POLITICA

RETRIBUTIVAS Y SU
INCIDENCIAS EN LA
GESTION EMPRESARIAL
 RETRIBUCION Y REMUNERACION
RETRIBUCION, en economía y derecho al trabajo, es REMUNERACION Una Remuneración es el pago
el salario o sueldo que se paga al trabajador en dinero o que pueda recibir una persona por un trabajo bien
en especie por el empresario privado o público el realizado.
Estado dependiendo de lo establecido contractualmente
y dentro de las exigencias legales que el derecho laboral
del país marque.
 POLITICA RETRIBUTIVA
Podemos definir la Política Retributiva, como el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y
filosofía de la organización en los asuntos que se relacionan con la remuneración de los empleados.

OBJETIVOS QUE DEBE PERSEGUIR UNA POLITICA DE RETRIBUCION

• Atraer y mantener en el trabajo a los empleados más competentes y eficaces.
• Compensarles la competencia que se les exige y el esfuerzo que se les impone.
• Permitirles satisfacer sus necesidades económicas de índole social y familiar.
•Objetivos de la administración de las compensaciones, promover criterios de equidad entre las personas.
•Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de
rotación aumenta.

• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo
de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las

responsabilidades.

• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y

retenga el personal adecuado.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de Recursos
Humanos alcanza su eficiencia administrativa.
 ESTRUCTURA SALARIAL
La estructura salarial de una organización está constituida por el conjunto de retribuciones
existentes en todos los puestos o niveles ocupacionales, asignadas a quienes ocupan dichos
puestos o niveles jerárquicos. El objetivo de una estructura salarial es lograr un adecuado
equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad interna y la competitividad externa.
Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil. También lo es hacerlo sostenible en el tiempo.
ESTRUCTURA SALARIAL JERARQUIZADA

Permiten la implantación de
políticas retributivas que
compensan significativamente la
responsabilidad asignada.
Establecen planos diferenciados
entre los que mas ganan y los que
menos
ESTRUCTURAS SALARIALES RIGIDAS Y FLEXIBLES

Organizaciones: Tipos de estructuras

PRINCIPIOS DE LA POLITICA SALARIAL DE
UNA EMPRESA
 ¿QUE VALORAN LOS EMPLEADOS?

Factores de permanencia en los trabajos.

• Desarrollo de carrera y posibilidad de aprendizaje.

• Trabajo desafiante y excitante.
• Un trabajo con sentido y la oportunidad de hacer la diferencia.
• Colegas sobresalientes.
• Ser parte de un equipo.
• Un buen jefe.
• Ser reconocido por un trabajo bien hecho.
• Entretenerse con el trabajo.
• Autonomía y sentido del control sobre el propio trabajo.
• Flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta.
Las decisiones que se adoptan en materia de política retributiva presentan evidente importancia
tanto si se analizan desde el punto de vista empresarial como desde la óptica de los trabajadores.
Por un lado, la moderación y contención (cuando no, reducción) salarial son principios que
cualquier organización empresarial debe tener presente para garantizar su competitividad.
No obstante, no debe olvidarse que para atraer al mejor capital humano será indispensable ofrecer
un paquete retributivo atractivo. Probablemente, para la mayor parte de empleados del territorio
nacional el salario constituye la principal y más importante condición de trabajo de tal manera
que su alteración sustancial, ya sea al alza o a la baja, provoque la reconsideración del resto de
condiciones de trabajo o incluso la propia vigencia de la relación laboral.
TIPOS DE RETRIBUCION POR RENDIMIENTO
Existen tres tipos de retribuciones que se utilizan habitualmente en las pequeñas y medianas
empresas para compensar a los trabajadores. Estas tres retribuciones son:
La retribución variable
La retribución de pagos en especies
La retribución fija
Las diferentes políticas de retribución que pueden existir en una empresa cumplen un papel muy
importante en lo que a nivel de satisfacción del equipo se refiere. Un término muy común en el
departamento de RR.HH , ya que influye directa o indirectamente en la motivación de todos los
empleados.
1. La retribución variable: se establece en base a los resultados que se alcanzan y para ello es necesario que
las empresas creen un sistema de medición de resultados. De este modo se podrán cuantificar las
remuneraciones reales en función de cada objetivo. Este tipo de retribución se usa para motivar
normalmente a equipos comerciales a cerrar acuerdos o ventas.
2. La retribución flexible o en especies: este sistema consiste en complementar los salarios o las retribuciones
variables con varios beneficios no monetarios para los trabajadores como por ejemplo:
• Seguro medico y dental para los empleados
• Gimnasio y actividades para empleados
• Tarjetas para transporte para trabajadores
• Cheque factorial guardería para trabajadores
• Tarjeta factorial para trabajadores
• Formación y cursos para empleados
• Planes de pensiones
3. La retribución fija: esta retribución está basada en la retribución económica que la empresa
ofrece a cada empleado con un mínimo fijado por ley. La retribución fija se pacta directamente
con cada trabajador antes de la firma del contrato y no va ligada a otros objetivos o variables.
Art. 223.- Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por
ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido.
La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a cuarenta y cinco
días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de
sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio continuo durante tres o más
años. Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al ejercicio
económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo trabajado.