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Escuela de psicología
Carrera de: psicología industrial
Tema 1:
Reclutamiento de personal
Presentado por:
Asignatura:
Reclutamiento y selección de personal
Facilitador:
Rafael Portorreal Evangelista
Santo Domingo
República Dominicana
Julio, 2019
Consulte la bibliografía básica/complementaria, recursos colgados en la plataforma,
otras fuentes de interés científico de la Web. Luego realice las siguientes actividades:
I. Elabora de un resumen que contenga los siguientes aspectos:
1. Concepto de reclutamiento.
Reflexión personal
Según los conceptos de los autores Chiavenato y Mondy descritos más arriba puedo
entender que el reclutamiento es un proceso que realizan las organizaciones cuando
tienen uno o varios puestos disponibles, y necesitan personal idóneo para ocuparlos,
debido a esto realizan actividades para atraerlos, deben ser candidatos que por su
historial o curriculum cumplan con los requisitos que requiere el puesto vacante que
tiene la empresa y luego de un proceso de depuración se selecciona el más
capacitado.
2. Tipos de reclutamiento.
Reclutamiento interno es el que se realiza con los candidatos que trabajan dentro de
la organización.
Reclutamiento externo es el que se realiza con los candidatos que están fuera de la
organización, para someterlos al proceso de selección de personal.
Reclutamiento mixto: es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de
la empresa) y además, otras personas que pertenecen a la empresa, es la mezcla de
los candidatos internos y externos dentro del área.
Reflexión personal
Se realizan dos tipos de reclutamiento, uno interno que se hace con los empleados o
colaboradores como se les dice actualmente, ya sea para promoverlos o transferirlos a
otras actividades o puestos diferentes al que estaban ocupando y el reclutamiento
externo que se hace con personas fuera de la empresa para obtener nuevo personal
con nuevas ideas y experiencias, el mixto como su definición lo indica es una mezcla
de ambos.
Ambos son importantes, el interno, porque los empleados pueden crecer y trabajar
motivados, se preocupan más por hacer lo que le corresponde con más entusiasmo y
felices además de que la empresa se ahorra dinero en gastos durante el proceso de
reclutamiento y selección, la externa por otro lado es importante porque se abren las
puertas a nuevos colaboradores que quieren explotar sus conocimientos y experiencias
además de que la empresa crece en cuanto a personal.
1. Fuentes internas estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes que
están dentro de la empresa. Estas pueden ser programas de promoción de
informacion sobre vacantes o empleados que se retiran de la empresa y se da la
informacion del puesto disponible.
Ventajas
Se puede aprovechar mejor las capacidades que tiene los empleados, esto sirve de
motivación a los demás que tambien quieren tener un crecimiento en la empresa, y es
menos costoso.
Desventajas
Se limita la entrada de nuevo personal que puede tener talento para realizar el trabajo.
2. Fuentes externas estas son por lo general agencias u oficinas de empleos, que
contrata la empresa para reclutar personal externo a la empresa, tambien pueden
ser a través de aplicaciones directas por parte de los candidatos, recomendaciones,
universidades y colegios, ferias de empleos, etc.
Ventajas
Atrae nuevas experiencias a la organización
Desventajas
Es un poco más costoso, tarda más, hay que agotar un sinnúmero de procesos para
depurar, es menos seguro.
Reflexión personal
Las fuentes internas según lo descrito son una gran oportunidad para que los
empleados crezcan y asciendan en la empresa, es más económico, motiva a los
empleados y es más rápido, pero por su lado tambien puede generar problemas entre
los mismos empleados porque pueden creer que hay favoritismo.
El proceso de reclutamiento y selección empieza con la definición del perfil del cargo
que necesita la empresa, continúa con la búsqueda y convocatoria de postulantes,
sigue con la evaluación de estos para seleccionar a los mejores para el puesto, luego
vienen más evaluaciones para el grupo ya filtrado de candidatos, y finaliza con la
contratación del más adecuado para la organización.
Este orden de acciones es independiente del método tradicional o digital, pues sea en
uno u otro caso, el proceso debe cumplirse. La pregunta sería la siguiente:
Sobre este punto es preciso mencionar que, si bien el uso de estos medios brinda la
ventaja de llegar a una gran cantidad de personas, supone también grandes
presupuestos de inversión y un largo tiempo de espera hasta que los anuncios sean
respondidos. Además, por supuesto, de tener que publicar manualmente cada aviso.
Otra característica que resalta de este método, se vincula con la evaluación de los
postulantes que respondieron a la convocatoria. Esta etapa comienza con la revisión de
las hojas de vida en físico, que podrían ser miles (de hecho, suelen serlo) y eso sería
muy bueno sino fuera porque usualmente la gran mayoría de los que postulan no
cumplen con el perfil.
¿Y el método digital?
Por su parte, el método digital involucra herramientas tecnológicas que automatizan
aquellos procesos del método tradicional que requieren una inversión de tiempo y
dinero innecesaria. Se podría decir que es la “evolución” del modelo tradicional, pues
responde precisamente al esquema mencionado líneas arriba, pero optimiza sus
exigencias con las nuevas tecnologías.
En este sentido, por tomar un caso, el método digital utiliza un software que permite a
los reclutadores solucionar su problema principal: la excesiva inversión de tiempo en
tareas mecánicas que no añaden valor.
Herramientas audiovisuales
Entre otras herramientas digitales que son transversales a los distintos momentos del
proceso de reclutamiento y selección, existen aquellas vinculadas con lo audiovisual.
La video presentación, por ejemplo, sirve para realizar el primer filtro sin necesidad de
citar de manera presencial a los candidatos y pudiendo realizar esta etapa en
simultáneo con todos los pre-seleccionados.
En esta misma línea, está la video entrevista, que usando la plataforma indicada puede
dar como resultado un Smart Video que le permite a los reclutadores optimizar su
búsqueda. Incluso, hay empresas que aplicando la tecnología de crowdsourcing (o
sabiduría de las masas), usan una red de reclutadores externos que le brindan
flexibilidad y mayor alcance a la programación de entrevistas.
Sin entrar en contradicción con lo dicho, es importante también reconocer que existen
puestos laborales para los que no es recomendable utilizar plenamente el modelo
digital, como en el caso de las posiciones de baja cualificación, pues podría darse el
caso de que los posibles candidatos no utilizan internet o no saben usarlo. Además,
hay que reconocer que no todos los usuarios de medios digitales los usan para buscar
empleo. Podría darse el caso de que el mejor candidato para un cargo no sea ubicable
en la web, sino que utilice otros medios más tradicionales.
DIFERENCIA
Reclutar. Son los procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados a
ocupar cargos dentro de la empresa. Selección. Es la elección, dentro de un grupo
reclutado, de individuos adecuados para el puesto adecuado, cuyo objetivo es el de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento de la entidad.
Reflexión personal