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Sentenza IR c.

JQ

La sentenza in esame, emessa dalla Corte di Giustizia (Grande Sezione) l'11


settembre 2018, ha ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta
alla Corte dalla Corte Federale del Lavoro Tedesca.

Le parti del procedimento sono:


• IR, una società a responsabilità limitata di diritto tedesco con oggetto
sociale la realizzazione, attraverso la gestione di ospedali, dei compiti
della Caritas, come espressione dell'esistenza e della natura della Chiesa
Romano-Cattolica. La società in esame non persegue preminentemente
scopi di lucro ed è soggetta alla vigilanza dell'Arcivescovo cattolico di
Colonia.
• JQ, medico cattolico che lavora presso l'IR in qualità di medico primario
del reparto di medicina interna di un ospedale.

Analizziamo da subito il quadro normativo, che prende in esame tre diritti:


• Diritto dell'Unione Europea,
• Diritto Tedesco,
• Diritto Canonico.

Diritto dell'Unione Europea

Nell'ambito del diritto dell'Unione Europea le norme principali che vengono


prese in esame sono gli articoli 4, 23, 24, 29 della Direttiva 2000/78. Tale
Direttiva mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni,
anche quelle (per quanto riguarda il caso di specie) fondate sulla religione, in
ambito lavorativo (art. 1).
Particolarmente rilevante all'interno di questa sentenza è l'articolo 4 della
Direttiva, paragrafo 2, commi 1 e 2:

1. Fatto salvo l’articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri


possono stabilire che una differenza di trattamento basata
su una caratteristica correlata a un[o] qualunque dei
motivi di cui all’articolo 1 non costituisca discriminazione
laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il
contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica
costituisca un requisito essenziale e determinante per lo
svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia
legittima e il requisito proporzionato.
2. Gli stati membri possono mantenere nella legislazione
nazionale in vigore alla data d’adozione della presente
direttiva o prevedere in una futura legislazione che
riprenda prassi nazionali vigenti alla data d’adozione della
presente direttiva, disposizioni in virtù delle quali, nel caso
di attività professionali di chiese o di altre organizzazioni
pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o
sulle convinzioni personali, una differenza di trattamento
basata sulla religione o sulle convinzioni personali non
costituisca discriminazione laddove, per la natura di tali
attività, o per il contesto in cui vengono espletate, la
religione o le convinzioni personali rappresentino un
requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo
svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica
dell’organizzazione. Tale differenza di trattamento si
applica tenuto conto delle disposizioni e dei principi
costituzionali degli Stati membri, nonché dei principi
generali del diritto comunitario, e non può giustificare una
discriminazione basata su altri motivi.

Diritto Tedesco

All'interno del diritto tedesco, invece, prendiamo in


considerazione in particolar modo l'art 7 paragrafo 1 dell'AGG e
l'articolo 9 del'AGG.
L'articolo 9 attua la direttiva 2000/78 prima citata
1. Ferme restando le disposizioni dell’articolo 8 [della
presente legge], una differenza di trattamento basata sulla
religione o sulle convinzioni personali nel rapporto
d’impiego con comunità religiose, istituzioni ad esse
correlate, a prescindere dalla forma giuridica, o
associazioni che coltivano in comune una religione o
convinzioni personali, è altresì lecita quando una
determinata religione o convinzione personale costituisce,
tenuto conto delle regole di coscienza della rispettiva
comunità religiosa o associazione sotto il profilo del suo
diritto all’autodeterminazione o a seconda della natura
della sua attività, un requisito professionale giustificato.
2. Il divieto di disparità di trattamento basate sulla religione
o sulle convinzioni personali non pregiudica il diritto delle
comunità religiose di cui al paragrafo 1, delle istituzioni ad
esse correlate, a prescindere dalla forma giuridica, o delle
associazioni che coltivano in comune una religione o
convinzioni personali, di chiedere ai loro dipendenti un
atteggiamento di buona fede e di lealtà ai sensi delle
regole della propria coscienza.

Diritto Canonico

Per quanto concerne il diritto canonico occorre citare gli articoli


4 e 5 GrO (regolamento di base del servizio ecclesiastico
nell'ambito dei rapporti di lavoro della Chiesa del 22 settembre
1993)
Gli articoli in esame del GrO affermano la necessità del
riconoscimento e del rispetto dei principi del credo dell'etica
cattolica (art 4) e determinati obblighi di lealtà ai lavoratori
cattolici, la cui violazione può comportare il licenziamento.

I fatti

JQ è un medico di confessione cattolica che lavora presso l'IR


come medico primario del reparto di medicina interna, sulla
base di un contratto di lavoro stipulato a norma della GrO 1993.
Il medico è sposato secondo il rito cattolico. Nel Marzo del 2008
divorzia e successivamente contrae un matrimonio civile senza
che il primo matrimonio sia stato annullato. Dopo aver avuto
notizia del nuovo matrimonio l'IR licenzia JQ.

JQ propone ricorso contro tale licenziamento dinanzi al


Tribunale del Lavoro tedesco sostenendo che il secondo
matrimonio non costituiva un motivo valido per il
licenziamento, in quanto questo sarebbe contrario al principio
di parità di trattamento, giacché ai sensi della GRO per i
primari di confessione protestante o atei un secondo
matrimonio non avrebbe prodotto alcuna conseguenza
giuridica sul loro rapporto di lavoro con IR.

La questione giunge successivamente alla Corte Federale del


lavoro che ritiene che l'esito della controversia dipenda dallo
stabilire se il licenziamento di JQ da parte di IR sia lecito ai
sensi dell'art 9 paragrafo 2 AGG. Siccome tale disposizione
deve essere interpretata in conformità con il diritto dell'Unione,
la soluzione della controversia dipende dall'interpretazione
dell'art 4, paragrafo 2 comma 2 della Direttiva 78/2000, di cui
l'art 9 paragrafo 2 AGG costituisce la trasposizione nel diritto
nazionale.
Per tanto la questione viene rimessa alla Corte di Giustizia
europea.

Le questioni pregiudiziali

Le questioni pregiudiziali poste alla corte sono le seguenti:


1. se l'art. 4 paragrafo 2 consente ai datori di lavoro di
trattare in maniera differente i dipendenti sulla base di
motivi religiosi
2. se la risposta dovesse essere negativa, si domanda:
a) se l'articolo 9 paragrafo 2 AGG debba essere
disapplicato
b) quali requisiti debbano essere applicati, ai sensi dell'art
4 paragrafo 2 comma 2 della direttiva 2000/78, alla
pretesa che i lavoratori di una chiesa o di una delle altre
organizzazioni ivi menzionate mantengano un
atteggiamento di lealtà e di correttezza aderente
all'etica dell'organizzazione

Occorre dire in sede preliminare che gran parte degli argomenti


utilizzati dalla Corte sono ripresi da una sentenza della Corte
stessa (sent. Egenberger).

La Corte di giustizia europea, in un primo momento, si occupa


congiuntamente della prima questione e della seconda parte
della seconda.
L'art 4 paragrafo 2 della direttiva in questione, prevede
eccezioni al divieto di discriminazione inerenti
all'occupazione e alle condizioni di lavoro “nel caso di attività
professionali di Chiese o di altre organizzazioni pubbliche o
private la cui etica è fondata sulla religione (...) laddove, per
la natura di tali attività, o per il contesto in cui vengono
espletate la religione o le convinzioni personali rappresentino
un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo
svolgimento dell'attività lavorativa tenuto conto dell'etica
dell'organizzazione”.

Pertanto, la liceità della differenza di trattamento è subordinata


all'esistenza di un nesso diretto oggettivamente
verificabile tra il requisito dell'attività lavorativa imposta dal
datore di lavoro e l'attività in questione.

La Corte specifica,inoltre, il significato dei 3 criteri sopra citati,


ovvero:
• essenziale significa che l'appartenenza alla religione o
l'adesione a convinzioni personali su cui si fonda l'etica
della chiesa o l'organizzazione deve essere necessaria
all'attività professionale di cui si tratta
• legittimo significa che il requisito dell'appartenenza alla
religione o convinzioni personali non venga utilizzato per
un fine estraneo all'etica della Chiesa o dell'organizzazione
• giustificato significa che il controllo possa essere
effettuato da un giudice e che il rischio di lesione per
l'etica della chiesa o dell'organizzazione sia probabile e
serio

E' importante sottolineare che la differenza di trattamento ai


fini dell'obbligo dell'atteggiamento di buona fede e di lealtà
nei confronti del datore di lavoro debba rispettare i criteri
precedentemente esposti.

Il fatto che l'art. 4 paragrafo 2 della Direttiva faccia riferimento


all'attività professionale di organizzazioni pubbliche o private la
cui etica sia fondata sulla religione o su convinzioni personali
consente pertanto di applicare tale direttiva anche al caso di
specie, in quanto l'IR è una società a responsabilità limitata.

Come abbiamo detto la corte si esprime congiuntamente sulla


prima questione e sulla seconda parte della seconda e
successivamente sulla prima parte della seconda.

La Corte, dunque, afferma che l'adesione a tale concezione del


matrimonio non appaia necessaria per l'affermazione
dell'etica dell'IR in relazione all'attività svolta da JQ.
Non risulta quindi essere una condizione essenziale dell'attività
professionale svolta.
Ciò è corroborato dalla circostanza, confermata dall'IR, che la
stessa attività svolta da JQ è stata affidata a dipendenti dell'IR
che non sono di confessione cattolica (atei e protestanti) e
quindi non vincolati allo stesso requisito di buona fede e lealtà
nei confronti dell'etica dell'ente. Viene meno dunque il principio
di proporzionalità.

Per quanto riguarda la prima parte della seconda questione,


cioè se la norma dell'AGG debba essere disapplicata, la Corte
afferma che spetta al giudice nazionale interpretare la
disposizione nazionale in maniera conforme al diritto
dell'Unione Europea.

Essendo il licenziamento di JQ avvenuto prima dell'entrata in


vigore della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea
non si può applicare l'art 21 della stessa, il quale afferma il
divieto di discriminazione. Tuttavia il principio di non
discriminazione è considerato uno dei principi generali
dell'ordinamento dell'Unione, pertanto il giudice nazionale è
tenuto a garantire la piena efficacia dei diritti che ne derivano,
disapplicando ove necessario qualsiasi disposizione nazionale
contraria.

Ciò è infatti affermato dalla Corte al punto 69: “ Infatti, prima


dell’entrata in vigore del Trattato di Lisbona, che ha conferito
alla Carta lo stesso valore giuridico dei trattati, tale principio
derivava dalle tradizioni costituzionali comuni agli Stati
membri. Il divieto di qualsiasi discriminazione fondata sulla
religione o sulle convinzioni personali riveste carattere
imperativo in quanto principio generale del diritto dell’Unione
ora sancito dall’articolo 21 della Carta, ed è di per sé sufficiente
a conferire agli individui un diritto invocabile come tale
nell’ambito di una controversia che li veda opposti in un settore
disciplinato dal diritto dell’Unione”