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LAS
ORGANIZACIONES
Y LA TEORÍA DE LA
ORGANIZACIÓN
ALUMNOS:
DE LA CRUZ HUAYTALLA JOEL
GIRALDO HARO ÁLVARO
GUTIERREZ BARRETO MAIRA
LOPEZ PORTOCARRERO
FERNANDO
LUCAS HINOSTROZA JENNY
VENTOCILLA AGUILA ABEL
PROFESOR:
VELASQUEZ VASQUEZ JUAN
LIMA - 2018
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 1
CAPÍTULO I ................................................................................................................................ 2
1.1. FUNCIONES BÁSICAS DE LAS ORGANIZACIONES ........................................... 2
1.1.1. FUNCIÓN TÉCNICA ................................................................................... 2
1.1.2. FUNCIÓN COMERCIAL ............................................................................. 2
1.1.3. FUNCIÓN FINANCIERA ............................................................................. 2
1.1.4. FUNCIÓN DE SEGURIDAD ........................................................................ 3
1.1.5. FUNCIÓN DE CONTABILIDAD .................................................................. 3
1.1.6. FUNCIÓN ADMINISTRATIVA .................................................................... 3
1.2. PROCESO ADMINISTRATIVO ................................................................................... 4
1.2.1. NATURALEZA DELPROCESO ADMINISTRATIVO................................... 5
1.2.2. FUNCIONES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO ..................................... 5
A. PLANIFICACIÓN.................................................................................................... 6
B. ORGANIZACIÓN.................................................................................................... 8
C. DIRECCIÓN .......................................................................................................... 11
D. CONTROL ............................................................................................................. 13
1.3. OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN..................................................................... 15
1.4. PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN .................................................................... 16
CAPÍTULO II ............................................................................................................................. 20
2.1. ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS ..................................................................................... 20
2.1.1. CONCEPTO .................................................................................................. 20
2.1.2. LAS ASESORÍAS Y ASISTENCIAS DE ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS .... 20
2.1.3. IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS ............................... 21
2.1.4. METODOLOGÍA DE LOS ESTUDIOS DE ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS.. 22
2.2. LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMA ............................................................... 28
2.1.1. LOS SISTEMAS ABIERTOS .................................................................... 29
2.1.2. LOS SISTEMAS CERRADOS .................................................................. 29
CONCLUSIONES..................................................................................................................... 43
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 44
INTRODUCCIÓN
1
CAPÍTULO I
Henry Fayol destaca que toda empresa debe de cumplir con seis
funciones básicas y que estas se encuentran en una estrecha dependencia una
de la otra. Es decir, una no puede subsistir sin la otra.
Esta función es una de las más importantes pues está referida a todas las
actividades de producción de bienes y servicios.
2
y el pago de dividendos (utilidades). El objetivo de esta área es maximizar la
riqueza de la organización y de las utilidades a largo plazo.
3
En esta era de globalización ha surgido la función I+D+I (Investigación,
desarrollo tecnológico e innovación) cuya misión es conseguir avances en el
conocimiento y en la tecnología que mejoren los procesos de fabricación y
prestación de servicios para incrementar la capacidad competitiva.
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Planeación
Organización
Dirección
Control
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Organización, Coordinación, Mando y Control, de los cuales indicaba que eran
las funciones primarias. Reyes Ponce expone seis fases para efectos didácticos
quedando así: Previsión, Planeación, Organización, Integración Dirección y
Control. Pero sin importar la clasificación de la empresa o tipo de organización,
se debe desempeñar para efectos funcionales y prácticos cuatro etapas
principales: Planeación, Organización, Dirección y Control. La etapa de Previsión
forma parte de la etapa de Planeación quedando en una sola, al igual que la
etapa de Integración, forma parte de la etapa de Dirección. Cabe decir que las
funciones son las mismas en las distintas empresas, en los diferentes puestos
funcionales y niveles, pero estas no reciben el mismo énfasis, ya que una o más
fases pueden destacarse más que las otras fases.
A. PLANIFICACIÓN
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ejecución del proceso. Es importante porque: realiza la parte dinámica del
proceso, los objetivos deben estar detallados para su realización clara y precisa,
además se aplica la fase del control por que existe un plan previo para la
comparación de resultados. Dentro de la Planeación existen varias etapas:
TIPOS DE PLANEACIÓN.
1. Planeación Estratégica.
2. Planeación Táctica.
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3. Planeación Operativa.
4. Planeación de contingencia.
B. ORGANIZACIÓN
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El Tramo Administrativo: que es el número de subordinados, que
dependen directamente de una persona.
Cadena De Mando: indica de quien depende cada uno de los
distintos elementos del personal.
Coordinación: es la integración de todas las actividades de las
secciones, independientes en un solo para lograr su fin.
TIPOS DE ORGANIZACIONES:
9
Se facilita la rapidez de acción.
Se crea una firme disciplina.
Es más fácil y útil en la pequeña empresa.
Desventajas
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Existe fácilmente quebrantamiento de la disciplina y numerosos
conflictos.
C. DIRECCIÓN
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- Que se ejerza esa autoridad, para lo cual deben precisarse sus tipos,
elementos, clases, auxiliares, etc.
- Que se establezcan canales de comunicación a través de los cuales se
ejerza y se controlen sus resultados.
- Que se supervise el ejercicio de la autoridad en forma simultánea a la
ejecución de las órdenes.
PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN:
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Principio De El Aprovechamiento Del Conflicto.
D. CONTROL
Según Stoner (1996) el gerente debe estar seguro de los actos de los
miembros de la organización que, de hecho, la conducen hacia las metas
establecidas. Ésta es la función de control de la administración, la cual entraña
los siguientes elementos básicos:
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SUS PRINCIPIOS:
Se dice que es Administrativa, debido a que entre más mando sé de, más
control se necesita para lograr y tener un mayor registro de las actividades.
Aunque algunos lo confunden como una Operación, pero la diferencia es que la
Operativa es una técnica, o sea una habilidad que no requiere de principios.
b. De los Estándares.
e. De la función controlada.
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productos, el método que se utiliza para las operaciones y el
mantenimiento. El objetivo es la puntualidad de entrega de los productos,
mejorar el proceso y reducir costos.
Controles financieros y contables: entre ellos se tiene los estados
financieros (estado de resultados, costo de ventas, Balance General y
Flujo de Efectivo), las auditorias que se aplican, de manera interna y
externa, las inversiones.
Control de calidad de la administración: constituye los elementos que
intervienen dentro de la administración como diagramas, esquemas, del
cual se aplica cuando se realiza una inspección posteriormente de
producción; y ver que si los artículos o funciones son como realmente se
diseñó.
Controles Generales: comprende todos los métodos que se puedan
utilizar en todos los campos o áreas de trabajo, dentro de estos controles
tenemos; los informes, reportes, estadísticas, las gráficas y otros.
a. Objetivos básicos:
Suplir las Limitaciones. Es evidente que ningún hombre puede bastarse
por sí mismo, sino que para satisfacer todas sus necesidades requiere
coordinarse con otros, lo que hace necesariamente dentro de varias
organizaciones.
Permite la comunicación de los valores. No solo nos asociamos con los
demás en razón de nuestras debilidades y limitaciones. Sino que también
lo hacemos para comunicar a los demás nuestros pensamientos, nuestra
amistad, etc. Es evidente que muchas de las organizaciones a las que
pertenecemos responden a estos fines.
Lograr la eficacia de la acción con la mayor eficiencia posible. Como se
sabe la eficacia consiste en lograr metas u objetivos que nos hemos
propuesto, pero es evidente que mientras mejor nos organicemos
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lograremos esas metas en mejores niveles y condiciones y con menor
esfuerzo.
b. Objetivos derivados:
Aumentar nuestras capacidades. Las que cada uno posee rendirán más
cuando las combine de manera eficiente con las de los demás.
Aprovechar los conocimientos acumulados en el pasado. Esto es
claramente evidente, por ejemplo, en las universidades, talleres de
trabajo, etc. En todos estos sitios se transmite a los demás lo que otros
lograron descubrir en el pasado.
Ahorrar Tiempo. Es evidente que se harán las cosas mucho más
rápidamente cuando haya coordinación con otras personas dentro de una
organización.
Favorecer la especialización. La organización no solo permite, sino que
exige en gran parte, que cada quien se especialice mejor en cada tarea,
lo que conlleva un beneficio de mayor eficiencia y perfección.
Determinación de objetivos.
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División del trabajo.
Responsabilidad.
Unidad de mando.
Proporcionalidad.
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Jerarquía.
Unidad de dirección.
Consiste en que las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser
dirigidas por un solo gerente que use un solo plan. Al departamentalizar la
empresa se deben identificar claramente las funciones, establecer las
autoridades según áreas de trabajo quedando de esta manera bien delimitada la
responsabilidad de cada función.
Delegación – descentralización.
Motivación.
“La empresa debe diseñar instrumentos para que el personal a su servicio este
motivado” (Rojo, 2015, p. 41). Tener empleados motivados se traduce en
empleados comprometidos y con ganas de sumar.
Liderazgo.
18
Comunicación.
19
CAPÍTULO II
2.1.1. CONCEPTO
20
solución a los problemas que sean objeto de estudio, puesto que no
existen puntos de comparación.
21
2.1.4. METODOLOGÍA DE LOS ESTUDIOS DE ORGANIZACIÓN Y
MÉTODOS
A. PLANIFICACIÓN:
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Esta última etapa de la Planificación del estudio debe presentarse en un
informe que indique la apreciación del problema y el plan de trabajo que se
utilizará para resolverlo, especificando con claridad que es lo que se va a realizar
y por qué, en donde, cómo, cuándo y quienes lo harán, así como las acciones,
los recursos, el tiempo y el costo de su elaboración e implementación.
B. RECOPILACIÓN DE DATOS
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C. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
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Las preguntas que se deben utilizar dentro del interrogatorio deben
adecuarse al evento o situación que se esté evaluando, la aplicación queda a
criterio del Analista, pero no debe pensarse en preguntas sofisticadas sino lo
más simple posible, por ejemplo: ¿Qué se hace?, ¿Para qué se hace?, ¿En
dónde se hace?, ¿Cuándo se hace?, ¿Quién lo hace?, ¿Cómo se hace?
¿Cuánto cuesta hacerlo?
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Antes de proceder al desarrollo de las recomendaciones en un estudio de
organización y métodos, se deben tener presentes las siguientes
consideraciones y/o sugerencias:
La mejor solución será aquella que permita realizar un trabajo o tomar una
decisión dentro del tiempo mínimo requerido y con el aprovechamiento adecuado
de los recursos disponibles, para obtener resultados en un corto plazo.
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Una vez que las autoridades competentes decidan sobre la alternativa a
implementar, se estará en condición de diseñar el nuevo sistema y la
implementación del mismo.
E. IMPLEMENTACIÓN Y SEGUIMIENTO
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soporte al cambio entre los que se pueden mencionar, manuales administrativos,
reglamentos e instructivos entre otros.
28
2.1.1. LOS SISTEMAS ABIERTOS
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TABLA 1: COMPARACIÓN ENTRE EL SISTEMA ABIERTO Y
CERRADO
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CAPÍTULO III
Estructura Organizacional
Cultura Organizacional
Diseño y Cambio Organizacionales
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TABLA 2: RELACION ENTRE TEORIA, ESTRUCTURA, CULTURA, DISEÑO Y
CAMBIO ORGANIZACIONALES
• organizacional.
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL. - DISEÑO Y CAMBIO
CULTURA ORGANIZACIONAL.
Sistema formal de tareas y ORGANIZACIONALES.
-Conjunto de valores y normas
relaciones de autoridad que -Proceso por medio del cual los
compartidos que controla las
controla la forma en que las directivos seleccionan y
interacciones entre los
personas cooperan y utilizan los administran varias dimensiones
miembros de la organización y
recursos para lograr las metas y componentes de la estructura
con otras personas externas a
de la organización. y la cultura de la organización
la organización
-Controla la coordinación y para que ésta pueda controlar
- Controla la coordinación y
motivación; modela la las actividades necesarias con
motivación; modela la
conducta de las personas y de la las que lograr sus metas.
conducta de las personas y de la
organización. -Equilibra la necesidad de la
organización. -
- Es una respuesta a organización de administrar las
La forman las personas, la ética
contingencias que involucran presiones externas e internas
y la estructura organizacional.
ambiente, tecnología y para que pueda sobrevivir a
-Evoluciona a medida que la
recursos humanos. largo plazo. -
organización crece y se
-Evoluciona a medida que la Permite a la organización
diferencia. -
organización crece y se rediseñar y transformar
Se puede administrar y cambiar
diferencia. Se puede continuamente su estructura y
por medio del proceso de
administrar y cambiar por cultura para responder al
diseño organizacional.
medio del proceso de diseño cambiante ambiente global.
organizacional.
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y relaciones de autoridad que controla cómo las personas coordinan sus
acciones y utilizan los recursos para lograr las metas de la organización.
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Influye en la forma en que las personas responden ante una situación y
cómo interpretan el ambiente que rodea a la organización. En Microsoft,
Bill Gates intentó crear valores que fomentaran el espíritu empresarial y
la toma de riesgos para construir una cultura organizacional en la que la
innovación fuera una actividad valiosa. La estructura de equipos
pequeños fue útil porque los científicos se reunían continuamente para
coordinar sus actividades y para aprender unos de otros, lo que los animó
a experimentar y a encontrar nuevas maneras de resolver problemas. Las
culturas de las organizaciones que proporcionan en esencia los mismos
productos y servicios pueden ser muy diferentes. Por ejemplo, Coca-Cola
y PepsiCo son las dos empresas más grandes y exitosas en la industria
de refrescos.9 Debido a que venden productos similares y enfrentan
ambientes similares, podríamos esperar que sus culturas fueran también
similares, pero no lo son. Coca-Cola se enorgullece de su compromiso a
largo plazo con los empleados; sus leales gerentes, muchos de los cuales
pasan toda su carrera con la organización; su enfoque cuidadoso y
cooperativo en la planeación. En contraste, PepsiCo tiene una cultura
sumamente política y competitiva en la que los conflictos en la toma de
decisiones generan muchas disputas y una frecuente rotación entre sus
altos directivos.
Al igual que la estructura organizacional, la cultura organizacional
evoluciona y se puede administrar mediante el diseño y el cambio
organizacionales (Jones, 2008).
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Es una tarea que requiere que los gerentes encuentren un equilibrio entre
las presiones externas del ambiente de la organización y las presiones
internas, por ejemplo, la tecnología que elijan.
-Viéndolo desde fuera, el diseño puede provocar que los miembros de la
organización vean y respondan al ambiente de diferente manera.
-Viéndolo desde dentro, el diseño de la organización genera presión en
los grupos de trabajo e individuos para que se comporten de cierta
manera.
Lograr el equilibrio adecuado ayuda a asegurar que la organización
sobreviva en el largo plazo.
Las organizaciones como Microsoft e Intel, que operan en la industria de
las computadoras de alta tecnología, tienen que ser flexibles y capaces
de responder rápidamente a los movimientos competitivos de sus rivales,
así como ser innovadoras en el desarrollo de nuevas tecnologías. Al
mismo tiempo, tales organizaciones deben tener relaciones de tareas
estables que permitan a sus miembros trabajar juntos para crear valor,
resolver problemas y lograr los objetivos de la organización. En contraste,
compañías como Nucor y Alcoa, que producen láminas de acero y
aluminio, respectivamente, enfrentan ambientes relativamente estables
en donde las necesidades de los clientes son más previsibles y los
cambios de tecnología son más lentos. En consecuencia, es probable que
sus opciones de diseño organizacional reflejen la necesidad de una
estructura y cultura que reduzcan los costos de producción en vez de una
que promueva la flexibilidad.
El cambio organizacional es el proceso por medio del cual las
organizaciones pasan de su estado actual a un futuro estado deseado
para aumentar su efectividad. La meta del cambio organizacional es
encontrar nuevas y mejores maneras de utilizar los recursos y
capacidades para aumentar la capacidad de la organización de crear valor
y, por lo tanto, de aumentar su desempeño. Una vez más, la estructura y
cultura organizacionales son los principales medios o puntales de
referencia de los que se valen los gerentes para cambiar la organización
con la intención de que se logre el estado futuro deseado. El diseño y el
cambio organizacionales están por lo tanto sumamente interrelacionados.
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De hecho, este cambio se puede entender como el proceso de rediseño
y transformación de la organización. Como se analizará en los siguientes
capítulos, a medida que las organizaciones crecen, su estructura y cultura
están constantemente evolucionando, cambiando y haciéndose más
complejas. Una gran organización enfrenta un grupo de problemas de
diseño y rediseño diferente al de una pequeña organización, debido a que
su estructura y cultura son diferentes. Los gerentes necesitan reconocer
que sus elecciones de diseño iniciales tendrán importantes ramificaciones
en el futuro a medida que sus organizaciones crezcan; de hecho, se ha
debatido que las elecciones iniciales son un determinante importante de
las diferencias en el desempeño a largo plazo. Como ejemplo de esto,
considere las diferencias en la manera en que Steve Jobs y Michael Dell
crearon las estructuras y culturas de las organizaciones que fundaron.
Como ilustra el ejemplo de Steve Jobs y Michael Dell, las personas que
inician una nueva organización pueden carecer de las habilidades, el
conocimiento y la capacidad para administrar eficientemente la estructura
y cultura de una organización. Sin embargo, estos dos directores
generales sí desarrollaron la capacidad con el tiempo.
Entender los principios que subyacen al diseño y cambio organizacionales
acelera este proceso y profundiza la apreciación de los muchos procesos
técnicos y sociales sutiles que determinan cómo operan las
organizaciones (Jones, 2008).
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empresa tenga de enfrentar contingencias, lograr la ventaja competitiva,
administrar eficientemente la diversidad y aumentar su eficacia y capacidad para
innovar.
A. DEFINICIÓN
B. NATURALEZA
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Las organizaciones dan forma a nuestra vida, y los administradores bien
informados pueden dan forma a las organizaciones. El primer paso para
entender a las organizaciones es buscar dimensiones que describan los rasgos
de diseño organizacional específicos. Estas dimensiones describen a las
organizaciones de manera muy similar a como los rasgos de personalidad y
físicos describen a las personas (Daft, 2010).
C. CONFIGURACIÓN ORGANIZACIONAL
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mantenimiento como limpieza de edificios y servicio y reparación de máquinas
(Daft, 2010).
D. ELEMENTOS
Especialización.
Departamentalización.
Una vez que los trabajos se dividen por medio de la especialización del
trabajo, deben agruparse de nuevo para que las tareas comunes se puedan
coordinar. El fundamento mediante el cual se agrupan las tareas se denomina
departamentalización. Toda organización tiene su forma específica de clasificar
y agrupar las actividades laborales (Robbins & Coulter, 2010).
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Cadena de Mando.
Amplitud de Control.
Centralización.
Formalización.
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3.2.2. CÓMO LAS ESTRATEGIAS AFECTAN EL DISEÑO
ORGANIZACIONAL
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organizacional. La organización está diseñada para “ajustarse” a los factores de
contingencia (Daft, 2010).
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CONCLUSIONES
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BIBLIOGRAFÍA
Robbins, S., & Coulter, M. (2010). Administración (Décima ed.). México: Pearson
Eduaction.
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