CONTENIDO

1. JUSTIFICACIÓN................................................................................................................................. 2
2. POLÍTICAS Y NORMAS...................................................................................................................... 2
3. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN .......................................................................................................... 4
4. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO........................................................................................................ 4
5. PARTICIPANTES................................................................................................................................ 4
6. PERIODICIDAD ................................................................................................................................. 4
7. PROCESO DE EVALUACIÓN .............................................................................................................. 5
7.1 Antes de la evaluación .................................................................................................................. 5
7.2 Durante la evaluación (entrevista de evaluación) ........................................................................ 5
7.3 Después de la evaluación (seguimiento al proceso) ..................................................................... 6
8. INSTRUMENTOS .............................................................................................................................. 7
9. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS....................................................................................... 9
10. BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 11
 1. JUSTIFICACIÓN

La Empresa Distribuidora LAP SAS, ha creado el Manual de Evaluación del Desempeño con
el fin de evaluar el recurso humano con la función de cumplir con los objetivos, metas,
planes y programas propuestos en la Organización y poder detectar la falencias en estos y
en los empleados que hacen parte de la entidad.

Se han diseñado un procedimiento y formatos prácticos para el desarrollo del Manual, para
su fácil uso y comprensión para que en ellos se visualicen de una forma mejor los resultados
obtenidos en los planes de mejoramiento y cambios que se llegaren a hacer.

Este instrumento nos refuerza los aspectos positivos observados en el desempeño de cada
uno de los empleados y sirve como criterio de retroalimentación, con respecto a las
responsabilidades, actividades en las cuales se identifican las debilidades el cual se
convierte en un elemento de mejoramiento continuo para los procesos y así contribuir al
alcance de los objetivos.

En la evaluación del desempeño el objetivo fundamental es la evaluación de las tareas que

cada funcionario o servidor desempeña, en procura de una mayor productiva y calidad en
cada una de sus funciones. Ayuda a establecer mediciones objetivas para desarrollar planes
de mejora individual, crear esquemas de reconocimientos y tomar decisiones gerenciales.

2. POLÍTICAS Y NORMAS

1. Necesidades de Capacitación y el desarrollo de la misma:

Con este instrumento de evaluación del desempeño se puede conocer la necesidad que
tiene el funcionario o servidor, de recibir capacitaciones ya que ayudan a introducir a los
nuevos empleados a las políticas de tu empresa, procedimientos y estructura; estos
programas también pueden ser útiles para el transporte de los cambios. La formación es un
proceso continuo. Las sesiones regulares de entrenamiento, por ejemplo, mantienen a los
empleados actualizados sobre su desempeño, fomentan sus puntos fuertes y abordan sus
deficiencias.

2. Planeación y Desarrollo del Plan de Carrera: Usualmente esta planificación consta de

dos protagonistas con intereses particulares:

• La empresa: Interesada en contar con personal preparado para posiciones laborales de

mayor responsabilidad para cuando se presenten vacantes o se abran nuevas
oportunidades.
• El colaborador: Interesado en crecer profesionalmente y alcanzar puestos de mayor
jerarquía y remuneración.

Es por esto que La evaluación del desempeño nos indica quienes de nuestros empleados
pueden hacer parte de un proceso de plan de carrera dentro de la organización de acuerdo
a su perfiles estudios lo pueden realizar mediante ascenso.

3. Brindar información de las competencias

Brinda al empleado conocimientos amplios y flexibilidad de desempeñarse en puestos
distintos al actual, lo que es una ventaja para la empresa al poder hacer frente a retos y
cambios en el entorno.

4. Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo

Esto sirve para que los trabajadores de la organización sientan que esta les presta ayuda
para que su rendimiento sea mejor, mayor su productividad, pero también se sientan más
realizados, satisfechos y motivados. La información que se le proporciona no genera ningún
tipo de malestar, sino que le orienta a realizar mejoras en el desempeño de su trabajo La
evaluación del desempeño orientara a la organización de manera positiva hacia el cambio
y la mejora continua.

5. Ofrece un punto de vista más acertado y amplio

A través de la evaluación del desempeño podemos obtener información más concreta que
cuando se realizan autoevaluaciones.

6. Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores

Con esta aplicación de evaluación se busca que el evaluado
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.
 3. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

Definición de Evaluación
Proceso para medir la gestión de los trabajadores, a través de
 métodos de características o referidos a normas.
 Métodos de Comportamiento.
 Métodos de resultado.
De los cuales se usan instrumentos basados en juicios características, comportamientos o
resultados.

Como es un proceso dinámico, involucra al evaluado y su jefe, convirtiéndose en un

mecanismo de gestión para identificar problemas relacionados con los procesos y las
competencias. Además, permite establecer mecanismos y programas para eliminar dichos
problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechas de desempeño, lo que redunda
en mayor calidad de los resultados y potencializa las competencias de las personas
(Chiavenato,I. 1999).

4. BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

 Mejora la gestión del desempeño, es decir, apoyar el logro de los resultados.

Permite la identificación de fortalezas y debilidades, donde las personas pueden
mejoren sus competencias.
 Permite identificar temas de capacitación para el desarrollo profesional de los
trabajadores.
 Establecer mediciones objetivas para desarrollar planes de mejora individual.
 Crear esquemas de reconocimientos.
 Permite tomar decisiones gerenciales.

5. PARTICIPANTES
Todo el personal de planta vinculado a la empresa LAP.

6. PERIODICIDAD
.El periodo de la evaluación del desempeño se realizará anualmente, con seguimientos
trimestrales para identificar posibles acciones de mejora individual.
 7. PROCESO DE EVALUACIÓN
El proceso de Evaluación del Desempeño Laboral en la Distribuidora LAP se llevará acabo a
través de 3 momentos:

7.1 Antes de la evaluación

Los colaboradores cumpliendo con el principio de planeación, abordaran en conjunto de

sus líderes todos las actividades que consideren pertinentes para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales, es muy importante que estas actividades sean medibles y
sobre todo que generen valor agregado a la entidad.

En esta etapa se Concertaran los compromisos laborales y competencias

comportamentales en el periodo anual u ordinario.

Es necesario insistir en la absoluta comprensión de los conceptos inmersos en el proceso

de evaluación, recomendando estudiar los términos y conceptos de la norma.

Cada una de las metas y actividades debe operacionalizarse en productos, servicios o

resultados esperados a entregar como parte de los compromisos acordados.

7.2 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

Se evaluará la calidad de los productos entregados por parte del evaluado, donde se
emitirán calificaciones con el fin de determinar el cumplimiento de las tareas asignadas y
la contribución del evaluado a las metas del proceso.

También se tienen en cuenta el desarrollo de competencias comportamentales de los

colaboradores de la Distribuidora LAP.

Se evalúan los niveles de cumplimiento de actividades en donde se enmarca la calificación

obtenida por el empleado sujeto de evaluación y corresponde a: Sobresaliente, destacado,
satisfactorio y no satisfactorio.

Según la calificación obtenida, se ubica en los siguientes niveles:

PORCENTAJE NIVEL
Mayor o Igual al 95% Sobresaliente
Mayor o Igual a 80% y menor de 95% Destacado
Mayor del 65% y menor que el 80% Satisfactorio
Menor o Igual a 65% No satisfactorio
7.3 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

Una vez abordada la evaluación, que tiene como fin verificar el nivel de avance de
cumplimiento de los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias
comportamentales; así como, identificar las falencias que
Se puedan presenten en el proceso de evaluación del desempeño laboral en el momento
indicado.

En caso que el colaborar no cumpla con las metas propuestas se debe realizar un plan de
mejoramiento con el propósito de fortalecer todas las falencias presentadas por el
trabajador y poder contribuir en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

El plan de mejoramiento, permitirá mejorar el nivel de cumplimiento de los compromisos

laborales concertados o fijados al inicio del período, las actitudes o conductas que inciden
en el desarrollo de las competencias comportamentales y superar las brechas presentadas
entre el desempeño real y el desempeño esperado.
 8. INSTRUMENTOS

FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

1. INFORMACIÓN GENERAL
CIUDAD Y FECHA: HORA DE INICIO: HORA FIN:
LUGAR: TEMAS:

OBJETIVO(S) DE LA REUNIÓN:

INTERVINIENTES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN.

IDENTIFICACIÓN EVALUADO EVALUADOR
Nombre completo
Documento de identidad
Empleo
(Denominación – Código – Grado)
Nivel Jerárquico
Dependencia o Área Funcional a la que pertenece

2. COMPROMISOS LABORALES (Resultados del Seguimiento)

N° COMPROMISOS Resultados % Cumplimiento

( 0 – 100)

3
 Evidencias:

3. COMPROMISOS COMPORTAMENTALES (Resultados del Seguimiento)

% CUMPLIMIENTO
COMPROMISOS RESULTADO
(0 – 100)
Aporte técnico-profesional.

Comunicación efectiva.

Gestión de procedimientos.

Instrumentación de decisiones.

Evidencias:

4. REQUIERE DE PLAN DE MEJORAMIENTO Si ( ) No ( )

( Registre el Plan de Mejoramiento en caso dado)

CONCLUSIONES

COMPROMISOS
ACTIVIDAD RESPONSABLE FECHA

ASISTENTES
 EVALUADO CARGO/DEPENDENCIA/ENTIDAD FIRMA

EVALUADOR CARGO/DEPENDENCIA/ENTIDAD FIRMA

9. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS.

Para diligenciar el formato de evaluación del desempeño laboral se debe seguir los
siguientes pasos:

1. Información general:
 Ciudad y Fecha en la que se realiza la evaluación
 Hora de inicio y Hora final de la evaluación.
 Lugar donde se realiza la evaluación
 Temas a tratar en la reunión.
 Objetivo de la Reunión
 Nombre y apellido del evaluado
 Documento de identidad del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Nivel jerárquico y dependencia a la que pertenece el evaluado.
 Nombre y apellido del evaluador
 Documento de identidad del evaluador
 Cargo actual del evaluador
 Nivel jerárquico y dependencia a la que pertenece el evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

2. Compromisos laborales.
Para la fijación de los compromisos laborales se deben diligenciar las siguientes columnas:
Compromisos Laborales. Digite los compromisos laborales pactados y al mismo tiempo
establezca las condiciones de resultado. (artículo 4 Acuerdo 137 de 2010).
Resultados. Digite el resultado o las actividades llevadas a cavados con el fin de cumplir con
el compromiso laboral.
Porcentaje de Cumplimiento Pactado para cada Compromiso. Establezca para cada
compromiso pactado el porcentaje de cumplimiento cuya sumatoria debe ser igual a 100%.
Evidencias. Registrar las evidencias o soportes que darán cuenta del cumplimiento de los
compromisos, y si es del caso dejar el registro del tercero que aportará la evidencia.

3. Compromisos Comportamentales (resultados del seguimiento)

Para la fijación de los compromisos comportamentales se deben diligenciar las siguientes

columnas:
Compromisos. Digite los compromisos pactados y al mismo tiempo establezca las
condiciones de resultado.
Resultados. Digite el resultado o las actividades llevadas a cavados con el fin de cumplir con
el compromiso laboral.
Porcentaje de Cumplimiento Pactado para cada Compromiso. Establezca para cada
compromiso pactado el porcentaje de cumplimiento cuya sumatoria debe ser igual a 100%.

Evidencias. Registrar las evidencias o soportes que darán cuenta del cumplimiento de los
compromisos, y si es del caso dejar el registro del tercero que aportará la evidencia.

4. Plan De Mejoramiento
Describa brevemente las acciones de mejoramiento que debe ejecutar el Servidor Público
para mejorar su desempeño y el del área organizacional a la cual pertenece, en un marco
de tiempo y espacio definidos, para una mayor productividad de las actividades y/o tareas
bajo su responsabilidad.
 10. BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato I. Administración del Recurso Humano. McGraw-Hill 2009.

https://definicion.de/evaluacion/

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-111021850-dt-content-rid-

76463840_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargab

les/Descargable_Ada10.pdf

https://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-de-implementar-planes-de-carrera-y-

desarrollo-en-tu-empresa

https://www.google.com/search?q=desventajas+de+la+evaluacion+del+desempe%C3%B1

o&sa=X&ved=2ahUKEwiMteiLsv3iAhXB1FkKHTQvA9MQ1QIoAXoECAoQAg&biw=1242&bih

=597

Constitución política de Colombia. (1991,20 de julio). Gaceta Constitucional, 116, 1991, 20

de julio.

Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera

administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. (2004, 23 de septiembre)

Diario Oficial No. 45.680, 2004, 23 de septiembre.

Acuerdo 565 de 2016. Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del

Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de

Prueba. (2016, 8 de febrero) Diario Oficial de Colombia, 8 de febrero.

Comisión Nacional del Servicio Civil. (s.f.). Instrucciones para el diligenciamiento de los

instrumentos del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores

públicos de carrera administrativa. Recuperado de

www.atlantico.gov.co/images/stories/adjuntos/educacion/edl_anual_final.xls