DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El tema de la cultura organizacional ha cobrado importancia

en los últimos años. Antes, con una teoría organizacional que
sólo trataba de entender los distintos procesos que suceden
al interior de las organizaciones, no había lugar para la
comprensión de fenómenos sistémicos globales, ni tampoco para
buscar entender fenómenos que ocurren en la relación entre el
sistema organizacional y su entorno. El tema de la cultura
parecía propio de una sociología ocupada con un enfoque
comprensivo de la sociedad, con énfasis en la historia y en
la particularidad de sociedades. El tema organizacional, por
su parte, era objeto de estudio de una sociología
especializada, cuyo enfoque era parcial y destinado a dar
cuenta de lo característico de un sistema - lo
organizacional- que trascendía las sociedades particulares,
que era, por lo tanto, un fenómeno universal la forma de
estudiarlo, por lo mismo, era de corte más positivista o
funcionalista, pero no comprensivo ni fenomenológico.

Recién cuando la teoría de sistemas pudo redefinirse en

términos de sistemas entorno, buscando dar cuenta de sistemas
autorreferentes, y pudo entender que la organización es un
sistema con características sui-generis, por una parte, y se
intentó dar una explicación fenomenológica de [os procesos
organizacionales, por la otra, pudo plantearse el tema de la
cultura como un asunto relevante en el estudio de las
organizaciones. Además de esto, los estudios comparados entre
organizaciones de diferentes sociedades, el surgimiento del
modelo japonés como una forma de organización culturalmente
basada, la globalización de la sociedad mundial, la
proliferación de organizaciones multinacionales, etc.,
llevaron a la necesidad de entender las peculiaridades de la
cultura que determinaban diferencias fundamentales en el modo
de ser de las organizaciones.

8.1 Concepto de cultura organizacional

El concepto de cultura organizacional ha sido definido y

utilizado de muy diversas maneras. Es probable que la
definición más influyente sea la de Edgar Schein, por ser
este autor el que mayor difusión ha dado al concepto. Según
Schein, cultura de una organización se refiere a las
presunciones y creencias básicas que comparten los miembros
de una organización. Ellas operan en forma inconsciente,
definen la visión que los miembros de la organización tienen
de ésta y de sus relaciones con el entorno y han sido
aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en
el entono y a los propios de la integración interna de la
organización.

Hemos definido, en el Capítulo 2, a la organización como un

sistema autopoiético de decisiones. Esto significa que los
elementos que forman este sistema y que se reproducen en este
sistema, produciendo así al sistema que los produce, son
decisiones. Esta definición del sistema organizacional tiene
diversas consecuencias para su análisis y, para el concepto
de cultura organizacional, significa que la cultura debe ser
entendida como el conjunto de premisas básicas sobre las que
se construye el decidir organizacional. Dado que la cultura
de una organización permanece invisible para los miembros de
la organización, es decir, es transparente para ellos, estas
premisas dejan de ser vistas en su carácter contingente. En
otras palabras, ellas permiten configurar el mundo, de tal
manera que - visto a través de ellas y con su ayuda- el mundo
aparece como si fuera de un cierto modo, sin que sea posible
percibir que es la cultura la que lo está haciendo perfilarse
así. Las premisas que forman la cultura, por lo tanto, no se
ven como contingentes, sino como necesarias. No parecen ser
fruto de una decisión, ni tampoco posibles de ser decididas.
Ellas son como son y los miembros de la organización
difícilmente pueden imaginar que pudieran ser – o haber sido
- de otra forma.

La cultura organizacional extrae parte importante de sus

premisas de la sociedad en que la organización se encuentra
inserta. De esta manera, se produce una coherencia básica
entre la organización y su entorno. Una organización, cuyas
premisas fueran contradictorias con las de la sociedad
global, tendría que hacerse un nicho, o buscar un “manto
protector” (Rodríguez, 1981; 1982), o insertarse en una
subcultura, que le permitieran subsistir.

Sin embargo, no todas las premisas de la cultura

organizacional provienen de la sociedad global. Algunas son
importadas desde el exterior, a veces conscientemente, con el
intento explícito de copiar modelos extranjeros que parecen
mejores que los nacionales, otras veces en forma
inconsciente, con valores y normas que vienen solapadamente
ocultos en esquemas organizacionales importados, que parecen
libres de valores, universalmente válidos y que, no obstante,
traen supuestos culturales incorporados. Estas premisas
provenientes del exterior, sin embargo, nunca son
institucionalizadas en la cultura organizacional en la misma
forma que tuvieron en su lugar de origen. Ellas son
transformadas, adoptadas, pero también adaptadas al modo de
ser de la propia organización. Así, resultan irreconocibles
si se las mira con los parámetros de su lugar de procedencia.

Cualquiera que sea el origen de las premisas de decisión que

conforman la cultura de una organización, se llegan a
constituir en parte integrante de la cultura organizacional
en el proceso histórico particular del devenir de cada
organización concreta. Surgen, por lo tanto, en el quehacer
decisional que es hacer organización. De aquí se desprende
que el diagnóstico de cultura organizacional debe considerar
siempre la historia de esta organización y desprender de ella
las premisas que caracterizan el modo de ser de dicha
organización.

8.2 La cultura organizacional en el contexto latinoamericano

Como hemos visto, una organización obtiene parte importante

de sus premisas de decisión del entorno societal en que se
encuentra inserta. Una organización es un sistema
autopoiético de decisiones y, como tal, se encuentra
constantemente acoplada a su entorno. La sociedad global
constituye el entorno al que la organización esta adaptada;
esta adaptación es una constante: no existe organización
desadaptada, porque en el mismo momento de perder su
adaptación, la organización deja de ser viable, desaparece
como sistema (Rodríguez, 1991).

El desconocimiento de esta estrecha vinculación entre

sociedad y organización ha llevado a que en Latinoamérica se
hayan importado constantemente modelos de organización,
tratando de conseguir construir organizaciones más eficientes
guiadas por la racionalidad formal propia de las sociedades
occidentales, de donde los modelos provienen. Parecía
sencillo intentar esta copia de un modelo probadamente
eficiente - en su lugar de origen- porque no se entendía que
un modelo es también un producto cultural, que no puede ser
trasladado sin tomar en consideración las variables
culturales que constituyen el modelo, ni tampoco las propias
de la cultura en que este modelo deber adaptarse.

El resultado es conocido. Las organizaciones latinoamericanas

siguen modelos organizacionales occidentales, pero en lugar
de caracterizarse por la eficiencia, presentan un conjunto de
comportamientos anómalos al modelo, contradictorios con su
espíritu y, en definitiva, son acusados de ineficientes,
lentas, “burocráticas” (en el sentido peyorativo del
término), poco modernas, etc. Como el modelo no puede ser
culpado, dado que ha demostrado su eficiencia en otras
latitudes, se busca la fuente del fracaso en los propios
latinoamericanos, que son entonces caracterizados como
“flojos”, ineficientes, poco comprometidos, paternalistas,
etc.

Un problema semejante ha tenido lugar a lo largo de las

varias décadas en que se intenta modernizar a las sociedades
latinoamericanas, sacarlas de su situación de subdesarrollo,
incorporarlas a los factores propios de la modernidad
occidental. En este caso, se ha cometido el error de no
entender la cultura latinoamericana y de buscar cambiarla,
porque se la veía como un obstáculo al desarrollo, sin
siquiera preocuparse por lo que se estaba dejando de lado: no
se conocía, pero se creía saber que era inútil, poco adecuada
para un país “moderno”. Pedro Morandé (1984) logró dilucidar
los complejos mecanismos de constitución de la cultura
latinoamericana, dejando así en claro lo equivocado e inútil
de las teorías modernizadoras y de los intentos inspirados en
ellas. A lo anterior, hay que agregar que los sistemas
organizacionales constituyen el instrumento mediante el cual
se interviene en la solución de los problemas de la sociedad.
Una sociedad es un sistema social extremadamente complejo,
razón por la cual se hace imposible intentar en él un proceso
de cambio planificado que no tenga lugar mediante diversas -
y múltiples- organizaciones dedicadas a estudiarlo,
proponerlo, aprobarlo y, finalmente, implementarlo. El
desconocimiento de este hecho - de la necesidad de actuar
organizacionalmente frente a los problemas de la sociedad- y
de las diferencias en la racionalidad propia de la sociedad
como sistema y la de las organizaciones como sistema, ha
introducido, por lo tanto, nuevas distorsiones a los intentos
de modernización. En efecto, un problema de la sociedad -
como el de la comparación entre ella y otras- debe ser
enfrentado por algún mecanismo fuertemente reductor de la
complejidad, como la ideología, que permita redefinirlo en
términos más específicos - como de subdesarrollo, por
ejemplo. Sólo así este problema será suficientemente
específico como para desarrollar algún proceso planificador
que pueda abordarlo. Sin embargo, todavía esta definición es
poco específica; a objeto de encargar la solución del
problema - ahora definido como de subdesarrollo - a
organizaciones, es necesario especificarlo aún más. Se crean,
por lo tanto, organizaciones destinadas a esta tarea
reductora de complejidad. Ellas deberán estudiar el
subdesarrollo, detectar sus causas y proponer vías y
mecanismos de salida. Esta es una especificación técnica que
culmina en la generación de diversas organizaciones con
tareas más específicas. Así, al cabo del tiempo, se cuenta
con múltiples organizaciones dedicadas a la solución de los
correspondientes problemas, cuya especificidad puede ser
enfrentada organizacionalmente. Así se va planificando y se
va ejecutando la tan anhelada modernización planificada.

Sin embargo, poca o ninguna atención se ha puesto en conocer

aquello que se desea cambiar. La vista ha estado clavada en
el horizonte, en el punto hacia donde se quiere llegar. No se
ha mirado el punto de partida, como si se temiera convertirse
en estatua de sal (como la mujer de Lot). Tampoco se ha
reflexionado acerca de los medios, de los instrumentos - en
este caso, organizaciones - a través de los cuales se buscará
hacer el cambio. Es así como se trata de hacer un camino sin
conocerlo y sin saber tampoco las características del
vehículo utilizado. Se dispone de mapas, se sabe cuales son
los caminos recorridos por los países que se quiere emular.
Se copian sus vehículos, pero se hacen aquí, siguiendo
modelos externos, pero con materiales nacionales, sin saber
si es posible construirlos. En definitiva, el camino se
puebla de indicadores, que son las señales reconocidas por
las organizaciones y se va avanzando en forma paulatina, a
ciegas, con indicadores generados por las propias
organizaciones e ideológicamente validados... hasta que llega
una nueva ideología que redefine los indicadores, que
replantea el destino, que ofrece nuevos mapas... todo de
nuevo. Esa ha sido la historia conocida de la planificación
del desarrollo.

Como se puede ver, tanto los intentos modernizadores de la

sociedad latinoamericana, como la búsqueda de generar
organizaciones más eficientes en esta sociedad, han perdido
de vista la cultura de la sociedad y su estrecha relación con
la cultura de las organizaciones. Los sistemas
organizacionales que existen en América Latina, y los que se
creen dentro de ella, sólo pueden sobrevivir si son
coherentes con la cultura latinoamericana. Esto significa,
que necesariamente tienen como parte importante de sus
premisas de decisión, factores propios de la cultura de
Latinoamérica. Tanto si es una organización transnacional,
que instala una nueva filial en algún país latinoamericano,
como si se trata de una organización gubernamental creada
para enfrentar algún problema derivado de las necesidades del
desarrollo o si estamos hablando de una organización pre-
existente, de tipo comercial o industrial, todas ellas tienen
incorporadas en su decidir premisas de decisión provenientes
de la cultura local.

Todo lo anterior debe ser tomado en consideración si se

quiere estudiarla cultura organizacional de cualquier
organización latinoamericana. Schein ha demostrado estar
consciente de esto al señalar que resulta difícil -acaso
imposible – estudiar la cultura de una organización situada
en una sociedad que no sea la propia del investigador, si
éste no se hace asesorar por expertos procedentes de esa
misma sociedad. Aunque parezca de perogrullo decirlo: las
organizaciones latinoamericanas son organizaciones, ante
todo, latinoamericanas.

Pero, con esto no está todo dicho. Por una parte, la cultura
latinoamericana sigue siendo en gran medida una incógnita, a
pesar del trabajo señero de Pedro Morandé(1984). Por otra
parte, la cultura de una organización es un amasijo en que se
integran elementos propios de la cultura de sociedad - en
nuestro caso, latinoamericana - con los propios de los
modelos que se han tratado de implementar en ella, más los
específicos y particulares de la historia de las
contingencias por las que ha ido derivando cada organización
concreta. De ahí que el estudio de la cultura de una
organización sea una tarea que revista dificultades y que
debe ser enfrentada cuidadosamente. con una metodología que
posibilite el codiagnóstico y en la cual se haga posible
reconocer los aportes diversos que se sincretizan en la
cultura organizacional estudiada.

Dado que en este libro nos hemos centrado en el estudio de

organizaciones que se encuentran - todas ellas - en el mismo
contexto societal, en lo sucesivo nos limitaremos al tema del
diagnóstico de la cultura organizacional y de las técnicas
utilizadas en él.
 Capítulo 1

Teorías sobre

la cultura

organizacional 1

Por: Yvan Allaire, Ph.D (MIT)

y Mihaela E. Firsirotu, Ph.D (McGill)

INTRODUCCION

El razonamiento sobre las organizaciones es particularmente

rico en analogías y metáforas. Según una analogía biomórfica,
las organizaciones se convierten en entidades cuya principal
preocupación es la supervivencia; ellas tienen ciclos de
vida, luchan con problemas de j salud y están sujetas a los
procesos implacables de selección. La metáfora antropomórfica
confiere a la organización una personalidad, unas necesidades
y un carácter propio o incluso le atribuye funciones

1
Traducido de "Theories of Organizational Culture", documento de trabajo, OSA, UQAM, 1982,
y publicado en Organization Studies, 1984, 5(3), pp. 193-226.
cognoscitivas típicamente humanas. Más recientemente, la
analogía predominante consiste en comparar las organizaciones
con sociedades en miniatura.

La metáfora que dice que las organizaciones son pequeñas

sociedades, sistemas sociales dotados de procesos de
socialización así como de normas y estructuras sociales, han
resultado útil a un buen número de autores. Es precisamente
dentro de este contexto muy amplio donde tiene sentido el
concepto de cultura organizacional. Si las organizaciones son
sociedades en miniatura, deben poseer características
culturales:

"Si es cierto que la particularidad de un individuo se

trasparenta en su personalidad, la individualidad de una
organización se manifiesta en su cultura particular".

Sin embargo, es necesario establecer la definición del

concepto vago y variable de cultura, su pertenencia a un
campo donde tiene múltiples significados y aparece bajo
diversas formas.

La teoría organizacional presenta a veces la cultura como una

característica indefinida e inmanente de toda sociedad, como
uno de los numerosos factores de contingencia que ejercen una
influencia desconocida y variable sobre el funcionamiento
organizacional. Suponiendo que cada sociedad tenga su propia
cultura, los investigadores han tratado y tratan todavía
resueltamente de captar la influencia de la cultura en una
sociedad, en las estructuras y en los procesos de las
organizaciones que operan en su seno, así como en las
actitudes, necesidades y, motivaciones de sus gerentes. Esta
preocupación dio lugar a un debate bastante interesante entre
los universalistas y los particularistas, respecto al
carácter universal o particular de los principios,
estructuras y procesos organizacionales. Sin embargo, estos
estudios hacen hincapié en la cultura de la sociedad y en la
manera de influir en las organizaciones, y no (o muy poco) en
las características culturales de la organización propiamente
dicha.

Durante los diez últimos años, aun antes de que el tema

tuviera actualidad, los autores han sugerido muchas veces que
las organizaciones implicaban culturas. Muchos de ellos han
tratado este tema detenidamente y también han examinado el
problema.
En 1980, la aparición en la revista Business Week de un
artículo sobre las culturas corporativas despertó gran
interés y se publicaron varios libros sobre el tema.
Presenciamos luego una verdadera avalancha de artículos y
obras que incluyen un número especial de Administrative
Science Quarterly (septiembre de 1983) y de Organizational
Dynamics (otoño de 1983).

Hoy es corriente atribuir a las organizaciones

características culturales, afirmar que ellas engendran
valores, creencias y significados, que son creadoras de
sagas, mitos y leyendas y que ellas se adornan con ritos,
costumbres y ceremonias. Infortunadamente, la popularidad de
estas ideas tiene el peligro de trasformar un concepto
complejo, difícil pero germinativo, en un concepto
superficial y sin mayor sentido. Con algunas pocas
excepciones, toda esta agitación alrededor del concepto de
cultura no tiene apoyo de ninguna corriente de pensamiento ni
de investigaciones en el campo de la antropología cultural.
No obstante, es evidente que los investigadores en el campo
de la gerencia deberían beber en las ricas y abundantes
fuentes de conocimientos acumulados por los antropólogos que
estudian este tema desde hace varias décadas.

En este texto queremos: mostrar la importancia de las

escuelas del pensamiento dentro de la antropología; demarcar
estas escuelas entre sí e indicar cómo propone cada una, una
manera especial de estudiar y comprender los fenómenos
culturales. Además, vamos a mostrar cómo estas principales
escuelas del pensamiento de la antropología cultural tienen
equivalentes más o menos explícitos en el estudio sobre las
organizaciones. Para cada uno de estos conceptos de cultura,
identificaremos, dentro de las obras que tratan sobre
gerencia y organizaciones (que en adelante denominaremos
escritos GO), los paralelos y semejanzas. Finalmente
propondremos una definición de la cultura organizacional, tal
como se deduce de los resultados de nuestro trabajo.

CONCEPTOS DE CULTURA

Los antropólogos culturales han presentado diversas teorías

complejas sobre la cultura, las cuales se caracterizan por
sus presuposiciones, hipótesis, axiomas y acentos
particulares. La tipología de las escuelas de pensamiento
establecida más adelante (figura 1.1) se inspira en un
artículo, célebre por muchas razones, de Keesing. Ella ofrece
una estructura útil para la comprensión de los diferentes
puntos de vista y permite hacer la vinculación con los
conceptos de cultura presentados de manera implícita o
explícita en los escritos GO.

Primero que todo, hacemos una distinción fundamental entre

los teóricos que consideran la cultura como parte integrante
del sistema socioestructural y aquellos que la ven como un
sistema independiente de formación de ideas. La primera de
estas ópticas integra el dominio cultural y el dominio social
en un solo sistema sociocultural y supone que entre estos dos
dominios existe armonía, coherencia e isomorfismo. Lo
cultural se engloba en lo social y viceversa; el
comportamiento es la expresión concreta de este sistema
sociocultural.

Frente a este punto de vista, Kroeber y Parsons propusieron

una distinción conceptual y analítica entre los sistemas
sociales y los sistemas culturales.

"El sistema trata las condiciones inherentes a las

interacciones de individuos reales constituidos en
colectividades concretas que les confieren la condición
de miembros. Por el contrario, el sistema cultural se
preocupa por los esquemas de importancia (por ejemplo,
valores, normas, conocimientos y creencias formales,
formas de expresión)".

El antropólogo Clifford Geertz defiende con elocuencia este

punto de vista:

"Aunque la distinción sólo sea conceptual, la cultura y

la estructura social parecen capaces de múltiples modos
de integración, de los cuales el modo isomórfico es
solamente un caso límite: un caso que no se presenta en
general sino en las sociedades que han quedado estables
durante períodos suficientemente largos que permitan
establecer una concordancia considerable entre los
aspectos sociales y culturales. En casi todas las
sociedades, donde el cambio constituye la regla más bien
que la excepción, es posible encontrar discontinuidades
más o menos marcadas entre los dos...”.

Esta distinción dio origen a la conceptualización de la

cultura como sistema de ideas, o como "códigos implícitos de
ideación que conectan los acontecimientos aparentes", así
como también de importantes desarrollos teóricos durante los
últimos 25 años.

Sistemas socioculturales

Los antropólogos para quienes la cultura constituye un

sistema sociocultural se pueden dividir en cuatro escuelas de
pensamiento.

Dos de estas escuelas, la escuela funcionalista y la escuela

funcionalista-estructuralista, hacen hincapié en el estudio
de la cultura en momentos histéricos precisos y en lugares
bien definidos; estas escuelas se llaman sincrónicas.

Por el contrario, las escuelas diacríticas se preocupan

específicamente por la dimensión temporal y los procesos
esenciales para el desarrollo de culturas particulares (la
escuela histórico-difusionista y la escuela ecológico-
adaptacionista).

El enfoque funcionalista de Malinowski presenta la cultura

como un mecanismo utilitario que permite al individuo
enfrentar mejor problemas específicos que se presentan
durante su búsqueda de satisfacción personal. Todo lo que
representa la cultura (instituciones, mitos, etc.) se
interpreta en función de su utilidad para la satisfacción de
necesidades fundamentales.

Los funcionalistas-estructuralistas como Radcliffe-Brown,

consideran la cultura como un mecanismo adaptativo que
permite a los individuos constituirse en una comunidad bien
definida en un lugar preciso. La cultura es la adquisición de
características mentales (valores, creencias) y de hábitos
que capacitan para participar en una vida social. La cultura
es uno de los elementos de un sistema social integrado,
sistema que igualmente implica una estructura social para
mantener un orden social estable y de los mecanismos de
adaptación para mantener un
equilibrio entre la sociedad y su ambiente físico.

Desde el punto de vista de la escuela ecológico-

adaptacionista, la cultura es un sistema de esquemas de
comportamiento trasmitidos por el medio social, los cuales
sirven para integrar las comunidades humanas a sus medios
ecológicos. Entre los sistemas socioculturales y sus
ambientes, hay una interacción dialéctica, un proceso de
causalidad recíproca. No se dan el medio ni la cultura,
porque a cada uno de ellos lo define el otro; el medio no es
simplemente un conjunto de elementos contextuales que rodean
o limitan el desarrollo de la cultura: ‚l desempeña un papel
activo de selección en la orientación de la evolución
cultural que, a su vez, influye en las características del
ambiente. La escuela histórico-difusionista considera la
cultura como configuraciones o formas temporales,
interactivas, superorgánicas y autónomas nacidas de
circunstancias y de procesos histéricos. Los antropólogos que
comparten este punto de vista se interesan especialmente por
las migraciones de rasgos culturales de un sistema a otro y
de un sitio a otro (difusión), así como también por los
cambios que se producen en un sistema que sigue procesos de
aculturación y de asimilación.

Culturas como sistemas de Ideas

La cultura como sistema de ideación o formación de ideas

incluye cuatro conceptos muy diferentes entre sí, pero que
tienen en común el principio de un dominio cultural distinto
que se manifiesta en diversos procesos, estructuras y
productos cognoscitivos. Tres de estas escuelas de
pensamiento proponen que la cultura se sitúa en el espíritu
de los portadores de cultura.

La escuela cognoscitiva (que a veces se denomina escuela

etnográfica), quiere que la cultura sea un sistema de
conocimiento, de estándares aprendido para juzgar, percibir,
creer, evaluar y actuar.

"La cultura de una sociedad consiste en todo lo que el

individuo debe creer o saber a fin de comportarse de
manera aceptable en el seno de esa sociedad".

Producto del aprendizaje humano, la cultura es la manera que

tiene la gente de organizar sus experiencias concretas en un
mundo fenomenal o conceptual.

"Las culturas no son fenómenos concretos; son esquemas

cognoscitivos que sirven para organizar los fenómenos
concretos".

Según Lévi-Strauss y la escuela estructuralista, la cultura

se compone de sistemas simbólicos colectivos que son
productos acumulativos del espíritu; los fenómenos culturales
son la consecuencia de procesos mentales subconscientes. La
variedad de elaboraciones y artefactos culturales a través de
las sociedades no es más que el resultado de transformaciones
o de permutaciones de procesos y estructuras fundamentalmente
similares. Puesto que todas las culturas son construcciones
de la mente humana, supuestamente con mecanismos universales,
es preciso concluir que todas las culturas tienen ciertas
características comunes aun cuando se manifiesten bajo formas
muy diversas. Por eso Lévi-Strauss cree que existen elementos
universales, que sólo se pueden distinguir al nivel de la
estructura subconsciente y en ningún caso al nivel de los
casos manifiestos. En uno de sus enunciados sintéticos,
afirma:

"...los sistemas de parentesco son elaborados por el

espíritu al nivel del pensamiento subconsciente; y la
aparición de formas, papeles matrimoniales y actitudes
similares para con el parentesco, etc., en sociedades
muy diferentes y muy alejadas entre sí, parece indicar
que, en cada uno de estos casos, los fenómenos
observados se pueden atribuir a la interacción de leyes
generales pero disimuladas".

La versión de la equivalencia mutua es que la cultura

consiste en un conjunto de procesos cognitivos estandarizados
que crean un marco general para la predicción del
comportamiento entre los individuos interactuantes en un
medio social dado. La cultura hace pues posible la
organización de cogniciones y motivaciones muy diversas, sin
que sea necesario que los individuos compartan objetivos
comunes o que sus estructuras cognoscitivas sean similares.
La cultura así definida consiste en políticas "elaboradas de
manera tácita y gradual por grupos de individuos con miras a
promover sus intereses, así como en contratos establecidos
por el uso entre individuos que buscan trasformar sus
esfuerzos de cooperación en estructuras de equivalencia
mutua".

La escuela simbólica o semiótica propone una óptica

interpretativa según la cual la cultura sería un sistema de
significados y símbolos colectivos. Geertz dice:

"El hombre es un animal suspendido en lienzos de

significados que él mismo ha tejido; el conjunto de
estos lienzos es lo que yo llamo cultura".

De esta manera, seria inútil buscar la cultura en el espíritu

humano; es mejor examinar los significados y las ideaciones
colectivas, según las cuales los actores sociales interpretan
sus experiencias e interacciones y orientan su
comportamiento.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Esta clasificación concisa de los conceptos de la

antropología cultural nos proporciona una cantidad de
nociones diferentes que sirven para examinar y ubicar los
conceptos de cultura presentes en la teoría organizacional y
en las obras que tratan de gerencia. Esta tipología nos ha
servido de guía en nuestro empeño de identificar conceptos de
cultura organizacional contenidos en los escritos GO.

La tabla 1.1, al final del capítulo, resume los resultados de

este análisis y presenta cada escuela de cultura con una
breve definición, el nombre de la categoría de escritos GO
que se aproximan más a sus conceptos y la lista de teóricos o
escuelas de GO que comparten las preocupaciones de la escuela
en cuestión.

Organizaciones como
sistemas socioculturales

Al examinar la tabla 1.1, impresiona a primera vista que gran

número de escritos, incluso varios
teoría organizacional, suponen que
estructurales están (deben estar)
sincronizados y cohesionados con las
y simbólicas de la organización.
de los clásicos de la
los aspectos sociales y
totalmente integrados,
dimensiones ideacionales

Este punto de vista es muy parecido a los conceptos

antropológicos de una ‚poca anterior. Las organizaciones se
consideran, de manera más o menos explícita, como sistemas
socioculturales. Sus componentes ideacionales (es decir, sus
esquemas colectivos de significados y valores, sus sistemas
de conocimientos y creencias) se funden y no se pueden
disociar de su componente estructural, formando así un todo
integrado, según una concepción holística de la organización.

Dentro de esta tradición, la investigación y las teorías

tienden a referirse a las estructuras, el funcionamiento y
los procesos evolutivos de dichos sistemas socioculturales,
así como también al desarrollo de tipologías que sirven para
explicar la gran variedad de formas y de procesos que se
encuentran en las organizaciones. Naturalmente, como se
presume que los aspectos simbólicos y formales de las
organizaciones están en perfecta armonía y se sostienen
mutuamente, nos preocupamos poco por las disonancias e
incongruencias que puedan existir entre los aspectos
culturales y socioestructurales de las organizaciones y
dejamos casi totalmente a un lado el estudio de sus
dimensiones ideacionales particulares.

Vamos a intentar ahora extractar de los escritos GO los

diferentes conceptos de sistemas socioculturales que se
proponen de manera implícita y de hacer la vinculación entre
estos conceptos y las escuelas de antropología cultural antes
mencionadas.

La escuela funcionalista

El postulado fundamental del funcionalismo de Malinowski dice

que si las instituciones sociales y las manifestaciones
culturales no atienden los intereses de los individuos y no
satisfacen las necesidades de los miembros de una sociedad,
tienen que desaparecer. Según Malinowski, existe una
naturaleza humana universal, la cual se deriva de un conjunto
fundamental de necesidades; los mitos, las instituciones y
otros productos culturales deben su perennidad a la utilidad
para atender estas necesidades.

El eco de esta teoría funcionalista lo volvemos a encontrar

orientado hacia las necesidades de satisfacer en el
voluminoso cuerpo de escritos que tratan sobre necesidades
humanas y su influencia sobre la vida urganizacional. La
tradición de las relaciones humanas y el concepto de
realización de sí mismo y del hombre social, afirman todos
que las organizaciones como sistemas socioculturales deben
reflejar en sus formas, estructuras, políticas y procesos, el
hecho de que el hombre hacia la satisfacción de sus
necesidades por el trabajo y la participación en la vida
organizacional. Las organizaciones sirven de teatros para la
escenificación de las necesidades humanas. O la organización
adapta sus estructuras y su funcionamiento de tal modo que
permita al hombre integral la satisfacción de sus necesidades
mediante la participación en la vida organizacional, o tendrá
graves problemas de funcionamiento.

Este cuerpo de investigación supone que si las organizaciones

desean funcionar y prosperar, deben tener en cuenta, en la
elección de sus estructuras y procedimientos, los deseos de
sus miembros. Un arreglo de esta naturaleza tendrá como
resultado la creación de formas organizacionales variadas,
inducidas por la preponderancia de ciertas necesidades en un
momento dado, entre un grupo particular de miembros de la
organización. Eso suscita una pregunta interesante: ¿en qué
medida las estructuras de la organización y los procesos de
la gerencia constituyen la manifestación social de las
necesidades de los participantes?

¿Es posible que exista bajo la multiplicidad de formas

organizacionales, una estructura universal, inmanente pero
oculta, que corresponda a la estructura de necesidades de los
miembros, o más exactamente de los miembros más influyentes,
respecto a la elección del carácter y de la forma de la
organización?. Por ejemplo, según la tradición de la
estrategia gerencial, las organizaciones terminan por
reflejar en la elección de sus metas y estrategias los
valores, necesidades y preferencias de sus fundadores, de sus
mandos superiores y de sus principales gerentes.

Sin embargo, aunque lo expresan precisamente así, todas estas

escuelas tienen una convicción común: las organizaciones son
sistemas socioculturales que reflejan o deberían reflejar las
necesidades de sus miembros en sus formas, estructuras y
procedimientos gerenciales. Por consiguiente, en gran medida,
la organización llega a ser la expresión social de las
necesidades de los miembros (o de ciertos miembros). Ese es
un punto de vista que comparte en buena parte Malinowski.

La escuela funcional-estructuralista

La influencia de Malinowski, y en especial la de Radcliffe-

Brown, sobre el desarrollo de la rama funcionalista-
estructuralista de la teoría organizacional, establece un
nexo más directo entre la antropología y la teoría
organizacional. Las organizaciones son sistemas que tienen
metas, intenciones y necesidades y cuyas relaciones con su
medio pueden definirse como interacciones funcionales. Así
pues, las organizaciones como sistemas socioculturales
funcionales están necesariamente en armonía con el
macrosistema en el plano cultural. Parsons escribe en un
pasaje que constituye seguramente un locus classicus del
estructuro-funcionalismo, que el sistema de valores de una
organización "debe ser, por definición, un sistema
subordinado a otro sistema de orden superior, puesto que la
organización se define siempre como subsistema de un sistema
social más amplio".

En últimas, las organizaciones podrían llegar a ser, según la

acertada definición de Meyer y Rowan, "manifestaciones
dramáticas de los mitos racionalizados difundidos en las
sociedades modernas". De allí se concluye que las
organizaciones están profundamente infiltradas por los
valores del sistema social ambiental y que este vínculo es
muy estrecho y necesario para la organización, a fin de
legitimar sus metas y sus actividades.

Sin embargo, para ciertos teóricos de la escuela

funcionalista-estructuralista, la aceptación de los valores
predominantes de la sociedad no impide el desarrollo de otros
sistemas de valores, ideologías o características específicas
dentro de las organizaciones. En efecto, las particularidades
históricas, el carácter y los valores de sus dirigentes
pueden dar a la organización una especificidad cultural a
pesar de su integración con el sistema de valores más general
de la sociedad en la cual funciona. La escuela institucional
insiste en que las organizaciones tienen dimensiones
afectivas muy influyentes que difieren de una organización a
otra. Volveremos a los preceptos de esta escuela de
pensamiento con el concepto simbólico de cultura.

La escuela ecológico-adaptacionista

Fácilmente se puede establecer un paralelo entre el concepto

de cultura como sistema de esquemas de comportamiento
trasmitidos socialmente y que sirven para unir a las
comunidades humanas con sus medios y las diversas teorías de
contingencia y, más recientemente, de ecología demográfica
que tratan el problema de la supervivencia y la atribución en
las organizaciones.

Las organizaciones son sistemas socioculturales que:

 Toman formas variadas a medida que se adaptan a las

características influyentes del ambiente, sean esas
características culturales, sociales o políticas.
 Influyen en los ambientes de los cuales también
reciben influencia o
 Nacen y mueren a merced de las circunstancias
ecológicas.
Como productos de la interacción dialéctica con su ambiente,
las organizaciones reflejan en diversos grados los valores y
la cultura de la sociedad, Si la influencia de los valores de
contingencia distintos a los valores y la cultura de la
sociedad es poderosa, posiblemente los valores, creencias y
sistemas importantes de la organización sean un poco
diferentes a los de la sociedad de la cual es producto. Allí
hay un punto de vista que se opone al de los funcionalistas-
estructuralistas, según el cual, los valores de la sociedad
ambiente constituyen un valor determinante del sistema de
valores de las organizaciones que operan en su seno. Para los
ecologistas-adaptacionistas, la cultura de la sociedad no es
más que uno de los numerosos valores de contingencia que
pueden influir en estas estructuras y procesos
organizacionales.

Podemos entonces concluir que las organizaciones como

sistemas socioculturales pueden crear y alimentar subsistemas
culturales que difieren considerablemente de los de la
sociedad ambiente, hasta el punto de constituir subculturas
dentro de esa sociedad. Sea lo que fuere, siempre se presume
que el sistema cultural de la organización y su estructura
social son sincronizados y concordantes.

La escuela histórico-difusionista

Esta escuela explica las transformaciones culturales en

función de los factores históricos más que en función de
procesos de adaptación; se trata de estudiar configuraciones
culturales dinámicas y de comprender los procesos de
aculturación y difusión. Esta escuela no tiene equivalente
directo en el campo de la GO. Sin embargo, diversos autores
han hecho el estudio de las organizaciones como sistemas
socioculturales que se derivan de circunstancias históricas.
Según su concepto, las formas, estructuras y los procesos
propios de estos sistemas reflejan el origen particular y las
circunstancias históricas del desarrollo de cada
organización.

Desde el punto de vista de los teóricos histórico-

difusionistas, queda sin responder un gran número de
preguntas relacionadas con el surgimiento, el cambio y la
difusión de las formas organizacionales a través del tiempo y
del espacio. La observación humorística de Rumelt, según la
cual "...la estructura sigue la moda", une la posibilidad de
la aplicación de los procesos de difusión con el estudio de
la propagación de las formas organizacionales.

¿Pero cuáles son las nociones de cultura organizacional

suscitadas por este género de investigación? Los escritos en
este campo nunca hacen alusión a la cultura de manera
explícita. Sin embargo, allí se encuentra una conciencia
aguda por el hecho de que el momento, el lugar y las
circunstancias que rodean la creación de una organización
pueden hacer surgir ciertos valores e ideologías que
continuarán influyendo en el funcionamiento de la
organización mucho más allá de su utilidad sobre los planos
de supervivencia y adaptación.

Tal vez debemos comprender que la génesis e historia de las

organizaciones constituyen también una contingencia que
orienta y restringe el funcionamiento y la evolución de las
organizaciones. Estas toman formas diversas, según el flujo y
reflujo de las circunstancias históricas. Desde este punto de
vista, las organizaciones se pueden concebir como
actualizaciones sociales de sus orígenes y de sus
transformaciones históricas.

Culturas organizacionales
como sistemas de Ideas

Concebir la cultura como un sistema ideacional cambia

radicalmente la forma de abordar la investigación en este
campo. En efecto, la cultura se construye entonces con
concepciones del mundo y con productos simbólicos. La cultura
llega a ser un contexto dinámico cargado de símbolos, un
conjunto de cogniciones funcionales o una estructura mental
profunda y subconsciente.

"Para comprender mejor la cultura, hay que dejar de

considerarla en el plano de esquemas de comportamientos
concretos - costumbres, usos, tradiciones, conjuntos de
hábitos- y comenzar a concebirla como sistemas de
mecanismos de control - proyectos, fórmulas, reglas,
directivas (lo que los informáticos llaman programas)-
que sirvan para regir el comportamiento".

Aunque sea imposible extraer la cultura de los demás

productos comportamentales, la consideramos como un campo
conceptual distinto, cuyo desarrollo puede no estar conforme
ni sincronizado, en relación con el desarrollo de las
estructuras y procesos formales de un sistema social. El
meollo de la investigación referente alas organizaciones como
Sistemas socioculturales es la importancia de la separación
que pueda existir entre la cultura propia de un sistema
sociocultural y la de la sociedad que la rodea. Al considerar
la cultura como un sistema ideacional, surge un segundo
interrogante: ¿las presiones internas o externas ejercidas
sobre la organización pueden causar discontinuidades entre -
la cultura de una organización y sus estructuras, fines y
procedimientos?. Esta clase de desincronización entre los
componentes culturales y estructurales de un sistema social,
se considera como un presagio de decadencia o también como un
potencial revolucionario. Al final de este artículo
regresaremos brevemente al tema.

Un examen profundo de los escritos GO que tiene por objeto la

identificación de los conceptos y construcciones que
corresponden a una u otra escuela de pensamiento que tratan
de cultura, reveló la existencia de una combinación de
conceptos, escuelas y teóricos en el campo de la GO.

La escuela cognoscitiva

Según Goodenough, la cultura consiste en un conjunto de

cogniciones funcionales organizadas como sistema de
conocimientos que contiene todo lo que es necesario creer o
saber, a fin de comportarse de una manera aceptable para los
miembros de la sociedad. Entre otras concepciones de la
cultura como producto del aprendizaje humano, Goodenough
propone esta:

"...la manera como un grupo de personas ha organizado su

experiencia del mundo concreto, de tal modo que le
confiera una estructura como mundo fenomenal de formas,
es decir, sus percepciones y conceptos".

Un concepto así de cultura encuentra su equivalente en dos

sectores del dominio de la GO: el clima organizacional y el
aprendizaje organizacional.