RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: ESTUDO DE CASO

EM EMPRESAS DA CIDADE DE MARCELÂNDIA-MT

Michelle Eugênia Rezende Silva¹

Vilson de Figueiredo²

Resumo

Recrutamento e seleção são etapas significativas da área de RH, atuam interligadas para atrair
e escolher profissionais capacitados que possam fomentar os indicadores obtidos pela empresa.
O presente artigo aborda o tema recrutamento e seleção realizando uma pesquisa de campo em
três empresas na cidade de Marcelândia no estado do Mato Grosso. O objetivo do trabalho é
demonstrar os meios utilizados para o recrutamento e seleção em algumas empresas na referida
cidade, o tipo de recrutamento mais utilizado, como é realizada a divulgação da vaga, se
técnicas de seleção são utilizadas e abordando diversos conceitos do processo de recrutamento
e seleção de pessoas. Para tanto o tipo de pesquisa utilizado foi o survey. Após a análise dos
questionários observou-se que apenas uma empresa tinha uma pessoa capacitada para realizar
o processo de recrutamento e seleção, utilizando várias técnicas, presença de um responsável
qualificado nestes processos e aparenta ter suporte de um rh.

Palavras-chave: RH. Recrutamento. Seleção.

1 INTRODUÇÃO

Para se administrar uma empresa existem várias dificuldades que podem englobar falta
de recursos financeiros, tecnológicos, a concorrência de outras empresas, falta de mão de obra
qualificada. Para contratar esse colaborador a empresa fará, nem que seja de forma simples, um
processo de recrutamento e seleção, se esses processos forem realizados de forma incorreta
poderá acarretar sérios prejuízos.
O presente artigo aborda o tema recrutamento e seleção realizando uma pesquisa de
campo em empresas na cidade de Marcelândia no estado do Mato Grosso. Seu objetivo foi
demonstrar de forma simples os meios de recrutamento e seleção utilizados por elas. Como são
realizadas as divulgações das vagas em aberto, se realizam triagem de currículos. O tipo de
recrutamento preferido, interno ou externo. Quem seria o responsável pelos processos, se
adotam alguma técnica de seleção. Para tanto o tipo de pesquisa utilizado foi o survey.
Realizamos um estudo de caso em três empresas, aplicando um questionário encaminhado por
e-mail. O artigo apresenta uma revisão bibliográfica sobre o tema recrutamento e seleção para
o melhor entendimento dos conceitos abordados.
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A importância e justificativa deste artigo consiste em: aumentar o conhecimento teórico

sobre gestão de pessoas, auxiliar as empresas participantes e servir inspiração para futuras
discussão da comunidade acadêmica de Marcelândia. Como sugestão para trabalhos futuros
propõe-se a produção de um estudo similar num intervalo de três anos. Com o objetivo de
comparação de resultados, averiguação de mudanças ou não, nos processos ligados ao
Recrutamento e a Seleção nas empresas de Marcelândia.
O trabalho está estruturado em 4 partes. No tópico recrutamento e seleção são
apresentados os conceitos e tipos de processos. Posteriormente a metodologia do artigo, análise
e apresentação dos resultados e considerações finais.

2 RECRUTAMENTO

De acordo com Chiavenato (1992) o recrutamento é um conjunto de procedimentos que

buscam atrair candidatos potencialmente preparados e talentosos de preencherem os cargos
dentro da organização. Ela divulga e oferta ao mercado de trabalho vagas que aspira preencher.
Cruz (2015) caracteriza o recrutamento como um conjunto de procedimentos, que tem
como meta atrair um grupo de pessoas com competências, atributos e potenciais anteriormente
pontuados como itens essenciais para determinada função e que melhor se assemelham às
demandas atuais e futuras daquela organização.
A etapa do recrutamento é parte essencial para a seleção de pessoas. Necessitando de
um relevante empenho do rh, em divulgar de forma eficiente, fazer esse processo ser
estimulador com o intuito de trazer os melhores candidatos para disputarem as vagas.
Através da quantidade e qualidade dos participantes do recrutamento é possível medir a
eficiência e eficácia desse processo. Também é analisado o volume e a quantidade dos que
chegaram até a próxima etapa de seleção e os que já foram eliminados na triagem do
recrutamento. Os custos do processo são analisados se o meio de técnicas utilizados foram de
baixo custo ou elevado, dependendo das especificidades do cargo pretendido e se os candidatos
possuem um nível mais avançado a técnica usada possui mais precisão. O tempo em que
compreendido entre o processamento do recrutamento e a oferta dos candidatos medirá a
rapidez na apresentação. (CHIAVENATO,2015).

2.1 TIPOS DE RECRUTAMENTO

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Segundo Chiavenato (1992), o recrutamento de pessoal divide-se em: interno, externo e
misto. Devem ser escolhidos de acordo com a disponibilidade das pessoas no mercado de
trabalho local e das disposições dos cargos a serem ocupados.

a) Recrutamento interno

Na visão de Kwasnicka (2006), aqui ocorre o aproveitamento da mão de obra disponível

dentro da organização para ocupar as posições vagas. Pode significar uma promoção ou
transferências de cargos. Demonstra que a empresa se preocupa com o desenvolvimento e
crescimento de seus funcionários, um valoroso fator de incentivo, se utilizar de políticas
precisas para o aproveitamento interno. Como fontes de recrutamento interno temos:
apresentação espontânea; através de funcionários; intercâmbio com outras filiais, classificados
em jornais ou em revistas que circulam da própria empresa.
Segundo Gil (2013) recrutar colaboradores inseridos na empresa é um bom método,
visto que já são pessoas conhecidas e estão por dentro da cultura da empresa. O autor pontua
dois itens valorosos nesse tipo de método: a economia e a manifestação do interesse da empresa
em dar oportunidade aos seus empregados.
Entre as vantagens dessa modalidade temos: a rapidez, menor custo, motivação dos
colaboradores em geral, informações prévias sobre o perfil do desempenho do candidato e o
fortalecimento da moral interna. (LIMONGI-FRANÇA,2010),
Pontos negativos desse tipo de recrutamento são: a hipótese de a empresa treinar o
funcionário para determinada vaga e perdê-lo para o concorrente; risco de estagnação de ideias;
não aumentar a diversidade de colaboradores; ofertas reduzidas de vagas; insatisfação e
descontentamento entre os que não foram escolhidos no processo e o clima excessivo de
competição. O cuidado deve ser redobrado ao adotar essa modalidade, pois a existe a
possibilidade do trabalhador que faz parte da organização não ter a habilidade para a nova
vaga.(MARCOUSÉ et al. 2013)
O responsável pelo recrutamento precisa dispor de um alto nível de dados referente aos
colaboradores que trabalham na organização, para auxiliar sua posterior decisão de quem
ocupará a vaga. Para Chiavenato (2015) devem ser observado os seguintes critérios:
I) analisar os resultados atingidos nas avaliações realizadas quando o empregado iniciou
suas atividades na organização;
II) observar seu desempenho e os índices adquiridos nos últimos anos;
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III) se o candidato participou de todos os projetos de treinamento e aprimoramento

promovidos pela empresa;
IV) se o aspirante está pronto para receber essa promoção.

b) Recrutamento externo
Ocorre quando a organização procura atrair candidatos de fora da organização para
preencher suas vagas. O recrutamento externo permite novas experiências para a empresa
gerando a entrada de novas ideias e diferentes abordagens para dificuldades contidas dentro da
organização. Outrossim, agrega os recursos humanos da organização, usufrui os investimentos
em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios
candidatos. Contudo, existem ressalvas a essa modalidade, como: desmotivação do quadro
interno de funcionários, redução da fidelidade dos colaboradores ao oferecimento de
oportunidade dos concorrentes, elevado custo, deve ser aplicado com técnicas seletivas para
escolha dos candidatos externos, necessita de um tempo maior em comparação ao recrutamento
interno. (CHIAVENATO, 2005)
O recrutamento externo acomete sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou
vinculados em outras empresas. Segundo Chiavenato (2009) aqui podemos encontrar uma ou a
combinação dos seguintes procedimentos de seleção:
I- Busca aos arquivos de candidatos;
II-Indicação de candidatos pelos colaboradores da empresa;

III-Cartazes ou anúncios na portaria empresa;

IV- Contatos com sindicatos e associações de classe;

V- Conferências e palestras em universidades e escolas;

VI- Anúncios em mídias, como jornais, TV, rádios e internet;

VII- Agências de recrutamento;

VIII- Recrutamento on-line;

IX- Programas de trainees.

c) Recrutamento misto
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Utiliza tanto as fontes internas e externas para abastecer os recursos humanos da

organização. O ideal seria sempre a combinação dos dois tipos de recrutamento, interno e
externo, pois um complementa o outro para alcançar a finalidade de preencher os cargos abertos
nas empresas. (CHIAVENATO, 1992)
Mostrou-se como uma solução diversificada perante as vantagens e desvantagens dos
outros modelos, buscando aproveitar o máximo as vantagens de cada método e minimizar suas
desvantagens.

3 SELEÇÃO

Etapa posterior ao recrutamento, junto com o ele devem ser encaradas como um mesmo
processo: a inserção de recursos humanos na empresa. A seleção é um exercício de escolha,
predileção e definição. (CHIAVENATTO, 2006).
Segundo Silva (2017) a seleção é a procura entre candidatos do processo de
recrutamento que mais se encaixam as vagas existentes da entidade. Assim, funcionaria como
uma filtragem que autoriza apenas a inserção de pessoas em que as competências aptidões e
conhecimentos se enquadram nos parâmetros estabelecidos pela vaga existente na organização.
O intuito da seleção é o aumento da eficácia da empresa por meio da manutenção e
aumento da eficiência e desempenho da equipe. Seu objetivo é elucidar dois problemas básicos:
a adequação do candidato ao cargo e vice-versa ou a combinação das competências individuais
da pessoa com as pleiteadas pela empresa, por fim solucionar a questão da eficiência e
satisfação da pessoa no cargo ou fornecimento das competências desejadas pela empresa.
(CHIAVENATTO, 2015)
Na visão de Margotto (2011), a base para a seleção seria a definição como um
mecanismo de comparação e escolha, devendo amparar-se em um modelo para atingir
determinada legitimidade na comparação. O modelo ou padrão de comparação deve ser obtido
a partir de dados sobre o cargo a ser preenchido.

3.1 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

São utilizadas para observar e analisar os candidatos que entraram no processo de

seleção e comparar com os critérios necessários para o cargo. Precisam ter uma natureza
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prognóstica, reconhecendo traços pessoais que podem antever o comportamento posterior do

candidato como colaborador da organização. (KNAPIK, 2008 ).
De acordo com Chiavenato (2012), para escolher as técnicas de seleção indicada à
situação é realizada uma ficha profissiográfica, baseada em dados obtidos do cargo,
competências exigidas e as características demandado do candidato.
Como ferramentas de seleção podemos elencar alguns exemplos, de acordo com
Chiavenato (2012):
I- Entrevistas de seleção: dirigidas com roteiro preestabelecido ou não dirigidas livres e sem
roteiro;
II- Provas de conhecimento ou capacidade: pretendem mensurar de modo concreto o nível de
conhecimento geral e/ou específico, capacidades adquiridas pela escolaridade ou prática. Nas
modalidades: orais, escritas ou de execução;
III- Testes psicológicos;
IV- Testes de personalidade: com a finalidade de analisar traços determinados pelo caráter e
pelo comportamento dos indivíduos;
V- Testes de simulação: o candidato enfrenta a simulação de um caso relacionado ao futuro
papel que exercerá na organização. Exemplo: psicodrama e dramatização (role-playing);
Os autores Lacombe e Heibom (2008), pontuam algumas técnicas de seleção que se
sobressaem das outras:
- Análise de currículos: local onde é verificado a formação básica e experiência do candidato,
aplica-se para conferir se o candidato tem a possibilidade de ser aprovado.
-Entrevista na unidade de seleção: fundamenta-se num diálogo interpessoal por um determinado
período, composto por um responsável da organização e o candidato à vaga. Aqui o objetivo é
extrair o máximo de informações possíveis sobre conhecimentos, competências e
comportamentos importantes para a vaga.
- Informações de pessoas: utilizada para atestar dados sobre competências profissionais
contidas no currículo.
- Dinâmica de grupo: são aplicadas para analisar a capacidade do candidato em trabalhar em
grupo, seu comportamento, atitude e reações com os demais participantes.
- Entrevistas pelas chefias futuras: essa técnica é utilizada depois que os candidatos foram
aprovados em outras etapas. O método de apuração funciona com bastante rigor e só os
candidatos mais bem qualificados são chamados para fazer parte do quadro da empresa.
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- Informações de empregos anteriores: os empregadores anteriores podem fornecer informações
importantes para a decisão final sobre a admissão.
3 METODOLOGIA

O propósito das pesquisas exploratórias é oferecer uma visão geral sobre determinado
fato. (GIL,2008). Adicionou-se também o método qualitativo, para constatar como é realizado
o recrutamento e seleção nas pequenas empresas da cidade. A finalidade do método qualitativo,
para Creswell (2010) é explorar o conjunto complexo de elementos que englobam o
acontecimento central e revelar os significados diversos dos participantes.
Utilizou-se o estudo de casos múltiplos, investigação empírica realizada no local onde
ocorre um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. A amostra do estudo foi
realizada em empresas da cidade de Marcelândia, selecionados com base na quantidade de
funcionários, estes devem possuir no mínimo cinco colaboradores. Optamos pelo manuseio de
um questionário com perguntas fechadas, contendo dez questões fechadas. Inicialmente,
ocorreu a realização de uma revisão teórica com a finalidade de examinar os conhecimentos
sobre o tema. Essa revisão também auxiliou a criar mecanismos para embasar a elaboração do
questionário e posteriormente alicerçar a interpretação dos dados obtidos.
Optou-se pela amostra não probabilística do tipo intencional, a qual a seleção dos
elementos da população para compor a amostra depende ao menos em parte do julgamento do
pesquisador ou do entrevistador no campo (MATTAR, 1996). O instrumento utilizado foi o
questionário. O método para aplicação do questionário e levantamento de tais dados será o
survey.

A pesquisa tipo Survey pode ser definida como:

Interrogação direta das pessoas, cujo comportamento se deseja conhecerem.
Solicitam-se informações a um grupo significativo de pessoas acerca do
problema estudado para, em seguida, mediante análise quantitativa, obter as
conclusões correspondentes dos dados coletados (GIL, 1999, p. 70).

De acordo com Gil (1999), a aplicação de questionários pode ser efetivada através de
questões que podem ser: abertas (na qual o entrevistado possui a liberdade de expressar suas
ideias), fechadas (a questão apresentada possui alternativas e uma destas pode ser escolhida
para melhor expressar sua opinião) ou relacionadas (existindo correlação entre questões,
dependência de respostas anteriores para prosseguimento do preenchimento daquelas que
virão).
As perguntas elaboradas para levantamento de dados do projeto foram de natureza
fechada, tendo como finalidades principais o levantamento de números. Contou com algumas
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questões que limitavam a resposta a uma posição positiva ou negativa a respeito do assunto
abordado, ou a escolha de tópicos pré-selecionados. Tais questões foram aplicadas no intuito
de uniformidade na análise das respostas e auxílio na categorização dos resultados
apresentados.
O questionário elaborado foi transmitido via e-mail para os possíveis gestores de tais
informações (proprietário ou gerente) dos empreendimentos a serem investigados. Foram
enviados para cinco empresas. Foram obtidas respostas de apenas três das quais os questionários
foram enviados. Este levantamento foi realizado no mês de julho de 2019. Todas pediram sigilo
de suas identidades, por isso designaremos como: A, B, C.

4 ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

A seguir uma breve descrição das empresas:

1) Caso A: Supermercado familiar e tradicional da cidade de Marcelândia, um dos maiores da
cidade, conta com um açougue, variedade de alimentos e produtos domésticos. Atualmente o
quadro da empresa está completo com doze empregados. O supermercado conta com
repositores, entregadores, estoquistas, embalador, serviços gerais, açougueiros e caixas.
2) Caso B: Oficina mecânica, oferece serviços como: troca de óleo, revenda de peças, reparos
automotivos, manutenção preventiva, alinhamento e balanceamento. Com mais de dez anos de
tradição, desempenha seus serviços com seis colaboradores.
3) Caso C: Loja de eletromóveis, presente em quase todo estado. Conta em seu portfólio com a
venda de móveis, eletrodomésticos, eletrônicos, bicicletas e utilidades domésticas. Atualmente,
faz parte da equipe da loja treze funcionários espalhados em cargos como: vendedor,
administrativo, caixa, montador de móveis, serviço geral, entregador e gerente.
Após o retorno dos estabelecimentos acima citados, questionadas se havia um
planejamento de pessoal regular para projetar as demandas presentes e futuras, apenas a
empresa B informou que não. Quando o assunto é triagem de currículos, apenas a empresa B
não realiza esse procedimento. Referente ao abastecimento do processo de seleção, se a empresa
preenche de candidatos com base nas relações familiares e amizades, apenas a empresa C
marcou a opção negativa. Sobre o tipo de recrutamento mais utilizado pelos entrevistados: o
estabelecimento B afirmou que dá preferência ao externo, para a empresa A tanto o
recrutamento externo e o recrutamento interno de forma separada e a forma mista foi a opção
selecionada pela participante C.
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No quinto ponto do questionário foi abordado sobre práticas do recrutamento interno,
caso ocorresse o recrutamento interno se eram observados alguns itens relacionados. No
questionário da empresa B não foi marcado nenhuma opção. A participante A informou que
analisa os resultados atingidos nas avaliações realizadas quando o empregado iniciou suas
atividades na organização e se o aspirante está pronto para receber essa promoção. E a loja de
eletromóveis, que faz parte de uma grande rede do estado marcou em seu questionário todas as
opções oferecidas: análise de resultados atingidos nas avaliações realizadas quando o
empregado iniciou suas atividades na organização; observa o seu desempenho e índice
adquirido nos últimos anos; a participação ou não do candidato em projetos de treinamento e
aprimoramento promovidos pela empresa e se o candidato está pronto para receber a promoção.
Indagadas sobre a divulgação das vagas de emprego, a empresa A opta por emissoras
de rádio da cidade, redes sociais e internet em geral e cartazes ou anúncios na fachada de seu
supermercado. O participante B também utiliza cartazes ou anúncios e indicação dos
funcionários. A empresa C prefere divulgar suas vagas em emissoras de rádios da cidade, redes
sociais e internet em geral, busca de arquivos dos currículos cadastrados na empresa e indicação
dos colaboradores interno. De acordo com o item que trazia sobre se existiria algum responsável
qualificado para o recrutamento e a seleção apenas a empresa C respondeu sim. O tópico
posterior trazia em seu anunciado quem realiza o processo de recrutamento e seleção, obtivemos
as seguintes respostas: no caso B são o proprietário e outros (mecânico mais experiente), na
empresa A o proprietário e o responsável pela parte administrativa em geral da empresa e por
fim o participante C informou Rh em geral, psicólogo e gerente.
Sobre a fase de seleção se seriam utilizadas algumas das técnicas relacionadas: a
empresa A opta por entrevistas, provas de conhecimento ou capacidade, informações de pessoas
e informações de empregos anteriores. A participante C utiliza técnicas como: entrevistas,
provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, análise de currículo e dinâmica de
grupo. A empresa B faz uso de entrevistas, informações pessoais e informações de empregos
anteriores na fase de seleção. Fechando o questionário as empresas foram indagadas sobre a
realização de alguma busca de conhecimento sobre como fazer o processo de recrutamento e
seleção em livros, artigos, na internet antes de iniciar o processo de recrutamento e seleção a
resposta positiva foi dada apenas pela empresa C.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
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Mediante as informações fornecidas pelas empresas obtemos uma amostra dos pontos
abordados pelos objetivos do artigo. A maioria das empresas pesquisadas levam em conta as
relações familiares e amizades. O tipo de recrutamento mostrou-se bastante diversificado, a
triagem de currículos é realizada por quase todas as participantes. As três empresas utilizam
algumas técnicas de seleção, a entrevista foi comum em todas.
Nota-se que uma empresa apresenta um destaque pela utilização de algumas técnicas,
presença de um responsável qualificado nestes processos e aparenta ter suporte de um rh, pelo
fato de participar de uma rede de lojas de eletrodomésticos. O supermercado participante da
pesquisa, apesar de não ter um rh ou uma pessoa qualificada na área tenta realizar a contratação
de um novo colaborador com um pouco mais de técnica de gestão de pessoas quando comparada
com a oficina mecânica.
Boa parte das pequenas empresas, geralmente não desenvolvem um trabalho técnico
com recursos humanos, focam em outras áreas da empresa, como o financeiro, serviços ao
consumidor final, entre outros e não tratam a parte de contratação de novos colaboradores com
a devida importância. Realizam seu processo de recursos humanos de modo informal, sem
planejamento e que se molda ao contexto, desencadeada pelas experiências passadas pelo
proprietário da empresa. Quando uma pequena empresa agrega um novo colaborador em sua
equipe, não são consideradas apenas as qualidades e competências, as expectativas vão além,
procuram lealdade e comprometimento. Essa gestão informal de pessoas é qualificada como
paternalista, se cria um laço afetivo entre o proprietário do negócio e o seu funcionário.
Um processo bem elaborado e cuidadoso de recrutamento e seleção pode gerar diversas
vantagens a qualquer empresa, tais como adequação dos trabalhadores a seus cargos, facilitação a
motivação e a produtividade, redução da rotação do pessoal, redução da taxa de absentismo, entre
outros fatores.

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