1

UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTA MARÍA

FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGIAS SOCIALES Y

HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

GUIA DE PRÁCTICAS PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

CLAUDIA EUGENIA FLORES GUTIERREZ

DOCENTE – JEFE DE PRÁCTICAS

AREQUIPA 2019
 2

INDICE

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 3

PRÁCTICA 1

DIAGNÓSTICO Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL................................................ 7

PRÁCTICA 2

EL CLIMA ORGANIZACIONAL (CO) .......................................................................... 14

PRÁCTICA 3

LA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................. 20

PRÁCTICA 4

ERGONOMÍA ............................................................................................................. 26

ANEXOS .................................................................................................................... 31
 3

INTRODUCCIÓN

LA PSICOLOGÍA Y EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

La psicología organizacional es la rama de la psicología que se encarga del

estudio del comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y las
organizaciones, además de los fenómenos psicológicos individuales al interior
de las organizaciones.

Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus
experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva
individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y
predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que
aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos:

1.- Mejorar el rendimiento y la productividad

2.- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados

en el trabajo.

Los antecedentes más inmediatos de esta psicología son la psicología industrial

y la psicología social. La psicología organizacional, deriva de lo que inicialmente
se llamó «psicología industrial». Sin embargo, la posterior incorporación de
nuevos elementos, provenientes del área de estudio de la psicología social y
aplicada a las organizaciones, marca una diferencia que no sólo es
terminológica, sino también conceptual. Mientras la psicología organizacional
enfatiza en un enfoque sistémico o estructural, poniendo el acento en las
relaciones y procesos de la dinámica de la organización, a la vez que opera con
una idea de organización más amplia, que incluye a las instituciones no laborales
o empresariales (escuelas, hospitales, etc.), la aproximación al tema de la
psicología del trabajo o laboral se ocupa de todos los aspectos psicológicos del
trabajo humano (tales como la ergonomía, el análisis de puestos de trabajo, o la
selección de personal), pero poniendo énfasis en el comportamiento individual,
en la manera en que el individuo actúa en su contexto laboral, en el carácter de
su relación individual con la organización empresarial en la que trabaja.
 4

La gestión de las capacidades humanas en las organizaciones se denomina hoy

“Capital Humano”, “Talento Humano”, “Gestión Humana”, “Recursos Humanos”,
etc. Para Chiavenato (2008), Esta Gestión comprende: Las personas (sus
capacidades, aptitudes, personalidad, competencias, etc.), la estructura del
trabajo (la manera en que se establecen las tareas, puestos, departamentos,
cadena de mando, etc.), el clima y la cultura organizacional (el ambiente de
trabajo, las formas compartidas de pensar y sentir, los valores, etc.) y el estilo de
gestión (la manera en que los lideres logran sus propósitos a través de la
motivación de otros)..

Estos enfoques brindan al psicólogo numerosas líneas de trabajo; de este modo,

intentamos, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la
organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus
procesos; así como elaborar cuidadosos programas de intervención para
modificar, potenciar y corregir. En los procesos sociales cabe señalar el manejo
del poder, la comunicación, el cambio, la influencia, cultura, las habilidades
directivas como la negociación y aspectos puntuales como la salud y seguridad
laboral, el acoso laboral (mobbing), el burnout, el riesgo psicosocial, la
ergonomía y el estrés laboral; el engagement, y la felicidad en el trabajo.

Las organizaciones se encuentran en un determinado contexto social, cultural,

político, legal, físico, elaboran productos o servicios para un cliente o mercado,
generan una estrategia partiendo de una Visión, Misión, Objetivos y Valores, los
cuales son compartidos gracias a la acción de los diferentes estilos de liderazgo.

Empezaremos nuestras prácticas mediante una entrevista a un Psicólogo

Organizacional y luego elaboraremos un diagnóstico de la Estructura, el clima y
la cultura organizacional.

Notas:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
 5

Entreviste a un Psicólogo Organizacional y resuma sus respuestas:

Nombre del Psicólogo entrevistado: _________________________________________

Empresa en la que labora: ________________________________________________

¿Cuál es su misión y principales funciones en la organización donde labora?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

¿Cuáles son sus principales recursos diagnósticos e intervenciones que realiza?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

¿Consigue usted qué otras áreas de la empresa colaboren con su labor?, ¿cómo ha
logrado esto?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________
 6

¿Cuáles considera que son las principales competencias de un Psicólogo

Organizacional?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Atribuye usted una alta demanda del Psicólogo Organizacional? Cree Ud. que es una
demanda situacional o momentánea?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

¿Qué sugerencias podría usted dar a los estudiantes de Psicología que aún nos
encontramos en Formación?
_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________
 7

1. ¿Cuál es la Visión y Misión de la Organización que visitó Ud.? Si no tuviera,

aporte a la misma.

2. ¿Por qué es importante conocer la Visión y Misión y la estrategia de una

Organización?
 8

3. En su criterio, ¿por qué es importante conocer y diagnosticar de manera

objetiva el tipo de Estructura Organizacional que tiene una Empresa Cliente?

4. Elabore un análisis de los 6 elementos claves de la Estructura

Organizacional, tipifíquela y comente el impacto en el comportamiento de las
personas.

A. DIVISIÓN EN EL TRABAJO B. DEPARTAMENTALIZACION

IMPACTO IMPACTO
 9

C. CADENA DE MANDO D. TRAMO DE CONTROL

IMPACTO IMPACTO

E. CENTRALIZACION Y F. FORMALIZACION
DESCENTRALIZACION DE LAS
DECISIONES

IMPACTO IMPACTO
 10

5. Como resultado del análisis de los elementos clave, ¿qué tipo de Estructura
Organizacional tiene y por qué llegó Ud. esa conclusión?

ESTRUCTURA ANALISIS

6. ¿Qué herramientas utilizó Ud. para definir el tipo de EO?

7. Crea según el tipo de organización y el rubro en el que desenvuelve

presentaría la mejor estructura? INVESTIGUE ¿Por qué?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________
 11

8. Como consultor organizacional, ¿qué recomendaría a esta empresa como

cliente?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

9. ¿Cuál fue la actitud de los colaboradores de la Organización que visito?

10. ¿Cómo explica dicha actitud?

 12

11. En su criterio, ¿cómo impacta la Estructura en el comportamiento de los

colaboradores?

12. De lo leído y abordado en clase, qué entiende Ud. por:

A. Estructura Formal en la Organización:

B. Estructura Informal en la Organización:

 13

C. Diagrame el Organigrama de su centro de prácticas

 14

Existen varios modelos de Clima Organizacional. Sin embargo, existe acuerdo

en que el clima está conformado por LAS PERCEPCIONES de los miembros con
respecto a un conjunto de variables psicosociales propias de la organización

La teoría de Litwin y Stringer (1968), es la más conocida. Este enfoque intenta

explicar aspectos importantes de la conducta de individuos que trabajan en una
organización utilizando conceptos como motivación y clima.

.Ellos, hicieron un estudio denominado “Motivación y Clima Organizacional” para

comprobar la influencia del estilo de liderazgo del clima organizacional sobre la
motivación de los miembros de la organización. Según Litwin y Stringer (1968),
las dimensiones son las siguientes:

2.1 ESTRUCTURA:

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de

la cantidad de reglas procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización
pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.

2.2 RESPONSABILIDAD (empowerment):

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía

en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
 15

2.3 RECOMPENSA:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.

2.4 DESAFÍO:

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca

de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.

2.5 RELACIONES:

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia

de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.

2.6 COOPERACIÓN:

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

2.7 ESTÁNDARES:

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización

sobre las normas de rendimiento.

2.8 CONFLICTO:

Son los sentimientos de los miembros de la organización, tanto pares como

superiores, de aceptar las opiniones discrepantes y no temer enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto como surjan.
 16

2.9IDENTIDAD:
Es el sentimiento de pertenencia a la organización. Es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los
objetos personales con los de la organización.

Consulte y comente por lo menos dos libros de la biblioteca y brinde las

respectivas definiciones de clima, adjuntando la respectiva referencia
bibliográfica, según modelo APA

Definición 1:

Definición 2:

_______________________________________________________________

Referencias:

1.- _____________________________________________________________

2.- _____________________________________________________________

En sus propias palabras, ¿cómo describiría el concepto de Clima Organizacional?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________
 17

¿Por qué es importante conocer el clima en las organizaciones?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

¿Qué herramientas usaría como Consultor Organizacional para medir el clima?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

Entreviste a un directivo y a un operario sobre el clima laboral de su empresa,

utilizando las dimensiones del clima de Litwin y Stringer y compare las
respuestas:

Directivo:
 18

Operario

Conclusión:
 19

Elabore un diagnóstico del clima laboral y proponga algunas medidas para su

mejoramiento siguiendo el modelo de Likert:

Apreciación del clima:

Sugerencias para la mejora:

 20

Parte 1 – INVESTIGAR

1. Según Robbins y Judge(2009), ¿qué se entiende por Cultura?

 21

2. Visita la biblioteca y revise cualquier libro de Edgard Schein y responda a la

siguiente pregunta:

¿Cuáles son los componentes de la

Cultura según Edgard Schein?
Relacione.

( ) Filosofía

( ) Comportamiento

( ) Valores

( ) Creencias

3. Obtenga una apreciación cualitativa la cultura de la empresa en la que Ud.

realiza sus prácticas

¿Cómo describe Ud. cada uno de los principales componentes de la Cultura

de la empresa?
_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

4. ¿De qué manera se transmite la Cultura en dicha empresa?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________
 22

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

5. ¿Qué elementos se pueden mejorar en la cultura de la empresa?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________
 23

Parte 2: EVALUACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Utilizando la teoría y el modelo de trabajo presentado por Cameron y Quinn,

elabore los siguientes productos:

A. Diagnóstico del tipo predominante de la cultura organizacional de la empresa.

B. Elaboración de gráfico comparando la cultura actual con la cultura deseada.

(Se hará llegar al estudiante el cuestionario).

C. Análisis cuantitativo y cualitativo de cada uno de los factores evaluados.

D. Propuesta de cambio cultural de acuerdo a los resultados

Diagnóstico
 24

Gráfico (tipo cometa)

Propuesta de cambio cultural

1.

2.

3.

4.
 25

Análisis de los factores evaluados:

1.

2.

3.

4.
 26

APLICACIONES DE LA ERGONOMÍA EN EL LUGAR DE TRABAJO

1.- HAGA UNA LECTURA DEL DOCUMENTO: “NORMA BASICA DE

ERGONOMIA Y DE PROCEDIMIENTO DE EVALUACION DE RIESGO
DISERGONOMICO” publicada por el Gobierno Peruano a través del
Ministerio de Trabajo y luego realice el siguiente trabajo:

LINK:
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/982841B4C16586CD05257E280
058419A/$FILE/4_RESOLUCION_MINISTERIAL_375_30_11_2008.pdf

a. Seleccione un aspecto de la ergonomía que sea el más pertinente para ser

aplicado en un puesto de trabajo.

b. Seleccione uno de los métodos de evaluación ergonómica de los

enunciados en la parte final de la norma

c. Aplique y comente los resultados

Comentario del documento:

 27

Puesto seleccionado:

Aspecto de la ergonomía más pertinente para el puesto seleccionado:

Método ergonómico utilizado:

 28

RESULTADOS:
 29

CONCLUSIONES

1.

2.

3.

2. EVALUACION DEL RIESGO PSICOSOCIAL Y DEL ESTRÉS LABORAL

ACTIVIDADES

1.- Revise los fundamentos del estudio del riesgo psicosocial y del estrés laboral
(MODELO ISTAS 21) ó Batería de riesgos psicosociales de la universidad
Javeriana de Colombia.

2.- Elabore su instrumento de evaluación en base a las pautas brindadas por

ISTAS.

3.- Aplique la VERSION MEDIA a por lo menos 20 trabajadores de la empresa

donde realiza sus prácticas (en caso de no haber 20 trabajadores, aplicar la
VERSION CORTA).
 30

4.- Comente el panorama de los 21 factores, lo mismo que los niveles de estrés,
vitalidad, salud mental y salud general encontrados.

5. Proponga algunas sugerencias para controlar los riesgos psicosociales y el

estrés laboral

1. DIAGNOSTICO

2. ANALISIS CUALITATIVO Y CUANTITATIVO

3. CONCLUSIONES

4. ACCIONES A MEJORAR

DESARROLLO Y EVIDENCIAS (ANEXOS)

31
 32

Litwin y Stringer

INSTRUCCIONES

A continuación usted encontrará una serie de afirmaciones acerca de la

Organización en que trabaja. Frente a cada una de ellas tendrá cuatro
alternativas de respuesta que son las siguientes: Totalmente de acuerdo,
Relativamente de acuerdo, Relativamente en desacuerdo, Totalmente en
desacuerdo.

Deberá marcar con una X la alternativa que según su opinión describe con más
exactitud la situación actual de la Empresa.

Totalmente Relativamente Relativamente Totalmente

de acuerdo de acuerdo en desacuerdo en desacuerdo
1 En esta Empresa los trabajos están
bien definidos y organizados.

2 En esta Empresa no siempre está

claro quién debe tomar las
decisiones.

3 Esta Empresa se preocupa de que

yo tenga claro su funcionamiento,
en quienes recae la autoridad y
cuales son las tareas y
responsabilidades de cada uno.

4 En esta Empresa no es necesario

permiso para hacer cada cosa.

5 Las ideas nuevas no se toman

mucho en cuenta, debido a que
existen demasiadas reglas, detalles
administrativos y trámites que
cumplir.

6 A veces trabajamos en forma

desorganizada y sin planificación.

7 En algunas de las labores en que

me he desempeñado, no he sabido
exactamente quién era mi jefe.

8 Quienes dirigen esta Empresa

prefieren reunir a las personas más
 33

apropiadas para hacer un trabajo,

aunque esto signifique cambiarlas
de sus puestos habituales.

9 En esta Empresa cuando se

encomienda una actividad hay poca
confianza en la responsabilidad
individual con que se asume el
trabajo.

10 Quienes dirigen esta Empresa

prefieren que si uno está haciendo
bien las cosas, siga adelante con
confianza en vez de consultarlo
todo con ellos.
 34

Totalmente Relativamente Relativamente Totalmente

de acuerdo de acuerdo en desacuerdo en desacuerdo
11 En esta Empresa los jefes dan las
indicaciones generales de lo que
se debe hacer y se le deja al
personal la responsabilidad sobre
el trabajo específico.
12 Para que un trabajo quede bien es
necesario que sea hecho con
audacia, responsabilidad e
iniciativa.
13 Cuando se nos presentan
problemas en el trabajo debemos
resolverlos por nosotros mismos y
no recurrir necesariamente a los
jefes.
14 Es común en esta Empresa que
los errores sean superados sólo
con disculpas.
15 Uno de los problemas que
tenemos es que la gente no
asume sus responsabilidades en
el trabajo.
16 En esta Empresa los que se
desempeñan mejor en su trabajo
pueden llegar a ocupar los
mejores puestos.
17 En esta Empresa existe mayor
preocupación por destacar el
trabajo bien hecho que aquel mal
hecho.
18 En esta Empresa mientras mejor
sea el trabajo que se haga, mejor
es el reconocimiento que se
recibe.
19 En esta Empresa existe una
tendencia a ser más negativo que
positivo.
20 En esta Empresa no hay
recompensa ni reconocimiento
por el trabajo bien hecho.
21 En esta Empresa los errores son
sancionados.
22 En esta Empresa se trabaja en
forma lenta pero segura y sin
riesgos.
23 Esta Empresa se ha desarrollado
porque se arriesgó cuando fue
necesario.
 35

Totalmente Relativamente Relativamente Totalmente

de acuerdo de acuerdo en desacuerdo en desacuerdo
24 En esta Empresa la toma de
decisiones se hace en forma
cautelosa para alcanzar los fines
propuestos.
25 Las jefaturas en esta Empresa
están dispuestas a correr los
riesgos de una buena iniciativa.
26 Para que esta Empresa sea
superior a otras, a veces hay que
correr grandes riesgos.
27 Entre el personal de esta
Empresa predomina un
ambiente de amistad.
28 Esta Empresa se caracteriza por
un ambiente cómodo y relajado.
29 En esta Empresa cuesta mucho
llegar a tener amigos.
30 En esta Empresa la mayoría de
las personas es indiferente hacia
los demás.
31 En esta Empresa existen buenas
relaciones humanas entre las
jefaturas y el resto de los
funcionarios.
32 En esta Empresa los jefes son
poco comprensivos cuando se
comete un error.
33 En esta Empresa la jefatura se
esfuerza por conocer las
aspiraciones de cada uno.
34 En esta Empresa no existe
mucha confianza entre superior
y subordinado.
35 Las jefaturas en esta Empresa
muestran interés por las
personas, por sus problemas e
inquietudes.
36 En esta Empresa cuando tengo
que hacer un trabajo difícil,
puedo contar con la ayuda de
mis jefes y de mis compañeros.
37 En esta Empresa, se nos exige
un rendimiento muy alto en
nuestro trabajo.
38 Para las jefaturas de esta
Empresa toda tarea puede ser
mejor hecha.
39 En esta Empresa las jefaturas
continuamente insisten en que
mejoremos nuestro trabajo
individual y en grupo.
 36

Totalmente Relativamente Relativamente Totalmente

de acuerdo de acuerdo en desacuerdo en desacuerdo
40 Esta Empresa mejorará el
rendimiento por sí sola
cuando los funcionarios estén
contentos.
41 En esta Empresa se valoran
más las características
personales de los funcionarios
que su rendimiento en el
trabajo.
42 En esta Empresa las
personas parecen darle
mucha importancia al hecho
de hacer bien su trabajo.
43 En esta Empresa, la mejor
manera de causar una buena
impresión es evitar las
discusiones y los
desacuerdos.
44 Las jefaturas estiman que las
discrepancias entre los
distintos departamentos y
personas pueden ser útiles
para la Empresa.
45 En esta Empresa se nos
alienta para que digamos lo
que pensamos, aunque
estemos en desacuerdo con
nuestros jefes.
46 En esta Empresa no se toman
en cuenta las distintas
opiniones para llegar a un
acuerdo.
47 Las personas están
satisfechas de estar en esta
Empresa.
48 Siento que pertenezco a un
grupo de trabajo que funciona
bien.
49 Hasta donde yo me doy
cuenta existe lealtad hacia la
Empresa.
50 En esta Empresa la mayoría
de los funcionarios están más
preocupados de sus propios
intereses personales.

Las nueve dimensiones contenidas y evaluadas en el cuestionario son
presentadas a continuación junto a una breve explicación de cada una.
BAJO
 Trabajo desorganizado
 Falta planificación
 Fuente de autoridad no clara
 Poca claridad en funciones y
responsabilidades
 poca confianza en el criterio
individual
 no se incentiva la iniciativa
individual
 el trabajador es un simple
ejecutor
 poca participación y autonomía
 el alto desempeño es
desconocido
 sistema orientado al castigo por
sobre el reconocimiento
 ven a la organización como un
lugar que tiende al status quo
 percepción de falta de interés de
la organización por asumir un rol
activo y abierto a la competencia
por los clientes
 en el trabajo es dificil entabla
lazos de amistad
 relaciones enfocadas a lo
exclusivamente labora
 escaso sentimiento de
camaradería y compañerismo
 Existe entre superiores y
subordinados una gran
distancia.
 Ausencia de colaboración.
 bajo trabajo en equipo.
 un excelente desempeño no es
una meta especialmente
incentivada
 alta tolerancia a los errores
 bajo interés de las personas por
mejorar su rendimiento.
 no se acepta ni tolera el
discrepar con la jefatura
 baja consideración de las
opiniones de personal
37
DIMENSION ALTO
 tareas claras
 tareas bien definadas
 tareas estructuradas
ESTRUCTURA  estructura jerárquica clara
 funciones y responsabilidades
claras.
 sienten que la organización les
confía el desarrollo de su trabajo
 se sienten responsables de su
RESPONSABILIDAD trabajo
 se perciben autónomos en el
puesto
 adecuado sistema de recompensas
 se reconoce el buen desempeño
RECOMPENSA por parte de supervisores
 se promueve un buen desempeño
 la organización es un lugar que
fomenta la creatividad
RIESGO  se estimula el asumir riesgos
 se buscan nuevas formas de hacer
las cosas
 se percibe el lugar de trabajo como
un ambiente en el cual resulta fácil
entablar relaciones de amistad con
el personal y compañeros
CALIDEZ
 las relaciones establecidas son
relajadas, informales y de confianza
mutua.

 percepción de colaboración
entre el personal de los distintos
APOYO niveles jerárquicos.
 se destaca alta exigencias en la
realización de tareas
NORMAS  continuamente se busca mejorar
los niveles de desempeño
 los superiores aceptan y alientan a
CONFLICTO expresar las opiniones e ideas del
personal
 38

 los empleados prefieren optar  se escuchan diferentes puntos de

por quedarse callados y no vista
expresar su opinión por temor a  los problemas y desafíos son
represalias. enfrentados de medio directo y
claro
 pobre compromiso con la  los trabajadores de sienten
organización particpes de la organización
 baja integración en los grupos IDENTIDAD  los objetivos individuales son
de trabajo coincidentes con los de la
 los objetivos personales priman organización
por sobre los de la institución  noción de cuerpo
 39

PRIMERA EVALUACIÓN DE PRÁCTICAS

DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Apellidos y Nombres:

A B C D E

Sobresaliente

Incompleto
No cumple
Aceptable
Excelente
CONTENIDO EVIDENCIAS

1. 12 horas cumplidas por fase (2 puntos)

2. Asistencia a reuniones de asesoramiento (2 puntos)
3. Realiza un Diagnóstico completo de los 6 elementos
clave y la Estructura Organizacional, realiza un
análisis e intervención pertinentes (2 puntos)
4. Realiza un diagnóstico de Clima Organizacional que
contempla un cuestionario validado, brindando
interpretación y sugerencias (2 puntos)
5. Aplica la Escala de Likert y da apreciación y
sugerencias coherentes (1 puntos)
6. Da una apreciación completa en base a los
resultados de la entrevista según el Modelo de Litwin
y Stringer (1 puntos)
7. Realiza un diagnóstico completo de Tipo,
Características y elementos de la Cultura
organizacional, según los aspectos mencionados en
la Guía (4 puntos)
8. Presenta conclusiones y sugerencias globales de los
aspectos anteriores (2 puntos)
9. Desarrolla cada uno de los aspectos de la guía en
forma completa conforme al avance del curso (2
puntos)
10. Presenta los resultados en forma impecable,
desarrollando cada uno de los utilizando gráficos y
otros recursos que realzan la información obtenida
(2 puntos)

PUNTAJE TOTAL PRIMERA FASE

JEFE DE PRÁCTICA: ……………………………………

 40

Universidad Católica de Santa María

Escuela Profesional de Psicología

SEGUNDA EVALUACIÓN DE PRACTICAS DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Apellidos y nombres

APRECIACIÓN
CONCEPTO NIVEL DE CUMPLIMIENTO A B C D E
1. Cumple 12 horas de asistencia
a la organización (2 pts)
2. Asiste puntualmente a
reuniones de asesoría (2 pto)
3. Realiza un análisis detallado
de cada uno de los niveles de
la cultura Organizacional de
su organización (2 pts)
4. Brinda propuestas acertadas
de cambio cultural,
considerando, entre otros
aspectos la estrategia de la
organización (3 Puntos)
5. Presenta un diagnóstico
detallado de Habilidades
Directivas, acompañándolo
con cuadros o gráficos que
facilitan su comprensión (3
puntos)
6. Presenta una idónea Guía de
Conducción de un Programa
de Habilidades Directivas (4
puntos)
7. Presenta evidencias de la
ejecución de un Taller de
Habilidades Directivas (fotos,
listas, etc) (4 puntos)

Firma del Jefe de prácticas

 41

TERCERA EVALUACIÓN DE PRACTICAS DE

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Nombres y apellidos:

Aspectos a evaluarse por el Supervisor (3 ptos.) Punta ESCALA DE CLASIFICACIÓN

je

1. Investiga, organiza y sistematiza la información
obtenida y es capaz de transmitirlas a la empresa
con claridad, valorando la información obtenida y
respetando la veracidad y los niveles de
confidencialidad. Entrega Informe Final de sus
Prácticas
Comentarios:
2 puntos: El alumno entrega un informe final que incluye
conclusiones relevantes y sugerencias útiles y realistas,
presentado en forma ordenada, comprensible e impecable.
1 punto: El alumno entrega un informe final en forma ordenada,
1
con algunas sugerencias de utilidad que podrían utilizarse más
adelante
0 puntos: El alumno entrega un informe final que no satisface
las expectativas ni necesidades de la empresa

Sello y firma del supervisor: Items 1, 2 y 3

A EVALUAR POR EL JEFE DE PRÁCTICAS: EVIDENCIAS A B C D E

Presentación y sustentación de Trabajos Prácticos (13
puntos)
1. Realiza evaluación ergonómica cualitativa y cuantitativa de
un puesto, empleando el método Renault, presenta el
Perfil analítico y global del puesto, adjunta gráficos y/o
fotografías (4 puntos)
2. Conclusiones y sugerencias pertinentes (2 puntos)
3. Expone y grafica los resultados de ISTAS 21 (2 puntos)
4. Según la evaluación, comenta el panorama de los 20
factores (2 puntos)
5. Propone un modelo de Intervención de los Factores de
Riesgo Psicosocial (2 puntos)
6. Realiza una descripción cualitativa de niveles de estrés y
bienestar encontrados (1 puntos)
7. Propone intervenciones al respecto (1 puntos)
Asistencia (4 puntos)
1. Asistió a reuniones de asesoramiento (2 punto)
2. Asistió puntualmente al centro de práctica. Presenta registro
sellado y firmado por la empresa en estricto orden
cronológico totalizando 10 horas (2 puntos)
PUNTAJE TOTAL

NOMBRE Y FIRMA DEL JEFE DE PRÁCTICAS

JEFE DE PRACTICAS ………………………………………….