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CAPÍTULO 7

IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO


OUTSOURCING
Contratación de una empresa especializada que se encargue de la administración de determinados procesos no
esenciales del negocio, este puede ser local o internacional.

CROWDSOURCING
Subcontratación voluntaria de una empresa que subcontrata a un grupo de personas para que proporcionen
ideas creativas para solucionar problemas específicos.

INSOURCING
Repatriación de parte de las operaciones de una empresa.

OFFSHORING:
Tipo de Outsourcing que se realiza en entidades en el extranjero. Movimientos de capitales y recursos
financieros a países conocidos como “paraísos fiscales”, o que estimulan las inversiones.

HEADHUNTERS:
Agentes profesionales que se dedican a identificar talento a nivel relativamente alto, no de personal de primera
línea.

INVESTIGACIÓN EN CAPITAL HUMANO:


Según este reporte se pudieron las dos razones principales por las cuales se complica el reclutamiento en las
empresas son la carencia de solicitantes en el mercado local y la falta de competencias técnicas. La estrategia
más utilizada para el reclutamiento es la capacitación.

ELEMENTOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN:


El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: el análisis de puestos, las necesidades de capital
humano y candidatos entre los cuales se pueden escoger.

JOB POSTING:
Tipo de reclutamiento que se realiza a través de una intranet, con el fin de identificar candidatos de las diferentes
áreas de la empresa que reúnan el perfil de un puesto.

RAZÓN DE SELECCIÓN:
Es la relación entre los candidatos y el número de solicitantes.

PUESTO DE BAJA RAZON DE SELECCIÓN


Es aquel que resulta difícil de cubrir, puede ser porque requieren conocimientos especializados.

COMPETENCIA
Característica que diferencia el desempeño de una persona en un puesto, función, cultura u organización
específicos.

PUESTO DE ALTA RAZÓN DE SELECCIÓN


Es aquel que resulta sencillo encontrar quien lo ocupe.

SELECCIÓN POR COMPETENCIA


Para aplicar esta técnica las organizaciones revisan las competencias que tienen sus mejores empleados en
determinados puestos clave y las convierten en estándar.
CONOCIMIENTO:
Se refiere al saber, es decir, el bagaje de información que una persona debe procesar para desempeñar con
eficacia un puesto de trabajo.

HABILIDAD:
Implica saber hacer, se relaciona con el grado de pericia que mostró el empleado en el desempeño de una tarea.

ACTITUD:
Se vincula al querer hacer, es decir, a los atributos que el individuo posee y que por lo regular, son permanentes.

RECEPCIÓN DE SOLICITUDES:
Se realiza en dos sentidos: la organización elige a quienes serán sus empleados y los empleados potenciales
pueden optar entre varias empresas.

ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES:
Se emplean diversos exámenes que, por lo general, permiten medir las respuestas del individuo ante las
condiciones reales de trabajo.

PRUEBAS DE IDONEIDAD:
Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto.

VALIDEZ DE LA PRUEBA DE INTELIGENCIA:


Significa que las puntuaciones obtenidas tienen una relación importante con el desempeño de una función.
Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más eficaz será la prueba.

ENFOQUE DE DEMOSTRACÓN PRÁCTICA:


Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

ENFOQUE RACIONAL:
Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba.

PRUEBA CONFIABLE:
Prueba que arroja resultados similares, cada vez que se aplica al mismo individuo.

VALIDEZ DE LAS PREDICCIONES:


Correlación entre la prueba hecha a los candidatos a un puesto y la medición de su desempeño en el puesto.

VALIDEZ CONCURRENTE:
Correlación entre la prueba hecha a los empleados de una compañía y la medición de su desempeño.

PRUEBAS DE DESEPEÑO:
Estas miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. La validez con
frecuencia depende que el puesto incluya la función desempeñada.

PRUEBAS DE RESPUESTA GRÁFICA:


Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. La más común es la prueba del polígrafo o detector
de mentiras. Esta se aplica a puestos muy especializados, de mucho riesgo y seguridad.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN:
Conversación formal para evaluar la idoneidad del solicitante, determinar si puede desempeñar el puesto y
comparar su desempeño con el de otros candidatos.

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