TEORIA DE LAS 3 NECESIDADES

La teoría de las necesidades de McClelland, también conocida como teoría de las tres
necesidades, es un modelo motivacional que intenta explicar cómo las necesidades de logro,
poder y afiliación afectan las acciones de las personas.

1. Necesidad de logro: las personas motivadas de logro viven para el éxito tienden a
establecer y lograr metas que tengan un elevado nivel de desafío y no se oponen a
tomar riesgos con tal de conseguir y lograr sus objetivos (prefieren trabajos en los que
los resultados se basan en su esfuerzo más que en cualquier otra cosa). Además, les
gusta recibir una retroalimentación regular sobre su progreso quieren saber qué están
haciendo bien, e incorrectamente, para que puedan mejorar. Además, suelen preferir
trabajar solos y no en equipo.

Características
 Tienen una gran necesidad de establecer y lograr metas de alto nivel.
 Toma riesgos para lograr sus objetivos.
 Les gusta recibir comentarios regulares sobre sus progresos y logros.
 A menudo le gusta trabajar solo.

2. Necesidad de afiliación: las personas motivadas por la afiliación se caracterizan por

querer pertenecer a un grupo funcionan mejor en un entorno grupal. Para ellos se
valora más la cooperación sobre la competencia son colaborativos. No les gustan los
retos de un riesgo alto al asignar proyectos o tareas, guarde los riesgos para otras
personas. También son personas que desean ser queridas y suelen estar de acuerdo
con lo que el resto del grupo quiera hacer por lo que tienden a aceptar las opiniones y
preferencias del resto. Su meta es la integración y la valoración positiva por parte de
sus compañeros.

Según McClelland estas personas tienden a ser mejor como empleado que como
líderes por su mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los objetivos
organizacionales.
Características
 Quieren pertenecer a un grupo.
  Quieren ser querido y, a menudo, estará de acuerdo con lo que el resto del
grupo quiera hacer.
 Favorece la colaboración sobre la competencia.
 No le gusta el alto riesgo.
3. Necesidad de poder: las personas que se motivan en la necesidad de poder se
caracterizan por querer controlar e influir en los demás disfrutan y se preocupan más
por lograr dicha influencia que por su propio rendimiento. A estas personas les gusta
ganar argumentos. Además, disfrutan de la competencia y de ganar, así como de su
posición y reconocimiento. El poder que buscan puede ser personal (dirigir e influir
sobre los trabajadores) o institución (organizar esfuerzos para alcanzar las metas de la
empresa).
Características
 Quiere controlar e influenciar a los demás.
 Le gusta ganar argumentos.
 Disfruta de la competencia y ganar.
 Disfruta estado y reconocimiento.

Ejemplo1

La aplicaríamos en una empresa poniéndole metas a los empleados de productividad para a

final de mes darles un incentivo a los trabajadores que lograron su meta y a los que la
superaron, ya sea un incentivo monetario o de reconocimiento (esto para la necesidad de
logro), se propondría a los empleados que entre ellos mismos eligieran o se postularan para
ser organizadores de eventos de la empresa, para los mismos empleados junto con su jefe de
departamento para motivar su necesidad de poder, (como en las posadas o eventos de los días
de las madres, día de la familia, etc.). Para la necesidad de afiliación se dejaría un comedor o el
área de cafetería mas armonioso donde sea facil la convivencia de los trabajadores, dándoles
también un tiempo adecuado para su comida y un poco de convivencia, sin afectar la
productividad al contrario de manera que regresen más relajados y animados al trabajo.

Ejemplo 2

Cuando se tiene un grupo de trabajo muy capacitado para su labor, es importante impulsar ese
desempeño para la productividad y trabajo eficaz de la empresa. Cuando se usa la teoría de
McClellan los líderes en una organización buscan un nivel de metas que sus laburadores estén
determinados a alcanzar. Así haciendo de su dinámica laboral una competencia en donde cada
persona obtiene una gratificación propia.

Hablando de las empresas que no utilizan este método, por una parte puede ser una
desventaja ya que tan importante es motivar emocionalmente como laboralmente. Sí no se
imponen metas o un real beneficio en cuanto al contento que se tiene que un trabajador sea
sobresaliente; Ninguno intentará serlo. Ya que no sentirá ninguna gratificación propia por
buscar ser importante. Además se toma en cuenta lo que quiere lograr dentro de su grupo de
trabajo, cual es la razón de sentirse satisfecho con las tareas que realiza.

TEORIA DE HERZBERG

La teoría de la motivación de Herzberg, es también conocida como teoría de los dos factores.

La base de la teoría esta en los elementos que provocan la satisfacción o insatisfacción laboral
en el trabajador. La teoría se basa en la idea de que la persona tiene dos tipos de necesidades:
la necesidad de evitar el dolor o los eventos que le producen malestar y, por otra parte, la
necesidad o deseo de progresar y madurar tanto a nivel emocional como intelectual.

Herzberg establece su teoría sobre la motivación, basándose en dos factores que él denomina:

 Factores de higiene
 Factores motivantes.

La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores

ayudan a aumentar la satisfacción del empleado pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.

La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos

factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco
efecto en la satisfacción a largo plazo.

FACTORES DE HIGIENE

Los factores de higiene están situados en el ambiente que rodean al trabajador e incluye las
condiciones que determinan el trabajo llevado a cabo por este. Se dice que estos factores son
extrínsecos porque estos dependen de las decisiones de la empresa y la forma que esta tenga
de administrarlos. Sólo se utilizan para evitar la insatisfacción en el ambiente.
Ejemplo de factores de higiene:

 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el

sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
 Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado
por una política de la empresa.
 Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un
ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo.
relación del trabajador con sus compañeros, con sus supervisores, con sus
subordinado, etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.
 Ambiente físico: El lugar donde se lleve a cabo las labores del trabajador o
colaborador.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la
jornada de trabajo.
 Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
 Seguridad laboral: No solo en un trabajo se busca tener un seguro dentro del trabajo,
no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude. Tener un trabajo
estable
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa.

LOS FACTORES DE MOTIVACIÓN

Los factores de motivación son intrínsecos al trabajador, se llaman así porque provienen del
interior de la persona. Este tiene relación con logros en el trabajo, reconocimientos éxito por
su aporte, el progreso que le ofrece el trabajo, crecimiento profesional o la confianza y la
autonomía para realizar su trabajo. Este tipo de factores contribuyen enormemente al
aumento de la satisfacción de las personas.

Logro: Los empleados deben tener un sentido de logro, esto depende del trabajo.

Reconocimiento: Los empleados deben ser elogiados y reconocidos por sus logros por los
gerentes.

Satisfacción en el trabajo: El trabajo en sí mismo debe ser significativo, interesante y

desafiante para que el empleado se desempeñe y se motive

Responsabilidad: Los empleados deben responsabilizarse del trabajo. Los gerentes deben
darles la propiedad del trabajo, deben minimizar el control pero conservan la responsabilidad.

Crecimiento: Debe haber oportunidades de crecimiento y avance en una organización para

motivar a los empleados a desempeñarse bien.

Los empleados están más satisfechos con un entorno de trabajo que les permita avanzar a
puestos más altos, sentirse realizados regularmente y ser reconocidos por sus esfuerzos. Todas
estas cosas se asocian comúnmente con una experiencia de trabajo positiva, por lo que tiene
sentido que se las considere como factores positivos de satisfacción.
En una empresa se pueden dar distintos casos de trabajadores que no estén motivados, para
ellos tenemos varias soluciones dependiendo del caso:

Ejemplo 1) Trabajadores especializados en comunidades: estos trabajadores se sienten como

el último escalón de la empresa, se dan cuenta que trabajan muchas más horas que sus
compañeros especializados en bancos y cajas y sus sueldos son bastante inferiores que los
trabajadores especializados en hospitales y residencias. Por ello acuden a Recursos humanos,
que no le contesta debido que este problema lo tendría que solucionar el departamento
comercial.
¿Cómo podemos dar motivación a estos trabajadores?
Aplicando la teoría de Herzberg porque su rendimiento no decrezca se les ofrece una subida
de sueldo a cambio de mejorar en su trabajo, pero sin aumentar en horas extras.

Ejemplo2) Telefonista: Esta persona no está motivada a causa de su repetitivo trabajo, tiene un
salario bastante bajo con respecto a la responsabilidad que lleva. Además se siente muy
subordinada por Recursos humanos. No podemos ofrecerle una repentina subida de sueldo.
¿Cómo podemos dar motivación a estos trabajadores?
Aplicando la teoría de Herzberg y utilizando la siguiente técnica de motivación: darle variedad.
Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas
requeridas para su puesto, etc.

Ejemplo 3) Jardineros: Ellos no están motivados porque se piensan que son de segunda
categoría. Además sus servicios son poco necesarios y por lo tanto, su sueldo baja. Se quejan
que su propia empresa no anuncie que el servicio de jardinería se realiza.
¿Cómo podemos dar motivación a estos trabajadores?
Aplicando la teoría de Herzberg y utilizando la siguiente técnica de motivación: hacer que los
trabajadores participen en la empresa mediante encuestas. Una vez llegue los datos el
directivo este anunciara los servicios, por ejemplo mejorando el logo de la empresa.

TEORIA MOTIVACIONAL DE PROCESOS

Teoría de las expectativas

Según V.H.Vroom la motivación de una persona en el entorno laboral consiste en que el

esfuerzo a realizar para obtener un resultado, depende de la posibilidad de lograr este último y
que una vez alcanzado sea recompensado, de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido
la pena. La motivación según Vroom es el resultado del producto de tres factores que son:
Valencia, Expectativa y Medios, esto es:

Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar una determinada meta u
objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a
lo largo del tiempo, por la experiencia de cada individuo. El rango de valores que puede
admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no
quiere llegar un determinado resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es –
1, cuando el resultado le es indiferente (Ej. Compensación en dinero) el valor es 0 y cuando la
persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un ascenso) su valor será de +1

Expectativa: Está representada seguridad que tiene la persona de que el esfuerzo depositado
en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1 ya que la expectativa es la
probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida
de la percepción que tenga la persona de sí misma, si la persona considera que posee la
capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso
contrario le asignará una expectativa baja.
Instrumentalidad: Está representada por la creencia que tiene la persona de que una vez
realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la
instrumentalidad será entre 0 y 1

Ejemplo 1

Se recicla papel porque se tiene la creencia que es importante conservar los recursos naturales
y poder tomar una posición en lo que respecta a los temas ambientales (valencia).

Existe la creencia que cuanto más esfuerzo se ponga en el proceso de reciclaje, se podrá
reciclar más papel (expectativa).

Se tiene la creencia que cuanto más papel se recicle, se utilizarán entonces menos recursos
naturales (Instrumentalidad).

Por tanto, la teoría de las expectativas de motivación de Vroom no tiene que ver con el interés
propio en las recompensas, sino con las asociaciones que las personas hacen para obtener los
resultados esperados y la contribución que sienten que pueden hacer para lograr esos
resultados.

TEORIA DE LA MODIFICACION DE LA CONDUCTA

Formulada por Skinner esta teoría explica que el comportamiento humano depende de las
consecuencias de sus actos previos. Propone que solo necesita entender la relación entre las
conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las
conductas deseables y las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus
consecuencias positivas o negativas.

Tipos de reforzamiento:

 Positivo: por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
 Negativo o evitación: establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para
evitar una reprimenda.
 Castigo: el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción
disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.
TEORIA DE LA EQUIDAD

Teoría de la Equidad (G. Adams):

Basada en la comparación que las personas hacen entre sus situaciones (en términos de los
aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman
como referencia.

En el seno de una organización, cada individuo realiza ciertos Aportes en su trabajo

(conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo…) y percibe un
conjunto de Resultados (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio, estima, afecto…).

Las personas tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes
de otras personas o grupos de referencia.

El resultado de la comparación puede presentarse de tres formas distintas:

1. Hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios
es equivalente a la relación en tres resultados y aportes del referente. En tal situación
la persona se siente motivada hacia una conducta de elevado desempeño.
2. Hay sensación de inequidad negativa, pues se siente disconforme, ya que sus
recompensas son menores que las de los demás con el mismo rendimiento. En tal
caso, en la persona se ve disminuida su motivación y desarrolla conductas
compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus
resultados por cualquier vía).
3. Por último, sensación de inequidad positiva, la persona observa un resultado injusto
pero favorable para él. Puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente
asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus
aportes o disminuyendo sus resultados).

Según la Teoría de la Equidad, la persona puede hacer las comparaciones con un referente
dentro de la misma organización, con otra persona de otra organización, con su propia
experiencia en otros puestos de la misma organización, o con la experiencia de la propia
persona en otra organización.
Ejemplo 1

“Dos personas en que realizan el mismo trabajo, la misma cantidad de horas y ambas alcanzan
los objetivos propuestos perciben un sueldo diferente.

Esta desequilibrio en los sueldos provoco insatisfacción, una baja productividad, falta de
compromiso del individuo y por último el abandono de la organización.”

Aquí podríamos aplicar la Teoría de la Equidad.

De haber existido una equilibrio entre la relación resultados / insumos de ambos empleados
no se hubiese generado esta insatisfacción que desembocó en el abandono de la organización.

Ejemplo 2

Se puede identificar la teoría de la equidad en el lugar de trabajo escuchando las frases que las
personas usan en una conversación.

Comúnmente, los individuos comparan el rol que desempeñan con el de alguien a quien se le
paga más que ellos. La teoría de la equidad laboral entra en juego cuando las personas dicen
algo como:

– «Andy gana más que yo, ¡pero no hace tanto trabajo!».

– «Me pagan mucho menos que Andy, ¡pero este lugar se derrumbaría sin mí!».

– “Escuchaste que el nuevo chico gana $500 más y trabaja menos horas. ¿Es eso justo?”

En cada uno de estos ejemplos, alguien compara su propia recompensa y aporte con el de otra
persona. Aunque comparar la recompensa es lo más común, otras formas típicas de
comparación incluyen comparar las oportunidades de aprendizaje o comparar las
oportunidades para trabajar desde casa.

Ejemplo 3

La teoría de la equidad laboral entra en juego cada vez que los empleados dicen cosas como:
«A Juan le pagan mucho más que a mí, pero no le dan tanto trabajo», o «Me pagan mucho
menos que a Janeth, pero este lugar no podría funcionar sin mí”.

En cada una de esas situaciones, alguien está comparando su propia relación recompensa-
aporte con el de otra persona, perdiendo motivación en el proceso.

El objetivo de esta teoría es explicar por qué las personas pueden estar felices un día, y de
repente disminuyen su nivel de motivación después de descubrir que otros disfrutan de
mejores recompensas por sus aportes.

La insatisfacción a menudo deja al empleado desmotivado. Esto da como resultado una menor
productividad y, en algunos casos, un desgaste.