SABER DAR Y RECIBIR Material del

RETROALIMENTACIÓN Participante

Taller AGROMOD 2018

 Contenido

¿Qué es la retroalimentación? ....................................................................................................... 3

¿Por qué es compleja la retroalimentación? ................................................................................ 6
¿Cuáles son los beneficios de la retroalimentación? ................................................................. 7
¿Por qué nos da miedo la retroalimentación? ............................................................................. 7
¿Cómo podemos adaptarnos a la retroalimentación? .............................................................. 10
¿Cómo se da una buena retroalimentación? ............................................................................. 14
¿Cómo dar una retroalimentación útil? ....................................................................................... 15
El modelo de cinco pasos para una retroalimentación efectiva .............................................. 18
¿Qué pasa si estamos ante un receptor indiferente? ............................................................... 19
Conclusiones/Directrices ............................................................................................................... 20

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 Bienvenida
El siguiente escenario puede poner nervioso a más de uno: Parece ser un día
normal en la empresa cuando de repente tu jefe te llama: “Necesitamos hablar
acerca de tu desempeño de estos últimos meses”… ¿Qué ideas se te vienen a la
cabeza ante estas palabras?

Lo cierto es que recibir o hacer comentarios acerca del desempeño de una

persona en la empresa puede resultar una tarea incómoda si no contamos con las
herramientas adecuadas para digerir y transmitir esta información. De esta
manera, el miedo a las críticas acerca de nuestro trabajo puede traer
comportamientos que repercuten negativamente en las interacciones humanas,
como son el auto-sabotaje, la negación o la inseguridad, conductas que pueden
tener, a la larga, consecuencias tanto a nivel laboral como personal. Sin embargo,
recibir retroalimentación tiene muchísimas ventajas, ya que de esta manera
podemos aprender continuamente, mejorar las relaciones interpersonales tanto
con jefes como compañeros y además, nos permite identificar y aprovechar
nuestras áreas de oportunidad y desarrollo para ser así, una persona mucho más
preparada y consiente de sí misma. En este taller entenderás por qué existe esta
resistencia tanto a dar como a recibir retroalimentación, las condiciones que
favorecen (y no) realizar este ejercicio, así como herramientas básicas para
fomentar una cultura de la retroalimentación en el ambiente laboral.

Objetivo
Fundamentar los conceptos y las estrategias eficaces para facilitar el proceso de
dar y recibir retroalimentación dentro de la organización.

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 ¿Qué es la retroalimentación?
De manera formal, la retroalimentación (o Feedback en inglés) es un proceso a
través del cual la persona interesada recibe información acerca de cómo es
percibida por su entorno laboral (jefe, compañeros, colaboradores y clientes) en
relación con aspectos o comportamientos específicos (habilidades,
conocimientos y actitudes personales).

La retroalimentación a nivel organizacional siempre va encaminada a comparar los

comportamientos específicos de la persona con su rol, los objetivos y las metas de
la empresa. Es una actividad que todo jefe debe realizar de manera permanente y
eficiente, para hacer saber a sus colaboradores dónde están ahora, y hacia
dónde pueden y deben ir en términos de las expectativas y los objetivos del
equipo, la empresa y aspectos personales.

Implica un proceso de reconocimiento tanto personal como profesional. Si tanto

emisor como receptor de la retroalimentación tienen una actitud respetuosa y
objetiva, se fortalecerá la relación entre ellos, mejorando así la comunicación, la
cercanía y conocimiento mutuo. La retroalimentación puede darse de manera
informal, entre colegas y sin establecer nada por escrito, o de manera formal con
el jefe, por medio de pasos estructurados y establecimiento por escrito de
compromisos de mejora. Ambas son importantes ya que ofrecen elementos que
de manera conjunta buscan aumentar el desempeño de la persona
retroalimentada.

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 Actividad 1: Autoevaluación, ¿sé retroalimentar?
Es importante indicarle que los resultados del siguiente test no se registrarán en
ningún lugar. Por ello, sea honesto con sus respuestas, sólo de esta forma podrá
conocer mejor su efectividad al retroalimentar.

Instrucciones: Para cada una de las preguntas, seleccione la respuesta que

mejor le corresponda. Cada “SI” tiene el valor de un punto, el “NO” no posee valor.
Al final sume el total de su puntaje y comuníquelo al instructor para recibir su
resultado.

1. ¿Le ha comunicado a sus compañeros los objetivos principales de la

función que ocupa cada uno en el equipo?
SÍ NO

2. ¿Sus compañeros identifican claramente cuáles son las metas del equipo?
SÍ NO

3. ¿Cada compañero identifica y reconoce la importancia que tiene su

desempeño para el éxito de AGROMOD?
SÍ NO

4. ¿Sus compañeros saben lo que usted espera de respecto a su trabajo en el

equipo?
SÍ NO

5. ¿Identifica claramente cuáles son las fortalezas y áreas de oportunidad de

cada uno de sus compañeros?
SÍ NO

6. ¿Felicita a sus compañeros por cada logro obtenido?

SÍ NO

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7. ¿Señala las fallas o errores de sus compañeros?
SÍ NO

8. ¿Sabe qué imagen tienen sus compañeros de usted?

SÍ NO

9. ¿Identifica lo que motiva a cada uno de sus compañeros a ser parte del
equipo de AGROMOD, además del beneficio del aprendizaje obtenido?
SÍ NO

10. ¿Conoce aspectos más personales de sus compañeros? Por ejemplo,

pasatiempos, actividades deportivas, situación familiar, etc.
SÍ NO

MI RESULTADO:_________________________________________________

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 ¿Por qué es compleja la retroalimentación?
Elementos que NO favorecen la retroalimentación
Lo cierto es existen barreras que pueden dificultar un adecuado proceso de
retroalimentación, ya que dar o recibir juicios no siempre es fácil. Los principales
obstáculos se mencionan a continuación:

 La falta de objetivos o estándares claros: es difícil medir el rendimiento

de las personas si no hay objetivos ni estándares claros con los que se
pueda comparar. La falta de objetivos ocasiona que los colaboradores
sujetos al proceso de retroalimentación consideren injustos o poco realistas
los comentarios acerca de su desempeño.

 Las emociones: si las personas que dan o reciben retroalimentación no

están familiarizadas con el proceso o no se conocen, pueden ponerse
nerviosas. La autoestima está en juego y se ponen a la defensiva. La
incertidumbre provoca miedo.

 Las malas relaciones personales:

si sus relaciones interpersonales con los
empleados o colaboradores ya son malas,
es posible que el ambiente no sea propicio
para dar ni recibir retroalimentación.
Pueden presentarse dificultades que
traigan consigo resultados
contraproducentes.

 El miedo a dañar las relaciones: un directivo o retroalimentador inseguro

puede temer que sus empleados se vuelvan contra él, es por este motivo
que una sensibilización acerca del tema es necesaria. La retroalimentación
no tiene por qué ser considerada algo malo.

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  Las diferencias culturales: algunas culturas están mucho más abiertas a
dar y recibir retroalimentación que otras.
 La falta de responsabilidad de los empleados: si los empleados no se
responsabilizan de sus trabajos o no tienen claro por qué sus actividades y
tareas son importantes, es posible que no estén motivados para rendir al
máximo o para recibir comentarios acerca de su desempeño.

¿Cuáles son los beneficios de la retroalimentación?

Una vez mencionadas las barreras o los obstáculos que impiden que la
retroalimentación se dé de manera efectiva, es necesario recalcar las razones por
las que, a pesar de que existan estos obstáculos, la retroalimentación es un
aspecto esencial dentro de la cultura organizacional de la empresa:

 Aprender continuamente: la retroalimentación constante permite a la

persona trabajar e implementar acciones para ser mejor cada día.
 Fortalecer las habilidades de comunicación interpersonal: Aprender a
dar y recibir retroalimentación mejora la manera en que convivimos con los
demás y sobrellevamos los comentarios que recibimos.
 Desarrollar relaciones más eficaces: Una sana retroalimentación mejora
la comunicación y vuelve a las personas más cercanas, con un mejor
conocimiento una de otra.
 Mejorar la capacidad de toma de decisiones: la retroalimentación brinda
los recursos necesarios para que seamos capaces de tomar decisiones
objetivas, usando toda la información disponible.

¿Por qué nos da miedo la retroalimentación?

En general somos bastante sensibles cuando escuchamos comentarios acerca de
nuestras propias imperfecciones. Esto puede deberse al hecho de que no nos
gusta ser criticados o culpados. Sin embargo, sea cual sea la causa de nuestra
incomodidad, la mayoría de nosotros necesita entrenarse para buscar recibir
retroalimentación y escucharla cuidadosamente. Sin un entrenamiento, esta clase

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de comentarios puede llevarnos a practicar conductas destructivas o poco
adaptativas que afecten no solo nuestro trabajo, sino también la salud en general
de nuestra organización. A continuación se mencionan cuatro comportamientos
mal adaptativos principales ¿Identificas que practicas alguno?

Procastinación: “Lo haré después”

Se refiere al hecho de posponer el realizar una tarea lo más tarde posible. Esto
usualmente se da de forma consciente cuando sentimos que somos de poca
ayuda ante determinada situación o bien, experimentamos ansiedad, vergüenza o
insatisfacción respecto a algún suceso más o menos reciente, por ejemplo, la idea
de que nosotros merecíamos ese ascenso y no alguien más puede llevarnos a
posponer nuestras actividades porque consideramos injusta la situación.
Comúnmente, el procastinar o dejar las cosas “para después” trae consigo
elementos de hostilidad o enojo. Influye de manera negativa en nuestro
desempeño y el de la empresa.

Negación: “eso no es verdad”

Nos encontramos en negación cuando no somos capaces de aceptar o ver ciertas
situaciones como son en realidad. Esto ocurre por ejemplo, cuando no aceptamos
que el ambiente de trabajo es negativo y puede estar afectándonos. Repercute en
el nivel de comodidad que sentimos y también puede generar insatisfacción e
infelicidad.

Desconfianza: “no soy capaz de hacer esto”

Es una respuesta emocional muy fuerte ante los comentarios que recibimos y trae
consigo sentimientos de inferioridad e incompetencia. Puede conllevar a mostrar
un comportamiento exterior pasivo, parálisis o aislamiento. A la larga, dejar que
esta clase de ideas dominen nuestras acciones puede ocasionar el no
cumplimiento de las metas y objetivos fijados.

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Envidia/ celos: “él es mejor que yo”
Compararnos a nosotros mismos con los otros es un comportamiento normal, pero
se vuelve mal adaptativo cuando viene acompañado de rivalidad, envidia o
posesividad. La gente con este patrón de comportamiento puede idealizar
sobremanera a sus “rivales” considerándolos mucho más competentes, talentosos
e inteligentes. Sin embargo, esta clase de comparación es poco sana y solo
debilita al emisor, trayendo consigo falta de entusiasmo, autoestima bajo y clima
de desconfianza. Generalmente ocurre cuando escuchamos que el jefe o alguna
figura de autoridad “felicita” a un colega por su buen trabajo.

Auto- sabotaje: “quieren despedirme de la organización”

Esto ocurre cuando la persona realiza acciones o comportamientos, usualmente
de forma inconsciente, buscando hacer válida una idea originada por un
comentario negativo que recibió acerca de su desempeño. Esto puede originar
conductas que, a la larga, terminen por confirmar las ideas de “ser poco valioso
para la organización”. Por ejemplo, si dejamos de entregar nuestro trabajo a
tiempo, de ser puntuales o hacemos malos comentarios sobre los demás y
bajamos nuestro nivel de desempeño en general, el despido que puede deberse a
estos comportamientos de auto sabotaje, validarán la idea de que no éramos
importantes para la organización.

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 ¿Cómo podemos adaptarnos a la retroalimentación?

Una vez identificados los comportamientos que inhiben la correcta interrelación

humana, el siguiente paso es conocer que existen estrategias que nos ayudan a
modificar el cómo respondemos a la retroalimentación y a los cambios que ésta
nos demanda. Imagina que recibes un comentario que no te gusta mucho acerca
de tu forma de trabajar; pues estas son las estrategias que te ayudarán a salir bien
librado de una situación así:

Reconoce tus emociones y respuestas: Comprender que uno siente miedo, se

siente asustado o enojado, requiere la capacidad de ser honesto consigo mismo, y
es un primer paso para cambiar la forma en que reaccionamos. Describir tanto la
emoción, por ejemplo –tristeza– y la respuesta que conlleva –procastinación– nos
ayudará a que, con la práctica, identifiquemos estas situaciones más rápidamente
y actuemos de forma diferente, aunque la tristeza, el enojo y miedo, se
mantengan. Lo importante es no dejar que las emociones manejen nuestras
conductas.

Busca apoyo: Identificar estas emociones es muchas veces difícil, por lo que
contar con el apoyo de gente de confianza nos ayudará a lidiar con los
sentimientos de vergüenza y además, tendremos cerca gente con quien hablar
acerca del tema, que escuchará y dará consejos o sugerencias si es necesario.

Replantea la retroalimentación: Esta técnica permite reconstruir el proceso de

retroalimentación a tu favor. Ver la retroalimentación como algo positivo y
constructivo mantiene a raya las emociones negativas. Es importante plantearse
pensamientos como: “Bien. Me han comentado que poseo esta área de
oportunidad ¿Cómo puedo utilizar este comentario para avanzar en la
organización?”.

Divide la tarea: Es mucho más fácil dividir una tarea en partes pequeñas,
manejables y con tiempos realistas para cada una de ellas. Es decir, si la cuestión
es mejorar la habilidad de hablar en público y se está seguro de que se quiere

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trabajar en desarrollar esta habilidad –porque también es válido aceptar que uno
se sentiría más cómodo en actividades de poco trato con la gente, retomando el
ejemplo, y es totalmente válido y lo que habría que hacerse en este caso es
avanzar por un camino diferente- es necesario entonces, establecer un plan de
acción que nos permita acercarnos poco a poco a nuestro objetivo, por ejemplo,
primero leer acerca de lo que es la comunicación efectiva, escuchar a efectivos
comunicadores y posterior a ello, tomar un curso presencial.

Usa incentivos: La retroalimentación no es un proceso negativo. Recompensarte

a ti mismo cada que das un paso por mejorar tu desempeño es una oportunidad
perfecta para realizar alguna actividad que te guste, como ver un capítulo de tu
serie favorita, salir a bailar, etc. Esto te ayudará a ser más perseverante en tus
esfuerzos. Recuerda que la retroalimentación es un proceso que tiene como
objetivo mejorar tu desempeño. Una buena retroalimentación es constructiva,
nunca destructiva.

Reformula tu manera de pensar

Ya hemos descubierto que ir más allá de los sentimientos de temor e inseguridad

implica reconocer y nombrar tanto las emociones como los comportamientos que
le impiden enfrentar la retroalimentación. Una vez que identifica esas barreras
emocionales y conductuales, se trata de reformular sus pensamientos y avanzar
hacia un comportamiento más adaptativo. A continuación hay algunos ejemplos de
cómo puede convertir las emociones negativas en pensamientos más positivos
y productivos.

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 Emoción negativa Respuesta no Enunciado reformulado
adaptativa

Enojo: “estoy enojado Montar una escena “Depende de mí obtener

porque van a atacarme (quejarse, actuar irritable, de la retroalimentación lo
y juzgarme” gritar, reaccionar con que necesito para
violencia) mejorar”

Ansiedad: “no sé lo que Evadirse: “estoy “La retroalimentación

va a pasar” demasiado ocupado puede abrir nuevas
como para hacer la oportunidades para mí”
retroalimentación”

Miedo a la Negación, “Tomar la iniciativa me

confrontación: “no procrastinación, auto- pone a cargo y me da
quiero hacer esto” sabotaje (cancelar la algo de poder”
reunión)

Miedo a represalias: “si Negación: “no necesito “Realmente necesito

hablo, ¿obtendré una ningún comentario, estoy saber honestamente
penalización?” bien” cómo lo estoy haciendo”

Sentirse herido: “¿Por Irritabilidad, celos de los “Soy capaz de prestar

qué dijo que no estaba demás (silencio, atención a lo que me han
intentando lo conspiración para dicho, aunque me sienta
suficiente?” vengarse) herido”

Actitud defensiva: “soy Actuar en contra de las “Estar a la defensiva me

mejor de lo que me propuestas del jefe: impide escuchar lo que
dice” “Puedes apostar a que no me tienen que decir”
iré a su estúpida reunión”

Tristeza: “¡pensé que le Abstinencia (estar más “Cumplir con mi trabajo

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agradaba!” callado de lo habitual, no demerita si soy una
sentirse desmotivado) persona agradable”

Miedo al cambio: Negación: “pero él sigue “Necesito cambiar, ser

“¿Cómo voy a hacer haciendo las cosas como constante y realista,
todo lo que él quiere siempre” Roma no se construyó en
que haga?” un día”

Ambivalencia: Procrastinación o “¿Qué es lo que

“¿Debería quedarme o pasividad (esperar a que realmente me sirve mejor
debería irme?” alguien más resuelva el a mis intereses? Nadie
problema) está tan interesado en mi
bienestar como yo”

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 ¿Cómo se da una buena retroalimentación?
Hasta este momento hemos revisado qué es la retroalimentación de manera
general y cómo podemos sobrellevar esta clase de comentarios. Sin embargo,
también es importante saber cómo dar retroalimentación y los tipos que existen.
Un manejo completo del tema nos ayudará a ser mejores emisores y receptores
de la información. Saber dar una retroalimentación efectiva no solo nos ayudará
en el trabajo, sino también en la vida diaria.

Tipos de retroalimentación

Crítica: “Lo has hecho mal, no mandaste el reporte a tiempo. No lo vuelvas a

hacer”.
Cuando únicamente se describe en qué falló la persona o qué hizo mal, y además
no viene acompañada de comentarios que ayuden a mejorar, se le llama
retroalimentación crítica. Este tipo de comentario puede causar molestia o
desmoralizar a la persona que la recibe.

Constructiva (refuerzo): “Has hecho un buen trabajo, planteaste de manera

correcta el problema y describiste paso a paso la solución”.
Este tipo de retroalimentación tiene el propósito de resaltar aciertos y alentar a la
persona a continuar con determinados comportamientos o actividades. La
retroalimentación constructiva (refuerzo) hace sentir bien, valiosa y apreciada a la
persona que la recibe.

Constructiva (correctiva): “He visto que el reporte lo has enviado algo más
tarde de lo acordado. Recuerda que es importante enviarlo a tiempo para que
las demás áreas cumplan sus funciones de manera adecuada. Enviarlo a
tiempo nos ayudaría mucho a todos…”
Se centra en errores o actitudes negativas. Sin embargo, la manera en que se da
difiere de una crítica porque no busca solo evidenciar las fallas de las persona,
sino que las hace notar con el objetivo de que el receptor mejore su desempeño.

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El comentario incluye frases con sugerencias acerca de qué puede hacer la
persona para corregir la situación.
La unión de la retroalimentación de refuerzo más la retroalimentación correctiva,
nunca considerando la crítica, nos da como resultado un cambio significativo.

Retroalimen Retroalimen
Menos Cambio
tación de tación
crítica significativo
refuerzo correctiva

¿Cómo dar una retroalimentación útil?

Una vez revisados los tipos de retroalimentación, cabe destacar que el qué y el
cómo se dicen las cosas puede repercutir seriamente en la persona que recibe la
retroalimentación. Es por esta razón que siempre hay que tomar en cuenta los
siguientes puntos cuando se pretende dar retroalimentación:

Centrarse en la visión global: Los comentarios y evaluaciones más útiles

responden a la pregunta: “Para que esta persona sea realmente efectiva ¿qué
debería hacer más y qué debería hacer menos?”. Se trata de plantear una visión
estratégica que tenga como objetivo que la persona continúe con las actividades
que lleva a cabo de manera efectiva y se dé cuenta de lo que podría cambiar para
lograr las metas y objetivos de la organización en el futuro.

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Una retroalimentación alineada con la organización: Esto quiere decir que los
comentarios deben ir encaminados a lo que la organización considera es el
comportamiento efectivo de determinado rol. Realizar retroalimentación con base
en nuestras propias creencias o preferencias personales no resulta muy útil, ya
que cada uno puede tener una concepción diferente de lo que puede ser, por
ejemplo, un líder carismático. Alguien podría decir “tienes un excelente sentido del
humor” pero lo diría simplemente porque el sentido del humor de la persona
coincide con el suyo.

Evaluar de forma correcta: Usar adjetivos como “excelente”, “buena” o “mala” no

describen de manera concisa la conducta del evaluado y, por consiguiente, se
puede prestar a interpretaciones ambiguas. Cuando se pretenda dar
retroalimentación no hay que olvidar describir con verbos lo que la persona en
cuestión está haciendo. De esta manera, en lugar de decir “eres un excelente
líder” es mejor señalar “tienes un liderazgo notable: diriges a los demás con
facilidad y empatía; dices comentarios que motivan y hacen sentir valioso al
equipo…” Esta clase de retroalimentación sirve mucho más al emisor que solo
comentarios buenos o malos acerca de su desempeño. De igual forma, hay que
procurar evaluar siempre las conductas observables, ya que evaluar a través
de interpretaciones del comportamiento puede no ser acertado.

Tratar tanto lo bueno como lo malo: Esto tiene mucho que ver con hacer
comentarios de retroalimentación constructiva como correctiva. Esto ayudará a la
persona a saber tanto lo que hace bien para así repetirlo y mejorar, pero también
entender que no hace tan bien para corregirlo.

Priorizar: Realizar comentarios de valoración realmente útiles requiere más

cuidado y atención de lo que normalmente se cree se necesita invertir. Además,
es necesario ponderar que áreas de oportunidad son de inmediata importancia
para que el receptor pueda trabajar en ellas, una a la vez. Creer que todas son de

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igual peso puede frustrar tanto a la persona que emite el juicio como a la que lo
recibe.

Vincular con el impacto: Decirle a una persona que es una comunicadora clara y
concisa, podría hacerlo sentir bien y resultarle intelectualmente interesante, pero
poco más. En cambio, si se le dice que su forma de transmitir un mensaje con
claridad ha motivado a sus compañeros y les ha ayudado a comprender mejor la
estrategia de la compañía y lo que se necesita de ellos, eso le ayudará a priorizar
este comportamiento frente a otros.

Destacar lo avances: Una persona siempre está más motivada cuando ve la

línea de meta. Es por esta razón, que incluso cuando todavía falta para terminar
un proyecto, plantear una petición a fin de completar un hito intermedio puede
resultar útil. El objetivo es ubicar dicha petición sobre una línea temporal y mostrar
el avance que implica para que la persona afectada entienda lo siguiente: “Si hago
esto, avanzaremos”.

Evitar imperativos: Una sana

retroalimentación no se basa en
frases imperativas como “haz
esto” o “acaba aquello”, ya que
este tipo de frases repercuten
negativamente en la persona
que las recibe, dejando una
sensación de falta de control y
autoridad sobre sus propias
decisiones. Es por esta razón,
que usar tiempos condicionales
como “Podrías…” o “Que te
parece si…” aunque parece que
son cambios mínimos en el uso

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del lenguaje, transmiten una perspectiva totalmente distinta, además demuestran
mucha más empatía y respeto para con la otra persona.
Utilizar la palabra “aún”: Usar esta palabra para valorar y juzgar el trabajo ajeno
permite trasladar al interlocutor a un proceso de aprendizaje y consecución en
lugar de hacer que se sienta como un fracaso. Evaluemos la siguiente frase:
“Estos diseños no cumplen con lo que yo quiero” y ahora agreguemos la palabra
“aún”: “Estos diseños aún no cumplen con lo que quiero”. Es un cambio mínimo,
pero transmite un mensaje muy diferente.

El modelo de cinco pasos para una retroalimentación efectiva

El modelo de cinco pasos planteado a continuación tiene como objetivo ofrecer
una serie de pasos generales que guíen y estructuren la retroalimentación.

Paso 1. Observar el comportamiento: ¿Qué está pasando?

Antes de poder dar retroalimentación, debemos saber qué está ocurriendo
realmente. Esto nos permitirá dar información específica y de primera mano.
Recuerda que se deben utilizar criterios y estándares claros: centrarse en la visión
global y con criterios alineados con la organización.

Paso 2. Decidir el enfoque: ¿Cómo dar la retroalimentación?

Una vez reunida la información sobre el rendimiento del trabajo, decida el enfoque
que utilizará para dar retroalimentación. Los dos principales enfoques son la
reunión informativa, que cubre un proceso completo, y el feedback limitado,
que se centra en unos cuantos puntos específicos. Considere la cantidad de
retroalimentación que puede dar y si es conveniente darlo. También es importante
considerar cuánta retroalimentación se ha dado anteriormente sobre el asunto en
cuestión y si hay una aparente falta de progreso.

Paso 3. Describir el comportamiento: Describir las acciones

Una vez determinados los factores y decidido el enfoque, describa el
comportamiento que ha observado al receptor. Concéntrese en la tarea en lugar

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de en la persona y no olvide ser objetivo en sus comentarios. Es momento de
poner en práctica las estrategias mencionadas arriba para dar una
retroalimentación realmente útil. Este paso es el centro de la retroalimentación.

Paso 4. Describir el impacto: ¿A dónde nos lleva esta conducta dentro de la

organización?
A continuación explique al receptor el impacto del comportamiento observado. Se
trata del efecto que el comportamiento ha tenido en la situación.

Paso 5. Acordar acciones: ¿Qué se hará para modificar el comportamiento?

Por último, acuerde y establezca plazos para la acción y el seguimiento. Es
importante conseguir que el receptor se comprometa en este momento a modificar
conductas y mejorar.

¿Qué pasa si estamos ante un receptor indiferente?

Cuando el receptor de la retroalimentación no se ha sensibilizado sobre el tema, o
bien se muestra reacio a recibir esta clase de comentarios, es necesario tomar en
cuenta los siguientes pasos para obtener de él un compromiso y poder avanzar en
la mejora de la organización.

Paso 1. Conseguir un compromiso activo

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Esto suele requerir cierto grado de persistencia. Es posible que tenga que
"sonsacar" información. Empiece la retroalimentación pidiendo a la persona que
describa su rendimiento. A continuación debe conseguir que el receptor se
comprometa activamente a lo largo de la sesión. Hacer hablar a la otra persona
genera el involucramiento que estamos buscando y nos da una visión general
acerca de lo que esa persona percibe como conductas correctas o incorrectas.

Paso 2. Describir el comportamiento.

Este paso implica describir detalladamente el comportamiento que ha observado y
relacionarlo con la necesidad de satisfacer los estándares. Una vez más, es
necesario aplicar aquí las estrategias que nos permiten brindar una
retroalimentación útil.

Paso 3. Describir el impacto

Describir el impacto de la acción haciendo énfasis en cómo las acciones del
receptor afecta a sus compañeros y a la organización.

Paso 4. Ponerse de acuerdo en las acciones

Haga que el receptor participe en la decisión de las acciones que deben llevarse a
cabo para mejorar el desempeño. Involucrar al receptor indiferente es importante
ya que de este modo le obligará a hablar. Es imprescindible conseguir que el
receptor se comprometa a actuar y que ambos acuerden realizar varias reuniones
de seguimiento para controlar el progreso.

Conclusiones/Directrices

A continuación se presentan algunas sugerencias prácticas para llevar a cabo el

proceso de retroalimentación de resultados:

A) Planeación

1.- Convocar a reunión al colaborador, al menos con tres días de anticipación.

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2.- Solicitar al colaborador llevar el formato de COMPROMISOS DE MEJORA
para llenar durante la entrevista.

3.- Preparar oportunamente, la Hoja de Resultados del Colaborador.

4.- Realizar oportunamente y con base a la hoja de resultados y desempeño

observado, un análisis del colaborador que incluya áreas fuertes y áreas de
oportunidad observadas.

5.- Realizar una propuesta de metas y objetivos (expectativas), que USTED

espera que el colaborador cubra en un plazo razonable de tiempo.

B) Durante la entrevista

1.- Propiciar un clima de confianza con el colaborador.

2.- Ser empático y escuchar de manera efectiva al colaborador.

3.- Realizar una propuesta de metas y objetivos (expectativas), que espera

el colaborador cubra.

4.- Llenar de manera sintética y conjunta formato de COMPROMISOS DE

MEJORA.

C) Para concluir el proceso

1.- Enviar a la Coordinación Corp. de Desarrollo (CCD), el formato de

Compromisos de mejora de cada uno de sus colaboradores, obtenidos al final de
la retroalimentación.

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 COMPROMISOS DE MEJORA
Nombre del colaborador retroalimentado
Puesto del colaborador
Fecha de la retroalimentación

1. Acuerdos sobre continuar haciendo lo que hace bien y contribuye a obtener buenos
resultados.

2. Acuerdos sobre lo que debe mejorar o dejar de hacer para mejorar los resultados y la forma en
la que se llega a ellos.

3. Acuerdos de lo que puede hacer el jefe para apoyar el desempeño favorable del colaborador

Nombre Completo y Firma Nombre completo y Firma

del Colaborador del Jefe

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