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Aula 05

Administração (tópicos 1 a 5) p/ MPU 2017/2018 (Técnico -Especialidade Administração)


Com videoaulas

Professor: Carlos Xavier


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Prof. Carlos Xavier - Aula 05

AULA 05: Comportamento organizacional:


relações indivíduo/organização, motivação.

Sumário
1. Palavras iniciais. ........................................................................................................................................ 2
2. Motivação. ................................................................................................................................................. 3
2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow................................................................................................ 5
2.2. Teoria ERC de Alderfer......................................................................................................................... 7
2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor ........................................................................................................ 9
2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg .................................................................................................. 10
2.5. Teoria das Necessidades de McClelland ............................................................................................. 12
2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos ............................................................................................. 13
2.7. Teoria da Autoeficácia......................................................................................................................... 15
2.8. Teoria do Reforço ................................................................................................................................ 16
2.9. Teoria da Equidade .............................................................................................................................. 17
2.10. Teoria da Expectativa (ou expectância) ........................................................................................... 19
2.11. Teoria da avaliação cognitiva. ......................................................................................................... 21
3. Questões comentadas............................................................................................................................... 23
4. Lista de questões...................................................................................................................................... 40
5. Gabarito. .................................................................................................................................................. 50
6. Bibliografia principal............................................................................................................................... 50

Observação importante:

Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da


Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre
direitos autorais e dá outras providências.

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1. Palavras iniciais.

Oi! A aula de hoje será centrada nos principais conceitos sobre


motivação. É um assunto muito importante e constantemente cobrado nas
provas de concurso, tendo sido mencionado no último Edital de forma ligada à
liderança e as relações entre indivíduo/organização, no contexto do
comportamento organizacional.

Isso significa apenas que é preciso ter capacidade interpretativa


sobre o assunto, nada mais.

Tenha sempre a percepção de que o desempenho das pessoas será


consequência dos seguintes fatores:

• Motivação;

• Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes);

• Condições organizacionais favoráveis.

Assim, não basta a motivação para que as pessoas apresentem


melhor desempenho, mas com ela há uma tendência do desempenho
melhorar.

Existem várias teorias diferentes que tentam ensinar o processo da


motivação e o que seriam fatores que motivam um indivíduo a fazer alguma
coisa. É isso que estudaremos nas próximas páginas da aula de hoje!

Ao final da aula, como já é padrão, trouxe exercícios de diferentes


bancas sobre o assunto para que você possa praticar e estudar por meio dos
comentários que fiz.

Um forte abraço e bons estudos!

Prof. Carlos Xavier


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2. Motivação.

Motivação é o processo que move alguém em direção a algo,


mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas:

 Intensidade: qual o esforço despendido;


 Direção: quais os objetivos a serem alcançados;
 Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter
seu esforço.

Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas


motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles
sejam atingidos!

Trata-se de um fenômeno intrínseco, por isso é comum entender que


“ninguém motiva ninguém”, ou seja, a motivação é intrínseca. Apesar desta
ser a posição dominante, há quem discuta a existência de uma “motivação
extrínseca”, que seria composta por elementos que vêm de fora do indivíduo
para motivá-lo, especialmente de punições e reforços de diversas naturezas
(muito bem explicados pela Teoria do reforço, de Skinner). Assim, caberia ao
gerente apenas apresentar elementos ao seu funcionário na expectativa de
que esse se motivasse sozinho.

Atenção:

Na sua prova, a não ser que a questão cobre especificamente esta percepção,
leve que a motivação é (de forma geral) um processo intrínseco ao ser
humano!

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Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação


que são importantes. Algumas provas, por exemplo, podem buscar a
classificação das teorias em teorias de conteúdo e teorias de processo:

 As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao


conteúdo da motivação, ou seja, o que leva o indivíduo a se
motivar.
 As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao
processo motivacional e seu funcionamento.

Pessoalmente, eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos


autores de administração sequer separa as teorias dessa forma, enquanto
outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as teorias
estão propriamente classificadas na literatura.

Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser


classificadas da seguinte forma:

Teorias de Conteúdo Teorias de Processo


 Teoria da Hierarquia das  Teoria da Equidade;
necessidades de Maslow;  Teoria da Definição de
 Teoria ERC (ERG), de Alderfer; Objetivos;
 Teoria dos dois fatores;  Teoria da Expectativa
 Teoria das necessidades de (expectância)
McClelland.

Vamos agora estudar essas e outras teorias.

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2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow

Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a


motivação humana e uma das que mais caem em concursos públicos! Segundo
essa teoria, o ser humano está constantemente buscando saciar suas
necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais
básicas para as mais altas:

1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.


Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do
corpo, sendo a base do sustento do indivíduo.
2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos
físicos e emocionais;
3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à
sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição,
amizade e de pertencimento a grupos.
4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de
estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores
internos são respeito próprio, realização, domínio (controle)
pessoal e autonomia. Exemplos de fatores externos são status,
reconhecimento e atenção.
5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo
que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem
o crescimento, alcance do próprio potencial e
autodesenvolvimento. Estão relacionadas com o
desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas, tais
como complexidade dos desafios, criatividade, participação nas
decisões, etc. Alguns autores mencionam que "autonomia" está
aqui, enquanto outros falam que estão nas necessidades de
estima, atenção!

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Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das


Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na
base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram-se no topo
da pirâmide:

É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como


necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima
e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível
superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por
estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam
satisfeitas internamente.

É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as


pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que
estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as
necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as

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necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais


sua própria satisfação.

Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:

 Existem necessidades mais básicas do que outras, formando


uma pirâmide;
 Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas
para que necessidades mais “avançadas” apareçam;
 Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para
atendê-la;
 As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento,
enquanto necessidades satisfeitas não motivam o
comportamento;
 As necessidades requerem um processo motivacional mais
rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as
mais básicas.

2.2. Teoria ERC de Alderfer

Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Alderfer


desenvolveu a teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento), também
chamada de teoria ERG. Para ela, a motivação do trabalhador também se
relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Assim como
a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o
que a torna pouco utilizada.

O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da


teoria de Maslow:

 Para Alderfer, existiriam apenas três necessidades, e não cinco,


como Maslow acreditava;

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 Diferentemente da hierarquia rígida das necessidades de


Maslow, para a qual cada nível só poderia ser acionado após o
outro estar satisfeito, a teoria de Alderfer acredita que as
diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo.
 Para Alderfer, se uma necessidade de nível mais alto for
reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nível
mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de
frustração-regressão.
 Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma
necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa
focar numa necessidade mais elevada.

- E que necessidades são essas da Teoria ERC?

 Necessidades de existência: incluem as necessidades de


bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência.
Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as
fisiológicas e as de segurança.
 Necessidades de relacionamento: são as necessidades de
relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e
relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades
sociais e os componentes externos da necessidade de estima de
Maslow.
 Necessidades de crescimento: são as necessidades que o
ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer.
Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e
com os componentes intrínsecos das necessidades de Estima.

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2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor

As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano.


Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua
observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários.

Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem


ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até
coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação
natural para o trabalho.

Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural


quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode
aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos
funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que
eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.

Na prática, não há comprovação de que as referidas Teorias estejam


certas ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos
funcionários.

Nas provas, em questões como essa que você está vendo, é


importante ter em mente que tudo aquilo que está ligado a um chefe que
permite a participação das pessoas, empodera o trabalhador, descentraliza as
decisões e oferece recompensas sociais e simbólicas estará mais ligado à
Teoria Y.

A Teoria X, por sua vez, está ligada a chefes que controlam o


trabalho, centralizam as decisões, e dá pouca ou nenhuma flexibilidade aos
seus funcionários.

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2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias


motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da
Higiene-Motivação.

Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois


fatores:

 Fatores Higiênicos (profiláticos ou de manutenção):


referentes ao ambiente de trabalho, também chamados de
fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles evitam a insatisfação
caso estejam presentes. Estão incluídos aspectos como
qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa,
condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas,
supervisores e subordinados, segurança no emprego, vida
pessoal e status;
 Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo
também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis
pela existência de satisfação dos funcionários. Estão incluídos
aspectos como realização, reconhecimento, o trabalho em si,
responsabilidade, progresso e crescimento.

Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a


satisfação não é o oposto da insatisfação.

Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação,


enquanto na sua presença se chegaria a um “ponto neutro”, chamado de não-
insatisfação.

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Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto


a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes
haveria um estado de satisfação.

Ou seja:

Satisfação é o oposto de não-satisfação

Insatisfação é o oposto de não-insatisfação

Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele


possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e
fatores motivacionais também satisfeitos (para que se gere a
motivação!). Por isso, é importante a realização do enriquecimento de tarefas,
seja no mesmo nível de complexidade ou em outro, para que o funcionário se
desenvolva e esteja motivado a continuar contribuindo para a organização,
faltando menos ao trabalho e não procurando outro lugar para trabalhar.

Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na


literatura, havendo várias críticas, como:

1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria


possuiu limitações metodológicas;
2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às
interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para
desenvolvê-la;
3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em
seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria;
4. A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e
produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de
base para a elaboração teórica.

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Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante


divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma
queridinha em muitos concursos públicos!

2.5. Teoria das Necessidades de McClelland

De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria


das Necessidades Adquiridas, existem três necessidades que servem de base
para o comportamento:

 Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,


da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto
pelo sucesso.Também é conhecida pelo nome em inglês need
for achievement ou sua sigla nAch.
 Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir
poder para fazer com que os outros se comportem de um modo
que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo
nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.
 Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir
relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis,
respeitando valores do grupo e tendo orgulho do
pertencimento. Também é conhecida em inglês por need for
affiliation, ou simplesmente nAff.

As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são:

1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem


bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante
feedback;

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2. Uma grande necessidade de realização não faz de alguém,


necessariamente, um bom gestor, mas faz com que ela busque
o desempenho para atingir as metas fixadas. Isso acontece
porque pessoas preocupadas demais em realizar os objetivos
não costumam se importar tanto em fazer com que outras
pessoas façam seus trabalhos para o sucesso organizacional.
Essas pessoas preferem trabalhar sozinhas do que em grupo,
por conseguirem controlar melhor o próprio desempenho. Os
bons gerentes gerais não costumam ter uma alta necessidade
de realização.
3. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas
ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que
possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de
afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo
poder é requisito para a eficácia administrativa.

Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que
possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado
conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas
são subconscientes.

2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos

O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada


dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior
fonte de motivação para o trabalho de um funcionário.

Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido,


direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa
ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso.

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Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento


de Objetivos:

1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não


por ideias genéricas como “dê o máximo de si”;
2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do
que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos
pelo funcionário.
3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois
este serve como um guia para o comportamento e ajuda a
perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele
funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim
autogerenciado pelo funcionário. Nesse ultimo caso, o
funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio
desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback,
pois ele próprio poderia gerenciá-lo;
4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos
da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue
atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O
comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é
público, quando se podem controlar os resultados e quando os
objetivos são autoestabelecidos em vez de ditados por
terceiros.
5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria
de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as
seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e
não novas) e independentes (e não interdependentes). Para
tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é
estabelecer objetivos para o grupo.
6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a
motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países
com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados

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Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende


a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande
distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos
moderadamente difíceis podem ser mais apropriados.

- Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o


estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo
nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem
no ambiente.

Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e


desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação
necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho.

2.7. Teoria da Autoeficácia.

A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será


capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz,
maior sua confiança de que poderá realizar determinada tarefa com sucesso.

Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa


autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de
desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam
vencer os desafios com maior força de vontade.

Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e


alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa
autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia
tendem a reagir com mais determinação e motivação.

Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual:

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1. Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no


trabalho;
2. Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém
trabalhando e ganhar confiança com isso. Tende a funcionar
melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa
que está sendo observada.
3. Persuasão verbal: é a técnica utilizada pelas palestras
motivacionais. O sujeito é convencido de que pode realizar o
trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa,
palestra, etc.;
4. Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando
está “animada” com a tarefa a ser realizada.

2.8. Teoria do Reforço

Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de


estímulos do ambiente (os reforços).

A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte,


decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para
ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em
decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse
comportamento de forma mais frequente.

Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional,


uma vez que não considera aspectos internos ao individuo diretamente, mas
apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem
ser controlados pela organização.

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2.9. Teoria da Equidade

A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem


bastante intuitiva. Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios
(resultados) que obtém através de determinado nível de esforço
(investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras
pessoas (ou até por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se
perceber em uma das seguintes situações:

 Injustiça por ser sub-recompensado: quando a relação


resultados/investimentos do funcionário é menor do que a que
ele observa em terceiros. O funcionário acha que merecia mais
recompensas.
 Equidade ou justiça: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em
terceiros.
 Injustiça por ser sobrerrecompensado: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que
ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais
recompensas do que merece.

Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo


de injustiça, é possível esperar que eles se motivem na direção de restaurar o
senso de equidade por meio de uma das seguintes alternativas:

1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo,


realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo
com o esforço realizado);
2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que
ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja,
independentemente de perceber que o cliente vai devolver as
mercadorias por não lhe servirem);

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3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário


achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e
passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto
pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa
a lhe parecer justo);
4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo,
quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um
colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar
que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a
fim de justificar a mesma remuneração);
5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário
acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é
comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo
a se comparar com outro indivíduo);
6. Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser
transferido de função ou até mesmo pedir demissão).

Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia


que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações.
Eles são os seguintes:

 Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o


próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da
mesma organização;
 Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o
próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de
outra organização;
 Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro
funcionário que ocupa uma função dentro da mesma
organização;

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 Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro


funcionário que ocupa uma função em outra organização.

Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com
foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se
concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na
percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que
compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir:

1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção


a
de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico
enfocado pela Teoria da Equidade.
2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo
utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o
sentimento dos funcionários de que eles exercem algum
controle sobre os processos e de que explicações são dadas
para as recompensas oferecidas pela organização.
3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é
tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas
interações entre funcionários e gestores.
4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da
justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo
funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um
todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada
vez mais com foco na justiça organizacional.

2.10. Teoria da Expectativa (ou expectância)

A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor


Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o

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contexto organizacional atual, sendo de natureza contingencial, ou seja, a


motivação depende da situação efetivamente analisada.

Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para


um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho
esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba
recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas
pessoais.

Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três
6
pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário
na organização são as seguintes:

1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da


crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho
esperado e que esse resultado será percebido pela organização
em sua avaliação de desempenho;
2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para
si, o funcionário receberá recompensas da organização, como
remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se
do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da
organização servem para que ele possa atingir suas próprias
metas pessoais.

- Vou dar um exemplo para você:

Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem
internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso
atendidas as seguintes condições:

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1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas


provas (esforço-desempenho);
2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo
em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à
nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho
como renda e férias (desempenho-recompensa);
3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas
organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a
meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional
por ano (recompensa-metas
3 pessoais).

Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!?

2.11. Teoria da avaliação cognitiva.

A Teoria da Avaliação Cognitiva afirma que a introdução de


recompensas externas para um determinado trabalho reduzirá o interesse que
o indivíduo sente intrinsecamente pela tarefa, assim como sua motivação, caso
sejam percebidas como uma forma de controlar o comportamento dos
trabalhadores.

Imaginem a situação: você faz um trabalho voluntário com muita


motivação. Depois de um certo tempo, resolvem te pagar para você fazer o
mesmo trabalho. Se você perceber isso como uma forma de controle (você não
pode mais faltar, tem que cumprir horário, ou qualquer outra coisa que te faça
sentir sob controle rígido) terá menos motivação para realizar as mesmas
tarefas. Se você receber o salário, mas continuar com ampla liberdade, não
percebendo nenhuma tentativa de controle, não terá este problema. Em alguns
casos, a introdução de recompensas extrínsecas chega até a aumentar a

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motivação intrínseca do indivíduo, desde que eles sintam que estão no controle
da realização de suas tarefas.

A base para essa teoria é a chamada teoria da autodeterminação,


que afirma, em essência, que "as pessoas, além de serem guiadas por uma
necessidade de autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente,
determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de
adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros" (Robbins,
2010, p. 203),

0
Um desenvolvimento mais atual da teoria da avaliação cognitiva é a
autoconcordância, que afirmar que há coerência entre os valores essenciais e
interesses de uma pessoa em relação ao quanto ela perseguirá objetivos a eles
relacionados. Em outras palavras, uma pessoa que persiga um objetivo por
uma razão intrínseca tem mais chances de atingi-lo, e mesma que não atinja
ficará satisfeito com a tarefa, uma vez que está "aproveitando" o próprio
trabalho. Em outras palavras: sua motivação será melhor ao fazer trabalhos
que você realmente goste e ache importante, mesmo que não bata as metas.

Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas


questões de concurso sobre os assuntos estudados!

Um abraço!

Prof. Carlos Xavier


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Instagram: @Professorcarlosxavier

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3. Questões comentadas

QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO

1. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) De acordo com a


teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a
motivação vem do trabalho e não do ambiente.
Comentário:
É isso mesmo!
A teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que a motivação e a
satisfação estão ligadas aos fatores motivacionais, do próprio trabalho, e não
aos fatores higiênicos, do ambiente.
GABARITO: Certo.
e
2. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A motivação do
ganho material, a motivação do reconhecimento social e
a motivação interior da realização pessoal são três tipos
de motivações consideradas eficazes para que o
empregado se comprometa com o trabalho.
Comentário:
Item imensamente interpretativo, que menciona a motivação
associada a três elementos: materiais, sociais e de realização pessoal. São as
recompensas materiais, sociais e simbólicas.
Apesar de haver certo consenso que "dinheiro não motiva ninguém", a
forma que a questão colocou ("motivação do ganho material") permite a
interpretação de que o indivíduo se motiva na busca do objetivo "ganho
material", o que é possível sim.
Assim, está certo o item.
GABARITO: Certo.

3. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Características


associadas a identificação ou afiliação podem ser
reconhecidas quando os empregados de uma equipe
respeitam os valores organizacionais e se sentem
orgulhosos de pertencer à organização.
Comentário:
O sentimento de pertencimento, típico da afiliação de pessoas a um
grupo, certamente pode ser verificado com base no respeito aos valores e no
orgulho de pertencimento.
GABARITO: Certo.

4. (CESPE/TRE-GO/AJAA/2015) Caso se busque motivar um


colaborador que tenha alta necessidade de realização nos
termos propostos pela teoria das necessidades
adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa
característica preferem trabalhar sozinhas.

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Comentário:
Pessoas com elevado grau de necessidade de realização são boas
"batedoras de metas", preferindo trabalhar sozinhos por controlar melhor o
próprio desempenho. Está certo o item.
GABARITO: Certo.

5. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) A


motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço
despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas
previamente estipulados, ainda que dificuldades e
obstáculos afetem seu desempenho profissional por um
breve período.
Comentário:
Item bastante interpretativo sobre motivação, dando uma definição
genérica para o termo.
A definição faz sentido já que a motivação é o esforço que move
alguém para realização de algo, mesmo que haja dificuldades.
GABARITO: Certo.

6. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) De


acordo com a teoria motivacional do estabelecimento de
objetivos, pessoas orientadas por gestores que adotam
estilos mais participativos de liderança e de gestão
apresentam melhor desempenho profissional, já que elas
trabalham com objetivos claros, específicos e
desafiadores e recebem feedbacks gerenciais.
Comentário:
A teoria do estabelecimento dos objetivos afirma que objetivos claros,
específicos, desafiadores e a presença de feedback melhoram o desempenho.
Apesar disso, a questão afirma que a teoria do estabelecimento dos
objetivos é voltada para a maior participação dos funcionários nas decisões, o
que está errado.
A banca parece ter adotado a visão de que a primeira parte da
questão é apenas um exemplo, explicado pela oração final, mas essa não é a
única interpretação possível (não é o que eu entendo da questão), por isso
acredito que deveria ter sido anulada.
GABARITO considerado: Certo.

7. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área


Administrativa/2014)De acordo com a hierarquia de
necessidades proposta por Maslow, uma pessoa que
trabalha com empenho para conseguir de seu chefe
imediato reconhecimento e autonomia é motivada por
necessidades
a) fisiológicas.
b) de realização.
c) de segurança.

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d) sociais.
e) de autoestima.
Comentário:
Questão curiosa. Enquanto reconhecimento é uma necessidade de
estima (autoestima), autonomia é uma necessidade de realização. Como a
teoria de Maslow diz que o indivíduo buscará a satisfação da necessidade de
nível mais baixo até que ela esteja 100% satisfeita, é possível afirmar que ele
está buscando, na verdade, a satisfação de sua estima, pois essa é mais baixa
que a de realização.
GABARITO: E.

8. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública -


Organizações/2014) Confraternizações com colegas de
trabalho, recompensas justas de desempenho e
oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as
habilidades e os interesses dos funcionários exemplificam
ações convergentes com as necessidades de ordem
superior prescritas na teoria de motivação de Maslow.
Comentário:
As necessidades de ordem superior são: realização, estima e sociais.
Confraternizações podem satisfazer necessidades sociais.
Recompensas justas pelo desempenho podem satisfazer a necessidade de
estima. Oportunidade de trabalhar em coisas julgadas interessantes podem
satisfazer a necessidade de realização.
GABARITO: CERTO.

9. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública -


Organizações/2014) O significado do trabalho, o sistema
de recompensas da organização, o estilo gerencial e o
ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que
interferem na relação entre motivação e desempenho
humano.
Comentário:
Trata-se de questão mais genérica, que apresenta elementos gerais
que influenciam na motivação e no desempenho das pessoas.
GABARITO: CERTO.

10. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) Os salários


são determinantes na motivação para o trabalho, de
forma que indivíduos com vencimentos reduzidos não são
sensíveis a intervenções das práticas de gestão de
pessoas de uma organização.

Comentário:

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Salários não são elementos motivadores do desempenho humano.


Apesar disso, devem ser minimamente aceitáveis pelos indivíduos, para que
fiquem satisfeitos com o trabalho.
Ainda assim, salários reduzidos não impossibilitam que outras práticas
de gestão de pessoas possam ser utilizadas para motivá-los.
GABARITO: ERRADO.

11. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) A


motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto
intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode
ser influenciada por práticas de gestão de pessoas.
Comentário:
A motivação realmente é um aspecto intrínseco ao indivíduo, mas ela
pode ser influenciada pelas práticas de gestão de pessoas sim!!!
GABARITO: ERRADO.

12. (CESPE/SUFRAMA/Agente Administrativo/2014)


Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao
longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente
difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o
trabalho.
Comentário:
Olha a pegadinha, pessoal! O feedback tende a melhorar o
desempenho, mas tarefas EXTREMAMENTE difíceis e desafiadoras sempre terão
baixa motivação do funcionário para serem realizadas.
GABARITO: ERRADO.

13. (FCC/TER-PB/AJAA/2015) A palavra motivação refere-


se ao impulso que leva à ação, seja ele interno ou
externo. Nesse sentido, em um ambiente de trabalho,
pode-se identificar a motivação intrínseca dos
colaboradores, bem como a motivação extrínseca, sendo
esta última gerada, na maioria dos casos, por processos
de:
a)identificação das necessidades individuais e do grupo.
b) interação e reconhecimento.
c) reforço e punição.
d) avaliação e capacitação.
e)mapeamento e neutralização de comportamentos adversos.
Comentário:
A motivação é considerada, nos dias de hoje, como um fenômeno
intrínseco ao indivíduo. Apesar disso, também se discute a existência da
chamada “motivação extrínseca”, que viria dos reforços e punições oferecidos
como combustível para que o funcionário se motive ou desmotive para
determinado comportamento, o que é bem explicado pela Teoria do Reforço,
de Skinner.
GABARITO: C.

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14. (FCC/TER-AP/TJAA/2015) Herzberg e seus associados


desenvolveram um modelo de motivação baseado em
fatores motivacionais e de
a) expectativa.
b) autorrealização.
c) manutenção.
d) valência.
e) reforço intermitente.
Comentário:
A Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, é baseada em dois fatores:
fatores motivacionais (relacionados com a motivação para o trabalho), e os
fatores higiênicos / extrínsecos / profiláticos / de manutenção (relacionados
com a insatisfação ou não com o ambiente de trabalho).
GABARITO: C.

15. (FCC/TRE-AP/AJAA/2015) As cinco necessidades


básicas de Maslow foram substituídas por Alderfer em
sua teoria da motivação, por três necessidades a saber:
necessidades de existência, relacionamento e
a) credibilidade.
b) confiança.
c) consciência do eu.
d) consciência do outro.
e) crescimento.
Comentário:
As três necessidades da teoria de Alderfer são: existência,
relacionamento e crescimento. As necessidades de existência englobam as
necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. As de relacionamento
envolvem as necessidades sociais e os componentes externos das
necessidades de estima. As de crescimento, por sua vez, incluem os
componentes internos das necessidades de estima e as necessidades de
autorrealização.
GABARITO: E.

16. (FCC/TRE-AP/AJAA/2015) Considere a seguinte


afirmação acerca da motivação no trabalho: “O homem
médio não gosta do trabalho e o evita". Tal preceito
a) não encontra suporte em nenhuma das teorias motivacionais,
pois a premissa de todas é de que o dispêndio de esforço no
trabalho é algo natural.
b) é a base das chamadas teorias de processo, que buscam
explicar como os processos cognitivos se sobrepõem ao
comportamento instintivo do ser humano.
c) é uma das pressuposições da Teoria X de MacGregor, que, ao
contrário da Teoria Y, traduz a concepção negativa da natureza
humana.

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d) está presente na Teoria da Hierarquia das Necessidades


Humanas, de Maslow, que preconiza que o único fator
motivacional autêntico é a satisfação das necessidades básicas
(fisiológicas e de segurança).
e) foi consolidada com o advento da Teoria ERC, de Clayton
Alderfer, de acordo com a qual a motivação é movida
majoritariamente pelo medo e, apenas em pequena escala, pela
busca de realização.
Comentário:
A teoria que afirma que as pessoas não gostam de trabalhar é a
Teoria X de McGregor. O mesmo autor possui outra teoria antagônica que
afirma exatamente o oposto: que o ser humano gosta de trabalhar e que
exercer sua atividade profissional é algo normal como a própria diversão. Essa
outra teoria, do mesmo autor, é a Teoria Y.
Essa explicação está bem colocada na alternativa C.
GABARITO: C.

17. (FCC/CNMP/Técnico do CNMP – Administração/2015)


O líder que adota a Teoria da Fixação de Metas
proporciona recursos importantes para melhorar a
motivação e o desempenho dos funcionários. Sobre o
assunto é correto afirmar:
a) O grau de dificuldade e a especificidade da meta são itens
estruturais da teoria.
b) A administração por objetivos (APO) é uma maneira eficaz de
reduzir a burocracia associada à fixação de metas entre o
subordinado e o superior hierárquico.
c) O desempenho do funcionário aumentará na mesma
proporção da sua motivação.
d) As melhores metas têm uma expectativa de desempenho que
a quase totalidade dos funcionários não consegue atingir.
e) Segundo a teoria da fixação de metas, a maioria das metas
advém de decisões impensadas.
Comentário:
A Teoria do Estabelecimento de Objetivos, de Locke, aqui apresentada
com o nome de “Teoria de Fixação de Metas”, estabelece que a especificidade
e a dificuldade dos objetivos (desde que tidos como atingíveis) contribuem
diretamente para a motivação e desempenho do funcionário, assim como
afirmado na alternativa A, que está correta.
Nas demais alternativas o candidato teria que realizar interpretação
da questão frente à teoria existente. Vejamos:
B) Errada. Com base nessa teoria é preciso que haja reuniões para
fixação das metas, formalização e acompanhamento. Assim, é possível dizer
que a burocracia aumenta!
C) Errada. Apesar do desempenho subir junto com a motivação, não
há nenhuma colocação específica sobre “proporcionalidade” entre as duas

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coisas. É possível que o aumento de uma motivação que já estava boa não
gere melhoria no desempenho, no final das contas.
d) Errada. Ao contrário, as melhores metas são aquelas que, apesar
de difíceis, geram uma expectativa de que são possíveis de serem realizadas.
E) Errada. Ao contrário, as metas são claramente definidas de modo
estruturado entre chefia e subordinados.
GABARITO: A.

18. (FCC/TRE-BR/AJAA/2015) A palavra motivação


refere-se ao impulso que leva à ação, seja ele interno ou
externo. Nesse sentido, em um ambiente de trabalho,
pode-se identificar a motivação intrínseca dos
colaboradores, bem como a motivação extrínseca, sendo
esta última gerada, na maioria dos casos, por processos
de
(A) identificação das necessidades individuais e do grupo.
(B) interação e reconhecimento.
(C) reforço e punição.
(D) avaliação e capacitação.
(E) mapeamento e neutralização de comportamentos adversos.
Comentário:
Questão mais ampla sobre motivação. A motivação extrínseca é uma
teoria pouco aceita, mas que é baseada na oferta de punições e reforços para
estimular ou evitar um comportamento.
GABARITO: C.

19. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gestão Pública/2015)


O uso das teorias sobre Motivação é visto como saída
para melhorar o desempenho e a satisfação dos
trabalhadores. Tendo em vista essa temática, é correto:
a) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por
reconhecer a capacidade de planejamento do ser humano e é
aplicável na gestão compartilhada de carreiras.
b) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão
entre o esforço e a recompensa que o indivíduo percebe na
situação profissional.
c) A Teoria de Equidade, que envolve o trinômio valência-
expectativa-força, é considerada uma teoria de processo, e não
simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre
variáveis dinâmicas que explicam o comportamento humano das
pessoas no trabalho.
d) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de
necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com
que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a
importância das necessidades de níveis mais baixos.
e) Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser
encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois

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possui implicações fortes em avaliações de desempenho e


aferições de produtividade.
Comentário:
Questão bem objetiva que trata de diferentes teorias sobre
motivação. Vejamos cada alternativa:
A) Errada. A teoria dos 2 fatores fala na existência de fatores que
satisfazem o funcionário e fatores que evitam a insatisfação.
B) Errada. O tema central da teoria da expectativa é a ligação entre
expectativas sobre esforço - desempenho - recompensa - valência.
C) Errada. Teoria da equidade é a que afirma que os funcionários
avaliam recompensas e esforços realizados em comparação com outras
situações.
D) Errada. Para Maslow as necessidades atuam de forma hierárquica,
e não simultâneas.
E) Correta. É a teoria da fixação de objetivos de Locke.
GABARITO: E

20. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de


Pessoas/2014) O nível de desempenho de uma pessoa é
função tanto da capacidade, quanto da motivação. Sobre
as teorias motivacionais é correto afirmar:
a) Os fatores motivacionais (ou motivadores), classificados na
Teoria de Herzberg são: reconhecimento, oportunidade de
progresso ou promoção, condições de trabalho e relações
interpessoais.
b) A Teoria ERG difere da Teoria de Maslow pois define que as
necessidades de existência de uma pessoa não necessariamente
precisam estar satisfeitas antes que ela venha a se preocupar
com seu relacionamento com outras pessoas e com o uso de
suas capacidades pessoais
c) Na Teoria da Expectativa afirma-se que as pessoas
consideram 3 fatores ao decidirem se devem exercer esforço em
direção a ações: instrumentalidade, valência e equidade.
d) Segundo a Teoria de Fixação de Objetivos, de Edwin Locke,
os objetivos não reforçam o desempenho do ser humano.
e) A Teoria da Realização de David McClelland postula que os
gerentes que querem prevenir insatisfações devem manter as
condições de trabalho apropriadas.
Comentário:
Vejamos cada uma das alternativas:
A) Errada. Condições de trabalho e relações interpessoais são
exemplos de fatores do ambiente de trabalho, e não de fatores motivacionais.
B) Certa. A diferença apontada, junto com a reclassificação das
necessidades em apenas três, são as principais diferenças entre a teoria de
Maslow e a ERG.
C) Errada. Os fatores são expectância, instrumentalidade e valência.

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D) Errada. Na verdade, a essência da teoria de fixação dos objetivos é


de que estes reforçam o desempenho.
E) Errada. A teoria que afirma isso é a dos Dois Fatores, de McGregor.
A de McClelland não tem nada a ver com o que é afirmado.
GABARITO: B.

21. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) A


afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida
pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de
trabalho.”, de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a
motivação é
a)intrínseca ao indivíduo.
b)extrínseca ao indivíduo.
c)dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
d)independente, totalmente, de fatores ambientais.
e)dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
Comentário:
Questão totalmente interpretativa. Nela, você teria que pensar na
motivação de forma geral, para entender que ninguém motiva ninguém. A
motivação é um fenômeno intrínseco ao indivíduo, mas pode ser influenciada
por fatores do ambiente.
GABARITO: A.

22. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014)


Ocorre o seguinte diálogo entre um gestor e seu liderado:
- Gestor: Você está de parabéns pelo afinco com que se
dedicou a esse trabalho.
- Liderado: Muito obrigado! Fico realmente feliz por você
ter me dito isso.
Considerando-se que a motivação está ligada a uma
necessidade, pode-se considerar a ação do gestor como
um fator de
a)satisfação.
b)inspiração.
c)contra satisfação.
d)condicionamento.
e)conduta afirmativa.
Comentário:
Questão muito interpretativa. Note que, se a motivação está ligada a
uma necessidade, o que o gestor está fazendo, no caso estudado, é satisfazer
uma necessidade de reconhecimento social.
Assim, trata-se de "satisfação".
GABARITO: A.

23. (FCC/SABESP/Atendente/2014) De acordo com


Vergara (2012), motivação é uma força, uma energia que

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nos impulsiona na direção de alguma coisa. Ser uma


pessoa automotivada significa:
I. aguardar algo acontecer, algo externo, que não depende
exclusivamente de você, e sim de algo que o motive, o
conquiste, o leve a realizar.
II. ter alguma coisa que o leve a realizar, chame sua atenção,
desperte seu interesse criando a curiosidade de vir a participar
ou colaborar com algo.
III. reconhecer seus erros, desenvolver novas estratégias,
reorganizar seu plano de vida, dividir suas alegrias com as
pessoas próximas, ter bem definido o que deseja conquistar em
sua vida e o que é prioridade.
IV. lutar por tudo o que acredita, pelo desenvolvimento humano
e pessoal, pelas realizações pessoais, pela conquista ética de
seus objetivos.
Está correto o que consta em
a)I, apenas.
b)III e IV, apenas.
c)I, II, III e IV.
d) II, apenas
e)II, III e IV, apenas.
Comentário:
Questão puramente interpretativa para você responder sobre o que é
uma pessoa automotivada (que encontra motivação por si só para as coisas).
Vejamos cada uma das alternativas:
I) Errado. Apenas esperar acontecer alguma coisa não classifica uma
pessoa como automotivada.
II) Errado. Ter algo que chame atenção e desperte interesse e
curiosidade não mostra que a pessoa está motivada para alguma coisa. Mais
ainda: os aspectos que estão chamando atenção não são da própria pessoa,
mas sim externos!
III) Certo. O item traz vários exemplos de comportamentos
associados a quem encontra motivação para as coisas por si só.
IV) Certo. Mais uma vez, o item traz uma relação de fatores ligados a
uma motivação que vem de dentro para realizar as coisas.
GABARITO: B.

24. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador Júnior/2014)


Uma empresa do setor alimentício está elaborando um
plano para seus empregados com o objetivo de motivá-
los. O plano será direcionado para o nível gerencial da
empresa, e a prática empresarial que poderá contribuir
para a motivação dos empregados é
a) estabelecer como parâmetro para os salários que serão
pagos aos empregados a média de mercado no setor.
b) delegar responsabilidades aos empregados, enfatizando, na
gestão, a comunicação transparente.

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c) centralizar as decisões no nível estratégico, delegando ao


nível gerencial a execução das atividades.
d) incentivar a permanência dos empregados nos mesmos
cargos ao longo do tempo, porque isso melhora o seu
desempenho.
e) contratar pessoas de fora da organização para ocupar os
cargos mais altos da hierarquia.
Comentário:
Questão simples, mas que requer uma compreensão bastante global
sobre a motivação das pessoas nas organizações. Lembrem-se essencialmente
que o que motiva um trabalhador é o conteúdo do seu trabalho, desde que o
ambiente não atrapalhe. Vejamos cada um dos itens apresentados para
encontrar aquele que poderia contribuir para a motivação do funcionário:
a) estabelecer como parâmetro para os salários que serão
pagos aos empregados a média de mercado no setor.
Errado. Não faz nenhum sentido o funcionário se motivar por ter um
fator ambiental - o salário - na média do mercado.
b) delegar responsabilidades aos empregados, enfatizando, na
gestão, a comunicação transparente.
Certo. A delegação faz com que o funcionário se sinta mais
importante com base no conteúdo do seu trabalho. Além disso, comunicação
aberta facilita o bom funcionamento do trabalho.
c) centralizar as decisões no nível estratégico, delegando ao
nível gerencial a execução das atividades.
Errado. Neste caso o funcionário ficaria desmotivado por não ter
domínio sobre o conteúdo do seu trabalho.
d) incentivar a permanência dos empregados nos mesmos
cargos ao longo do tempo, porque isso melhora o seu
desempenho.
Errado. Os funcionários devem ser estimulados a aprender mais e
realizar trabalhos diferentes como forma de se manterem motivados.
e) contratar pessoas de fora da organização para ocupar os
cargos mais altos da hierarquia.
Errado. Ao trazer pessoas de fora, observa-se a desmotivação dos
funcionários da organização que percebem a dificuldade em um funcionário da
casa ascender ao nível superior.
GABARITO: B.

25. (CESGRANRIO/CFET-RJ/Auxiliar em
Administração/2014) Por já estar há dois anos
desempregado, um profissional inscreveu-se em um
concurso público para uma área que não era de seu
interesse pessoal. O motivo que o levou a fazer essa
inscrição é a dificuldade em manter financeiramente o
sustento de sua família.
A situação acima descrita envolve uma motivação
baseada em uma necessidade

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a) social
b) fisiológica
c) de estima
d) de segurança
e) de realização
Comentário:
O sustento básico humano inclui alimentação, moradia e etc., a base
das necessidades humanas segundo Maslow. Na base da pirâmide, as
necessidades correspondentes são as fisiológicas.
GABARITO: B.

26. (ESAF/MF/ATA/2014) Em relação às ideias do texto,


assinale a opção correta.
A motivação para o trabalho tem raízes no indivíduo, na
organização, no ambiente externo e na própria situação
do país e do mundo em determinado momento. Logo, os
aspectos que interferem na motivação podem ser
externos às pessoas, ou internos, derivados dos instintos
(forma inconsciente), e dos desejos criados (forma
consciente). Assim, colocadas essas idéias, pode-se
entender que a motivação é um impulso que vem de
dentro, isto é, que tem suas fontes de energia no interior
de cada pessoa. No entanto, os impulsos externos do
ambiente são condicionantes do comportamento de cada
indivíduo, o que também afeta o nível motivacional.
A motivação ....
a) é totalmente derivada e se origina nos instintos inconscientes
do indivíduo.
b) decorre exclusivamente de aspectos externos, como os
desejos criados conscientemente.
c) independe de condicionantes internos do ambiente, do país e
do mundo.
d) tem sua origem unicamente na situação do mundo em
determinado momento.
e) vem do interior de cada pessoa, mas sofre condiciona-
mentos externos.
Comentário:
Questão muito fácil, pois já traz a resposta no seu comando. Como
sabemos, a motivação é essencialmente interna ao indivíduo, mas os
elementos externos também criam interferências e condicionamentos na
motivação individual.
GABARITO: E.

27. (ESAF/Receita Federal/Analista Tributário da Receita


Federal/2012 - Adaptada) Selecione a opção que melhor
representa o conjunto das afirmações, considerando C
para afirmativa correta e E para afirmativa errada.

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I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os


responsáveis pela retenção das pessoas nas organizações.
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o
comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade
pode ser satisfeita ou frustrada, não sendo possível nenhuma
forma de compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
Comentário:
Questão interessante e que exige reflexão. Apesar disso, também há
incongruências. Vejamos:
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os
responsáveis pela retenção das pessoas nas organizações.
Errado. Fatores motivacionais são aqueles que deixam as pessoas
motivadas, por isso estariam sim relacionados à sua permanência no trabalho.
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o
comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
Considerado certo. Há diferentes teorias que consideram diferentes
coisas para a motivação, desde que ela é orientada a objetivos, passando pela
orientação à satisfação de necessidades inerentes, até mesmo aquelas que
consideram que a motivação está ligada ao próprio prazer de exercer uma
atividade. Ainda assim, a banca considerou este item como correto.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade
pode ser satisfeita ou frustrada, não sendo possível nenhuma
forma de compensação.
Errado. Há sim a possibilidade de compensação das necessidades
frustradas.
Assim, E - C - E.
GABARITO: E.

28. (IESES/IGP-SC/Auxiliar pericial/2014) Avalie as


assertivas considerando o processo motivacional:
I. Ninguém motiva ninguém, as pessoas por meio de
reação positiva aos estímulos se motivam.
II. As necessidades dos indivíduos não interferem em seu
processo de motivação.
III. O estimulo usado em um momento que apresente
uma resposta positiva de um indivíduo, sempre será
positivo para aquele indivíduo, independente do
momento em que ele esteja sendo utilizado.

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IV. A motivação é um processo interno, desencadeado


pelo próprio indivíduo mediante as respostas
apresentadas a cada estímulo externo.
A sequência correta é:
a) Apenas as assertivas I e IV estão corretas.
b) As assertivas III e IV estão incorretas.
c) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
d) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.

Comentário:
A questão traz alguns elementos teóricos e algum grau de
interpretação sobre a motivação, vista de forma geral. Vejamos cada um dos
itens:
I) Certo. De fato, a moderna compreensão da motivação é de que se
trata de um processo intrínseco, ou seja, as pessoas se motivam, e ninguém é
capaz de motivar ninguém. No máximo é possível oferecer estímulos que
podem gerar respostas internas aos indivíduos.
II) Errado. As necessidades interferem bastante na motivação, tanto
que há várias teorias para tentar explicar isso.
III) Errado. Pura interpretação. Diferentes estímulos terão diferentes
efeitos sobre o indivíduo em diferentes contextos.
IV) Certo. É praticamente a mesma coisa que foi dita no item I, mas
com outras palavras.
Assim, apenas os itens I e IV estão corretos.
GABARITO: A.

29. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma pesquisa sobre


valores e expectativas de recompensa no trabalho
realizada junto a uma equipe apresentou os seguintes
resultados: a maioria dos membros da equipe valoriza as
relações pessoais, o bom clima organizacional e a
cooperação; a maioria está satisfeita com o salário; a
maioria percebe que seus esforços são menos
recompensados que os esforços dos colegas. De acordo
com as teorias de motivação, a maioria dos membros do
grupo apresenta:
a)necessidade de afiliação e percepção de equidade;
b)necessidade de realização e percepção de iniquidade;
c)necessidade de poder e percepção de iniquidade;
d)necessidade de realização e percepção de equidade;
e)necessidade de afiliação e percepção de iniquidade.
Comentário:
Questão interpretativa. Na primeira parte, fala que as pessoas
valorizam relações pessoais, clima organizacional e cooperação, o que mostra
claramente sua valorização das necessidades de afiliação aos outros membros
do grupo.

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Na sequencia, fala que as pessoas não têm percebido uma situação de


justiça em relação aos esforços realizados, ou seja, não há equidade.
Assim, a resposta está na alternativa E!
GABARITO: E.

30. (FGV/DPE-RO/Analista de Defensoria Pública/2015)


Uma pesquisa sobre valores e expectativas de
recompensa no trabalho realizada junto a uma equipe,
apresentou os seguintes resultados: os membros da
equipe desejam mais autonomia para a realização do
trabalho; consideram que o feedback da chefia é lento e
insuficiente; a maioria se considera capaz e gostaria de
assumir mais responsabilidades do que as que têm no
momento; percebem que seus esforços são
recompensados da mesma forma que os esforços dos
colegas. De acordo com as teorias de motivação, os
membros da equipe apresentam necessidade de:
a)poder e percepção de equidade;
b)poder e percepção de iniquidade;
c)realização e percepção de equidade;
d)realização e percepção de iniquidade;
e)afiliação e percepção de equidade.
Comentário:
A questão, muito interpretativa, trata da teoria das necessidades
adquiridas de McClelland e também da teoria da equidade.
Na primeira parte, afirma que as pessoas buscam mais possibilidades
de realização (mais autonomia, mais realização, se considera capaz, quer mais
responsabilidades), apontando uma necessidade de realização.
Na segunda parte, afirma que as pessoas percebem um tratamento
justo, portanto com equidade.
GABARITO: C.

31. (FGV/DPE-RJ/Técnico Superior Especializado -


Administração/2014) Laura foi promovida a gerente. Ela
acredita que a colaboração da equipe vai depender de sua
capacidade de descobrir o potencial de cada membro.
Para tanto, Laura pretende traçar uma estratégia de
execução do trabalho fundamentada no reconhecimento
de que as pessoas desejam realizar um trabalho
relevante, que torne significativo os seus desempenhos
organizacionais. As crenças de Laura estão embasadas na
seguinte teoria motivacional:
a)Grid Gerencial.
b)Sistemas Administrativos de Likert.
c)de Herzberg.
d)Y.
e)Dinâmica de Grupo de Lewin.

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Comentário:
Apenas duas alternativas trazem teorias de motivação: a letra D e a
letra C. As outras são pura enrolação.
A teoria de Herzberg (letra C) é a que trata dos dois fatores
(motivacionais e higiênicos) para a motivação. A teoria Y (letra D), de
McGregor, é aquela que diz que as pessoas desejam realizar seus trabalhos,
pois eles possuem significado para si e são totalmente naturais. Esta última
está totalmente de acordo com o proposto pelo comando da questão e, por
isso, é sua resposta!
GABARITO: D.

32. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) Em relação à


pirâmide das necessidades humanas no ambiente de
trabalho,definidas por Maslow, a expectativa de
estabilidade e de permanência de um indivíduo no
emprego é uma necessidade.
a)de autorrealização.
b)de autoestima.
c)social.
d)de segurança.
e)fisiológica.
Comentário:
Questão bem objetiva. As necessidades de permanência no emprego
e estabilidade são diretamente ligadas às necessidades de segurança previstas
por Maslow.
GABARITO: D.

33. (FGV/AL-BA/Técnico de Nível Superior -


Administração/2014) Considerando a Pirâmide das
Necessidades Humanas, de Maslow, um ambiente de
trabalho em que um funcionário bem preparado e
capacitado não consegue opinar sobre as decisões
importantes junto à sua gerência, além de não ter seus
feitos reconhecidos,afeta os seguintes tipos de
necessidade:
a) auto realização e estima.
b)social e segurança
c)estima e auto realização.
d)estima e social
e)social e segurança
Comentário:
Questão diferente sobre um conhecimento já muito cobrado. Ela pede
que você interprete as dificuldades do funcionário para entender que
necessidades não estão sendo atendidas.
A primeira delas é a dificuldade de participar das decisões, que está
ligada às necessidades de autorrealização.

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A segunda é a necessidade de ter reconhecimento, que é uma


necessidade externa de estima.
GABARITO: A.

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4. Lista de questões

QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO

1. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) De acordo com a


teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a
motivação vem do trabalho e não do ambiente.

2. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A motivação do


ganho material, a motivação do reconhecimento social e
a motivação interior da realização pessoal são três tipos
de motivações consideradas eficazes para que o
empregado se comprometa com o trabalho.

3. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Características


associadas a identificação ou afiliação podem ser
reconhecidas quando os empregados de uma equipe
respeitam os valores organizacionais e se sentem
orgulhosos de pertencer à organização.

4. (CESPE/TRE-GO/AJAA/2015) Caso se busque motivar um


colaborador que tenha alta necessidade de realização nos
termos propostos pela teoria das necessidades
adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa
característica preferem trabalhar sozinhas.

5. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) A


motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço
despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas
previamente estipulados, ainda que dificuldades e
obstáculos afetem seu desempenho profissional por um
breve período.

6. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) De


acordo com a teoria motivacional do estabelecimento de
objetivos, pessoas orientadas por gestores que adotam
estilos mais participativos de liderança e de gestão
apresentam melhor desempenho profissional, já que elas
trabalham com objetivos claros, específicos e
desafiadores e recebem feedbacks gerenciais.

7. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área


Administrativa/2014)De acordo com a hierarquia de
necessidades proposta por Maslow, uma pessoa que

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trabalha com empenho para conseguir de seu chefe


imediato reconhecimento e autonomia é motivada por
necessidades
a) fisiológicas.
b) de realização.
c) de segurança.
d) sociais.
e) de autoestima.

8. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública -


Organizações/2014) Confraternizações com colegas de
trabalho, recompensas justas de desempenho e
oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as
habilidades e os interesses dos funcionários exemplificam
ações convergentes com as necessidades de ordem
superior prescritas na teoria de motivação de Maslow.

9. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública -


Organizações/2014) O significado do trabalho, o sistema
de recompensas da organização, o estilo gerencial e o
ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que
interferem na relação entre motivação e desempenho
humano.

10. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) Os salários


são determinantes na motivação para o trabalho, de
forma que indivíduos com vencimentos reduzidos não são
sensíveis a intervenções das práticas de gestão de
pessoas de uma organização.

11. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) A


motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto
intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode
ser influenciada por práticas de gestão de pessoas.

12. (CESPE/SUFRAMA/Agente Administrativo/2014)


Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao
longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente
difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o
trabalho.

13. (FCC/TER-PB/AJAA/2015) A palavra motivação refere-


se ao impulso que leva à ação, seja ele interno ou
externo. Nesse sentido, em um ambiente de trabalho,
pode-se identificar a motivação intrínseca dos
colaboradores, bem como a motivação extrínseca, sendo

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esta última gerada, na maioria dos casos, por processos


de:
a)identificação das necessidades individuais e do grupo.
b) interação e reconhecimento.
c) reforço e punição.
d) avaliação e capacitação.
e)mapeamento e neutralização de comportamentos adversos.

14. (FCC/TER-AP/TJAA/2015) Herzberg e seus associados


desenvolveram um modelo de motivação baseado em
fatores motivacionais e de
a) expectativa.
b) autorrealização.
c) manutenção.
d) valência.
e) reforço intermitente.

15. (FCC/TRE-AP/AJAA/2015) As cinco necessidades


básicas de Maslow foram substituídas por Alderfer em
sua teoria da motivação, por três necessidades a saber:
necessidades de existência, relacionamento e
a) credibilidade.
b) confiança.
c) consciência do eu.
d) consciência do outro.
e) crescimento.

16. (FCC/TRE-AP/AJAA/2015) Considere a seguinte


afirmação acerca da motivação no trabalho: “O homem
médio não gosta do trabalho e o evita". Tal preceito
a) não encontra suporte em nenhuma das teorias motivacionais,
pois a premissa de todas é de que o dispêndio de esforço no
trabalho é algo natural.
b) é a base das chamadas teorias de processo, que buscam
explicar como os processos cognitivos se sobrepõem ao
comportamento instintivo do ser humano.
c) é uma das pressuposições da Teoria X de MacGregor, que, ao
contrário da Teoria Y, traduz a concepção negativa da natureza
humana.
d) está presente na Teoria da Hierarquia das Necessidades
Humanas, de Maslow, que preconiza que o único fator
motivacional autêntico é a satisfação das necessidades básicas
(fisiológicas e de segurança).
e) foi consolidada com o advento da Teoria ERC, de Clayton
Alderfer, de acordo com a qual a motivação é movida
majoritariamente pelo medo e, apenas em pequena escala, pela
busca de realização.

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17. (FCC/CNMP/Técnico do CNMP – Administração/2015)


O líder que adota a Teoria da Fixação de Metas
proporciona recursos importantes para melhorar a
motivação e o desempenho dos funcionários. Sobre o
assunto é correto afirmar:
a) O grau de dificuldade e a especificidade da meta são itens
estruturais da teoria.
b) A administração por objetivos (APO) é uma maneira eficaz de
reduzir a burocracia associada à fixação de metas entre o
subordinado e o superior hierárquico.
c) O desempenho do funcionário aumentará na mesma
proporção da sua motivação.
d) As melhores metas têm uma expectativa de desempenho que
a quase totalidade dos funcionários não consegue atingir.
e) Segundo a teoria da fixação de metas, a maioria das metas
advém de decisões impensadas.

18. (FCC/TRE-BR/AJAA/2015) A palavra motivação


refere-se ao impulso que leva à ação, seja ele interno ou
externo. Nesse sentido, em um ambiente de trabalho,
pode-se identificar a motivação intrínseca dos
colaboradores, bem como a motivação extrínseca, sendo
esta última gerada, na maioria dos casos, por processos
de
(A) identificação das necessidades individuais e do grupo.
(B) interação e reconhecimento.
(C) reforço e punição.
(D) avaliação e capacitação.
(E) mapeamento e neutralização de comportamentos adversos.

19. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gestão Pública/2015)


O uso das teorias sobre Motivação é visto como saída
para melhorar o desempenho e a satisfação dos
trabalhadores. Tendo em vista essa temática, é correto:
a) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por
reconhecer a capacidade de planejamento do ser humano e é
aplicável na gestão compartilhada de carreiras.
b) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão
entre o esforço e a recompensa que o indivíduo percebe na
situação profissional.
c) A Teoria de Equidade, que envolve o trinômio valência-
expectativa-força, é considerada uma teoria de processo, e não
simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre
variáveis dinâmicas que explicam o comportamento humano das
pessoas no trabalho.

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d) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de


necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com
que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a
importância das necessidades de níveis mais baixos.
e) Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser
encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois
possui implicações fortes em avaliações de desempenho e
aferições de produtividade.

20. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de


Pessoas/2014) O nível de desempenho de uma pessoa é
função tanto da capacidade, quanto da motivação. Sobre
as teorias motivacionais é correto afirmar:
a) Os fatores motivacionais (ou motivadores), classificados na
Teoria de Herzberg são: reconhecimento, oportunidade de
progresso ou promoção, condições de trabalho e relações
interpessoais.
b) A Teoria ERG difere da Teoria de Maslow pois define que as
necessidades de existência de uma pessoa não necessariamente
precisam estar satisfeitas antes que ela venha a se preocupar
com seu relacionamento com outras pessoas e com o uso de
suas capacidades pessoais
c) Na Teoria da Expectativa afirma-se que as pessoas
consideram 3 fatores ao decidirem se devem exercer esforço em
direção a ações: instrumentalidade, valência e equidade.
d) Segundo a Teoria de Fixação de Objetivos, de Edwin Locke,
os objetivos não reforçam o desempenho do ser humano.
e) A Teoria da Realização de David McClelland postula que os
gerentes que querem prevenir insatisfações devem manter as
condições de trabalho apropriadas.

21. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) A


afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida
pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de
trabalho.”, de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a
motivação é
a)intrínseca ao indivíduo.
b)extrínseca ao indivíduo.
c)dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
d)independente, totalmente, de fatores ambientais.
e)dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.

22. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014)


Ocorre o seguinte diálogo entre um gestor e seu liderado:
- Gestor: Você está de parabéns pelo afinco com que se
dedicou a esse trabalho.

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- Liderado: Muito obrigado! Fico realmente feliz por você


ter me dito isso.
Considerando-se que a motivação está ligada a uma
necessidade, pode-se considerar a ação do gestor como
um fator de
a)satisfação.
b)inspiração.
c)contra satisfação.
d)condicionamento.
e)conduta afirmativa.

23. (FCC/SABESP/Atendente/2014) De acordo com


Vergara (2012), motivação é uma força, uma energia que
nos impulsiona na direção de alguma coisa. Ser uma
pessoa automotivada significa:
I. aguardar algo acontecer, algo externo, que não depende
exclusivamente de você, e sim de algo que o motive, o
conquiste, o leve a realizar.
II. ter alguma coisa que o leve a realizar, chame sua atenção,
desperte seu interesse criando a curiosidade de vir a participar
ou colaborar com algo.
III. reconhecer seus erros, desenvolver novas estratégias,
reorganizar seu plano de vida, dividir suas alegrias com as
pessoas próximas, ter bem definido o que deseja conquistar em
sua vida e o que é prioridade.
IV. lutar por tudo o que acredita, pelo desenvolvimento humano
e pessoal, pelas realizações pessoais, pela conquista ética de
seus objetivos.
Está correto o que consta em
a)I, apenas.
b)III e IV, apenas.
c)I, II, III e IV.
d) II, apenas
e)II, III e IV, apenas.

24. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador Júnior/2014)


Uma empresa do setor alimentício está elaborando um
plano para seus empregados com o objetivo de motivá-
los. O plano será direcionado para o nível gerencial da
empresa, e a prática empresarial que poderá contribuir
para a motivação dos empregados é
a) estabelecer como parâmetro para os salários que serão
pagos aos empregados a média de mercado no setor.
b) delegar responsabilidades aos empregados, enfatizando, na
gestão, a comunicação transparente.
c) centralizar as decisões no nível estratégico, delegando ao
nível gerencial a execução das atividades.

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d) incentivar a permanência dos empregados nos mesmos


cargos ao longo do tempo, porque isso melhora o seu
desempenho.
e) contratar pessoas de fora da organização para ocupar os
cargos mais altos da hierarquia.

25. (CESGRANRIO/CFET-RJ/Auxiliar em
Administração/2014) Por já estar há dois anos
desempregado, um profissional inscreveu-se em um
concurso público para uma área que não era de seu
interesse pessoal. O motivo que o levou a fazer essa
inscrição é a dificuldade em manter financeiramente o
sustento de sua família.
A situação acima descrita envolve uma motivação
baseada em uma necessidade
a) social
b) fisiológica
c) de estima
d) de segurança
e) de realização

26. (ESAF/MF/ATA/2014) Em relação às ideias do texto,


assinale a opção correta.
A motivação para o trabalho tem raízes no indivíduo, na
organização, no ambiente externo e na própria situação
do país e do mundo em determinado momento. Logo, os
aspectos que interferem na motivação podem ser
externos às pessoas, ou internos, derivados dos instintos
(forma inconsciente), e dos desejos criados (forma
consciente). Assim, colocadas essas idéias, pode-se
entender que a motivação é um impulso que vem de
dentro, isto é, que tem suas fontes de energia no interior
de cada pessoa. No entanto, os impulsos externos do
ambiente são condicionantes do comportamento de cada
indivíduo, o que também afeta o nível motivacional.
A motivação ....
a) é totalmente derivada e se origina nos instintos inconscientes
do indivíduo.
b) decorre exclusivamente de aspectos externos, como os
desejos criados conscientemente.
c) independe de condicionantes internos do ambiente, do país e
do mundo.
d) tem sua origem unicamente na situação do mundo em
determinado momento.
e) vem do interior de cada pessoa, mas sofre condiciona-
mentos externos.

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27. (ESAF/Receita Federal/Analista Tributário da Receita


Federal/2012 - Adaptada) Selecione a opção que melhor
representa o conjunto das afirmações, considerando C
para afirmativa correta e E para afirmativa errada.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os
responsáveis pela retenção das pessoas nas organizações.
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o
comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade
pode ser satisfeita ou frustrada, não sendo possível nenhuma
forma de compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E

28. (IESES/IGP-SC/Auxiliar pericial/2014) Avalie as


assertivas considerando o processo motivacional:
I. Ninguém motiva ninguém, as pessoas por meio de
reação positiva aos estímulos se motivam.
II. As necessidades dos indivíduos não interferem em seu
processo de motivação.
III. O estimulo usado em um momento que apresente
uma resposta positiva de um indivíduo, sempre será
positivo para aquele indivíduo, independente do
momento em que ele esteja sendo utilizado.
IV. A motivação é um processo interno, desencadeado
pelo próprio indivíduo mediante as respostas
apresentadas a cada estímulo externo.
A sequência correta é:
a) Apenas as assertivas I e IV estão corretas.
b) As assertivas III e IV estão incorretas.
c) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
d) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.

29. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma pesquisa sobre


valores e expectativas de recompensa no trabalho
realizada junto a uma equipe apresentou os seguintes
resultados: a maioria dos membros da equipe valoriza as
relações pessoais, o bom clima organizacional e a
cooperação; a maioria está satisfeita com o salário; a
maioria percebe que seus esforços são menos
recompensados que os esforços dos colegas. De acordo
com as teorias de motivação, a maioria dos membros do
grupo apresenta:

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a)necessidade de afiliação e percepção de equidade;


b)necessidade de realização e percepção de iniquidade;
c)necessidade de poder e percepção de iniquidade;
d)necessidade de realização e percepção de equidade;
e)necessidade de afiliação e percepção de iniquidade.

30. (FGV/DPE-RO/Analista de Defensoria Pública/2015)


Uma pesquisa sobre valores e expectativas de
recompensa no trabalho realizada junto a uma equipe,
apresentou os seguintes resultados: os membros da
equipe desejam mais autonomia para a realização do
trabalho; consideram que o feedback da chefia é lento e
insuficiente; a maioria se considera capaz e gostaria de
assumir mais responsabilidades do que as que têm no
momento; percebem que seus esforços são
recompensados da mesma forma que os esforços dos
colegas. De acordo com as teorias de motivação, os
membros da equipe apresentam necessidade de:
a)poder e percepção de equidade;
b)poder e percepção de iniquidade;
c)realização e percepção de equidade;
d)realização e percepção de iniquidade;
e)afiliação e percepção de equidade.

31. (FGV/DPE-RJ/Técnico Superior Especializado -


Administração/2014) Laura foi promovida a gerente. Ela
acredita que a colaboração da equipe vai depender de sua
capacidade de descobrir o potencial de cada membro.
Para tanto, Laura pretende traçar uma estratégia de
execução do trabalho fundamentada no reconhecimento
de que as pessoas desejam realizar um trabalho
relevante, que torne significativo os seus desempenhos
organizacionais. As crenças de Laura estão embasadas na
seguinte teoria motivacional:
a)Grid Gerencial.
b)Sistemas Administrativos de Likert.
c)de Herzberg.
d)Y.
e)Dinâmica de Grupo de Lewin.

32. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) Em relação à


pirâmide das necessidades humanas no ambiente de
trabalho,definidas por Maslow, a expectativa de
estabilidade e de permanência de um indivíduo no
emprego é uma necessidade.
a)de autorrealização.
b)de autoestima.

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c)social.
d)de segurança.
e)fisiológica.

33. (FGV/AL-BA/Técnico de Nível Superior -


Administração/2014) Considerando a Pirâmide das
Necessidades Humanas, de Maslow, um ambiente de
trabalho em que um funcionário bem preparado e
capacitado não consegue opinar sobre as decisões
importantes junto à sua gerência, além de não ter seus
feitos reconhecidos,afeta os seguintes tipos de
necessidade:
a) auto realização e estima.
b)social e segurança ==a630e==

c)estima e auto realização.


d)estima e social
e)social e segurança

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5. Gabarito.

1. C 7. E 13. C 19. E 25. B 31. D


2. C 8. C 14. C 20. B 26. E 32. D
3. C 9. C 15. E 21. A 27. E 33. A
4. C 10. E 16. C 22. A 28. A
5. C 11. E 17. A 23. B 29. E
6. C 12. E 18. C 24. B 30. C

6. Bibliografia principal.

 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio


de Janeiro: Elsevier, 2007.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da
Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
 KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o
homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.
 LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. ARELLANO, Eliete Bernal. Liderança,
poder e comportamento organizacional. In: As pessoas na
organização. São Paulo: Editora Gente, p. 259-270, 2002.
 ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe.
Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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