DE LA COMPLEJIDAD A LA TRANSCOMPLEJIDAD EN LAS

ORGANIZACIONES.

Los modelos epistémicos y las corrientes de pensamientos están sufriendo una

variación acelerada, de aquí la necesidad de considerar periódicamente nuestra
manera de ver las cosas ya que lo que se está planteando en un momento
determinado, simplemente tiene visos de transitoriedad. En esta transitoriedad,
tiene un alto protagonismo la innovación, la educación y sobre todo la creatividad
de los individuos así como las nuevas tecnologías de información y comunicación
(NTIC).
Desde esta perspectiva, las organizaciones también se conciben cambiantes,
mutantes, transformantes, en un entorno complejo y de alta incertidumbre. Esta
condición demanda un escenario reflexivo, orientado hacia el reconocimiento, de la
necesidad de una nueva mirada a la multiplicidad de factores que estrechamente
convergen en las organizaciones, reflexionándolas a la luz de la transcomplejidad.

Para poder entonces, abordar el tema de la complejidad y la transcomplejidad en

las organizaciones, es necesario primeramente contextualizar estos términos para
una más fácil y diluible comprensión.
Desde un punto de vista etimológico la palabra complejidad es de origen latino,
proviene de "complectere", cuya raíz "plectere" significa trenzar, enlazar. El
agregado del prefijo "com" añade el sentido de la dualidad de dos elementos
opuestos que se enlazan íntimamente, pero sin anular su dualidad.

En castellano la palabra "complejo" significa "que abarca", participio del verbo

"complector" que significa yo abarco, abrazo. Se dice de lo que es difícil de entender
o comprender por estar formado de diversos aspectos.

La complejidad es efectivamente el tejido de eventos, acciones, interacciones,

retroacciones, determinaciones, azares, que constituyen nuestro mundo, en el cual
la relación de lo uno y lo múltiple hace que la complejidad sea hoy día nuestro
contexto.

Por su parte, la transcomplejidad, proviene del prefijo trans que se refiere a lo que
simultáneamente es "entre" "a través" y "más allá" de la complejidad. Es una
expresión que se viene usando para integrar los planteamientos del paradigma de
la complejidad y de su método de estudio, la transdiciplinariedad, según Morín
(2001). El término fue propuesto para referirse a una nueva ciencia: la ciencia
transcompleja (Villegas 2004). De ahí que considerando la complejidad de las
organizaciones pareció pertinente pensarla desde la transcomplejidad,
pretendiendo entenderlas a partir de redes y de interrelaciones que se conjugan en
una serie de racionalidades cuyos efectos terminan produciendo situaciones tan
azarosas como inciertas.

Entre tanto, las organizaciones se “…conceptualizan como un sistema de acción

inteligente” (Morgan, G 1998 citado por Mariña D). Pero la característica más
importante es la interconexión de distintos elementos que a su vez, se revelan en
toda su complejidad. Complejidad que significa emergencia de procesos,
heterogeneidad entre los actores que intervienen, sensibilidad a los factores del
entorno, hechos u objetos interactivos y con componentes de aleatoriedad, azar e
indeterminación, que representan incertidumbre. Por todo esto, definir las
organizaciones como entidades complejas ya no es suficiente y exige de parte del
sujeto una estrategia de pensamiento creativo que permita gerenciarlas desde la
transcomplejidad.

Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles
al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de
sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al
trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación. En
el transcurrir de esta transformación, se crean una suerte de tensiones y problemas
a los que tiene que enfrentarse la sociedad de organizaciones por cuanto las
seguridades de hoy se convierten en los absurdos del mañana (Drucker, P 1994).

También refiere Drucker, que es decir común de las organizaciones "El personal es
nuestro principal recurso" sin embargo en la práctica pocos hacen lo que predican.
La organización tiene que atraer personas, mantenerlas, reconocerlas y
recompensarlas, tienen que motivarlas, servirlas y satisfacerlas, dando paso a
equipos de alto desempeño.

De todo lo antes planteado se desprende que en la sociedad de organizaciones,

desde una visión transcompleja, cualquiera que tenga un conocimiento tendrá que
ponerlo en práctica en beneficio de la organización y se verá obligado a renovar
estos conocimientos constantemente de lo contrario se volverá obsoleto.

Esto es innovación de la innovación en un esquema de gerencia con énfasis a lo

subjetivo y humano, y en la flexibilidad ante la rapidez, inmediatez y vertiginosidad
de los cambios en el entorno y su divulgación, lo que a su vez repercute en el
incremento del capital intelectual de la sociedad y la regeneración de las propias
organizaciones.
Es evidente en definitiva, la necesidad de dar paso a una nueva forma de relación
entre el hombre y la realidad que le rodea que se traduzca en la conformación de
un nuevo modelo de organización donde la valoración de lo social y colectivo juegue
un papel de relevancia.

ORGANIZACIONES TRANSCOMPLEJAS
UNA NUEVA FORMA DE GERENCIAR

Para la comprensión de lo que significa las organizaciones

transcomplejas definiremos las palabras que componen las mismas:

- Trans significa: “Más allá o del otro lado, a través de”.

- Complejas significa: “Característica que surge en un sistema, cuando

no es posible que todos los elementos se relacionen entre sí, en un
determinado momento” o varias alternativas.

- Las organizaciones: “Son sistemas diseñados para lograr metas y

objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo. Están
compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones
especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún
propósito específico. Grupo social compuesto por personas, tareas y
administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer
las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder
satisfacer su propósito distintivo que es su misión.

Compañía, corporación, firma, empresa, institución o asociación, o

parte de éstas, con personalidad jurídica o no, pública o privada, que
tiene sus funciones y administración propias.

Entonces podemos decir que las organizaciones transcomplejas son:

Es la búsqueda de una solución utilizando alternativas, a través de una

visión mas allá de lo que se esta acostumbrado para el logro de los
objetivos y el buen manejo de los diferentes recursos que requiera la
organización.

Partiendo de esta idea hay que tener presente que los gerentes son los
que manejan los recursos y por lo tanto, es el que mueve la organización
o empresa sea publica o privada, hacia la dirección correcta o no;
colocando en practica sus conocimientos, estudiando las experiencias
de la organización, tomando las decisiones para el futuro, que es lo que
forma un presente estable y exitosa o todo lo contrario.

Este gerente deberá manejar la ética, moralidad, legalidad, el ambiente

de trabajo, los recursos (humanos, financieros, tecnológicas y
materiales), socioculturales, psicológicas, políticas, la globalización,
entre muchos otros factores no solo internos que puedan perjudicar a la
organización sino también los externos. El gerente tiene que realizar
una planificación utilizando métodos y técnicas innovadoras, originales
y modernas adaptándola a la realidad, necesidades y situaciones que
se le presenten a la organización, esta se denominaría como una visión
transcompleja.

Estas ideas se inspiran mas allá de lo convencional, es una nueva forma

de ver y hacer las actividades, para el diagnostico y aplicación de una
planificación y ejecución flexible en la labor que desempeña el gerente
para el bien de la organización. Tomando las temáticas de modernidad,
flexibilidad y la infinidad de vías de comunicación el gerente tomara
estos a su favor y por lo tanto favor de la organización, para aplicarlas
con el personal y entre los departamentos o divisiones del mismo; para
que estos se ejecuten de manera exitosa, se estudiaran los siguientes
tipos o estilos de gerencias:

Ø Visión modernista: es el del enfoque capitalista donde el bien estar

recurso humano no tiene gran importancia, teniendo que adaptarse a la
organización sin aportar sus ideas ni expresar sus emociones, para este
lo primordial es el recurso financiero por todo lo alto.
Ø Visión Pos-moderna: este tipo de gerencia se enfoca en el bien estar
humano, se preocupa por su situación emocional, espiritual, económica,
psicológica entre todas aquellas que puedan significar para el individua
tanto positiva como negativamente. La parte financiera es importante
pero o primordial como lo es el bienestar de sus trabajadores.
Ø Visión transmoderna: esta gerencia es la unión de las dos anteriores
tomando en cuenta la economía de la organización sin olvidar la
importancia de las personas que allí laboran, esto se ha tomando como
la perspectiva homo posteconomicus (lo que catálogo como un hombre
de respetuoso de mente abierta).

En las diferentes temáticas nombradas anteriormente traen algunos

problemas, los cuales son:

En la visión Pos-modernista en donde las organizaciones solo se

preocupan por el capital mas no por el personal, la remuneración va de
los extremos es decir, los dueños, presidentes o cualquier alto cargo de
una organizaron tiene una muy buena remunera, SINDO todo lo
contrario al trabajador común que le pagan muy poco, por muchas horas
de trabajo y sin respeto a sus ideas o necesidades, lo que marca esto
una desigualdad socio –económico extrema; aprovechándose de la
poca oferta de trabajo con la cantidad de demanda que existe.

Estamos claro de que dependiendo del grado de instrucción y rol que

desempeña cada uno del personal dentro de la organización, tiende al
aumenta de su remuneración, pero este debiera ser asimétrica, ya que
los extremos son malos y siempre causan problemas, tomando estos
mecanismos se da una justa clasificación de la remuneración vertical,
en la cual todos tengan una vida socio-económica digna para todo ser
humano.

Aprendizaje en la organización

Es aquella que se da con la vivencia diaria, no solo en lo personal sino

también en lo laboral, lo que le dará fuerza a la organización confirmar
y crear mecanismos para las necesidades del aprendizaje permanente;
estas actividades son importantes por que mantienen al personal de la
organización interpretando, innovando, capases de interpretar las
necesidades del momento y por lo tanto tomar decisiones acertadas, la
integración, compenetración y comunicación como equipo de trabajo los
unirá cada ves mas; disfrutando una armonía que es necesaria para el
éxito de cualquier organización; de aquí en adelante nace lo que
llamamos organizaciones posmodernista.

Nuevos Paradigmas

Definiremos paradigmas como un conjunto de ideas o la visión particular

de ver las cosas de nuestros pensamientos de la realidad.
Nuevo, significa que lo estamos viendo o conociendo por primera vez.
Partimos de acá para decir que la innovación de los paradigmas de la
organización deben ser constantes para que este crezca y perdure e en
tiempo, no solo el, si no también las personas que allí se encuentran
estén en constante aprendizaje. Entonces se puede decir que la pos-
modernidad es un paradigma que puede adoptar cualquier
organización, ya que estos al concebir nuevos aprendizaje adaptándose
a la realidad cambiante, incierta, compleja y las necesidades que la
misma puede presentar en los diferentes plazos.

Posiblemente, una de las cosas que subyace en este tema sea la

posibilidad de un pluralismo epistemológico en lugar de la objetividad
del racionalismo y de la construcción de un nuevo paradigma.
Pos-modernidad y disciplina

Dentro del pos-modernidad se plantea que las personas o grupos de

trabajos que se encuentran dentro de la organización deben pensar
transdiciplinariamente, con la finalidad de facilitar la enseñadaza-
aprendizaje de las situaciones que se presentan dentro de la
organización que son complejas, cambiantes en inciertos en mundo
donde vivimos; lo que se convierte en un desafío no para la pos-
modernidad, sino para aquellos gerentes que deben estar en constante
cambio en los paradigmas de los que dirige, ya que los cambios muchas
veces no son fáciles y dependiendo de cómo sean tomados se obtendrá
un cambio positivo o negativo, a la mayoría de las personas les cuesta
cambiar de paradigmas de un momento a otro.

La modernidad planteo el cómo debe pensar y actuar los individuos que

allí laboraban, se creó un pensamiento disciplinario en la que los
trabajadores debían adaptarse de lo teórico a lo práctico, como esto no
los dejaba avanzar dentro de su campo laboral, la organizaciones pos-
modernas deciden realizar los estatutos disciplinarios como
mecanismos transdiciplinarios para poder comprender los pensamiento
pos-moderno.

Lo que se denomina como un reto inmenso ya que, se trata de desafiar

el modo racional de pensar, que nos hace concebir disciplinariamente
el mundo y a toda realidad que en él observamos, cambiar esto para los
gerentes no será una tare fácil.

La práctica en la organización

Las capacidades de la sociedad para adaptarse dependen cada vez

más del conjunto de habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas
adquiridas, así como de las capacidades para resolver problemas que
tengan sus miembros (Márquez, 2.001). Esto se ira desarrollando en la
marcha, porque para resolver una situación muchas veces no hay
tiempo de realizar una planificación extensa y detallada, lo que da origen
a aprender haciendo, lo que es vital para los cambios que se presentan
en toda organización, en la cual deben aprender en el desarrollo de
funciones y procesos, adaptando estas actividades al entorno.

El aprendizaje es involuntario y se crea como un proceso que empieza

antes de actuar, trabajar y hacer, que nos forma, capacita y permite el
desarrollo de habilidades y destrezas para el desempeño de ciertas
tareas, procesos o funciones, entonces, el aprendizaje en la
organización también debe ocurrir antes que el hacer, ya que sería el
origen de las habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas
adquiridas. Sin embargo, en relación con las capacidades para resolver
problemas, es la práctica, el ensayo y error en el hacer, vale agregar, la
experiencia, lo que se integra con el conocimiento, fortaleciéndolo, para
encontrar también soluciones satisfactorias en relación con lo interno y
externo de la organización.

El aprender haciendo y la experiencia que se obtiene y se va

acumulando de manera individual y colectiva, por que muchas veces
tenemos ideas y la podemos plasmar en un proyecto pero a la hora de
llevarlo a la realidad o a la practica, no como estaba escrito o se había
pesado, muchas veces no se sabe como se debe empezar realmente y
menos en un mundo en constante cambio, no solo tecnológicos también
paradigmáticos. Quienes dirigen y conforman las organizaciones
también deben lograr que los asuntos se aborden desde un
pensamiento complejo; por lo tanto, se puede afirmar que el aprendizaje
organizacional bajo la perspectiva de la post-modernidad es dinamizado
por el pensamiento complejo y transdisciplinario.