REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DESCRIPCIÓN DE LOS DIFERENTES PROCESOS QUE

CONFORMAN EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS. EMPRESA ALPHA.C.A.

Integrantes: Profesora:

Ing. Gabriela Palma. C.I. 20.996.045 Dra. Malvys Infante

Grupo 6 Centro Local Metropolitano

Ing. Dayker Romero. C.I. 16.007.164

Grupo 5 Centro Local Metropolitano

JULIO 2019
 INTRODUCCIÓN

Los escenarios comerciales y económicos suelen ser conflictivos, las organizaciones

enfrentan un fenómeno de incertidumbre cada vez más complejo que dificulta los procesos de

gestión y toma de decisiones. Si quieren prosperar y desarrollarse, necesitan ser dirigidas por

gerentes estrategas, proactivos, dinámicos, creativos y participativos; capaces de afrontar los

retos y riesgos del entorno competitivo actual.

Resaltando la manera en la cual se ha trascendido de las relaciones laborales como un hecho

eminentemente transaccional, hasta llegar a establecerlas sobre el hecho de la debida importancia

al aspecto humano.

En la realidad actual se arropa de manera virtuosa diferentes empresas u organizaciones de

recientes datas que sienten un marcado impacto en el seno de las organizaciones en especial en el

área de recursos humanos la cual, para dar respuestas efectivas al entorno, necesita contar con un

personal altamente especializado, ofrecer más y mejores alternativas, mejorar las políticas de

capacitación y desarrollo a efectos de poder mantener al empleado, crear nuevas políticas

salariales y laborales, implantar nuevos modelos de gestión, en los cuales exista flexibilidad;

adicionalmente, está llamada a proponer, aplicar y desarrollar otras formas organizativas que

permitan responder de manera acertada a los nuevos tiempos.

Por este motivo la empresa ALPHA,C.A. en una reciente data que requiere de gerentes

altamente calificados, que sean capaces de obtener los mejores resultados y que estén

compenetrados con la organización y su objetivos lo que implica que los gerentes deben conducir

de forma racional las actividades de la organización.

Esto incluye los principios básicos de la administración como lo son planeación, dirección

organización y el control de todas las actividades, funciones y tareas bien direccionadas. El papel
de la alta gerencia es de suma importancia, dado que el gerente es el responsable de lograr que

las cosas sucedan y sobre todo, hacer del negocio rentable y competitivo.

El funcionamiento principal de los gerentes en la empresa ALPHA,C.A. es la de tomar

decisiones, este debe estar totalmente familiarizado con el entorno en el que se desenvuelva. El

gerente tiene la responsabilidad de anticiparse a los cambios y aceptar de la mejor forma cada

aspecto relevante que se le presenta. Los cambios podrán ser una gran oportunidad de cambio y

mejora así como un nuevo reto.

Con la siguiente proposición se pretende describir con objetividad los diferentes procesos más

relevantes de la administración de recursos humanos dentro de la empresa ALPHA,C.A.

De esta manera se identificara la responsabilidad de un Gerente en el marco del desarrollo de

sus actuaciones y decisiones. La toma de decisiones es un factor clave de éxito tanto en lo

personal como en lo laboral dentro de una organización u empresa.

Presentando una propuesta para la descripción del puesto del gerente lo que permitirá

considerar que las competencias que el mismo tenga son destrezas que debe cumplir para el buen

desempeño de sus funciones.

 EMPRESA ALPHA, C.A

Gerente de Recursos Humanos

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO.

Gerencia de Recursos Humanos.

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PUESTO.

La gestión del gerente se basa en el pensamiento empresarial estratégico. Su propuesta con

esta nueva empresa ALPHA,C.A. es de llevarla con suma inteligencia, observando el entorno,

conociendo lo interno y promoviendo los cambios y las transformaciones necesarias, siempre de

manera oportuna y planificada.

Permitiendo tomar ventaja de las oportunidades y esquiva o reduce el efecto de las amenazas;

mediante el uso inteligente y razonado de las fortalezas de la empresa, promoviendo siempre la

corrección de las debilidades de la organización, se proyecta al futuro y visualiza las necesidades

de adaptación que aseguren el éxito y la supervivencia de la empresa. Su visión amplia e

inteligentemente razonada le permitiría ser totalmente abierto a la participación de sus

colaboradores.

Es por ello la gran importancia de resaltar lo expuesto por Sterling, (2000) donde explica

claramente “el gerente estratégico no teme a la competencia, no padece de “competifobia”, tiene

una gran autoestima y confianza, enfrenta las adversidades como verdaderos retos a su

capacidad, inteligencia y conocimiento, pero sobre todo a su capacidad de pensamiento

empresarial”.

En pocas palabras el propósito general de la gerencia de Recursos Humanos se describe en

planear, organizar, coordinar, dirigir y evaluar el desempeño del recurso humano y participar en

la elaboración de la política laboral de la organización, así como brindar soluciones a conflictos y

problemas laborales que se presenten, seleccionar el personal, identificar las necesidades de

capacitación y representar a la organización ante las organizaciones sindicales y laborales de

acuerdo con los lineamientos, políticas, procedimientos y criterios de calidad establecidos.

ORGANIGRAMA DE LA GERENCIA QUE DIRIGIRÁ.

Gerente General:

Gerentes/ Responsables de Áreas

 Personal de Recursos humanos y capacitación.

 Personal de las diferentes áreas de la organización.
 Representantes de sindicatos y organizaciones laborales internas.

Relaciones al exterior de la organización

 Organizaciones sindicales locales, estatales.

 Ministerio del poder popular para el proceso social del trabajo.
 Entidades Bancarias y Fiscales.
 Instituto Venezolano de prevención Social.
 Organizaciones laborales.
 Escuelas y Universidades.
PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO PARA LOS TRABAJADORES DE

LA EMPRESA.

Para que se pueda llevar a cabalidad la estructura de la organización es necesario que cumplan

con las siguientes características:

 Edad de treinta y cinco (35) años en adelante.

 Conocimientos (Marketing).

 Experiencia (Capacitación y desarrollo, contrataciones)

 Habilidades, destrezas (Líneas de producción).

 Se considera un promedio de 5 años mínimo en la gestión directa de los recursos

humanos.

 Aplicar y fomentar la cultura organizacional.

 Establecer redes para el desarrollo organizacional.

 Participar en los procesos de mejora continua.

 Trabajar con otros y en equipo.

 Analizar y solucionar problemas.

 Tomar decisiones sustentadas.

 Comunicar ideas e información.

 Valores (honestidad, perseverancia, etc.)

 Actitudes (capacidad para trabajar en equipo.

 Tolerancia a la presión.

El reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o

características que se han definido en el paso anterior es a través de anuncios y avisos y de la

revisión de archivos o bases de datos por algún currículo dejado anteriormente

 El proceso de reclutamiento y selección de personal se empezara con una pre-selección (a

través de revisión de currículums) que permita descartar a los postulantes que no cumplan con

los requisitos solicitados, o que permita tener un número razonable de postulantes a los cuales

evaluar.

TIPO DE EVALUACIÓN AL PERSONAL Y TIEMPO DE FACTIBILIDAD.

El proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que se

han reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más

idóneos) para el puesto que se está ofreciendo. Para ello se establecerá tres fases la primera será

la Organizacional:

En esta fase se comenzará con una pre-selección (a través de revisión de currículum) que

permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que permita

tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Una vez que se cuente con un número razonable de postulantes, se procede a citarlos y a

evaluarlos a través del siguiente proceso:

 Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal

en la cual se le realizara preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple

con los requisitos que se han solicitado.

 Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escrita con

el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

 Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar

su equilibrio emocional, para lo cual se contratara los servicios de un psicólogo que nos

ayude con ello.

 Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera,
 en donde se le haga preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad.

Para la selección y contratación se pasara a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido

en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, se seleccionara al candidato más idóneo para

cubrir el puesto vacante, una vez que elegido al candidato más idóneo, se procede a contratarlo,

es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalara el cargo a desempeñar, las funciones

que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros

aspectos que podrían ser necesario acordar, Inducción y capacitación

En la segunda fase denominada en el puesto una vez que se haya seleccionado y contratado al

nuevo personal, se procurará que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para

que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

La última fase llamada para la persona permitirá darle a conocer las instalaciones y las áreas

de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su

trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros. Y luego informarle

sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que se encargue de

capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás particularidades

de su nuevo puesto.

FACTORES PARA LA COMPENSACIÓN ECONÓMICA.

Las personas que trabajan como gerentes de recursos humanos en su mayoría dirigen la

administración de una empresa o agencia con respecto a la organización y a los programas y

actividades para el personal o funcionan como gerentes que trabajan a nivel específico. Algunos

gerentes ofrecen servicios para toda la empresa por lo tanto para definir el alcance que tendrá el

salario del gerente se debe tomar en cuenta la jerarquía, el número de asignaciones y

responsabilidades inherentes al cargo y la antigüedad en el mismo.

 La empresa ALPHA C.A ofrece el siguiente beneficio salarial con sus respectivos beneficios

estipulados en el marco jurídico laboral venezolano a sus gerentes de recursos humanos:

 Sueldo base: es la compensación económica base que recibe el gerente de recursos

humanos de manera mensual por su trabajo realizado.

 Prima de transporte: es una contribución del 5% del sueldo base para que el gerente de

recursos humanos pueda subsidiar sus gastos de transporte y traslados

 Prima de asistencia: es una compensación al gerente de recursos humanos por el

compromiso y la continuidad en su proceso de gestión, para devengar esta prima el

trabajador debe tener un registro de asistencia de 100%, sin inasistencias ni retardos.

 Bono alimenticio: aporte económico sin incidencia salarial establecido en ley para la

alimentación del trabajador.

 Prima de profesionalización: aporte que busca reconocer la preparación y capacitación

constante del gerente en aras de mejorar su desempeño, para devengar esta prima es

indispensable que el gerente posea hasta el momento un título de postgrado en grado de

especialización y/o maestría y/o doctorado en un área afín o inherente a la administración

de recursos humanos.

Por tal razón se requiere que la empresa invierta en sus recursos humanos como condición

fundamental para la utilización óptima y eficiente del restante de los recursos de la empresa. De

esta manera las personas que integran ese recurso humano se conviertan en la verdadera ventaja

comparativa y competitiva de la empresa; la fuerza humana que desencadena los procesos hacia

el logro de los objetivos organizacionales y que permite trascender con éxito las múltiples

exigencias de un mundo en permanente cambio.

 Lo anterior justifica la importancia creciente de los planes de capacitación y desarrollo, los

cuales no sólo contribuyen al mejoramiento continuo de los procesos de la empresa

ALPHA,C.A., sino que además representan un incentivo que permite que se torne atractiva la

permanencia del individuo en la empresa.

Por tal razón el mantenimiento del recurso humano con la propuesta del gerente estratégico

dependerá de que la empresa ALPHA,C.A. cuente con una adecuada política de compensaciones

salariales, unida a ciertos beneficios socio-económicos adicionales; de manera adicional deberá

establecer lineamiento concertados con su personal, a fin de que todo lo referente al desarrollo

humano coadyuve a alcanzar objetivos individuales y organizacionales.

BASAMENTO LEGAL QUE RIGE AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Todo lo referente al aspecto legal, que involucra tanto el ambiente interno como el externo a

la empresa ALPHA,C.A., representa un desafío para la gestión de recursos humanos de la

empresa, en tanto que deberá extremar esfuerzos para cumplir con todas las exigencias legales,

tanto nacionales como internacionales, que permitan mejorar las condiciones laborales del

trabajador en lo referente a higiene y seguridad industrial. Con relación a este tema, Rodríguez

(2000) expresa lo siguiente:

En la actualidad se espera que las organizaciones ofrezcan condiciones de trabajo

que no dañen la salud de los trabajadores. Por tanto, deben ofrecer un ambiente
de trabajo que resguarde al personal de accidentes, enfermedades producidas por
la contaminación, alto nivel de ruido, falta de mantenimiento a la maquinaria,
productos químicos dañinos, radiación, etc. Ante tal situación, son vitales los
programas para capacitar a supervisores y trabajadores en prácticas seguras y
saludables tanto dentro como fuera del centro de trabajo. (p.332).

En Venezuela el marco laboral cuenta con diferentes instrumentos jurídicos de los cuales se
puede mencionar:
 La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela: Dicta los lineamientos

fundamentales de los derechos y deberes de los trabajadores en general. (Art. 76, 81, 83, 85, 90-

95).

Se cuenta con la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) y su correspondiente reglamento; todo esto se encuentra regido por el Instituto

Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), que es un organismo

autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo Los artículos dignos de mencionar se encuentran

(Art. 1, 4, 39, 53, 54, 55, 56 y las disposiciones transitorias implícitas en esta ley).

Dentro de este espectro destaca lo referente a las relaciones que mantiene la organización con

su personal; al respecto Chiavenato (2007) indica que éstas se refieren a las actividades de

recursos humanos asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la

organización. Son las relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones

como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las

medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de estas relaciones internas.

Al hablar de relaciones laborales en ellas se incluyen no solamente lo referente a las

relaciones internas, sino adicionalmente lo referente a las organizaciones sindicales y a la

contratación individual y colectiva. También se encuentran supeditadas a ciertos instrumentos

legales que emanan del entorno y que sirven como instrumentos de control para intervenir ante

cualquier eventualidad.

La Ley de la Alimentación para los Trabajadores es otra ley que enmarca y Regula el

beneficio de alimentación para proteger y mejorar el estado nutricional de los trabajadores. (Art.

2, 3 ,4 ,5, 9 , 10, 11, 12, 14 , 15 ,16, 17, 18, 19, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 33-40).
 CONCLUSIONES

Con ello se comprende y se debe tener en cuenta que un buen gerente tendrá la

responsabilidad de poner en práctica las habilidades anteriormente descritas, y muchas más, para

cumplir con el objeto social de la empresa. En nuestro ámbito laboral muchas veces nos recalcan

cumplir con una serie de competencias y habilidades para desempeñarnos en cualquier cargo, un

gerente por el contrario es la persona que, mediante la innovación y la estrategia, dictara las

conductas y lineamientos laborales de una organización.

Con una visión de futuro y aplicando las habilidades suficientes, el gerente podrá llevar a una

organización por el mejor camino, competitivo, diferenciador, con la mejor gente, en un

ambiente de trabajo excepcional y el cual dará resultados que superen las expectativas de los

propietarios y accionistas.

El éxito de una empresa depende en gran medida de la compenetración, comunicación y

compromiso que pueda existir entre sus empleados, el gerente tiene gran responsabilidad de que

se cumpla este cometido. Mediante una comunicación asertiva a todo nivel, se lograran tener

claros los objetivos, misión y visión de la empresa. También el gerente debe tener prospectiva y

visión de futuro, estas habilidades de poder conservar el futuro con los datos del presente marcan

la diferencia en gestión y permiten que un gerente se anticipe a los resultados.

Las características de los escenarios económicos, especialmente los comerciales demandan de

empresas que estén amparados por su productividad, eficiencia, calidad de sus productos y

servicios, que se logran no solamente por contar con una gerencia proactiva, visionaria,

estratega, además de tecnología de punta, sino por tener un recurso humano cohesivamente

integrado, en donde se manifiestan equipos de trabajo bien definidos, capaces de garantizar los

logros, metas establecidas.

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Rodríguez, J. (2000). Administración Moderna de Personal. Quinta Edición. México: Ediciones

Contables, Administrativas y Fiscales, S.A. de C.V.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. 8va. Edición. México: Mc Graw

Hill / Interamericana Editores S. A. de C.V.

Sterling, Eduardo. (2000). Editorial EUNED. Gerencia Moderna y Pensamiento Empresarial

Estratégico.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA; Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela 1999. Gaceta Oficial Nº 5.453 extraordinaria de 24 de marzo de 2000.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA; Ley de Alimentación de los Trabajadores.

decreto-ley N° 8.189. Gaceta Oficial N° 639.666 Extraordinario del 3 de mayo de 2011.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA; Ley Orgánica de Prevención Condiciones y

Medio Ambiente del Trabajo. Gaceta Oficial N° 38.236.