COMPETENCIAS

Las competencias son las capacidades que hacen a una persona más efectiva que
otra en el desempeño de una tarea o un cargo, y se desarrollan en varios niveles.
En la descripción del puesto, debemos ser claros para que el nuevo empleado
sienta que le proporcionará éxito en carrera que emprenderá. Esta debe ser la base
para que, con el paso del tiempo, empiece a recibir tareas más complejas que lo
lleven a dar resultados óptimos, por lo anterior estaremos muy atentos a dar una
inducción completa con respecto a los temas específicos que el nuevo colaborador
debe conocer de la organización y de los temas que son de su competencia para
que pueda cumplir con sus funciones y las expectativas que se esperan de él. Los
niveles de las competencias son tres los cuales describirnos de la siguiente manera:

 Competencias organizacionales: Se refieren a aquellas capacidades que

debe exhibir cada miembro de la entidad. Usualmente están relacionadas
con la competencia central de la que se deriva o apoya una posición
competitiva. Cuando se menciona que debe ser visible en el desempeño de
cada colaborador y directivo, se refiere que de ello no se excluye nadie:
Directivos, Líderes, Colaboradores
En el caso de la nueva directora comercial de la DISTRIBUIDORA LAP, se
mencionan las siguientes competencias: Capacidad de liderazgo y trabajo en
equipo. Alto grado de responsabilidad y compromiso en la ejecución de
planes estratégicos, planteamiento de objetivos, diseño y puesta en marcha
de estrategias, organización y fijación de metas, control del cumplimiento de
las mismas Servicio al Cliente, Innovación, Confianza (financieras).
 Competencias técnicas
Las competencias técnicas son propias de cada área o proceso, las
cuales los distinguen. , para la directora comercial de la DISTRIBUIDORA
LAP será necesario acreditar las siguientes: creatividad, innovación,
habilidades de comunicación tales como escucha activa, asertividad;
redacción comercial y publicitaria, destrezas comerciales, presentaciones en
lanzamientos de los nuevos productos que la organización ofrece a sus
clientes, actitud de servicio, relacionamiento o relaciones interpersonales,
además del manejo de herramientas TIC’S.
 Competencias especificas
Son aquellas capacidades requeridas para que el desempeño en un cargo o
puesto de trabajo sea superior al promedio o igual al esperado según
la antigüedad del funcionario en el mismo. Para las competencias
específicas en la dirección comercial de la DISTRIBUIDORA LAP SAS,
enunciaremos las siguientes de acuerdo a manual de funciones que la
entidad ha establecido.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
 ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO
La Inducción en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de acomodación
y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física,
manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su
misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la Universidad.
Con relación a esta última, es responsabilidad del Jefe Inmediato llevar a cabo el
procedimiento que se describe a continuación. Durante la inducción que recibirá su
nuevo empleado en el puesto de trabajo, es importante tener en cuenta la siguiente
lista de chequeo, con el fin de no olvidar ningún aspecto en este proceso.
Nombre del nuevo empleado: ________________________________________
Cargo:_______________________ Dependencia:________________ Fecha de
ingreso:_____________
MISIÓN, OBJETIVOS, ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA, RESULTADOS
ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE SELECCIONADO.
La directora comercial de LAP SAS en concordancia con la misión y visión de la
organización de ser una compañía líder en la comercialización de productos de
consumo masivo, con altos estándares de calidad; a través de una cadena privada
de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos, actuando en
procura del bienestar de nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad
en general, será la encargada de las ventas y las planillas de pago por comisiones
para todos los vendedores de la empresa, también estará a cargo del grupo de
asesores de ventas de la organización y es responsable de toda la actividad
comercial de la organización, se deberá remitir al manual de funciones designado
por la empresa.

INDUCCION AL PUESTO DE TRABAJO

Este proceso tiene como objetivo acelerar la socialización del nuevo

empleado para que se familiarice con sus compañeros, compañeras y lugar
de trabajo de manera efectiva y eficaz, cuenta con la ejecución de los
siguientes aspectos:
 La adecuada planeación del proceso
 Un cálido recibimiento
 La descripción de los deberes y responsabilidades que del nuevo colaborador
se esperan
 El sistema de trabajo
 La ubicación física del cargo
 Un adecuado cierre
 Un programa de entrenamiento
FASES PARA EL DESARROLLO DE LAS JORNADAS
 PLANEACIÓN

Dentro de la fase de planeación se deben tener en cuenta las siguientes actividades:

 EJECUCIÓN.
Durante la fase de ejecución las actividades a desarrollar son:

 EVALUACIÓN

La etapa de evaluación está integrada por las siguientes actividades:

INDUCCIÓN A LA TAREA ESPECÍFICA.

En esta fase se debe:
 Transmitir al nuevo empleado o empleada los conocimientos básicos que
facilitan el aprendizaje de su trabajo.
 Sus funciones específicas y procedimientos diarios.
 Hacer entrega de los reglamentos y normas relacionadas con la labor.
 Hacer entrega del Reglamento Interno de Trabajo.
 Normas de comportamiento interno y normas que rigen al interior de la
dependencia.
Es necesario tener en cuenta que la inducción al puesto de trabajo debe efectuarse
desde el momento de la vinculación del nuevo empleado a la organización, para
garantizar una buena identificación con el puesto de trabajo, se recomienda hacer
un acompañamiento por parte de uno de los funcionarios de la dependencia al
nuevo empleado o empleada, que ejercerá de tutor en esta inducción.
Posteriormente, se realizará una evaluación con el empleado entrante para analizar
el resultado del Proceso de Inducción al Puesto de Trabajo.
AREA PERSONAL:
 La presentación personal que Usted exige en sus colaboradores
 El grado de adaptabilidad que Usted espera de él en el cargo y el grupo.
 El autocontrol y disciplina
 La estabilidad emocional
 La organización en la forma que ejecute las funciones
 La delegación que puede esperar y que puede ofrecer de acuerdo al cargo que
desempeñara.
AREA LABORAL:
 Asistencia al trabajo – cumplimiento
 Responsabilidad
 Calidad del trabajo
 Eficiencia en el cargo
 Iniciativa para dar solución a los problemas
 Facilidad de asimilación de nuevos procesos
 Respeto a la autoridad

AREA SOCIAL:
 Espíritu de colaboración
 Atención a los clientes ( en los casos que aplique)
 Integración al grupo de compañeros
 Relaciones interpersonales

INSTRUMENTOS DE EVALUACION

Luego de finalizar el proceso de inducción y antes o durante el período de

entrenamiento, el supervisor debe realizar una evaluación con el fin de identificar
cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros
para el trabajador. A continuación se presenta un formato de seguimiento a la
inducción, que podría ser adaptado a las características de del programa de
inducción de cada empresa.
En este proceso Describiremos los resultados que debe realizar el candidato de
acuerdo con lo exigido en el estándar de competencia laboral Unidad básica de
medida y elemento constitutivo de un test, prueba o instrumento de conocimiento
Documento de evaluación, este proceso se realizara de acuerdo al estándar
establecido en la norma de competencia 240101014
http://certificados.sena.edu.co/claborales/default.asp#resultado

GLOSARIO
Inducción: Proceso dirigido a iniciar al funcionario en su integración a la cultura organizacional
durante los cuatro meses siguientes a su vinculación, en el cual se le debe proporcionar información
necesaria para la adaptación de su rol dentro de la entidad y la familiarización con las
responsabilidades y exigencias del cargo, para facilitar su desempeño de forma autónoma y
eficiente.

Inducción Administrativa: Proceso orientado a facilitar la adaptación del funcionario de acuerdo

con su tipo de vinculación, precisando sus derechos, responsabilidades, y trámites necesarios para
formalizar su vinculación, que le facilite la iniciación de su vida laboral y le permita desarrollar
sentido de pertenencia para el cumplimiento de los objetivos propuestos

Inducción institucional: Proceso mediante el cual se facilita la integración del funcionario que se
vincula a la Entidad, para que tenga un conocimiento claro y suficiente de la institución, en el cual
se presenta información general de LAP SAS y de cada uno de los procesos que son de interés para
todas las personas que trabajan en la Entidad.

Inducción al puesto de trabajo: Proceso que proporciona un entrenamiento inicial en el puesto de

trabajo al funcionario a través de herramientas que le guíen y un acompañamiento presencial, con
el fin de generar claridad de las funciones propias y su rol en el grupo de trabajo, facilitando su
desempeño.

Evaluación de Aprendizaje: Es la actividad en la que se determina el grado de comprensión de los

conocimientos adquiridos y la aplicación de estos en el cargo que desempeña.

Competencias laborales :Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos
y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las
funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.

Documentos de referencia
https://copnia.gov.co/sites/default/files/uploads/mapa-procesos/archivos/gestion-
humana/Induccion_capacitacion_desarrollo.pdf