República bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación

Instituto universitario politécnico Santiago Mariño
Extensión Maturín
Escuela industrial

Trabajo Nro. 01
De
Administración de RRHH
“Integración en la administración de RRHH”
Valor: 10%
Apellidos Nombres Nro. CI
1.-López Ricardo 26.997.040
2.-Mendoza Susana 27.195.551
3.-Pérez Seiryn 27.002.036
4.-Leonett Yelitza 25.978.026

Prof. Aurora Blohm

Sección: E (tarde)

Maturín, Junio 2019

 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN
RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Concepto……….…………………………………………………………..
Importancia…………………………………………………………………
Ventajas y desventajas …………………………………………………..
Investigación interna de las necesidades
Investigaciones externas del mercado
El proceso de reclutamiento en las organizaciones
Medios de reclutamiento
Limitaciones de reclutamiento
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Concepto
Importancia
Ventajas y desventajas
Bases de la selección del personal
Entrevista de selección
Proceso de selección
Limitaciones del proceso
Pruebas de empleo
SOCIALIZACIÓN DE LOS PARTICIPANTES DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN
Contenido de un programa de inducción
Beneficios de la integración
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA

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 INTRODUCCIÓN

En el proceso de selección y reclutamiento del personal es el área más

importante del departamento de Recursos Humanos que se encargada de
seleccionar al candidato que reúna las cualidades, capacidades y perfil que
busca la empresa.
Este proceso empieza con la publicación de la oferta laboral recolección
de las hojas de vida para iniciar el proceso de clasificación y selección de los
candidatos que reúnan las condiciones del cargo seguida de la cita para la
entrevista de trabajo, en esta los entrevistadores empiezan a evaluar al
aspirantes en varios aspectos como lo es la puntualidad, la presentación
personal y la forma de expresarse, así mismo se efectúa las pruebas
psicológicas y técnicas, al finalizar el periodo de análisis y evaluación de los
entrevistados el seleccionado debe de estar atento para la siguiente fase que
es la visita domiciliaria, y el proceso finaliza con la vinculación del nuevo
trabajador a la empresa
Para las organizaciones hoy en día es muy importante y fundamental el
reclutamiento y el proceso de selección de personal, las empresas cuentan
entre su organización con el área o departamento de Recursos Humanaos es
la que lleva el manejo, conducción de este proceso y para ello cuenta con
herramientas sencillas y prácticas de aplicar como con personal idóneo,
adecuado y experimentado en el tema, con el fin de seleccionar al candidato
más calificado y capacitado y que este cumpla con las expectativas y
condiciones del perfil de la oferta laboral.

3
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos

oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Igualmente,
puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e idóneos. Es la fase
preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer
gentes a la compañía para ser examinadas con el objeto de la posible
contratación de ellas.

El número de personas y su cualidad dependen,

en parte, de dos condiciones externas. La primera de éstas es la
condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son
abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una
época de depresión es típicamente un mercado de trabajo "libre". En
contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo
"tirante", evidente en épocas cuando abundan los empleos y cuesta
esfuerzo atraer el trabajador.

IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la

empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la

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empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece. Permite
contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no
habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS
Motivación: El hecho de que una
empresa ascienda a sus empleados
es motivo suficiente para estos
mejoren su rendimiento.
DESVENTAJAS
Limitación: Los candidatos son pocos,
comparados con las posibilidades que
ofrece el mercado laboral. Así que es
posible que no se encuentre un perfil
apropiado.

Confianza: Conforme el personal Mala selección de nuevo personal:

asciende gana mayor confianza por
parte de los puestos más altos.
Al ascender a alguien, su antiguo
puesto queda vacante. El problema es
que muchas veces se valora a los
nuevos aspirantes pensando en si
cumplen los requisitos para ascender.
Quitando la oportunidad a personas
ideales para el puesto pero no para
ascender.

Ahorro: Si bien, existe un gasto en Encapsulamiento: Muchas veces la

capacitación de personal, el empresa necesita gente de fuera
costo de reclutamiento es mayor que haya trabajado en otras empresas,
mientras más especializado sea el para ofrecer una visión
puesto. distinta.

Proceso de selección rápido: Los Problemas internos: Por un lado se

seleccionadores ya conocen a los puede generar rivalidad entre el
candidatos, por lo que el proceso es personal y por otro, si el proceso de
bastante breve. selección resulta inadecuado,
será complicado revertirlo.

INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a

recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo

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que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros
planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos
aportes de recursos humanos. Esa investigación interna no es
esporádica u ocasional, sino continúa y constante, que debe incluir a
todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje sus
necesidades de personal, así como el perfil y características que los
nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.

INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos

orientada a segmentarlo para facilitar su análisis. El mercado de recursos
humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización,
es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas
por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y
reclutar. Los sistemas de provisión se hallan relacionados con el suministro
de personas a la empresa.

Toda organización opera junto con otras organizaciones en el ambiente,

del cual recibe informaciones y datos para la toma de decisiones. El mercado
laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de
empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar o época. En
esencia, lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. En todo
esto, existen factores de carácter interno y externo que afectan el proceso de
reclutamiento en las empresas. Proceso de reclutamiento en una empresa
Definición del perfil del postulante. Antes que nada debemos empezar
haciéndonos preguntas tales como:

 ¿Qué actividades deberá realizar?

 ¿Necesita experiencia?
 ¿Qué habilidades?
 ¿Qué conocimientos técnicos?
 ¿Valores?
 ¿Capacidad de trabajo en equipo? ¿Trabajo bajo presión?
 ¿Nivel de estudio?
 ¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingüe).
Principales actividades, responsabilidades, etc.

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EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

1. Etapa de Convocatoria o Búsqueda:

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de

los postulantes que cumplan con las competencias o características que
hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que
cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada
postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

 Anuncios o avisos.
 Recomendaciones.
 Agencias de empleo.
 La competencia.
 Consultoras en recursos humanos.
 Promoción interna.
 Archivos o bases

2. Fase de evaluación:

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado

o
convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo
(o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la
eliminación de Curriculum y la fase de selección donde se evalúan
puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

 Entrevista preliminar
 Prueba de conocimiento
 Prueba psicológica
 Entrevista final

3. Selección y contratación:

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos,

pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las
pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al

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candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante. Y una vez que hayamos
elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto
con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones
que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con
nosotros, y
otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

4. Capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo

personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la
empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en
su nuevo puesto.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Los medios de reclutamiento “son las formas o conductos a través de

los cuales se busca interesar y atraer a posibles candidatos para que ocupen
una vacante dentro de la organización”.

Los medios de reclutamiento más convencionales son:

 Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores

 Anuncios en el periódico y revistas
 Radio y Televisión
 Folletos y boletines
 Vía telefónica
 Internet

Entre los medios de reclutamiento encontramos los siguientes:

 Conferencias y charlas en universidades y escuelas Están destinadas a

promover la empresa y crear una actitud favorable describiendo a la
organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo
que ofrece, atreves de recursos audiovisuales (películas o diapositivas).

 Anuncios en diarios y revistas (medios impresos) Los anuncios en diarios

suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del

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 tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y los
oficinistas se dan bien con los diarios locales o regionales.

 Carteles o anuncios en la portería de la empresa Es un sistema de bajo

costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de
factores como la localización de la empresa, proximidad a las fuentes de
reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios y facilidad de
acceso.

 Candidatos presentados por empleados de la empresa

También es un medio de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo. Es de los vehículos más eficientes y mayor
cobertura, ya que llega al candidato a través del empleado que, al
recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la
organización y ante el candidato presentado.

 Viajes de reclutamiento a otras localidades Cuando el mercado local de

recursos humanos ya está muy explorado, la empresa puede apelar al
reclutamiento en otras ciudades o localidades dando a conocer los puestos
o vacantes mediante la radio

LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO

Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento.

La oferta y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este
campo. La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la
abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislación
laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la
tarea de reclutar.

Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en

limitaciones considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo
las políticas de promoción interna, que garantizan una carrera al empleado;
políticas de compensación, que garantiza que a labor igual corresponda una
compensación equitativa; políticas de contratación internacional que limitan la
contratación de extranjeros en compañías internacionales ofreciendo
oportunidades a los locales y las políticas relacionadas con la situación del
empleado, actuando en conjunto con las leyes del país.

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

El proceso de selección y reclutamiento del personal es una tarea

permanente del departamento de recursos humanos por lo tanto la
administración de recursos humanos se debe sistematizar para lograr los
buenos resultados, el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo
proceso. El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia
prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección
es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las
necesidades de la organización. La selección de recursos humanos puede
definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado,
o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los
más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

Debido a un buen manejo de la Selección de Personal se concibe como
un proceso de toma de decisiones orientado a la incorporación de los recursos
humanos adecuados para resolver las necesidades de una empresa
(organización cuyos objetivos específicos incluyen la obtención de beneficio
económico sobre los recursos invertidos; y en cuya estructuración, se incluye
la presencia de trabajadores con relaciones reguladas por las legislaciones
laborales).

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS DESVENTAJAS
Garantizar el rigor metodológico y
 Se generan resentimiento en los
científico de la evaluación de
personas en contextos laborales. trabajadores a quienes no se les
reconoce capacidades, méritos y
conocimientos especiales para las
tareas en las que ellos rendirán.

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 

Contribuir a satisfacer las

 No puede haber eficiente
necesidades sociales de empleo y
bienestar de los ciudadanos. clasificación de personal, justa
promoción, efectiva valoración ni
buena dirección de personal.

Promover la calidad de vida laboral

de los trabajadores facilitando que
los trabajadores desempeñen una
actividad laboral satisfactoria y
significativa.
Mejorar la eficacia y eficiencia de la
organización, es decir, contribuir a
mejorar sus resultados y sus
procesos de producción
distribución.
 Proliferan los conflictos laborales
El incremento de frustraciones del
trabajador en la empresa cuando
aquel no rinde en el trabajo para el
y que posee características
adecuadas.

BASES DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

1. Recolección de información acerca del cargo: cinco maneras

a) Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del
cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo).
b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan
comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características
deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.
c) Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados es el
requerimiento, especificando los requisitos y las características del aspirante
al cargo.
d) Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo,
verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido,
requisitos.

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e) Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las
anteriores, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad
con relación al ocupante.
La información que el organismo recibe respecto del cargo y de sus
ocupantes se transforma en una ficha profesiográfica, que debe contener
características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda
desempeñarse en el cargo.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más

influyente en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato
al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y
tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.
La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en
función de cinco elementos básicos:
 La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad,
limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En
este elemento se origina el mensaje.
 El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en
palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del
candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de “codificar” la
información para transmitirla.
 El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los
gestos.
 El instrumento para descifrar: los “receptores” de la información
(entrevistador y entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los
“mensajes” de manera diferente.

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 El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el
candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa.
En el transcurso de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan de
manera probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido
(interferencia) en uno o en todos. Entrevistar es probablemente el método que
más se utiliza en la selección, no obstante que en este proceso existe
demasiada subjetividad
PROCESO DE SELECCIÓN
Una vez que se establece la comparación entre las características
exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que
algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para
que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar
el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo
solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de
comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar
técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más
idóneos para el cargo.
 Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En
este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.
 Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Las características de cada candidato se comparan con los
requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas:
aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso,
porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá
ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse
con personas idóneas.
 Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste
hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el
cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o
aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros
cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de
clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que
se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

LIMITACIONES DEL PROCESO

El encargado de realizar el proceso para seleccionar al personal que
cubrirá una vacante debe ser sensible a las limitaciones del proceso. Tales

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limitaciones son impuestas por la organización, por el seleccionador y por el
medio externo. Para elegir al mejor candidato los seleccionadores deben tomar
en cuenta:
• Los requerimientos de la organización.
• Las normas éticas.
• La oferta de trabajo.
La organización impone restricciones tales como presupuestos, políticas
y normas, que pueden dificultar el proceso de selección.
 Normas éticas. Las decisiones de selección y contratación son influidas
por la ética de los administradores de personal. Las contrataciones de
familiares (nepotismo), de amistades, los arreglos con agencias de
colocación y los sobornos desafían las normas de ética de los especialistas
en selección de personal.
 Oferta de trabajo. Entre más grande y apropiado sea el grupo de
candidatos se puede seleccionar mejor al candidato adecuado. Pero hay
algunos puestos tan difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por la
vacante. Los puestos con salarios bajos y los puestos muy especializados
limitan el número de candidatos.

PRUEBAS DE EMPLEO:
Las pruebas de selección son el conjunto de pruebas que se realizan a
los candidatos durante un proceso de selección. Su objetivo es evaluar el
potencial de la persona candidata y comprobar si se adapta a las funciones del
puesto de trabajo y al ambiente laboral. Aunque las entrevistas son mucho
más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección y
test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte,
para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir
y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista
personal.
La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar
el potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se
adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y
extensión.
Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

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  Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de
conocimiento).
 Test de personalidad.
 Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes).

CONTENIDO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al

colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole
la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su
nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará
al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse
rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores
de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días
de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al
personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones,
programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos.
Fases de un programa de inducción
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo,
contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Hago
hincapié en el seguimiento ya que de esta manera nos garantizamos de recibir
una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las mejoras o
ajustes pertinentes del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el
nuevo empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los
puntos que quedaron poco claros. Esta instancia facilita la descripción de
tareas, los objetivos del puesto y del área, la relación con otros puestos, la
presentación a compañeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluación de
desempeño.
Beneficios de los programas de inducción
Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del
nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen
bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado
requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos
probable una renuncia temprana.

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Seguimiento de la inducción
Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos.
Este seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados
se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en
las primeras sesiones. El departamento de personal puede utilizar un
cuestionario o una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado
describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción.
Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre
empleado y supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más
importante.

BENEFICIOS DE LA INTEGRACIÓN
Hoy en día existen muchos programas de integración de personal para
empresas, esto fortalece los lazos entre las personas. Tiene mayor enfoque al
trabajo en equipo, participación, unión y diversión a través de una serie de
actividades y juegos que estimulan al personal. El tipo de habilidades de
“Team building” en español construcción de equipos, son todas las actividades
que organiza la empresa para potenciar el espíritu de equipo y la cooperación.
Las actividades pueden realizarse tanto indoor o outdoor es decir dentro o
fuera de la oficina.
Estas participaciones a realizarse son de acuerdo a los requerimientos
de la empresa, y el cliente. a veces es recomendable llevarlas a cabo en
lugares alejados para permitir al empleador liberarse de la tensión y poder
relacionarse con sus compañeros de manera asertiva.
Beneficios para las empresas
Las actividades que realizan los empleadores fomentan el trabajo el
equipo, reunirlos y proponerles un reto los une mejor como equipo y personas.
Además, el compartir una experiencia diferente con alguien fomenta el
compañerismo, las relaciones afectivas y la armonía en conjunto. Tener
empleados motivados y felices genera una mayor producción en un ambiente
más saludable emocionalmente.
Objetivos del team building:
 Integrar y fortalecer las relaciones entre los compañeros
 Desarrollar el espíritu de equipo
 mejorar la comunicación interna
 conformar equipos de trabajo solidarios

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  Fortalecer la relación de equipo
 Fortalecer la cultura corporativa
 Establece un clima laboral más agradable
 Desarrollar una actitud de compromiso hacia el cumplimiento de logros
y objetivos

CONCLUSIÓN

El reclutamiento y selección de personal son procesos estrechamente

ligados e interdependientes, que configuran la actividad de empleo en la
provisión de recursos humanos en las organizaciones productivas.
Actualmente se concibe como un proceso de toma de decisiones
orientado a la incorporación de los recursos humanos adecuados para resolver
las necesidades de una empresa organización cuyos objetivos específicos
incluyen la obtención de beneficio económico sobre los recursos invertidos; y
en cuya estructuración, se incluye la presencia de trabajadores con relaciones
reguladas por las legislaciones laborales.
La evolución del conocimiento sobre las características personales
requeridas para el ejercicio de las ocupaciones ha producido a lo largo del
tiempo tanto, un perfeccionamiento de los procedimientos de evaluación del
ajuste a los empleos, como una mejora en el diseño de las condiciones,
instrumentos e instalaciones de trabajo.
Es indispensable que todo el proceso de selección se haga de manera
trasparente y responsable, por parte del entrevistador guiado por el
departamento de recursos humanos, después que el candidato ha pasado por
las diferentes pruebas como son, la entrevista, las psicotécnicas, la visita
domiciliaria, de pasa a la fase de análisis y evaluación de la información
recolectada o suministrada por el candidato, este estudio debe ser, serio, ético,
con criterio, dinámico y objetivo para escoger a la persona adecuada y que se
adapte a las políticas de la empresa que están enfocadas a la visión y misión
de esta.

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