INFORME DE DIAGNOSTICO DISTRIBUIDORA LAP

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP SAS

PRESENTADO POR:

NATALIA BURITICA PENAGOS

MARIA CAMILA TRIANA

VIVIANA MARCELA VALENCIA

ANGELA MARIA ARISTIZABAL

ESTEFANIA GARCIA

DOCENTE:

LUISA FERNANDA GRISALES

SERVICIO NACIONAL DE APREENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIO

MANIZALES- CALDAS
 Objetivo general

Crear un diagnóstico de la distribuidora lap con el fin de conocer sus falencias, fortalezas y

procesos, estructurando una metodología en el área de talento humano identificando problemas o

situaciones tanto internas como externas , dando a conocer que es importante llevar un control y

orden en todo aquel proceso que se va a realizar; se indaga las posibles causas implementando

nuevas estrategias queriendo mejorar todo tipo de inconveniente dentro de la organización como

el clima organizacional. Deseando alcanzar la satisfacción de los colaboradores se desarrollara

una recolección de información a través del diagnóstico, para poder ejecutar una planeación de la

acción, la cual consiste en cómo se debe realizar de una mejor manera las distintas actividades

para lograr las metas y objetivos planteados, siendo una táctica de mejora continua para la

empresa, por último y no menos importante al finalizar este proceso se llevara a cabo una

evaluación la cual nos arrojara los resultados del diagnóstico ejecutado por el área de talento

humano por competencias, esperando contar con unos buenos resultados de agrado.
 Diagnostico organizacional distribuidora LAP.

La distribuidora LAP es una organización que cuenta con todo el personal requerido tanto

administrativo como operativo, es una organización que esta expandida por más o menos 6

ciudades las cuales cada sede de la organización cuenta con 8 camiones para la distribución de

sus productos y servicios, lo cual indica que es una organización de gran tamaño el cual tiene por

objeto satisfacer las necesidades de cada uno de sus clientes y de los usuarios.

Esta organización cuenta con una cultura organizacional poco estructurada desde los

parámetros legales y donde no se cuenta mucho con lo estipulado en lo requiere y se exige en el

código sustantivo de trabajo, es decir, es una organización que se fue expandiendo poco a poco y

fue creciendo dado a la calidad de sus servicios y productos, pero que también se está viendo

afectada dado que esta no cuenta con programas de capacitación y de buenos programas para

realizar un buen proceso de selección y para la toma de decisiones; como bien es sabido en toda

organización es necesario contar con los programas de capacitación para así obtener resultados

más óptimos y eficientes. Ya que con estos programas los colaboradores siempre estarán al tanto

de los cambios que pueden surgir en la organización teniendo en cuenta que siempre debemos

estar atentos a los cambios y adquirir nuevos conocimientos de aprendizaje continuo, esta

organización tiene en consideración una plataforma estratégica la cual cuenta con una misión,

una visión y unos valores; esta tiene como misión ser una organización de consumo de productos

masivo con altos estándares de calidad orientada a satisfacer la necesidades y deseos de la

comunidad de tenderos ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos, proyectándose

así a una visión de ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,

eficacia y eficiencia en la distribución de los productos consumo masivo garantizando de tal

forma la satisfacción de sus clientes, contando con valores como la importancia y la seguridad de
todos sus colaboradores así como de sus clientes, contribuyendo al crecimiento personal,

desarrollo profesional y le bienestar general de sus colaboradores entre otros.

Está cuenta con una estructura organizacional conformada por gerencia, dirección financiera,

dirección administrativa y de logística, donde las compras y todo el manejo comercial se

encuentra a cargo el dueño del a distribuidora (el señor preciado), los gerentes de los CD le

reportan a cada una de las áreas según el asunto a tratar es decir lo comercial con el gerente, las

compras, los pagos, los arreglos de los carros, la contratación de la gente y la terminación de los

contratos con los directores de las diversas áreas, todas las personas vinculadas de manera directa

a la organización son las del área de la dirección general y la parte operativa son contratadas de

manera indirecta. En esta organización se cuenta con una comunicación poco acertada

considerando que este es un aspecto de suma importancia dentro de una organización, dado a que

una mala comunicación entre el personal de una organización puede afectar el rendimiento de los

colaboradores como la productividad de la misma y esto pude causar grandes consecuencias en

la organización, en este caso podemos analizar que las relaciones entre colaboradores no es la

más acertada porque cada uno de ellos cuenta con capacidades diferente y existen muchas

inseguridades entre algunos como también existen niveles de superioridad.

Para algunos su área es más importante que la de los demás aquí es donde empiezan las

falencias que en esta organización no hay respeto por el cargo y las funciones de los demás, se

pudo observar que el clima laboral que se vive día a día dentro de esta organización no es idóneo

ni le trae algún beneficio a la organización por el contrario puede generar muchos conflictos

entre colaboradores y por ende para la organización, como en toda compañía existen diversos

tipos de personalidades en este caso cada colaborador del área directiva como lo pudimos ver

cada uno cuenta con sus estudios, experiencia y un rol dentro de la organización con más
personal bajo su responsabilidad y hojas de vida intachables pero que no tiene en cuenta la

importancia de una buena comunicación ni respeto por los demás. Esta distribuidora cuenta con

un sistemas formal e informal ya que esta tiene en consideración un proceso de contratación para

el área administrativa que se realizó de manera formal pero que también en la contratación de su

personal operativo esta se realizó de manera informal e indirecta al igual que el pago de la

nómina que se realiza de manera informal y con una empresa temporal.

En cuanto al aspecto de poder, autoridad y de liderazgo se encontró un desacierto el cual es

uno de los factores que influye de manera trascendental ya que los colaboradores de la

organización no están capacitados para la toma de decisiones y el encargado de este aspecto es el

señor preciado, esto afecto de manera notable a la organización debido a su ausencia ya que por

falta de sistemas y programas de capacitación para el personal de la organización cada quien

hace lo que tiene a su cargo y no facilitan aportes para las demás necesidades de la organización,

cada colaborador solo es dependiente de su cargo y de las funciones que tiene en el mismo por

esto se da la baja autonomía de parte de los colaboradores, para la toma de decisiones que

contribuyan al mejoramiento de la producción y los servicios por este motivo se presentan

muchos conflictos entre los colaboradores por la falta de capacitaciones generales como lo dicho

anteriormente esto se da a la poca importancia que se le está dando al área de talento humano en

la organización. Teniendo en cuenta que es una de las áreas de mayor importancia dentro de las

organizaciones porque por falta de las buenas prácticas del talento humano y por la falta de

programas de bienestar social laboral, de clima organizacional, de la implementación de una

mejor cultura organizacional, de incentivación, de capacitación, de inducción y demás programas

que se desempañan como recursos humanos para los colaboradores, se están presentando este

tipo de falencias, esta entidad no cuenta con una estructuración y descripción de cargos
adecuadas por la misma falta de un área de recurso humano de un buen capital humano de un

buen desarrollo de las practicas del talento humano y falta de una buena comunicación entre

entes.

Conclusión

Se puede evidenciar como es la relación entre los diferentes departamentos y área de la

distribuidora LAP, las falencias que tienen en cuanto a estructuras, manual de funciones, no

cuentan con talento humano ni sus prácticas lo que ha hecho que la distribuidora haya tenido

rotación de personal constantemente y bajo rendimiento.

Si la organización implementara un área de talento humano calificado y con experiencia, se

lograría un plan de estructura con el que puedan realizar un diagnóstico de las falencias y podrían

dar solución a las mismas, igualmente incluir un plan de bienestar para motivar a los

colaboradores, así ellos aportarían lo mejor de sí en cada área según su experiencia y se

integrarían a los procesos por medio de capacitaciones, manual de funciones y hasta evaluación

de desempeño con el fin de reducir o mitigar la continua rotación de personal, se tendría una

comunicación acertada y los colaboradores aumentarían su productividad y serian tenidos en

cuenta para la toma de decisiones fomentando un buen clima laboral.

Bibliografía

-Estudio de caso lap, materiales de apoyo (diapositivas)