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INFORME DE RESULTADOS

APRENDICES

DANIELA PARRA CARDENAS

KAREN CAMILA PEREZ VASQUEZ

NYDIA ESMERALDA OSPINA IBAGON

SOL MARIA OTALORA HERNANDEZ

INSTRUCTURA

ANGELA PAOLA AMAYA

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FICHA: 1881725

BOGOTA D.C. 04 DE AGOSTO DEL 2019

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Contenido

JUSTIFICACIÓN ......................................................................................................................................... 3
OBJETIVOS ................................................................................................................................................. 4
METODOLGÍA UTILIZADA ..................................................................................................................... 5
ANALISIS DE LA INFORMACION........................................................................................................... 7
PLAN DE ACCIÓN ................................................................................................................................... 11
CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 12
REFERENCIAS .......................................................................................................................................... 12
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JUSTIFICACIÓN

El área de talento humano de la Distribuidora LAP SAS, es el responsable de la formulación y

gestión de las estrategias relacionadas para el fortalecimiento de la vida laboral de los empleados

haciendo referencia especial al plan de formación, el cual hace parte de un proceso sistemático y

bien planeado con el objetivo de involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.

El plan de formación está orientado directamente hacia las tareas y las operaciones que serán

realizadas por los empleados, donde lograrán nuevos hábitos, destrezas, conocimientos,

habilidades, aptitudes y actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios (como en el

caso de la capacitación de los asesores comerciales, entre otros.) o sobre las técnicas de ventas.

De la misma manera se eleva la capacidad de captación de ideas, facilitando la aplicación de

conceptos en la práctica de sus funciones, desarrollando términos globales y amplios.

Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un

empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”. FLIPPO, Edwin B.,1970, p. 236.

El plan de formación de la Distribuidora LAP SAS va encaminado a dar respuesta a las

diferentes necesidades encontradas en la empresa y para esto el área de talento humano como

responsable de este proceso debe ser un área que cuente con personal calificado para brindar de

manera clara la capacitación que se requiere según los cargos y las necesidades encontradas en

cada una de las áreas. Es por eso que se realiza una planeación de cómo se atenderán las
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necesidades diagnosticadas, Ejemplo: qué capacitar, a quién, cuándo, dónde y cómo capacitar, a

fin de utilizar la tecnología más adecuada para la instrucción. La implementación de la

capacitación involucra tanto al capacitador como al capacitado y como resultado de este; se logra

un producto de conocimiento, habilidades y destrezas, cuyo propósito es mejorar el rendimiento

presente y futuro del desarrollo de sus funciones en el puesto de trabajo y así aumentar su

capacidad laboral. Cabe anotar que es necesario realizar la evaluación de los resultados de cada

capacitación para saber qué impacto generó este en el personal capacitado.

OBJETIVOS

Objetivo General

Implementar en la Distribuidora LAP SAS, un plan de formación aplicado a todo el personal

de la empresa para fortalecer sus competencias, habilidades y destrezas utilizando técnicas de

aprendizaje que permiten incorporar el saber-saber, saber-hacer y el querer-ser cuyo propósito es

avivar la motivación y el compromiso en los empleados.

Objetivo Especifico

 Conocer las necesidades de formación y capacitación que requiere el personal de la

Distribuidora LAP SAS, para brindar oportunidades de mejora y así lograr estándares de

eficiencia y eficacia esperados por la empresa.

 Entrenar al personal de la Distribuidora LAP SAS, para que ejecute de manera eficiente

las diversas actividades asignadas a su puesto de trabajo

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 Ofrecer al personal de la Distribuidora LAP SAS oportunidades para el desarrollo

continuo tanto en lo laboral como en lo personal.

 Crear al personal de la Distribuidora LAP SAS, un ambiente laboral cargado de

motivación y que a su vez estén receptivos a las nuevas directrices que se impartan en la

empresa.

METODOLGÍA UTILIZADA

Se utilizaron diferentes metodologías para identificar las necesidades de formación de los

empleados del área comercial de la Distribuidora LAP, teniendo en cuenta las funciones y las

habilidades que debe tener el trabajador que ocupe ese cargo, a continuación se mencionan las

formas, los instrumentos, las etapas y las técnicas de cada metodología.

Informes de evaluación:

La función principal del informe de evaluación es determinar los resultados que sean

obtenidos de una función, proceso o actividad específica. Se responden las siguientes preguntas:

¿se han cumplido los objetivos? ¿se han cumplido los plazos?¿cuáles son sus puntos fuertes o

débiles?). Los informes de evaluación se realizan de forma orales o escritos.

Los puntos que contiene la elaboración y presentación del informe evaluativo son los siguientes:

 Introducción, en qué consiste el informe y cuál es su propósito.

 Síntesis, se resume brevemente el contenido del informe.

 Descripción función, proceso o actividad que ha sido objeto de evaluación,.

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 Descripción del estudio evaluativo, del proceso de evaluación desarrollado, hacer

referencia a los contenidos de la evaluación, sus fases, los indicadores utilizado.

 Presentación de los principales resultados, utilizando herramientas como las tablas,

gráfica, mapas conceptuales, entre otras.

 Discusión de los resultados, en el informe de evaluación se describen los resultados, y

son comparados con los esperados en la evaluación (necesidades, metas, entre otras).

 Conclusiones y recomendaciones, lo que constituye la toma de decisiones posterior a la

valoración.

Aplicación de entrevistas y cuestionarios:

La Entrevista: Esta consiste en “la recogida de información a través de un proceso de

comunicación, en el transcurso del cual el entrevistado responde a cuestiones, previamente

diseñadas en función de las dimensiones que se pretenden estudiar, planteadas por el

entrevistador”. Según Kerlinger (1997), la entrevista estructurada tiene más ventajas que los

cuestionarios para indagar el comportamiento de las personas, sus habilidades, sus aptitudes y

actitudes.

Cuestionario: La técnica de levantamiento de datos más utilizada en la metodología de la

encuesta, busca “conocer lo que hacen, opinan o piensan los encuestados mediante preguntas

realizadas por escrito y que puedan ser respondidas sin la presencia del encuestador” (Buendía y

otros, 1998, p.124).

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ANALISIS DE LA INFORMACION

Los resultados obtenidos tras la aplicación de las técnicas utilizadas para detectar las

necesidades de formación, nos permiten elaborar el siguiente análisis:

CARGO NOMBRE ANALISIS DE LA INFORMACION

Director Ricardo  Limitado pensamiento estratégico
Financiero y Vargas  No es sutil con el trato al personal
Administrativo  No expresa una visión a largo plazo
 Asume constantemente una actitud servil y complaciente

Director de Fernando  Persona falta de carácter

Logística Pérez  No tiene liderazgo
 Es permisivo
 Diferencias con el director financiero
Coordinador Carlos  Es controlador
Comercial Rodríguez  Presenta dificultad para manejar y controlar sus emociones
 Es resistente al cambio
 Deficientes relaciones interpersonales y poco cooperativo
 Tiene diferencias con sus colaboradores y hasta con la
coordinadora de talento humano.

Coordinadora Carolina  Le falta capacitación en algunas áreas de talento humano

de Talento Prieto  Está desactualizada en las nuevas tendencias de gestión
Humano humana
 Ha tenido enfrentamientos con el Director Financiero y
Administrativo
 Necesita formación en asuntos corporativos

El informe de resultados de necesidades de formación evidencia que en cada área se

presentan falencias relacionadas con las competencias requeridas para cada cargo y problemas

de convivencia que dificulta el ambiente laboral.

Es necesario; repasar por la empresa, su misión, visión y valores corporativos, sus metas a corto,

mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el ambiente laboral y social. Dicha revisión
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debe estar a cargo del área de talento humano y para ello se deben tener en cuenta aspectos tales

como:

 Modelo de enseñanza y aprendizaje

 Factores socioeconómico y personales

 Enfoque de la formación.

 Número de empleados

 Conocimientos específicos de cada cargo

 Habilidades generales del personal en general

 Niveles de desempeño en cada cargo

 Relacionamiento organización

 Capacidad de tolerancia a la frustración

 Trabajo en equipo

 Tienen requerido para lograr las metas

 Índice de ausentismo y rotación

Es importante aplicar el correctivo de forma pronta y efectiva, enfocarse en la recuperación

del buen ambiente laboral de tal forma que se consiga alcanzar los objetivos de la empresa.

Análisis de la situación de la empresa: al realizar el análisis de la empresa se pudo diagnosticar

que hay falencia en los procesos logísticos de recepción, almacenamiento y distribución llevando

esto a una disminución en la productividad y de esta forma a no alcanzar los objetivos propuestos

por la empresa.
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FUENTES DE INFORMACIÓN DE NECESIDADES DE INFORMACIÓN

 Aplicación de encuestas: realización de un cuestionario con preguntas que tengan que ver

con diferentes situaciones que se presenten en los puestos de trabajo de esta forma se

puede valorar los conocimientos sobre diversas áreas de forma anónima, generándose un

ambiente de confianza.

 Método de observación: Se designará un supervisor de plena confianza de la dirección

para que se encargue de observar el desempeño en las actividades diarias. Creará indicadores

individuales, que permitirán encontrar los problemas que pueden presentarse tanto en las

áreas de productividad, interpersonales y de logística.

 Entrevistas individuales: Se les brindara la posibilidad a los empleados de expresar sus

necesidades y/o debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas, por medio de esta se

fortalecerán los vínculos de confianza ya que la opinión del colaborador es de gran

importancia para el proceso.

 Reuniones grupales: Se generarán lluvia de ideas sobre posibles necesidades de

capacitación creadas desde las mismas necesidades o los mismos problemas, que los

colaboradores hayan logrado detectar en algún momento específico, esto favorecerá la

comunicación entre las áreas, sin mencionar que se practicará la comunicación asertiva, se

trabajará en el mejoramiento del ambiente laboral.

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Por el método de observación directa podemos evidenciar necesidades de formación como:

 Cierre De Ventas

 Manejo De Paquete De Office

 Habilidades Para Hablar En Público

 Habilidades De Servicio Al Cliente

 Administración Del Tiempo

 Emprendimiento Y Estrategias De Venta

Antes de tomar las decisiones de futuras formaciones es necesario evaluar aspectos tales como:

 Reducción o rotación de empleados ( pues se verán desperdiciados los procesos de

formación)

 Creación de nuevos cargos

 Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, globalización)

 Baja productividad (resistencia al cambio)

 Ambiente laboral interno (poca aplicación de la formación)

 Costos de formación
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PLAN DE ACCIÓN

Este último aspecto del plan de formación es la clave donde se elabora la estrategia, se definen las metas que se quieren conseguir,

se fijan los plazos y se calculan los recursos que se tienen para cualquier mejora.

PLAN DE ACCION
MECANISMOS DE
ESTRATEGIAS RESPONSABLES CRONOGRAMA RECURSOS SEGUIMIENTO
Humanos
Definir y socializar la estructurar de 5 de julio 2019 Materiales
la organización RR.HH 30 de julio 2019 Tecnologicos Organigrama
Humanos
RR.HH Materiales
Diseñar un sistema de beneficios Departamento de 5 de julio 2019 Financieros
llamativos para los colaboradores finanzas 30 de julio 2019 Tecnologicos Sistema diseñado
Humanos
Materiales
Diseñar oportunidades de mejora RR.HH 5 de julio 2019 Financieros
continua y crecimiento laboral Alta gerencia 30 de julio 2019 Tecnologicos Programa diseñado
Humanos
Diseñar un programa de Materiales
reconocimiento individual y Todos los 5 de julio 2019 Financieros
colectivo departamentos 30 de julio 2019 Tecnologicos Programa diseñado
RR.HH Humanos
Disenar un programa de procesos Alta gerencia Materiales
manuales y visibilidad de Departamento 5 de julio 2019 Financieros
informacion comercial 30 de julio 2019 Tecnologicos Programa diseñado
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CONCLUSIONES

Cuando se hace un proceso de selección lo que se tiene en cuenta para estos candidatos

seleccionados son sus habilidades y destrezas, sin embargo, en el transcurrir de sus días en la

empresa deben recibir capacitación para fortalecer esas habilidades y el poder adquirir otras

nuevas.

Las empresas se reinventan en muchos procesos tanto tecnológicos, nuevas adquisiciones de

servicios y/o productos, las diferencias que hay en realizar el trabajo, entre otros; es por esto que

es primordial que las empresas inviertan recursos económicos para capacitar a su personal sin

verlo como un gasto sino como una inversión de rendimiento a largo plazo.

REFERENCIAS

FLIPPO, Edwin B., Princípios de administração de pessoal, São Paulo, Atlas, 1970,

https://www.divulgaciondinamica.es/blog/como-hacer-un-informe-de-evaluacion/

Buendía, L., Colás, P. y Hernández, F. (1998). Métodos de Investigación en Psicopedagogía.

Madrid: McGraw-Hill.

Kerlinger, F. (1997). Investigación del comportamiento. México, D.F.: McGraw-Hill.

https://investigacionubv.wordpress.com/2012/03/17/metodos-de-encuesta-entrevistas-y-

cuestionarios/