de capacitación o fortalecimiento de habilidades y conocimientos.

¿QUÉ ES UN MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

Auxiliar de Talento Humano, Cuando hablamos de método de evaluación, nos

estamos refiriendo a un instrumento que debe tener las cualidades que requiere
para medir factores específicos, en este caso hablamos de un método de
evaluación de desempeño, y este debe poseer las características necesarias para
poder medir, de manera integral, el desempeño de un colaborador.

Cuando hablas de medición integral, ¿A QUÉ SE REFIERE

ESPECÍFICAMENTE?

A ese método o instrumento debe poder medir a cabalidad diversos ámbitos del
desempeño laboral, hablo de fortalezas, capacidades, insuficiencias, aptitudes y
factores psicosociales que interfieren también en el desempeño laboral; y es de
esta manera que el mismo instrumento brinda información básica y fundamental
para tomar decisiones de manera justa y acertada.
¿CUÁLES SERÍAN LOS DIVERSOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?

Psicóloga organizacional: En realidad enumerar o enunciar los diferentes métodos

de evaluación del desempeño sería algo muy tedioso, porque en realidad hay
muchos tipos, por ende quiero mencionar que el método varía mucho del tipo de
empresa o la manera en que quieran ellos evaluar, entendiendo que hay métodos
de autoevaluación, evaluación entre pares, evaluación de subordinados y
evaluación de los superiores.

¿CUÁLES PODRÍA DECIR USTED QUE SON ENTONCES LOS MÁS

RECONOCIDOS O UTILIZADOS?

Bueno, yo podría clasificarlos en 5 métodos, y voy a tratar de abordarlos de

manera rápida. Como primero está el método de escalas gráficas, que es uno de
los más utilizados, el cual consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores
mediante factores definidos y graduados, como excelente, bueno o malo.

También está el método de elección forzada, que consiste en la presentación de

una serie de frases que describen el desempeño de los colaboradores, de manera
que el evaluador debe sólo escoger la que más se acople al desempeño del
evaluado.

El método de investigación de campo, se desarrolla en base a entrevistas de un

especialista en evaluación, con el superior inmediato, de manera que se haga un
análisis de hechos o situaciones.

Por otro lado está el método de incidentes críticos, éste es un método más
práctico, ya que es el jefe de área inmediato quien observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al
desempeño de sus subordinados.

Por último, la evaluación de 360°, que es un método que ha tenido mucha acogida
en las organizaciones contemporáneas, ya que mediante esta metodología puede
tenerse una información más integral del desempeño del colaborador.
¿EN QUÉ CONSISTE EL MÉTODO DE 360°?

Gerente del Departamento de Gestión Humana: éste método de 360° se basa en

las relaciones que tiene el colaborador, sabemos que si hablamos de una medida
de 360°, hablaríamos de algo completo, es por esto que ésta metodología se basa
en la evaluación que hacen los compañeros, los subordinados (si los tiene), los
jefes directos y los clientes internos y externos. En pocas palabras, se basa en los
comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional, lo
que posibilita identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo
sus actividades laborales para reforzarlas, y las áreas de mejora para trabajar en
ellas.

¿CÓMO HA SIDO EL PROCESO DE ACOGIMIENTO DE ÉSTE MÉTODO EN LA

ORGANIZACIÓN?

Gerente de la empresa: como primero el proceso de evaluación del desempeño se

ha implementado como una herramienta útil a la hora de encaminar a nuestros
colaboradores al logro de los objetivos empresariales a través del desarrollo de
sus labores, por lo que puedo decir que se ha logrado una adecuada sintonía
entre el método de evaluación y los colaboradores de todas las áreas.

Además, este procedimiento nos ha brindado las bases necesarias para

establecer planes de acción en las oportunidades de mejora que se han
evidenciado en los diferentes ciclos de aplicación, mencionando además que
contamos con un buen equipo en el departamento de gestión humana, que hasta
el momento se ha encargado de llevar el proceso de manera sistémica y
estandarizada.

¿CUÁL CREE USTED QUE ES LA DIFICULTAD MÁS REPRESENTATIVA?

Gerente de la empresa: la dificultad más sobresaliente en el proceso de ejecución

de la evaluación de 360°, es que tiende a causar tensión entre los colaboradores,
en primera instancia porque pueden tomar de manera personal la evaluación de
cada uno de los involucrados, hablando de supervisores, subordinados,
compañeros, clientes, etc., y, en segundo lugar, porque al saber que diferentes
áreas de su desempeño laboral serán evaluadas, puede llegar un estado de
preocupación o disonancia por saber si su labor si está siendo realizada de
manera correcta.

¿CUALES SON LOS DIVERSOS BENEFICIOS QUE PUEDE TRAER LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE 360° PARA LOS COLABORADORES?

Jefe de Personal:, quiero mencionar otra dificultad que puede presentarse en los
colaboradores, y es que la retroalimentación de los resultados de la evaluación de
desempeño puede tornarse un poco abrumadora, porque no todos los
colaboradores son capaces de maneras las críticas negativas de la forma correcta,
y eso puede traducirse en un descenso de su productividad individual.

Ahora bien, los beneficios en realidad son muchos, pero entre los más relevantes
puede mencionarse que se fomenta el trabajo en equipo y la colaboración, se
identifican las fortalezas y áreas de oportunidad de los colaboradores, se
identifican las necesidades de capacitación y desarrollo profesional, y la más
importante, es que proporciona retroalimentación constructiva y a partir de eso se
nos permite establecer un plan de acción, de manera que se tengan beneficios en
común.